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2012年经济师考试中级人力资源专业辅导讲义l第一部分 组织行为学第一章 组织激励【考试目的】通过本章考试，测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。【章节概述】n 知识构成：1.需要、动机与激励 2.激励理论 3.激励理论在实践中的应用n 知识点：36个 重点：25个其中：无(知道) (了解) (掌握) (运用)【历年考情】n 2007年：单选2个，多选1个，案例3个，共10分;n 2008年：单选6个，多选3个，案例3个，共18分;n 2009年;单选6个，多选1个，案例3个，共14分;n 2010年：单选3个，多选2个，案例0个，共7分。【章节内容】第一节 需要、动机与激励【知识点】(9个)1. 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括：(2005年考题) 题型：单选、多选2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。3. 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。4. 动机三要素：行为的方向 努力的水平 坚持的水平 题型：多选5. 动机的类型：(2006年考题) 题型：单选内源性动机内在动机、行为本身可以带来成就感、价值该类员工看重的是工作本身，如：外源性动机外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果该类员工更看重工作所带来的报偿，如：【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。6. 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。7.(激励与组织绩效的关系)激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。8. 激励的作用：调动人们潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。9. 激励的类型：题型：单选、多选 从激励内容的角度：物质激励和精神激励从激励作用的角度：正向激励和负向激励 从激励对象的角度：他人激励和自我激励【重点】 4、5、9第二节 激励理论【知识点】(18个)需要七大理论：需要层次论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。l 需要层次理论10. 需要层次：(2007、2008、2009、2010年考题)马斯洛认为：需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现各自内容2006、2007考题 题型：单选(后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用)【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。A. 生理安全自我实现尊重归属和爱 B. 生理安全归属和爱尊重自我实现C. 安全生理尊重归属和爱自我实现 D. 生理安全尊重自我实现归属和爱【答案解析】B 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。11. 需要层次理论主要观点：(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。12. 需要层次理论在管理上的应用：题型：单选、多选、案例(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )。A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案解析】B C(略)13. 对于需要层次理论的评价：(优势与局限)题型：单选优势：合乎人们的直觉经验，易于理解局限：实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。l 双因素理论14. 双因素理论的主要内容：赫兹伯格提出的，又称“激励保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：题型：单选、多选激励因素：具备员工满意，不具备员工不满。题型：单选保健因素：具备员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 (见教材P3：表1-1)【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满【答案解析】B 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。(2004年考题)教材P315. 双因素理论在管理上的应用：题型：单选给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：l ERG理论16. ERG理论的主要内容：奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。题型：单选17. ERG理论在管理上的应用：题型：单选、多选独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用“挫折退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。l 三重需要理论18. 三重需要理论的概念：(2007、2008年考题)麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要 题型：多选【例题6·2009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理论的特点： 题型：单选、多选、案例(1)成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点：a.选择适度风险 b.有较强的责任感 c.喜欢能够得到及时的反馈(2008年考题)2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。(2006、2008年考题)特点：a. 喜欢支配、影响别人 b. 喜欢对人“发号施令” c.重视争取地位和影响力d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件(3)亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。(2007年考题)特点：a. 易形成良好的人际关系 b. 易被人影响 c. 常充当被管理者的角色d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。A.亲和需要 B.安全需要 C.权力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作【答案】 CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 【答案】C20. 三重需要理论的应用：题型：单选根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。l 公平理论21. 公平理论的主要内容：题型：单选亚·当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。投入、产出包括：纵向比较组织内、外自我比较;横向比较组织内、外他比;(内容比较)【例题8·2010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于( )。A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E.组织外他比【答案解析】BD 纵向比较组织外自我比较员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是( )。A. 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案解析】B22. 公平理论的恢复公平的方法：题型：单选不公平：a.薪酬不足 b.报酬过度恢复方式：(2006年考题)改变自己的投入或产出。改变对照者的投入或产出。改变对投入或产出的知觉。改变参照对象。辞职。23. 公平理论在管理上的应用：(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。(2)应经常注意了解员工的公平感。l 期望理论24. 期望理论的主要内容：(2008年考题)(2006年考题)弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机效价是指个体对所获报酬的偏好强度。期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 题型：单选【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。(2)期望理论强调情景性。25.期望理论在管理上的应用：(2006年考题)题型：单选期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。l 强化理论26.强化理论的概念：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点。27. 强化理论在管理上的应用：(2007年考题)(1)强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。(2)尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，如：【重点】除了18、20、26第三节 激励理论在实践中的应用【知识点】(9个)l 目标管理28. 目标管理的含义和目标设定的过程：(2005年考题)题型：单选(1)基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。(2)实施目标管理，可以自上而下来设定目标，但也包括自下而上的过程。29. 目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈30. 目标管理的效果评价：题型：单选(1)目标管理是相当流行的管理技术，但推广的普及性并不代表有效性;(2)目标管理实施的效果有时并不符合管理者的期望。(原因：期望不实际、缺乏高管的支持、无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工的依据等。)【例题11·2010年单项选择题】关于目标管理的说法，错误的是( )。A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 参与决策在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。l 参与管理31. 参与管理的概念：(2008年考题)参与管理就是让下属分享上级的决策权。题型：单选(2)意义：可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣;可以促进管理者与员工的沟通，利于决策的执行促进团队建设的重要手段之一(尤其受年青一代和高学历员工的重视)(3)形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等 题型：多选(4)管理者分享权力的四大理由：(“治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药”)A. 当工作复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献;B. 现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行;C. 参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的推行;D. 参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。但并不是防止任何组织、任何工作群体都有效!(5)若要参与管理推行有成效必须符合以下条件：(2008年考题)题型：单选、多选A. 在行动前，要有充裕的时间来进行参与。B. 员工参与的问题必须与其自身利益相关。C. 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等D. 参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。E. 组织文化必须支持员工参与。此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。32. 质监督小组： 题型：单选、多选质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。(2008年考题)810人定期集会，占用工作时间讨论难题解析原因提出方案监督实施管理层有最后决定权小组成员的前提条件：必须具备解析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。【例题122008单项选择题】关于质量监督小组的陈述，错误的是( )。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案解析】C 当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。【例题13·2009年单项选择题】下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。A.完成任务的时间比较紧迫 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工的参与管理【答案解析】A推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。33.参与管理的具体应用：三个实例l 绩效薪金制34. 绩效薪金制的概念 题型：单选、案例(1)绩效薪金制：指将绩效与报酬相结合的激励措施。(2)通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。(3)绩效薪金制的主要优点：可以减少管理者的工作量(因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督)(4)绩效薪金制同期望理论关系比较密切：绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。【例题14·2009年案例分析题】某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制度的主要优点是( )。A.减少管理人员的工作量 B.为企业节省成本中C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩【答案解析】A 绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( )A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案解析】BCD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。A.个人绩效 B.部门绩效 C.责任绩效 D.组织绩效【答案解析】ABD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。35.绩效薪金制的应用：绩效薪金制在现实管理中相当流行。36. 斯坎伦计划：题型：单选(1)美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。(2)斯坎伦计划的三个主张(3)斯坎伦计划有两大要素：设置一个委员会;制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。(4)斯坎伦计划实施的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织对制度是否具有强烈的认同感。【重点】除了：33、35【章节练习1】一、单项选择题1.下列关于需要与动机说法不正确的是( )。A.需要指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态B.动机指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿C.需要只有动机产生后时才会缓解或消除D.动机决定人行为的方向2.下列关于激励说法不正确的是( )。A.激励就是满足员工的需要的过程B.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程C.激励就是激发员工的工作动机D.激励不一定导致高绩效3.下列关于马斯洛需要层次理论说法不正确的是( )。A.人均有生理、安全、归属和爱的需要.尊重及自我实现五种需要，但在不同时期排列顺序不同B.针对的是人类的需要和动机C.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用D.尊重和自我实现等高级需要满足主要靠内在因素4.下列关于需要层次理论在管理上的应用说法不正确的是( )。A.应针对不同层次的需要设计相应的激励措施B.需要知道每个员工在哪一个层次的需要占主导地位，从而为满足需要提供条件C.滿足低层次需要的投入效益是递减的，应着眼于员工更高层次需要的激励D.已被实践证明是一种有效、可靠、正确的理论5.下列关于赫兹伯格双因素理论说法不正确的是( )。A.管理者要利用工作本身对员工价值这类激励因素调动员工积极性，对工资、工作环境等保健因素可相对忽视B.工作丰富化的管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，采纳了双因素理论C.保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要, 激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要D. 赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别6.下列关于亚当斯公平理论陈述不正确的是( )。A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬B.员工的公平感是将自己的与对照者的产出与投入比率客观测量比较的结果C.公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的D.不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断7.薪资水准、教育水平较高的员工常( )。A.做自我的纵向比较B.做自我的横向比较C.以他人为比较对象，做纵向比较D.以他人为比较对象，做横向比较8.下列关于期望理论说法不正确的是( )。A.期望理论强调情景性B.期望理论认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机C.效价×期望×工具=动机D.工具是个人对努力产生成功绩效的概率估计9.下列关于质量监督小组说法不正确的是( )。A.它是一种常见的质量管理的模式B.对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权C.小组成员必须具备分析和解决质量问题的能力D.小组成员要懂得与他人沟通，宣传各种策略【参考答案】一、单项选择题1.C【答案解析】 需要未得到满足会产生一种压力，只有满足需要才会得到缓解或消除2.A【答案解析】 激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程3.A【答案解析】 马斯洛的需要层次理论认为人均有这五种需要，是按照由低到高的顺序排列的，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同4.D【答案解析】 实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;而且，从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境5.A【答案解析】 激励因素可让员工满意，保健因素可防止员工不满，是两回事，需要从两方面人手，而且二者都必须注重，不能够偏颇6.B【答案解析】 员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果7.D【答案解析】 一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较8.D【答案解析】 期望是个人对努力产生成功绩效的概率估计;而工具是个人对绩效与获得报酬之间关系的估计9.A【答案解析】 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式【章节练习2】二、多项选择题10. 刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括( )。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工提供工作绩效的反馈11.下列属于内源性动机的是( )。A.追求挑战性的工作B.争取获得先进工作者C.为工作和组织多做贡献D.充分实现个人潜力E.成就感12.激励与组织绩效的关系表现在( )。A.激励必须滿足员工的任何需要B.激励必须滿足员工的需要与组织目标C.只有滿足员工的需要才能促进组织绩效的改善D.组织对滿足员工的需要的程度和方式要予以控制E.激励要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式滿足员工的需要13.下列关于赫兹伯格双因素理论中的激励因素是( )。A.成就感B.工资C.责任D.人际关系E.组织政策14.下列关于ERG理论陈述正确的是( )。A.关系需要与马斯洛需要层次理论中“归属和爱的需要”相对应B.各种需要可以同时具有激励作用，可以同时追求各种层次的需要C.提出了“挫折退化”的观点D.提出了“滿足上升”的观点E.有助于说明文化、环境背景差异下个体需要的相似15.成就需要高的人的特点是( )。A.选择适度的风险B.同时追求各种层次的需要C.有较强的责任感D.喜欢能够得到及时的反馈E.有创造力16.高成就需要的人适宜的工作是( )。A.绩效比较明显的，具有公开影响力的工作B.创造性的工作C.自己创业D.大公司的总经理E.大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位17.下列关于三重需要理论陈述不正确的是( )。A.高权力需要是高管理效能的必要的条件B.成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关C.大公司里杰出的总经理都有很高的成就动机D.评价一个人的权力需要,对如何分派工作和职位有重要的意义E.亲和需要强的人往往在组织中充当被管理的角色18.感到不公平的员工采用恢复平衡的方式包括下列的( )。A.改变自己的投入或产出B.改变对照者的投入或产出C.改变自己对投入或产出的知觉D.改变对照者对投入或产出的知觉E.改变参照对象19.根据亚当斯公平理论，感到报酬不足的员工可以采用( )的方式来恢复平衡。A.提高自己的努力程度B.向上级汇报对照者工作不努力C.要求上级给自己加薪D.另寻参照对象E.辞职20.影响目标管理有效性的因素有( )。A.对这种管理有不实际的期望B.目标较困难C.缺乏高级主管的支持D.无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工的依据E.目标过于明确21.下列关于参与管理说法正确的是( )。A.参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权B.发挥员工的专长，提高其工作兴趣C.促进管理者和员工沟通，有利于决策的执行D.是促进团队建设的重要手段之一E.尤其受到高资历员工的重视22.下列关于有效参与管理条件说法正确的是( )。A.要有充裕的时间来进行行动前的参与B.员工参与的问题必须与其自身利益无关C.员工必须具有参与的能力D.参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁E.组织文化支持员工参与23.与参与管理相关的激励理论包括( )。A.三重需要理论B.ERG理论C.双因素理论D.期望理论E.公平理论24.下列关于绩效薪金制说法不正确的是( )。A.指将绩效与报酬相结合的激励措施B.绩效薪金制中的绩效指个人绩效、部门绩效C.绩效薪金制的实施基础是公平、量化的绩效评估体系D.绩效薪金制的主要优点是因不需要对员工的监督而减少管理者的工作量E.绩效薪金制采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、股权分红25.斯肯伦计划融合了( )两种概念A.目标管理B.参与管理C.绩效薪金制D.计件工资制E.利润分成【参考答案】二、多项选择题10.AC 【答案解析】 刘先生的公司出现的主要问题是“员工因为没有成就感而缺乏工作的自主性”，而AC的措施可以增强成就感和自主感。D是一种消极的办法，会使情况更糟;而B虽也能够培养自主性与积极性，但是不符合本题得情境11.ACDE 【答案解析】 B是在争取外在的奖励，属于外源性动机12.BDE 【答案解析】 激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程;但是激励不可能满足员工全部的需要，而且不是需要得到了满足，绩效就一定能够得到提升13.AC 【答案解析】 由于公司的政策、工资薪水、地位、安全以及各种人际关系等这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，因此BDE属于保健因素14.BC 【答案解析】 ERG理论中的生存需要，对应马斯洛理论中的生理需要与安全需要，关系需要对应马马斯洛理论中的社会需要，成长需要对应尊重需要与自我实现需要;有助于说明文化、环境背景差异下个体需要的差异，所以AE不正确，至于D的说法根本不存在15.ACD 【答案解析】 成就需要高的人的特点有选择适度风险、有较强的责任感及喜欢能够得到及时的反馈16.ABCE 【答案解析】 成就需要高的人往往太注意个人的工作绩效，而忽略他人的绩效的提高，所以不太适于大公司的经理17.CD 【答案解析】 成就需要高的人往往不太适于大公司的经理，所以C是错误的测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，所以D是错误的18.ABCE 【答案解析】 恢复方式包括：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象，以及辞职19.BCDE 【答案解析】 恢复方式包括：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象，以及辞职20.ACD 【答案解析】 影响目标管理有效性的要素包括：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈21.ABCD 【答案解析】 此方法尤其受年青一代和高学历员工的重视22.ACDE 【答案解析】 员工参与的问题必须与其自身利益相关23.BC 【答案解析】 参与管理就是让下属分享上级的决策权，增强成就感、认同感。ERG理论、双因素理论主要是强调满足员工不同的需要而增强成就感、认同感24.BE 【答案解析】 绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效，所以B是错误的;通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等，所以E是错误的25.BC 【答案解析】 它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。第二章 领导行为【考试目的】通过本章的考试，测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。【章节概述】n 知识构成：1.领导理论 2.领导风格与技能 3.领导决策n 知识点：19个 重点：8个其中：无(知道) (了解) (掌握) (运用)【历年考情】n 2007年：单选4个，多选1个，案例2个，共10分;n 2008年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分;n 2009年;单选2个，多选1个，案例0个，共4分;n 2010年：单选5个，多选0个，案例0个，共5分。【章节内容】第一节 领导理论【知识点】(8个)1.概念：领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。题型：多选领导有两个基本的特点：领导具有影响力 指导和激励的能力(2008年考题)2. 领导的意义：领导的影响力主要来源于组织的正式任命。(2008年考题)题型：单选