人力资源开发与管理第2阶段测试题2b.doc

江南大学现代远程教育 第二阶段测试卷考试科目:人力资源开发与管理第四章至第五章（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点） 批次： 层次： 专业： 学号： 身份证号： 姓名： 得分： 一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、招聘成本主要包括_招聘费用_、_重置费用_和_损失费用_。2、内部招募的主要方法有_推荐法_、_布告法_和_档案法_。3、招聘工具设计的原则主要有_简明扼要_、_信息全面_和_从应聘者的角度考虑问题_。4、能力测试主要有_普通能力测试_、_特殊职业测试_和_心理运动机能测试_。5、可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是_生产能力衡量法_。6、考评标准的三要素是指标准的_等级_、_要求_和_单位_。7、外部的考评者主要有_客户_和_专家_。8、影响员工绩效的内因主要是_技能_和_激励_。9、考评反馈时须注意的艺术技巧包括_对事不对人_、_谈具体避一般_和_保持双向沟通_。10、内部招募对象的主要来源有_提升_、_工作调换_、_工作轮换_和_内部人员重新聘用_。二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、绩效标准的特点是（BCD ）。A、定量性B、完整性C、协调性D、比例性2、企业内部考评者主要有（ ABC ）。A、直接上级B、直接下级C、考评委员会D、专家E、客户3、招聘间接成本包括（ BDE ）。A、招聘费用B、提升费用C、安置费用D、损失费用E、流动费用4、人员招聘的基本程序是（ C ）。A、招募计划评估录用甑选B、招募评估计划甑选录用C、计划招募甑选录用评估D、计划招募评估甑选录用5、按（ B ）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。A、手段B、内容C、评价主体D、时间6、绩效管理中，一般以（ A ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评7、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ B ）。A、丙、甲、乙、丁B、乙、甲、丙、丁C、甲、乙、丙、丁D、丁、乙、甲、丙8、若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是（ C ）。A、一对一面试B、顺序面试C、小组面试D、会议型面试E、计算机面试9、外部招聘具有的优势有（ CD ）。A、能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B、因对员工了解全面，选择准确性高C、招聘费用较低，可以节省部分培训费用D、有利于吸收新观点10、人员录用决策的策略主要有（ ABE ）。A、多次淘汰式B、补偿式C、择优录用式D、比较录用式E、结合式三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打 “”，错的打 “×”，并改错）1、（ ）录用比小，说明招聘的人员素质高。2、（ X ）简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。(对偶比较法）3、（ X ）考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。(效度）4、（ ）人员招聘的初步筛选一般是由人力资源部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。5、（ X ）信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。（广告法）6、（ X ）绩效考评工作的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（直线管理部门）7、（ X ）效果基础型考评着眼于“干什么”，重点在行为与活动。（行为基础型）8、（ ）企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。9、（ X ）招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。(录用人数）10、（ X ）考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过程。（以及担任更高一级职务的潜力)四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）1、面试目标答：对面试考官、对应聘者2、 内外招募的比较答：优缺点比较3、 健全有效考绩制度的要求答：全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、原则性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明度。4、360度考评的含义及优缺点答：考评者来自被考评者周围的所有的人：优点：公正、全面、偏差小；缺点：费用高、时间长。5、招聘广告的内容答：公司情况、招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明。五、分析题（本题共1小题，共20分）远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专家来出些主意。问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？答：这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？答：1.从公司内部提升基层干部到中层:这是大多数企业提拔中层管理的一个很主要的途径的.好处是对企业的工作流程,公司文化等等都比较了解的,如果本人有一定的管理和领导能力的话很快可以做出成绩的.这样对底层员工也起到了激励的作用的.缺点是可能在专业学历和视野上有些限制的,不过只要有好的学习能力还是没有问题的.2.从外部招募专业对口的大学毕业生:好处是专业能力和创新视野比较好的,可是要是一进来就到中层管理是不可以的,还需要前期的实践和长时间的培训的,还是有就是不是你招来的所有的大学毕业生都可以成为领导的,选择的空间不如基层大,再就是实际工作的实干性也不好说的.其实最好的办法是这两种办法的结合.