安徽省公务员面试考试十大要点预测与分析.doc

2012年安徽省公务员面试考试十大要点预测与分析结合2012年各地公务员考试中出现的新情况，我们通过对近百位公务员面试主考官、考官及命题专家的调查，并结全心理学专家、人才测评专家，人力资源管理专家等专业化意见，对于即将开始的安徽省2012年招录公务员面试考试，作出如下前景分析和判断，供考生作为应试参考：一、面试主要题型变化：从单一陈述式问答向多元化问答并存转变。1、背景性问题：通常是有关公务员面试考生个人观点或个人基本情况的陈述。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）例题1：作为新录用的公务员代表，请你汇报一下未来的工作打算。例题2：谈谈哪些事促使你自己想成为一名国家公务员？2、智能性问题：主要考察公务员面试考生对一些事物和现象的理解和分析判断能力。这类问题通常以一些较复杂的社会问题为主题，考察公务员面试考生的综合分析能力。对公务员面试考生的能力评价一般不是看其观点是否正确，而主要是看公务员面试考生是否言之成理，论据是否充分，能否自圆其说。（1）功能：智能性问题的功能在于考察公务员面试考生思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，综合分析能力等。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）（2）例题1：中国留学生在美国遭遇枪击，国内媒体在报道时突出了“宝马车”等字眼，引发群众对“官二代”“富二代”的抨击，使得本次事件在网上一片叫好声，对此你怎么看？（2012年4月21日江苏省公务员面试题）例题2：继虎妈之后狼爸收到追捧，称“三天一顿打，孩子上北大”，他的三个孩子都成功进入北大，有30多个孩子在寒暑假被家长送到狼爸那里接受教育，谈谈你的看法。（2012年2月22日国考上海海关面试题）3、意愿性问题：一般测量公务员面试考生在职业选择方面的考虑，内容会涉及公务员面试考生的价值取向、求职动机、职业兴趣等多个方面的特征。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）（1）功能：意愿性问题主要用于考察公务员面试考生的求职动机与拟任职位的匹配性。（2）例题1：有人说激情产生动力，也有人说公务员最重要的是稳重。结合你自己谈谈看法？（2012年2月27日国家民政部面试题）例题2：一位老公务员教导一位新入职公务员“做人要不知足，做事要知不足，做官要知足”，你怎么理解？（2012年1月16日内蒙古公务员面试题）4、压力性问题：这类问题通常是故意给公务员面试考生施加一定的压力，看看其在压力情景下的反应，以考察公务员面试考生在有压力的情景中能否保持思维的逻辑性和条理性。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）（1）功能：通过给公务员面试考生创设一定的压力情景，考察其情绪稳定性、应变能力等。（2）例题1：你来到新单位，发现一位老大姐之前和你有过节，领导安排老大姐多照顾你，可是老大姐不但不照顾，还在私下说你工作不积极，你怎么办？（2012年2月23日国考海关系统面试题）例题2：小李喜欢炒股，经常上班时间浏览股票网页，你劝过多次，有天领导开会说不准上班炒股，小李认为是你告密，对你有意见，并联合同事孤立你，你如何面对？（2012年2月22日国考天津海关面试题）5、情景性问题：创设一种假设性情景，考察公务员面试考生将会怎么做。此类试题的基本假设是一个人说他会做什么，与他在类似的情景中将会做什么是有联系的。情景题的优点是问题情景可以根据职位要求来任意创设，另外，情景性问题对所在的公务员面试考生都公平，因为公务员面试考生都需要处理自己往往没有经历过的同一个情景问题。这类题型的不足是公务员面试考生说会怎么做有时与其在现实情景中的实际做法间会有差异，也就是说，做的与说的往往是两码事。（1）功能：此类试题可以考察公务员面试考生各个方面的能力和个性品质，包括应变能力、计划与组织协调能力、决策能力、情绪稳定性等。通常其他题型不能考察的测评要素，可以考虑用这种题型来考察。（2）例题1：在一项集体比赛中，你们单位的团队进入复赛，你听到两个队员聊天，内容是人员安排不合理，还有关于你的毫无根据的花边新闻，作为队长你怎么办？（2012年2月22日公务员国考上海市考题）例题2：你是小李，文字处理能力很强，其他处室领导经常邀请你去帮忙，你们领导有一次开会说，我们单位职工要先完成自己工作。你怎么办？（2012年2月26日广东省汕头市公务员面试考题）最新动向：为了防止有些考生或机构不是从面试的本来考核目的出发，用一些所谓的套路应付面试考察，从去年起，结合以上题型的特色和功能，在命题中设置了一些混合题型，将资料作为背景，将意愿表达、压力测试、综合分析、情景分析等要素整合一起，结合突出考察考生个性特征，只要考生一按所谓套路答题则必错或切题不准，有效防止了一些培训机构和考生的投机行为。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）6、行为性问题：关注的是公务员面试考生过去的行为，所问的事公务员面试考生实际上做了些什么、怎么做的、有什么结果，而不是他们知道什么（工作知识问题），或者他们将会做什么（情景性问题）。行为性问题的基本假设是，在类似的情景下，一个人过去的行为表现是预测其未来表现的一个良好根据。行为性问题很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件必须包括以下四个要素（STAR）。·情景（Situation）：关于任务、问题背景的具体描述。·目标（Target）：公务员面试考生在特定情景中所要达到的目标、所需完成的任务。·行动（Actions）：测评对象针对上述情景所采取的行动，或未采取的行动。·结果（Results）：已采取的或未采取的行动的结果。如果公务员面试考生的事件描述不完整（缺少一个或一个以上的要素），就要通过后续的深入追问来弥补。这样做的原因有两个：一是只有完整的行为事件才能反映出公务员面试考生是否具有某方面的能力特征；二是用追问来澄清更多的事实和细节，可以防止公务员面试考生捏造事件。功能：通过公务员面试考生描述过去所做的事，考察其能力和个性适应方面的胜任情况。样例1）你过去一定有这样的情况，你曾感到有必要找一个职工谈谈，因为他的工作表现需要改进。请介绍一下当时的情况。后续问题（深入追问）：“你怎么知晓这一情况的？”“你晓得这一情况多久后才采取行动？”“你对该职工说的原话是什么？”“他的回答是什么？”“最后结果怎么样？”2）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来负责或参与解决，请你举例谈谈具体情况。追问1：你当时遇到了什么问题？追问2：你的任务是什么？追问3：你采取了哪些措施？追问4：最终的结果如何？最新动向：目前公务员面试在命题方向为了扩展其广度和深度，同时为避免命题也陷入俗套，正偿试在“干什么考什么”、“人岗匹配”、“个性特征”和“题型的推陈出新”上有所突破，行为性问题目前在企业面试及国外面试提问中经常出现，在近年的公务员和干部公选面试中已有近似题型出现，要予以注意。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）二、20122013公务员面试命题发展趋势。1.目前状况 ：在我国的国家公务员选拔中，面试的使用率是100%。在各级各类机关事业单位副司局级以下领导干部的竞争上岗中，面试也是必不可少的重要测评手段。2.面试的发展趋势（应对策略，此处略）结构化面试受到广泛关注：这种面试的特点是对所有的公务员面试考生都采用一套标准的问题与统一的评分标准，并且实施程序完全相同，从而比较有效地控制了各种面试偏差，提高结构化面试的信度和效度。行为性面试越来越受到人们的重视：传统面试受到人们的另一个批评是面试问题多数是“假想的”，公务员面试考生说会怎么做与其在现实情景中的实际做法并不是一回事。而行为描述式的面试关注的是公务员面试考生以前做了些什么、具体又是怎么做的，考官还要通过追问来澄清具体行为事件的详细情况，以防止公务员面试考生胡编乱造。这种面试的一个基本假设是：公务员面试考生过去怎么考虑一个问题、怎么去做一件事，那么以后遇到类似的情境，他还会那么去考虑和行为。显然过去行为与将来行为间的一致性更能让人信服，行为性面试由此越来越受到人们的重视。情景性面试越来越受到人们的欢迎：传统的面试方式还有一个不足，即公务员面试考生在面试中容易“伪装”自己，口才好、思维反应敏捷的公务员面试考生往往会占一定的便宜。针对传统面试的各种题型，公务员面试考生都有“模式化”的应对策略。在这种背景下，公务员面试考生难以“伪装”的情境模拟式的面试在实践中越来越受到人们的欢迎，逐渐成为传统面试方法的重要补充。三、考官已经从“听众”变成了“观察家”，揭秘目前考官在面试中的一些不为人知的“观察点”。随着公务员面试的推广和普及，经过近十年的发展，已有一大批成熟的考官产生。现在有一种现象，有些社会培训机构似乎走入歧途，培训效果越来越差，主要原因之一是考官的综合能力已超出了社会培训机构的预知能力，所以，只有建立在考官群体能力之上的面试辅导才具有“非模式化”效果。通过我们走访众多的考官和命题专家，得出了近二十项创新型的公务员面试培训方法（应对策略：见协议班培训资料，此处略），在此不一一列举，以下仅列出一些考官心理分析与观察点统计。1、面试中考官除了倾听公务员面试考生所说的话以外，还需要观察其非言语行为。有心里学家研究表明，在人际交流中，言辞只占7%，声音只占38%，而体态竟占55%。由此可见，非言语信息在信息交流中有很多重要的地位。而面试中公务员面试考生的非言语行为只有通过考官的观察才能得到，面试观察的重要性可想而知。2、注意公务员面试考生说话与其非言语行为的一致性：（具体标准，略）3、把握非言语行为的内涵：对于公务员面试考生的非言语行为，考官应注意在面试实践中琢磨其内涵。古人就已经观察到人的非言语行为与其品性有一定的关系。如人物志认为，人的面部表情的变化发自内心气，“诚仁，必有温柔之色。诚勇，必有矜奋之色。诚智，必有明达之色。”当然，仅仅通过表情来辨人之善恶、智愚之极不可靠的方法。但是我们也不能否认，各种非言语行为在面试中往往有特定的内涵。（见下表）非言语行为的含义非言语行为典型含义（心理倾向）目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷谈、紧张、害怕、说谎缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、焦虑、自负踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感生气鼻孔长大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前瞻感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松摇椅子厌倦、自己为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力另外，在人的面部表情上，心理学家研究发现，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部上午任何部位上。四、考官如何打分与考官如何写面试评语？什么样的考生才能在90分以上？ 因培训保密需要，此处略。五、2012年公务员面试题将会如何出？2012年度，如何有别于往年又能推陈出新，还要兼顾有效性和适应性，是摆在每一个命题专家面前的一道难题！其实，所谓猜题并非是什么不可能完成的事情，只是要有科学的方法和对公务员选拔匹配性测评技术的掌握，以及超越用人主体的前瞻性趋势判断力，就可以达到这一目标。因考虑培训效果及保密需要，16种新题型应对策略不在这里一一陈述。以下只对行为性面试题的编制过程和可以公开的部分予以简单说明，供考生参考：行为性试题编制方法有两种：关键事件法和经验确定法。（1）关键事件法：就是指人才测评专家用心收集公务员面试考生经历的成功或失败事件，并且试着以这些事件作为素材来设计行为性面试题。通过这种方式设计出来的面试题具有很高的内容效度，公务员面试考生会有很强的认同感。例如：略，见培训资料。（2）经验确定法：人才测评专家或人力资源管理者根据自己的经验，针对评价要素设计行为性面试问题，而不通过对公务员面试考生的询问来获得关键事件。（3）试题编制出来后，要对其质量进行评估，包括试题的可操作性、鉴别力、难度、效果等指标。例如有些问题可能是某些领导提出的，比如“请你举一个由于你的努力而使项目得以成功实施的例子。”，由于领导可能不是专业测评专家或命题专家，这个问题不具有事例普遍性，有些人可能没做过项目，而且这样问无法体现“主动性”。所以，在真正出题的时候，命题专家可能改为“请你谈谈这样一次经历，在没有外部要求的情况下，你通过自发的努力而出色完成一个项目或者一次活动的实施”。这样即可以符合领导的意思，又具有面试考核的可操作性。例题1：在过去的经历中，当你遇到阻碍时，你是如何试图通过其他人来达到目的的？请举一个最成功的具体事例。例题2、请谈一个在最近的工作中你与他人共同解决问题的一个事例。追问：这件事是在什么情况下发生的？与你一起工作的是什么人（了解其合作的动机）？你当时具体承担什么职责？你们是采用什么方式来开展工作的？在这一过程中，你们对问题的看法有没有分歧（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者是怎么评价你的？评分标准：团队合作要素的评价等级及行为指标评价等级行为标准（1最差，4最好）1A1、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；B1、虽然告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求；C1、固执已见，很难主动改变自己的想法；D1、不关心团队目标，较少参与团队活动。2参照1、4综合评估3参照1、4综合评估4A2、积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作氛围；B2、在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，以达成目标；C2、群体中成员的观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异；D2、调动群体中所有成员的积极性和参与度，提高群体的凝聚力；设法解决群体成员的的困难，使其愿意保留在群体中。只有当考生知道并认同以上评价标准的时候，自然就有了所谓的“万能答题法”，而这决非是有些培训机构所做的“鹦鹉学舌”所能达到的！ 通过会同命题专家、测评专家、心理专家、人力资源管理专家及众多考官的多年经验，我们针对公务员面试“人岗匹配”等要求，整理了24类测评应对策略，因保密和培训效果需要，在此省略。更多内容请见协议班培训课程资料。六、情景性面试题：今年的考试重点，但会在去年和今年已经出现的资料背景题的基础上有所突破，是结构化面试的重要发展方向，比如以争议问题新闻作为背景，以角色作为背景，以任职情况作为背景，以答辩作为背景，以数据作为背景，以录像作为背景，以能力要求作为背景等，因要求不同，会产生意想不到的面试效果，因此是我们这次培训中的重点，因保密需要，在此全部省略。七、提取无领导小组的部分测评优势，与结构化面试相结合，加入角色模拟等情意模式，可全面打击考生通过背题或有些培训机构通过“模仿秀”等方式间接作弊。这类新题在有些地方的公务员面试题有已有出现，在培训的过程我们也会对此专门进行训练。八、公务员结构化面试中会引入角色扮演法测试要素，加入情景模拟技术，突出问题的“角色感”和“动手能力”，突出考察传统结构化面试中无法考察的一些公务员关键能力要点。（应对策略：见协议班培训资料，此处略）九、文件筐测评与结构化面试相结合：这类题在公务员面试考试已有大量出现，但考生往往得高分较难，主要因为还没有专业机构对此有针对性的提出应试方案，我们将会在培训中予以专门的应对策略讲解和训练，所以不要有太大的担心十、公务员面试的九项能力测评标准的新变化：目前在流行的版本中只有概念性陈述，因考试保密及命题专家或考官一般不愿将核心参照系予以更深的论述，所以考生往往对具体如何做到了解甚少，即使是对照提前准备答案读都不一定是高分。我们将为考生从可操作、可参照、可学习、可比对、可展示等角度全面重新解析和训练九项能力，这也是目前命题专家和考官在公务员面试考试中实际的能力参照系。安徽联合人力资源市场部分地市人才机构人事人才专家 联合整理