国家公务员心理资本开发（可编辑） .doc

密级分类号 编号论文题目研究生: 王飞指导教师:韭继塑学 院: 公基笪理堂暄业:专 征亟笪理研究方向:公基组织生力资沤筐理年月日性声明师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除本已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得应墓材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献指导教师签名:奎垒幽日期:丝:墨:堕在学期间研究成果使用承诺书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,即:内蒙古人学有权将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘,允许编入有关数据库进行检索,也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的知识产权,作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果,须征得内蒙古大学就读期间导师的同意;若用于发表论文,版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。指导教师签名:学位论文作者签名:主世日日期:弘:鱼.互期:冽:少国家公务员心理资本开发摘要公务员由于工作性质和社会定位等原因,通常面临较大的压力,进而对工作效率和效果产生了很大影响,面对巨大的内外压力,公务员考试弃考、工作中离职或与家庭不和等情况屡见不鲜,公务员的心理状况亟待调整,其心理潜能的激发迫在眉睫,而心理资本的开发作为当下心理学和人力资源学等领域的跨界研究热门,在激发潜能、调整心态等方面发挥了巨大的作用,因而国家公务员心理资本的开发,成为了一个值得且必要讨论和分析的话题。论文在充分借鉴前人研究成果的基础上,通过对心理资本和心理资本开发基本理论的整合,结合我国公务员系统的基本情况,对影响公务员心理资本开发的因子进行了分析,并提出公务员心理资本具备价值型、稀缺性、独特性、组织性四个方面的特殊性。结合心理资本和心理资本开发的基本理论以及影响公务员心理资本开发的因子,论文从体系、制度、个人修养等层面提出了加强公务员心理资本开发的建议,并提出具体从自我效能、乐观、希望、韧性等方面去实行。关键字:公务员,心理资本,心理资本开发,心理关怀,自我效能. ,. ?. ,., , , . , .?.?.?.?.?.?.:.?.?.?.?.?.:?.?.?.:.公务员心理资本开发的途径.我国公务员心理资本开发存在的问题及原因?.三文献综述?.国内文献综述.国外研究综述?.一、心理资本及公务员心理资本的概述?一心理资本的定义?.心理资本概念的三个观点.心理资本概念的时间发展.心理资本概念的总结心理资本的结构.心理资本的开发原理?.心理资本的构成.三心理资本的特点.心理资本具有投资和收益特性.心理资本是独立于人力资本、社会资本的另一种资本形式.心理资本符合积极组织行为学标准的心理状态?.四心理资本与心理素质的区别?.内容范围不同?.稳定性不同?.?. .?.六我国公务员心理资本的特点?.公务员心理资本具有价值性?.公务员心理资本具有稀缺性?.公务员心理资本具有独特性?.公务员心理资本具有组织性?.七我国公务员心理资本开发的意义.微观角度.宏观角度?二、我国公务员心理资本开发存在的问题及其原因?一我国公务员心理资本开发存在的问题.危机感增强.成就动机较高?一.自我价值实现感不强.观念保守,激励和激发严重不足?.影响我国公务员心理资本开发的因素.相关研究表.综合分析表?.三、我国公务员心理资本开发途径.一利用激励、压力、职业倦怠管理以及开发.公务员激励制度建立中的心理资本开发?.公务员压力管理中的心理资本开发?.公务员职业倦怠管理中的心理资本开发?.公务员开发过程中的心理资本开发?.二公务员心理资本开发的具体化.公务员心理资本内容的开发?.公务员系统心理资本开发援助计划引入与推进?.人力资本和社会资本的开发对心理资本的协助?.结 语?.参考文献?.致 谢?.攻读硕士学位期间发表的学术论文?响,公务员改革的道路并非一帆风顺。不仅如此,我们注意到目前我国公务员的自我定位和社会定位并不统一,“官本位的思想在一定程度上还影响着我国公务员系统,与此同时,我国公务员还面临着至少以下几方面的压力:、考核、评比、晋升、福利待遇等体系尚在探索和借鉴的过程之中,公务员系统还不完善,这使得部分公务员感到迷惘或觉得付出与所得并不相称。、公务员的工作在社会上经常不被理解,被群众误解的情况时有发生,在面对国家利益和私人利益发生冲突时,往往做出有悖社会责任的抉择。、我国政府机构庞大,公务员数量众多,工作压力和晋升的竞争十分激烈,这也给公务员制造了巨大的压力。、由于公务员工作的特殊性,出差、调动、休息时间办公的情况比较常见,这显然会与其家庭生活发生直接的冲突,这些因素也会对公务员的工作产生影响。在上述背景之下,目前我国公务员的工作效率和效果受到了很大影响,面对巨大的内外压力,“公务员考试弃考、工作中离职或与家庭不和的情况屡见不鲜,公务员的心理状况亟待调整,其心理潜能的激发迫在眉睫,一个乐观、积极、坚韧的公务员系统,成为了政府和社会的呼声”。而心理资本的开发作为当下心理学和人力资源学等领域的跨界研究热门,在激发潜能、调整心态等方面发挥了巨大的作用,因而国家公务员心理资本的开发,成为了一个值得也必须讨论和分析的话题三。 .: .:?.:.,. .:?.二研究内容论文拟对新环境下国家公务员心理资本开发作系统研究,具体包括以下几容。.引言介绍论文的研究背景、研究内容和研究方法以及心理资本的相关理论,综理资本发开的研究情况。.心理资本及公务员心理资本的概述该部分首先对心理资本的含义、结构、特点进行了阐述,然后比较了心理素质之间的区别,进而对公务员心理资本的定义和特点进行了阐述,并说明了资本开发的意义。.公务员心理资本开发的途径这部分主要是从两个角度去阐述。一方面阐述了公务员激励制度建立、压力管理、职业倦怠管理、开发对于心理资本开发的作用,另一方面又从心理资本的内容说明公务心理资本开发的途径,并且强调了公务员系统引入的方法途径。.我国公务员心理资本开发存在的问题及原因通过前人的研究成果和问卷分析以及我国政府历史发展的特殊性,本文分析了我国公务员的心理特征,并且分析出了影响我国公务员心理资本开发的因素。总之,我们需要解决的问题分别是什么是心理资本以及公务员心理资本公务员心理资本的特征是什么构成因素有哪些我们该怎样去调整和引导这些因素三文献综述.国内文献综述我国是在世纪末引入心理资本这一概念的,相关研究和论述并不多,与西方相比,无论是理论研究还是实证研究都比较薄弱,通过对国内学者研究的梳理,大致有以下方面的研究:关于公务员心理资本开发的内涵国内研究者俞菲在年就发表了公务员发展中的心理资本丌发与研究,较早地阐述了公务员实施心理资本开发的目的及意义,指出心理资本丌发是以人为中心的管理和开发。盂雪梅则分析了公务员心理资本丌发与公务员人事管理的异同,她认为“公务员心理资本开发的重点是放在心理资本的获取和使用上,着重公务员管理者对心理资本的需求,其取向是战略性的,强调心理资本开发在公务员运作过程中应有的配合,侧重变革管理和人性管理,属预警式的管理模式;而公务员人事管理则是作业性的,重点在于解决当前问题或执行事务,强调人事管理功能的发挥,侧重规章制度管理,属于反应式的管理模式”。这些研究表明,关于公务员心理资本的管理和开发,虽然并没有统一定论,但至少应从“以人为中心”、“预警式管理”和“建立系统的开发模式个方面把握。其目的在于吸引和留住人才、开发公务员潜力和提高公务员素质。关于传统公务员人事管理的弊端廖声立指出:传统公务员的管理,其本质是以“权”为本的管理。谭伟指出,“国内公务员多年来在心理资本开发与研究方面不断探索,公务员大多实行了岗位责任制和目标管理制,但这些探索活动的效果并不理想,原因主要在于公务员人事管理制度等方面存在严重的弊端。综合这些文章的观点,普遍认为传统的人事管理方法已经不能适应时代要求,改革传统人事管理势在必行。关于公务员心理资本开发和开发的策略或者总体构想日前,对公务员心理资本开发的研究大多是一些第略性的建议,归纳起来有如下观点:强调心理资本的合理配置。如:俞菲强调心理资本开发的“能级对应原则”,即“管理和开发必须按层次进行,每个层次要配备相应能力的公务员。彭淑华认为对国家公务员心理资本应该采取“梯级开发方式,“国家公务员中不同的工作部门、同一部门中的不同岗位,对心理资本素质的需求是不同的,如何根据心理资本素质的梯次来决定其在公务员系统分工中的地位,是公务员心理资本开发的核心。强调对公务员心理资本进行整体开发。如:廖声立认为公务员心理资本开发必须从探索、发现、激发、引导和应用几个方面入手系统开发。彭淑华直接提出了公务员心理资本的“整体开发”,即“要围绕公务员作目标,合理规划、针对各类人员的特点配置、开发各方面的人力、人才,通过多种手段的有效配合,实现公务员系统 , . ?一 . :? . ,:留, . ?一 : .&, ,:?. 唧 , :.: .: , .,.:?.:内备要素之间的整合,把心理资本的潜能转化为业绩”。陈建勋、董利宣就创建知识经济时代独特的心理资本丌发进行了论述,他们认为:“独特的心理资本开发体现为通过心理资本开发的“间接性通过文化氛围实施管理来强调“创新性”不断变革完善,具体可归纳为推崇学习型组织、发挥团队精神、设计良好的人际沟通与交流网络、革新管理模式使之更具人性化四个方面。倪向东认为心理资本的开发体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发,这个方面构成公务员心理资本开发的基础内容。开发公务员心理资本要培养公务员文化。吕广生提出“开发心理资本要培养公务员文化,使公务员逐渐形成能体现较高的行政素养和精神风貌,代表国家行政系统整体形象的一种优秀文化,这样“有利于公务员形成良好的精神品质。公务员文化还应该“充满人文主义精神,充分尊重和发挥公务员员的主观能动性。建立开发心理资本的制度和机制。李莹指出:应该“激活分配制度,“建立公务员流动机制和“实行全国统一的公务员心理测试开发制度”。邵显升提出要建立心理资本开发新机制,其涵义是建立“导师制”、“轮调制和“双赢制。所谓“导师制,指资深公务员与新公务员之间建立的一种传、帮、带的关系,目的在于指导新公务员增进工作技能,促进工作投入感和组织认同感的形成和加强。“轮调制是指在一定时间内对公务员系统内岗位公务员实行轮调交流,主旨在于让公务员全面熟悉公务员业务,消除工作厌烦感,启迪新思维,培养多面型人才。“双赢制”指公务员组织发展与公务员个人发展的“双高”。刘喜申建议“营造尊重人才的环境和人才竞争的良性机制”,“划分较易替代和不易替代岗位,“建立心理资本共享机制”来充分利用开发心理资本。此外,部分文章在论述心理资本的管理中,还建议用激励手段来激发人员的工作积极性。如麦丽明认为,非智力因素在公务员心理资本开发中具有重要作用,对公务员成才影响较大、关系较密切的非智力因索主要有动机、兴趣、情感、意志等,而激励是比较好的非智力因素。 . .:?.,固.? ,: ,.,.:,:?.?.固.: ,.:哪 。 , :. . .:?.:?.调动人员积极性和挖掘潜力的方式。考核也是心理资本研究者提议的丌发方式之一。如彭淑华认为“考核是心理资本开发中非常重要的因素之一。考核的公正与否是公务员积极性能否调动的重要因素。任何激励手段的实施都必须以符合实际的考核评价、缋效分析为依据”。在研究中强调加强继续教育和实施“人才工程”的也为数不少。关于公务员心理资本开发和开发研究是最近二三年才开始进行的,虽然已经认识到传统公务员人事管理的弊端,以及公务员引进心理资本开发方法的必要性,但显然还处于起步阶段,在研究上存在如下两方面问题:研究非常薄弱。心理资本在公务员作中居于首要地位,其作用是主要的和引导性的,是其他任何资源无法代替的。但目前国内对心理资本的研究却严重不足,究其原因,可能与国内公务员心理资本开发的研究尚处于起步阶段有关,但同时也和社会,尤其是国家行政系统对心理资本重要性的认识程度有很大关系。目前对于国内学界对心理资本的重要性已经达成了共识,因而相关研究发展很快,但总体上还是比较薄弱。研究较为空泛,脱离实际工作。在国内公务员心理资本的研究中存在脱离实际工作的情况,“研究的题目很大,但文章浅而泛,缺乏案例,具体数据分析也很少。比较多的文章将心理资本理论套用到公务员方面,并没有深人到公务员实际工作中去,这样的研究状况亟待改善”。.国外研究综述关于提高公务员工作效率的研究一些文章讨论了公务员工作效率低的原因,如.指出,“工作满意度低、技能缺乏、公务员自主权小以及管理不善、工作氛围差、同事之间关系不融洽是公务员工作效率低的主要原因。为了改变这种情况,他提出通过塑造组织文化来改变管理通过公务员近年来的者和公务员的工作念度和工作习性圆。经历分析了公务员的心理压力问题,认为压力和冲突主要由下列因素引起:公务员制度的不断完善和发展带来的巨大变化、组织工作量的增加以及公务员未来工作的迷茫等,这些因素都或多或少影响到公务员心理资本作用的发挥。他指出,必须通过建立组织沟通,创造相互尊重的氛围来解决这些问题。特别指出,“在变革的环境中不能忽视人的重要性,因为人是使技术增值的重要因素,为了改善公务员现在的人际关系, , .? : . ,:?., ., ,.:?.能力,而不是仅仅强调候选人的资格以及传统的业务技能。关于公务员发展的研究面对新的公务员管理体系,在进行公务员心理资本开发时,必须注重公务员的发展,才能因应时代的变迁。有学者强调公务员能力的发展,即“通过培训和教育增加公务员的知识和技能。有学者提出了公务员发展的模式,即读书、规划、训练、使用和温习,。另有学,者强调职业管理的作用,通过“对公务员职业生涯的规划,开发公务员的潜能,达到提高士气、改进工作效率的目的”。关于公务员发展的具体措施也有不少介绍,如“建立公务员发展日,让公务员定期聚会,进行学术讨论以及恳谈等活动。通过这些活动,可以建立共同的目标、促进相互的交流以及鼓舞士气和获得学习的机会。总的来讲,国外关于公务员心理资本开发和开发的文章很多,并且也比较集中,与国内研究相比,国外在组织文化和公务员发展方面的研究观点较新,理论基础也更为扎实,具有一定的参考价值。,.一一.圆郑文力.心理资本演进与启示分析.:业技术经济,.?.柯江林,孙建敏,/金涛.人力资本、社会资本与心理资本对:作绩效的影响一总效应、效应差异及调例素.管理:稃学报,:?.仲理峰.心理资本对员一:的:作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响.心理学报,:.特质论特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。在提出的观点中,他将心理资本界定为个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架,主要包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。更有一些研究者将心理资本等同于“大五人格”,认为心理资本就是人格特质,是个体行为的重要影响因素,;,。总体来讲,持特质论的学者将心理资本等同于人格,认为它是先天与后天共同作用的结果。状态论认为心理资本是一种心理状态,目前状态论在心理资本研究中占主导地位。他们主要的观点认为心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合,;,。例如,研究指出,心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够导致积极的组织行为,使个体勤奋努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。积极的心理状态包括希望、自我效能感自信、乐观、积极归因、自我恢复力等。研究也认为,心理资本是一个由多种因素构成的综合体,是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态,并对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响。组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁的认知来获取竞争优势。从以上观点中我们可以看到,这些研究者都将心理资本界定为一种特定的积极心理状态,这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。综合论综合论认为,心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。年在探讨心理资本的内涵时,使用了“类似于状态.这个词,并认为心理资本既具有状态性,可以通过干预措施来开发,又具备特质性,相对比较稳定,而状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。同时,列举了大量实例来佐证自己的观点,包括对自我效能感的研究,对希望的研究,对现实性乐观的研究以及等人对复原力的研究都支持了这种观点。目前,综合论是心理资本内涵研究最新的观点,对心理资本今后的研究很有启示意义,但是这种观点正确与否,还需要通过进一步的研究来证明。综合以上分析我们可以发现,不同研究者对于心理资本内涵的理解有着趋同与综合的趋势。几乎三种理论都认可心理资本具有以下特点:强调个人的力量和积极性,属于积极心理学范畴是一种基于积极组织行为学标准的心理状态与人力资本关注员工的知识技能、社会资本关注关系网络和人脉不同,心理资本则强调“你是谁以及“你想成为什么,即关注的重点是个体的心理状态。具有投资和收益特性,可以通过特定方式进行投资与开发,并由此通过员工潜力的挖掘,提高增值效应以帮助组织获得竞争优势。.心理资本概念的时间发展二十一世纪初,随着全球经济竞争的同趋激烈和技术发展步伐的不断加快,人们已经深刻认识到,要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势,单靠传统意义上的经济资本显然不够,必须重视对人力资本、社会资本等人力资源的投资和开发。人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等,社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源,二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持。而心理资本概念最早年提出,他们认为,心理资本是指能够影响由经济学家和个体生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我知觉、工作态度、伦理取向、和对生活的一般看法。和积极组织行为学年,以积极心理学的观点为思考框架,在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后,提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本黄竟.浅析知识员:的心理资本培养策略.长沙人学学报,:.付冷冷.知识员:的压力管理科学管理研究.,:?.张力.论职业院校教师心理资本现状及开发策略.浙江:商职业技术学院学报,:.”概念,使人们开始关注心理资本 及其对领导和员工的影响作用的研究。年,等首次明确将心理资本定义为,“个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。并指出可以从四个方面理解该定义:以积极心理范例强调积极性和人的优势为基础由符合积极组织行为标准如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态的心理状态组成超出人力资本你所知道的,如知识、技能、观点和能力和社会资本你认识谁,如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友之上,关注你是谁如自信、希望、乐观和坚韧性可以通过对它的投资和开发,来改善绩效和提高竞争优势。年,和又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态,其特点是:拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信自我效能感;对当前和将来的成功做积极归因乐观;坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线希望;当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功。.心理资本概念的总结根据以上分析,心理资本是指个体所拥有的积极心理资源,其构成部分自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性都是类似于状态.的积极心理力量,而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性.的个性特征如尽责或自尊等,心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且,就个体而言,人力资本具有一定的“外显性”,容易发现、测量和掌握,而心理资本具有更多的“潜在性”,相对难于观察、测量和开发。虽然目前中外学界并没有一个完全统一的心理资本定义,笔者认为,的定义较客观,心理资本将其简称为,作为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,大致上来说包含了以下一些元素:也蒋建武,赵署明.心理资本与战略人力资本管理.经济管理,:.圆黄红.压力影响冈素及冈素相互关系探讨.暨南人学,.尊孟晓斌.管理者:作压力、自我效能感与:作绩效关系研究.浙江火学,.:?.在面对充满挑战性的工作时,充满信心自我效能,并能付出必要的努力来获得成功;对现在和未来的成功有积极地归因乐观;对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径希望;当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越韧性,以取得成功。”具体来讲,心理资本是一个更高层次的核心构念,它是“很多符合标准的能力的集合体,并且这些能力不仅以累加的方式,而且会以协同的方式发挥作用。因此,我们认为,对整体的心理资本进行投资、开发和管理,将会对绩效和态度结果产生影响,并且这种影响会远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和。换言之,心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和自我效能、乐观、希望和韧性。用更专业的词汇来说,正是单项心理资本能力的区分效度研究表明,每一项心理能力都增加了独特的方差,进而成为整体心理资本的一部分。另外,概念上的发展以及最近开展的心理资本实证研究也为符合标准四项能力自我效能、乐观、希望和韧性的聚合效度提供了可靠的证据。到目前为止,理论和研究结果都表明,这些单个的心理能力背后有一个核心构念?心理资本。为了进一步证明心理资本是一个核心构念,我们还可以求助于心理资源理论。这些被广泛认可的理论强调,更有必要“把单个资源在这里,指的是中的能力看作是一个潜在的核心构念或集成的资源组合在这里,指的是心理资本的表现形式,而不应孤立地来分析它们。举例说明,关键资源理论,认为,个体层面的资源,比如自我效能、乐观、韧性和追求目标实现的程度希望的组成部分,是管理与调整其他资源,以获得令人满意的结果的关键性基础资源”。实证研究的结果表明,这些关键资源会相互影响,并以协同的方式发挥作用。除了可以把心理资本理解为一种资源理论外,另一种理解心理资本这一核心构念的方式就是理论构建。这一理论认为心理资本超越了现有的人力资本和社会资本,心理资本是建立在人力资本也就是“你知道什么和社会资本也就是“你认识谁现有理论和研究基础上的,并且超越了人力资本与社会资本。具体来说,心理资本关注的是“你是什么样的人,或者从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人。心理资本可以包括知识、技能、专长以及经验,还包括了从现实自我人力资本、社杨健,蓝海林.心理资本理论及其研究进展.科技管理研究,:.贡献因素是心理资本的测量。在早期开展研究的时候,很多学者采用一些标准化的测量问卷,稍加修改之后,对自我效能、希望、乐观与韧性进行测量。然而,在明确了心理资本是一种更高层次的核心构念之后,学界就开始为心理资本开发一个有效的、独特的、与工作相关的测量工具,其结果就是一套由道题组成的心理资本问卷。大量的研究表明,心理资本将对人群的心理状态、情绪、健康度产生影响,便最终表现为身体健康状况和工作绩效。正是由于心理资本对工作生活潜在的重大影响,近年来关于心理资本的研究开始逐步转移到心理资本的开发这一模块上,而根据目前的研究成果,心理资本的开发一般应遵循以下一些原理。系统原理系统理论是现代管理的重要思想。按照系统理论,在进行现代心理资本开发活动中必须自觉地将组织的整体视为由人力、物力、财力、时间和信息组成的高度复杂的可控系统,心理资本及其开发本身也是一个系统。运用系统原理对组织系统及人力资派系统进行管理时,必须突出系统思想和系统观点,并运用系统分析方法,“依据系统的目的性、集合性、层次性、相关性、整体性和环境适应性等特征,建立最优的或最适宜的心理资本系统和心理资本开发系统,使系统服从人们的驾驭,以实现系统整体优化和高效率运转的目的。在对心理资本进行系统管理时,要注意运用系统原理中的二级原理:系统要素、结构功能原理。即心理资本系统是由不同的资源层次组织构成的整体,管理活动也是一个由若干具体活动如规划、职务分析、培训、开发、使用、考核、激励等按一定的程序构成的有机整体。系统的结构和功能不可分割,有什么样的结构,就有什么样的功能;反之,有什么样的功能要求,就应该设计相应的人力资源结构与之相适应。心理资本丌发者应按照“优化原则”,对心理资本进行“优化组合”或“适宜组合。田喜洲.我国企业员:心理资本结构研究.中国地质人学学报,:.萼彳林. :?.:作压力理论及其在公务员管理中的重要性.心理科学进展,管理系统的开放、动态平衡原理。即按照系统与环境之间的关系,将心理资本及其管理系统建成对外开放的、动态平衡的系统,使之不断适应环境变化的要求。互补增值原理作为个体的人,是各有长短,所谓“金无足赤,人无完人。但我们的工作往往是由群体承担的,作为群体,完全可以通过个体问取长补短而形成整体优势,达到组织目标。这就是互补增值原理。增值的客观标准是“十,甚至以一当十。如果十,则说明没有增值;若十,则不仅没有实现互补增值,而且发生了多余消耗值。互补的内容主要包括:知识互补一个集体中,若个体在知识领域、知识的深度和广度上实现互补,那么整个集体的知识结构就比较全面、合理。能力互补一个集体中,若个体在能力类型、能力大小方面实现互补,那么整个集体的能力就比较全面,在各种能力上都可以形成优势,这种集体的能力结构就比较合理,可以起到相互促进、相互补充的作川。年龄互补人员的年龄不仅与人的体力、智力有关,也与人的经验和心理有关。“一个集体,根据其承担任务的性质和要求,都有一个合适的人员年龄结构,既可以在体力、智力、经验、心理上互补,又可以顺利地实现心理资本的新陈代谢,焕发出持久的活力。关系互补每个人都有自己特殊的社会关系,包括亲戚、朋友、同学、同乡,以及师徒、师兄弟、老上级、老部下、老同事等等。如果在一个集体中,个人的社会关系重合不多,具有较强的互补性,那么从整体上看,就易于形成集体的社会关系优势。在组建领导班子和劳动组织时,有意识地应用互补增值原理,往往会收到事半功倍之效。能级层次原理魏荣,黄:基斌.企业科技创新团队心理资本结构及开发路径.中国科技论坛,:.王雁飞,朱玉.心理资本理论与研究进展.外国经济与管理,:.“能位和“能级”的概念出自物理学。“能,是表示外力对物体做功使物体增加的能量;能位能级,表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。如物理学中原子的电子层结构,在不同层上的电子具有不同的势能位能,由干不同能量的电子各在其位,所以才形成了稳定的物理结构,这就是能级对应关系。将能级层次原理引人心理资本开发管理领域,主要指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,以实现能力与职位的对应和适应。为了实现能级对应,必须做到以下三点:能级管理必须按层次进行。现代组织中的“级不是随便分设的,各个级也不是随便组合的。稳定的组织结构应该是树立“用最少的人力做最多的事,多一个人就是多一个故障因素的现代观念。不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。在其位,谋其政,行其权,尽其责,取其利,获其荣,对失职者应惩其误。各类能级的对应不可能一劳永逸:它是一个动态过程。人有各种不同的才能,领导者“必须知人善用。随着时间的推移、事业的发展,各个职位及其要求在不断变化,人们的素质和能力也在不断变化。因此必须不断地调整“能与“级”的关系固”。人本原理心理资本是组织系统中的决定性资源要素,也是组织生存和发展的战略性资源,因此管理必须“以人为本,以人为中心,这就是管理的“人本原理”。这一原理的核心是重视“人性,把人视为管理的最主要因素和组织的最宝贵资源,想方设法调动人的积极性、主动性和创造性,充分发挥人的潜能。人本管理的最高境界是实现“自我管理”。运用人本原理的最主要手段是激励,激励手段是贯穿于心理资本开发一切具体活动中的基本手段和主要线索。如对奖惩手段的运用,只要用得合理,就可起到很好的激励作用。激励强化原理所谓激励,就是创造满足相关人员各种需要的条件,激发相关人员的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能,也是心理资本开发与管理过程中的一个重要内容。人是有思想感情的。人的思想感情对潜力的发挥至关重要。根据管理学家研究统计结果,一个计时工人只要发挥个人潜力的%可保住饭碗;但通过恰当的激励,这。田宅,郭德俊. :作焦虑影响公务员效率的基本模式.心理科学,:?.陈睿.扩展的模型对管理者.:作紧张和绩效的影响机制研究.浙江人学研究生学位论文,.: ?.些工人的个人潜力可以发挥出%一%。显然,激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产力,这就是激励强化原理。根据这一原理,对心理资本的开发与管理,除了应注意人在量技术、能力、知识、专长上的调配之外,更应注意对人的动机的激发,即对人的激励。.心理资本的构成判断标准目前,国内外学者对于心理资本的结构要素众说纷纭,没有一致的定论。, 等认为心理资本必须具备以下个判断标准:有理论和研究的根据:可有效测量在组织行为学领域相对比较新颖和独特是一种可以改变的心理状态非固定的心理特质对工作绩效有积极的影响。这一判断标准是基于状态论而提出的,排除了特质性的结构要素,具有一定的缺陷性。总结以往研究,作者认为心理资本的判别标准可以概括为以下五点:积极性:有理论及研究基础;具备“类状态的特征有开发性、相对稳定;可测量;与绩效或其他积极结果相关。结构概括田喜洲对于心理资本的结构进行了比较准确的概括,有以下几种结构观:二维度说经济学家,和认为心理资本由自尊和控制点两个因素构成。三维度说和,认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态组成。四维度说,及,提出心理资本由自信自我效能、希望、乐观和坚韧性四个维度构成。多维度说也有学者认为只要是符合积极组织行为学和心理资本判别标准的元素如感激、忠诚吉楠.公务员主观幸福感量表的编制及应川研究.天津师范人学研究生学位论文,.:?.赵更申、雷巧玲.:作压力对工作效率的影响研究;山尔社会科学:?.等都应该纳入心理资本的维度之中。就目前而言,关于心理资本的结构研究主要集中在表述的自我效能、希望、乐观以及韧性的四维结构研究中。自我效能。和在原分析的基础上把自我效能感定义为“人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。自我效能感能有效缓解压力对个体造成的消极影响,对工作绩效有积极影响,。大量实证研究表明:在影响绩效的众多组织行为学概念如目标设置、反馈、工作满意度、大五人格特质及变革型领导等中,自我效能与工作绩效的相关性.最高。自我效能在教育领域、职业和组织领域、身心健康领域等都有广泛的研究,它也是积极组织行为学诸概念中研究最多,理论发展最为成熟的一个概念。希望。提出希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。,的研究表明,管理者的希望强度对企业绩效、领导力、员工满意度、留职意向和幸福感等都有显著的积极作用。对多位管理者和员工的研究也发现,希望水平与其绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺呈正相关。有关的实证研究还发现:希望与工作目标期望、正性情绪、控制感、应对力、自尊和成就等呈正性相关。乐观。认为乐观是一种归因方式:乐观主义者倾向于把积极事件归因于内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人。在积极组织行为学的研究中,乐观的管理者和员工的绩效、工作满意度和留职率较高,压力较少,且合理的乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响,从而进一步促进员工职业上的成功。韧性。认为韧性是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件中迅速回复的心理能力。在充满不确定性的当今社会,对于韧性的需求愈加强烈,但至目前为止学者对其研究还不多。临床心理学和积极心理学的研究表明,韧性能增强人的生理机能,特别是治疗和适应方面。组织行为研究表明,员工韧性与其工作绩效、工作满意度呈正相关,高韧性的个体更富有成效,韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。其他潜在心理资本综合论的发展趋势启示我们,除了上述四大心理资本结构外,还可以引曹红霞.略论市场经济条件下员.的压力及其调试;中国农业银行武汉管理干部学院学报,.:.入不少“类状态”的积极心理能力。 等人在心理资本?打造人的竞争优势一书中提出了不少潜在的心理资本,并把那些积极心理能力划分为四类:认知能力如创造力、智慧、情感能力如幸福感、沉浸体验和幽默、社会能力如情绪智力、感恩和宽恕和更高层次的能力如勇气、真实性和精神性。在国内的研究中,柯江林、孙健敏等人开发出了本土心理资本量表,其中把心理资本划分为两类:务型心理资本包括奋发进耿、坚韧顽强、乐观希望和自信勇敢和人际型心理资本包括包容宽恕、谦虚诚恳、感恩奉献和尊敬礼让,增加了不少新的积极心理能力。根据心理资本的五大判别标准和上述研究,我们可以把主观幸福感、情绪智力、宽恕、感恩、自尊、信任、成就动机等积极心理要素引入心理资本的研究范畴