在应聘面试中什么影响面试者的表现：关于面试者表现的理论模型 (毕业论文).doc

本 科 生 毕 业 论 文论文题目：在应聘面试中什么影响面试者的表现：关于面试者表现的理论模型学 院：XXX学院年 级：XX级专 业：XXX姓 名：XX学 号：XXXXXXXX指导教师：XXX2012年 X月X日摘要这篇文章的目的在于提供一个关于面试者在甄选过程中表现的模型。该模型把“面试者表现”整体定位于“面试者素质能力”和“面试官评价”的中间变量。本模型包含影响面试者表现、面试官评价或者二者均被影响（如，面试官面试者的相互影响）的六大系列因素。这个模型能够促进我们对以招聘为目的面试的认识的转变，其核心是把关注的重点从面试者评价到面试者表现。因为在以前的文献中极少看到文化因素和面试者信息处理等等有关因素，所以在我的模型中，这些因素将会凸显自身的重要性。关键词面试者；面试者表现；面试者表现模型 AbstractThe purpose of this essay is to support a model of interviewee performance in the selection process of the interview. This model positions “interviewee performance” as the main intermediate variable between “employees attributes and qualities” and “interviewersratings”.It also contains six groups of factors which would influence interviewee performance, factors would have impact on interviewer ratings and factors may affect both of them. The model can help us change the point of view of recruitment-aimed interviews, and its essential is change the focus from interviewer ratings to intervieweesperformance.Some cultural and interviewer information process factors would be put more significance in my model owing to they were hardly to be seen in past literatures.KeywordsInterviewee; Interviewee; performance; Interviewee performance model 前言面试的在当今雇员甄选活动中仍然处于核心的地位。除了传统的笔试、性格测试和网络测评，面试可以说是最为常用的评估面试者的手段和技术。根基于职位和企业战略并且合理设计的面试过程和手段能够给人员筛选提供具有较高的效度。此外，用人单位科学的有人性化的面试会给面试者积极的印象，有利于企业良好形象的建立和传播。虽然学者们对面试过程和影响因素从不同角度（如面试内容、面试者的选择、面试过程设计等），但我们仍然对影响面试者在面试中的表现的影响因素缺乏充分的研究和认识，此外，人们对于面试官评价标准与面试者表现之间相关关系的研究是比较少的。缺乏研究的其中一个重要原因是人们偏向于把过多的精力放在面试官评价标准的特点如标准本身的信度、效度和测量手段各个部分之间的相关性等因素。过多地关注面试官评价标准，虽然能够减少筛选中人员素质与企业需求契合的偏差，但是将会导致潜在的复杂因果关系被这些评价标准忽略。例如，有无数的个人之间的个体差异将会影响面试者表现自身素质和状态，这些在以前的文献中是关注比较少甚至是被完全忽略的。此外，有一些情景的和交流的因素如面试媒介和面试官的人格类型也会影响面试过程的信度和效度。我的目标是通过建议一个应用于观察面试者表现的理论模型将其整体结构作为面试者人格类型和面试官评价的主要中间变量，通过影响面试者表现和面试官评价的几大组的因素，我希望这个模型能够给面试实践者和理论研究者能够以研究面试的新思路。第一章 面试者表现面试这种筛选手段的效度建立在这样一种假设上面：人们的行为是由人格类型、素质能力和激励因素共同作用的结果，而人的素质能力和人格特征是可以通过观察人的行为和语言显现的。所以，面试作为一种在特定的人工环境中专门通过面试者的行为和语言等外显因素来推断出其人格、动机和素质能力，从而为企业选拔出适合企业战略和目标的人才。所以，我们提出“面试者表现”是面试者在面试中的表现，包括他们说的什么和他们做的什么。更具体地，面试者表现还包括面试者的语言的内容（如针对面试官的问题的答案），他们怎么表达这些内容的（发音和音调），以及非语言行为（如面部表情，姿势和穿着）。面试者评价将会变成针对面试者表现的操作性措施，而上级评价更像是对工作表现的操作性措施。第二章 面试者表现模型一般来说，面试中面试者表现的是相对而言比较局限的与工作相关的特征，包括陈述性知识、程序性知识、技能。我们把这些特点合称为“面试者核心资格特征”，这些特征分别反映的是面试者知道什么、他们能做什么、他们愿意付出多大的努力（对应Hay公司开发的人格模型“冰山模型”的“冰山”上层部分）。面试者核心资格特征的前因包括更加一般的特征如智力、人格特征、经验、兴趣和目标。我们把这些一般的特征统称为“一般特征”（对应“冰山”的下半部分）。然而，面试者并不是总能够将他们的核心资格特征和一般特征准确并完整地呈现出来。除了“面试者核心特则特征”和“一般特征”，还有五大类因素能够影响面试者表现（如图2-1表示），其中的三类（面试主体间博弈因素、面试者状态因素和面试者的准备因素）某种程度上涉及到面试者在面试过程中控制人际间影响和个人的表现的能力，并且对其他方面交往产生影响。第四大类因素，即面试过程的设计，主要涉及到面试过程本身（如结构和媒介）对面试者产生的情绪和态度的影响。最后一大类因素是人口学或个人特点因素，它主要包括面试者的特征（如文化），这些特征并不是直接影响面试者的表现他们资质的因素但是它们是间接影响到面试者表现和面试官评价的。图2-1 影响面试者表现的六因素图此外，面试官的评价和认知并不总是能够精确地反映面试者表现出的绩效层次。面试过程设计和人口或个人特征这两个因素可能会对面试官的评价产生额外附加的影响。举个例子，制定结构化的评分标准能够提高面试官评价的精确度，然而面试者表面上的吸引力可能会潜在地使这种方法失效。最后的一大类因素：“面试官信息处理效应”，它会影响面试官评价并且能够将不同的限制性和细微之处结合起来影响双方的信息处理过程。以下我们将会对每一大类因素做出详尽的解析。2.1 面试者-面试官博弈因素因为面试的本质是面试官与面试者之间的人际交往活动，一系列有关人际交往的博弈都会对面试者的言论和行为产生潜在的影响。作为一个理论基础，社会心理学在人际交往方面提供了大量的资料，并且证实在面试这样的人际交往情境中其他人会对个人的想法、信念和行为产生影响。社会影响理论和相互依赖理论认为几乎每种人际交往活动都会牵扯到一种或多种人际影响，面试活动也不例外。我们把这些影响因素分为两个主要的分类：与社交压力影响因素和面试官人格类型的相关因素。2.1.1 面试中的社交压力影响 在社交情境中成功地操作和控制的能力很大程度上与个人的特点有关。我们用“社交压力影响”一词表示一系列个人使用的旨在对别人施加的影响的行为策略和战略，它的目的是以获得最大的积极效果。这些策略和战略一般包括社交智力、社会技能和印象管理以及政治技能。 在这些部分中印象管理（如逢迎和自我宣传）是在以往文献中被普遍研究和关注的。很多文章媒体和一些面试培训机构都教育面试者“要给面试官留个好印象”。面试者在面试中使用这些策略是非常常见的。这一比例在结构化面试中更高甚至达到百分之百，并且后来的研究证明这些因素与面试官的评价有较强的相关性（如“晕轮效应”概念的提出）。 即使社会压力影响更面试官带来的印象与一些员工的未来绩效能够产生一定的相关性，但是更明显的是，相对于员工工作后的实际绩效这些策略对面试结果有更高的相关性。这个发现的意义在于，通过诸如印象管理等的社交压力影响，面试者能够提高他们的面试表现，而这是与他们的实际特点并不是直接相关的。2.1.2面试官人格类型面试官的人格类型可能会影响面试者的表现。举个例子，外向型的面试官表现得更加健谈、积极和忙碌，而随和的面试者一般表现得出友善和支持的特点。这两种类型的面试官都能给予面试者更高的推动作用并且提高他们整体的表现水平（他们能够更多地叙述他们自己的信息和特征）。相反，如果面试者遇到的是内向的或者不太随和的面试官，那么他们将会可能搞到更紧张和压抑，从而表现在面试者不情愿把更多的信息呈现给面试官。其次，面试者把面试官的喜好解析为自己立场的风向标。发现面试者的一些特定特点比如热情和幽默感能够减少面试者的焦虑感。面试官的偏好能够影响和修正面试者实施印象管理策略的程度。在总结面试者面试官博弈因素中，我们注意到这些因素都会在面试者对自身素质评价方式中扮演至关重要的角色。有一些因素能够帮助面试者更精确和全面地表现他们的素质和特点（如积极类型的面试官），有些因素也会对面试者产生不利影响（如消极类型的面试官），还有一些因素能够使面试者的行为绩效比根基于自身素质的表现更加突出（如形象管理因素）。2.2面试者状态的影响面试者的状态面试过程中特定的自信心、特定的动机和面试焦虑都会对面试者表现他们真实素质和特征的程度产生潜在的影响。2.2.1面试自信心自信心反映的是“人们面对将来的不确定性实施措施的判断优劣状况”。我们有理由相信面试自信心的客观存在，这种自信心能够促使面试者表现超常，并且和前面讨论过的一般特征中的那种“常态的”自信心不同。举个例子，面试者在面试之前从其他公司面试中已经得到很多Offer，这种情况本身将会促使面试者的自信心膨胀；反之，缺少其他公司的offer可能会降低面试者的自信心。即使自信心表面上看起来对面试者表现的是潜在的影响，但是在怎么鉴定它的作用以及它的内部机理是如何运作的问题上的文献还是比较少的。美国学者发现面试自信心能够使其他因素如“外向性”，并且领导者经验还会对面试结果产生影响，这表明面试者信心对面试结果有微妙和间接的影响。还有的学者发现面试训练和面试者信心有适中的相关性，表明面试自信心可以通过面试训练得以提高，但是提高的面试自信心并不是面试动机升高，而是面试焦虑下降的结果。很明显，要理解自信心对面试表现尤其是对其核心特征素质的表现的影响，还需要进一步的探索。举个例子，低的面试自信心可能会阻碍面试者表现出工作积极性。另外，还需要对从面试者的行为线索来看出其面试自信心（如缺乏目光接触和犹豫不决）的方法进行研究。2.2.2面试动机面试者被激励和被相信的的程度能够很明显地影响他们的面试表现。与自信心相似，当前所处状态和兴趣度能够使面试者的积极性与平常状态不同。虽然普遍认为人们的表现和绩效是由能力和动机因素共同作用的结果，但是关注面试动机的的文献很少。关注面试动机和面试结果的研究成果很少，而关注其与面试表现的记录更少。德国组织行为学家发现面试动机与“面试前期准备”和故意地使用非语言行为（如目光接触）息息相关。我们希望有更多的研究把重心放在面试动机对于面试表现施加的影响的机制上面。具体来说，有较高的面试动机的面试者得分较高的面试者可能会倾向面试准备行为但不付诸行动。面试对于他们来说是一种挑战性的行为和达到特定心理状态的途径。更深层次的研究兴趣可能会在在研究面试自信心与面试动机的相互作用上。它们之间是相互联系的，面试信心很强的面试者在有工作需求的情况下的面试动机会更加强烈，但是现实中更多的情况表明二者并不存在较多的必然的因果联系。比如说一个年龄很大的并且没有太多市场上需求的技能失业工人。面试自信心在他身上远没有面试动机来的强烈。再如一个已经有多家企业同职位的较好的offer但抱着“骑驴找马”心态的面试者身上可能面试自信心更强烈些。把面试自信心和面试动机结合起来可能对于人力资源管理理论的研究是新的途径。比如说，低的自信心搭配上高的面试动机可能会很严重地影响面试者的面试表现。2.2.3面试焦虑因为面试中肯定会有潜在的精神压力，所以说研究面试中的焦虑是比较具有实际意义的。即使面试中的焦虑可能会和长时间的焦虑有联系（如特定的人格类型，我们称这种因素为“内涵因素”），但是也有理由相信面试忧虑是一种单独的和特殊的精神状态。比方说，工作的前景渺茫或者对未来的工作所知甚少可能会增加面试焦虑，而手持数家符合期望公司的offer的面试者会显著地降低忧虑感。在汗牛充栋的工业心理学著作中，McCarthy构建并检测了一种多维度的面试焦虑模型。他们通过一系列的管理类和技术类面试者的样本中发现了他们认为的四种焦虑（沟通焦虑、外表焦虑、社交焦虑、行为焦虑）与面试评价的多元相关性。再后来的研究中，学者们还发现面试指导并不能减小面试焦虑感觉，表明面试焦虑可能是一个比较难改变的特质。另外，面试官的特定特征如温和和幽默感能够相应地减少焦虑的程度。面试焦虑的特殊影响引起了越来越多的人的研究兴趣。考虑到焦虑感带来的严肃氛围，面试官们希望面试者存在某种程度上的焦虑感并且不会影响因为它而降低员工的面试绩效水平，所以针对于能够影响员工表现的因素肯定有特殊的反应机制。而更多情况下，面试焦虑会产生更多的消极影响。认知学的探究认为在特定的压力下（如面试中）人们脑海中的长期记忆信息的检索能力会导致一定得暂时性伤害，并且错误的和不准确的记忆发生的概率会上升。在这个模型的所有因素中，面试者状态的影响对于更好地理解面试者的行为是最有帮助的。面试者在脑海中某种程度上倾向于把所有的面试者看成同质和相互之间区别不大的个体（即面试者的面试状态也是相同的），然还现实却不是那样的。有的面试者是踌躇满志、相信自己能够控制局面并且身怀毕生的信心进入面试房间的，但是其他人却不总是那样的（比如虽然有信心但是很焦虑）。这些个人间的差距相对于他们的素质和资格与面试表现的相关性更大。2.3面试前的准备因素虽然面试对于一般人来说是特别的小概率事件，但是它是大部分人至少一次（甚至很多次）。之前的面试经验或者收到过面试训练都可能通过影响面试者的状态因素（如提高面试自信心和降低面试焦虑感）来影响到面试者的表现。2.3.1面试训练有些探究和实验发现面试者能够从面试训练中得到益处。学习理论中的“强化理论”支持这样一种看法：在语言的沟通中，人们的学习过程是渐进的，是根基于以往的知识和认识。所以面试训练能够提高面试者表达技巧和回答较难问题的能力。并且前期的培训能够帮助面试者回答出更有逻辑的和组织的更好的答案。还有学者发现面试培训能够在面试中提高面试者的语言表达能力。还有很多研究领域值得我们去探索：首先，我们现在尚没有足够的严格的理由能够证明面试培训有绝对的影响力。有些研究还发现，面试者的自我推荐也能为面试者提供优势，所以面试者的动机可能是比培训本身对面试表现和面试官评价更有说服力。其次，即使面试培训被证实为有效的，我们也要会对它的影响机制进行进一步研究。第三，调查面试培训对面试者状态变量的影响我们尚不能知道。比如说，有可能是面试培训只是帮助面试者提高了自信心并且降低了焦虑感。2.3.2面试经验面试经验比很可能会帮助面试者培养基本的面试技巧如眼神接触、坚实的握手和对经常重复问题的回答。另外，这证实了一个强化理论，即经常持续地接触能够刺激焦虑感的场景，那么这种刺激将会弱化人的反应行为，所以先前的面试可能会减少面试者的焦虑感。最终，面试者将会对经常被回答的相同的题目和问题产生熟悉感，比如对假设情境下的行为陈述问题和自我介绍问题。这些成绩的进步现象在认知能力测试、知识测试和情景判断测试中也有存在。美国学者施耐德最近的研究表明，面试者第一次面试和第二次面试成绩和表现的相关性是比较小的。这个发现的意义在于表明面试特定的面试次数可能是让面试者有极其明显进步的必要因素。他们的结论同时也表明女性面试者相对于男性面试者在同样情境下的进步更大。年轻的面试者同样情境下比年长者进步更大，甚至年长者会出现退步的现象。同样，这个因素导致很多领域值得我们去探索。一方面，理解个人间差异（如性别和年龄）是怎样影响面试经验结果之间的差异是值得探索的。有些面试者有面试经验后反而表现得更糟糕，这种现象也是值得的探究的。比方说，当首次的面试经历是失败的经历，年长的面试者可能会经历更大的焦虑感和更少的自信心。与归因理论相似，这样的面试者可能会倾向将面试的失败归隐于自身素质和特征的缺陷（内因），然而年轻的面试者偏向于将同样的事件归因于外因。此外，年长的工人一般情况下会比年轻的工人有更低的液态智力。这些影响是在以前的文献中没有被提到的。2.4面试过程的设计因素下面我们把目光转向面试过程的设计本身对面试者表现和面试官评价的影响2.4.1面试过程本身的结构层次虽然面试过程的结构对于面试官评价的效度影响学者们已经做出了详尽的探究，但是面试结构对于面试者表现的影响的文献却是很少。至少有两个能够导致面试者表现自身资质和素质更准确全面的因素。首先，面试的问题是否是根据工作分析而获得的（根据工作分析的问题往往被应用于结构化面试中），根据工作分析而形成的面试问题能够将焦点放在员工的核心素质能力上，因为这些问题是与面试者的与职位相关的特征相联系，从而有利于面试者展现有工作相关的能力和技能。其次，面试过程的结构层次可能增强面试的情景影响力，结构化的面试能够抵消（至少减少）面试者面试者博弈因素的影响。更简洁地说，就是结构化的面试的内容和评价机制是事先设定的，所以面试官的人格特征因素对面试的影响将会降低。另外，在结构化面试中，面试者对面试内容和面试中双方讨论的方向控制程度较低，结构化面试能够排除面试者使用印象管理（如采用防御型策略来回避自身弱势的机会和各种和面试官拉近心理距离的企图）的机会。理解了这些已知的和可能的其他因素，我们就不难理解为什么面试者相对于非结构化面试认为结构化面试更有挑战性。 总之，面试结构化是能同时影响面试者和面试者的重要机制方法论。更有趣的是，那些对结构化面试有负面情绪的面试者可能有更好的原因，比如那些寄希望于社交影响力策略掩盖自身素质不足的面试者（如“没文化的交际花”。与之相反的是，有些面试者能够从结构化面试中获益，比如那些更害羞紧张的面试者。无论如何，我们认为应该有更多的研究放在面试结构化对面试的影响上面。 2.4.2面试媒介实践中大部分面试手段主要采取以下三种面试媒介：面对面、电话和视频面试。在这些面试媒介中可能有不同的效果，并且面试者对各个媒介的反应也是各不相同的，并且不同媒介的面试会影响面试者的表现。其中一个问题是面试手段的新颖性逐渐提高，虽然标准化的面对面的面试媒介依然占主要市场，但是新颖的面试媒介如电话面试、视频面试（如QQ和Skype）正在逐渐提高。那些从未接触过新颖面试媒介的面试者接触这些新媒介时可能会感到忧虑。这些忧虑很可能转化成为面试焦虑。比如说，研究表明，在外向型维度上得分较高的人群有更大的不确定性回避倾向。与此相反，外向型的面试者可能会发现电话面试更加舒适，所以能够在面试中得到更大的自信心和更少的焦虑感，从而获得更好的表现。面试媒介作用机制和社交影响有关系，社会影响机制的关键组成部分如自我监控和关系控制是能够监测他人反应的有利工具。能够通过细致地观察面试官作为他们社交影响策略的面试者会发现缺少视觉资料的电话面试不利于他们优势的发挥。未来面试研究的一条途径是评估电话面试能在多大程度上减少各种类型的社交影响策略的使用。比如，面试者可以被面试两次，一次是采取面对面媒介，另一个采取电话面试，进行对实验来发现社交影响策略的使用和影响。因为这些社交影响策略相对于面试者实际绩效与面试结果有更大的相关性，所以那些能够限制社交影响技巧的面试媒介，能够提高面试者面试表现和其资质之间的相关系数。2.4.3 面试前期信息对面试者的影响在一些情况下，面试官在面试之前通过一些途径如简历、申请表和笔试分数等了解到面试者的一些信息。这些信息会影响面试官看待面试者的方式，然后反过来影响面试者的面试表现。比方说，面试官倾向于问给那些前期留下积极印象的面试者更少的问题，并且给他们更好的待遇。这种活动对于面试的影响是不可忽视的，因为面试前评价和面试后评价有很强的相关性。我们认为研究面试前信息对面试评价的影响机制、找到能够抵消和调节这些影响的因素是非常有必要的。比如，那些给面试官初始印象不好的面试者会对他们潜在能力的展现产生困难。然而也会有人能够克服和减少这种影响。比如说，那些有着积极感召力的面试者能够通过人际影响力改变面试官的看法和认知。心理控制源也可能是影响面试者对待面试官信号的一个重要维度，那些外控型人群既不想寻求面试官的信号也不愿刻意去应付他们。与之相反的是自我监控者，他们喜欢竭力地专注面试官的一举一动并快速采取相应的应对策略。2.5 人口学/个人特征因素理想情况下，面试者的个人特点一般不会影响面试者的表现和面试官做出的评价。但是，实践中的的证据能够证明它们确实能够影响。比如，人口关系理论认为人们使用关于他人与自己相似程度的视觉证据如（性别，相貌等）来形成认识对人的认识。“相似性-吸引力”理论认为，人们有种本能的倾向即对和他们相似的人存在好感。在下面，我们就从人口学和个人特征这两个突破口对此类影响展开分析。2.5.1 文化背景文化被认为能够塑造社会和生活的诸多方面。这些方面都会潜在地影响面试活动中双方的习惯和思维定式。 文化对面试产生影响的一条途径是通过社会习俗和生活习惯。在这方面人们发现很多潜在的重要问题。比如说，在中国的很多农村地区和家族企业中，宗族观念还是在人们价值观和企业管理中占有一席之地。很多的雇佣都是以关系和宗族亲属为基础的。在这些地区人们一般雇佣时不会采用面试方式，如果采用会被人看做是不信任和怀疑。不同文化中人们对于面试的怀疑程度是不同的。在这种情况下选择合适的能够被传统和习惯接受的面试手段是必要的，也是有利于面试者发挥表现自身素质的。霍夫斯泰德的文化框架提供了大量社会习俗和社会传统对面试潜在影响的例子，并且它还在这领域提供了经验性的探索机会和各种刻板印象问题。他对文化的界定分成五个维度，其中之一是集体主义和个人主义之分，在集体主义社会（如亚洲），人们对于个人的成就的态度是谦虚的，从而导致其他人的功勋被没有被掩盖。一个极端的例子就是日本儿童教育的格言“枪打出头鸟”和“冒出的钉子挨锤砸”。在现在的选拔性面试中，面试者（至少那些来自个人主义社会或者存在个人主义价值观的人）倾向于把自己表现成有能力和胜任力的人（可以被认为是“谦虚”），而来自集体主义的人群可能做法会更复杂。“自贬”行为在某些集体主义国家经常出现，面试者不愿意暴露自身全部的特点而甘愿采取一种中庸低调的做法。如中国行为学家发现，中国的工人经常给予自身表现和绩效低于实际的成绩，这种现象被他们称为“谦虚引起的偏差”。权力距离（霍氏文化五维度之一）也会影响面试者的表现和面试官的评价。在有些文化中，身份地位之间的差距根深蒂固地存在于既定的社会形态中（如礼节和尊重）并且被大众明显地认知和承认。而在其他的文化中身份之间的差距却并不是非常明显。这些社会形态很容易被破坏，假如一个来自高权力距离的面试官期望但是没有得到来自低权力距离的面试者“应有的”敬重和礼节，那么这位面试官可能会对这些面试者产生不好的印象而采用不公平的做法对待他们，最后的结果是可能会影响面试者的发挥和面试官的客观评价。除了社会传统和社会习俗之外，文化也可能通过认知过程对面试施加影响。最近探索发现来自集体主义群体的人群倾向于在他们的长期记忆中储存更少的个人主义的经历。所以当他们需要这方面经历的回忆时就显得更困难一些。这些人群在特定的面试方式如行为描述面试时，可能对于他们回忆以个人为核心的行为时是不占优势的。最后，文化对于面试官评价也会施加潜在的影响。比如，特定的面试官可能会对某类特定的群体怀有偏见。或者，文化可能会与“人-组织契合意识”产生概念上的联系。包括面试官在面对来自不同文化的面试者时会认为他们可能会稍微契合本企业，其实这些面试者的绩效和表现并不会因为文化不同而受到影响。2.5.2吸引力社会心理学中定义过“晕轮效应”，即有较强吸引力的个人往往被认为社交能力更强、胜任力更强和更聪明。另外，人们本能地倾向愿意把更多的精力和更多的时间用来优待这些有吸引力的人。在面试的情境下，这些倾向能够影响面试官和他们所做出的评价。按照这种视角，吸引力的作用机制与面试前期准备是相似的。并且最近的研究表明，吸引力能够影响面试者评价，无论是在结构化面试还是非结构化面试。 在研究吸引力领域也有几条不同的路径，其中一条就是分析吸引力影响的作用机制。可能的作用机制是区别对待的偏好（把焦点放在积极的特征上）、胜任力的看法、面试官在有吸引力面试者耗费的时间、一些各因素的综合作用。另一条研究路径是解析吸引力对于结构化面试（尤其是有客观行为和结果锚定量表的结构化面试）中也会发生影响的原因。有这样一种耐人寻味的可能性：有吸引力的面试者确实有过人的素质（有可能是源于更好的照顾和更多的机会），而不是在评价中存在吸引力偏见。 2.5.3 性别和民族在社会心理学中（在实验室环境）的研究表明人们更愿意和倾向那些和他们自身相似的人。有些研究还证实人口学的相似性甚至性别和种族对面试评价的也有影响。当相似性影响发生的时候，它们的作用通常在量上是比较小的。 种族和性别可能对于面试表现有潜在的影响。比如说，与面试前印象相似，与面试官是否相似可能会引起面试官对不同面试者的待遇不同。这时面试官个人的差异应该被考虑在内，因为有一些面试官可能会倾向自己偏好的特定群体。为了阐明这种现象，外显人格理论认为，增量型面试官（那些对他人评价更加开放和动态的面试官，即对改变自己对他人评价更开放）可能会比常量型面试官（与增量型面试官相反）更容易对面试者采取有偏好并且倾向于区别对待不同群体的面试者。2.6 面试官信息处理过程因素在一个典型的面试过程中，面试者必须处理、汇总和评估大量信息。认知心理学的研究表明，人们的思维过程有局限性，从而导致思维过程更困难和复杂。比如说，人们在理想情况下的短期记忆容量是7个条目，而在更现实中的情况下却更接近4个条目。此外，短期记忆更容易被干扰。这些局限性的结果是面试官通常只能从每个面试者身上利用到一小部分的信息。有的面试官可能会把大部分注意力放在观察人际方面，而另外一些面试官却对面试者的知识理论和学历资历感兴趣。面试者的首因和近因因素对面试官也会有影响。最后，面试在做出是非常容易受信息处理过程中的偏见和错误影响的。这样的问题可以通过增加面试者数量进行评价来增加准确性。第三章 总结本文建议在人们转变看待雇佣为目的面试的角度。因为面试过程的结果是面试评价，所以说后者经常被关注。我们可以看出如果把太多的关注放在面试评价而不是面试者表现，会出现一系列的限制性和偏差。面试者表现才是面试者特征和素质与面试评价的最重要的中间变量，我们我们以后的研究要把更多的精力放在面试者表现及其影响因素上面。面试者表现的内容的外延包括面试者的语言内容、表达方式和非语言行为。 本人核心观点是在面试中有一些因素能增强面试者表现，而有一些因素能够对面试者表现有消极影响。一种积极的面试方式能够给面试者提供积极地支持作用并且能够帮助面试者更有效地表现他们与职位相关的素质和能力。相反，消极的面试者印象能够导致面试官降低面试者的兴趣、减少与他们沟通的时间、问他们较难的面试问题，反过来更是增加了这些面试者表现自己的难度。当积极因素和消极因素被综合考虑的时候就会产生一种独特的观察视角：这个错综复杂的影响因素模型实际上可以被看做一种“原因-结果”模型。面试者的表现可以被看做这些影响因素综合作用的结果。另外，每个面试者的面试表现结果都能找到各种影响的原因。通过识别和衡量这些因素，可以更直接地评估面试者的表现。这些影响要素可以形成一种类似回归方程的关系式来帮助解释面试者单独评估和面试者评估的区别。其次，把面试者表现看成多重因素共同作用的结果对面试理论的实践提供了较大的改进潜力。从面试者角度，改进面试的过程有有利于面试者表现他们的素质和能力。那些强化面试者表现的因素应该被重视（如面试者对面试者的鼓励和促进因素）。相反，对面试者的表现有消极作用的因素应该被回避，采用的做法很多（比如组织环境中，在实质的面试之前给予焦虑的面试者更多的时间用来稳定情绪）。总之，这样的角度给予面试程序以动态性，而不是单单地问面试者问题和评估他们的反应。最后，从组织的角度来看，把更多精力放在面试者表现的面试过程对面试实践有更大的意义。筛选的目的是通过评估面试者的技能、能力和知识和一个给定的职位发生联系。在评估的过程中会受到一系列因素的干扰，包括影响面试者表现和妨碍面试官客观评价两个方面。无论如何，在更好地理解影响评价面试者的诸多因素方面还是有巨大潜力和待开发空间，反过来，更精准的评估能够提高面试的效度，提高企业的绩效水平。参考文献 1 陈兴华.招聘面试新策略心理契约的运用J.人力资源. 2004,(21): 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McFarland, A.M. Ryan, S.D. Kriska.Impression management use and effectiveness across measurement methods J. Journal of Management, 29 (2003), pp. 64166111 Allen I. Huffcutt, Chad H. Van Iddekinge, Philip L. Roth. Understanding applicant behavior in employment interviews: A theoretical model of interviewee performance J. Human Resource Management Review,21(2011), pp.353-367致谢本文是本人在XXX老师指导、在本专业其他老师共同帮助下完成的。首先非常感谢X老师在百忙之中腾出时间在我没有头绪时指出了论文的写作方法并且给予我自由发挥题目和寻找素材的自由，还对我粗糙的初稿进行一丝不苟的修改，在这里表示衷心的感谢！本文主要借鉴了Chad H. Van Iddekinge先生关于面试表现总结的逻辑结构，他的论文给我提供了一种新的看待面试的角度。本文还集合了认知心理学的学习理论部分和文化理论的部分，使我在总结对对面试者表现因素更为全面，所以也这里也要感谢那些前人做出的理论成果！在大学四年的学习中，本专业的老师给我提供了人力资源管理的基础知识和学习方法，另外，他们在课上课下和我的探讨和交流使我终身难忘并且受用终生。在这里，我对老师们表示深深的敬意和感谢！