经济师《人力资源（中级）》重点讲义汇总(七).doc

(三) 运用二4. 员工持股计划1) 特点：持股人或任购者必须是本企业工作的员工员工所认购的股份在转让、交易等受到一定的限制2) 股份认购形式可以有4种：员工以现金认购;通过员工持股专项贷款资金贷款认购;将企业的奖励或红利转换成员工持股;企业将历年累计的公益金转为员工股份。3) 设计原则：员工持股计划应能够促进企业的长远发展;员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。4) 考虑因素：企业发展的基本需要;员工持股计划实施后适宜的投资回报率;企业净资产的价值;员工的持股比例和认购能力5) 我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式6) 根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括4类人员：在企业工作满一定时间的正式员工;公司董事、监事、经理;企业派往投资企业、代表处工作中，劳动人事关系仍在本企业的外派人员;企业在册管理的离退休人员7) 认购程序一般包括6个步骤：第一，员工向员工持股会提出认购申请及拟定认购数额;第二，员工持股会根据持股会章程规定，审查员工的认购资格及允许认购的数额，并通知员工;第三，经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资;第四，员工持股会向企业出资;第五，企业进行工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证;第六，员工持股会理事长向持股员工签发对员工持股的出资证明5. 企业健康保险计划，也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，一般可以分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划例题：某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了 实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠 诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改 观。(1)该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是( )。A.员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C.股票市场处于低迷状态D.该公司员工心态不佳 【答案解析】ABC(2)根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比重较大C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降 【答案解析】AC(3)在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括( )。A.职位B.工龄C.性别D.能力 【答案解析】ABD(4)为稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括( )。A.企业年金计划B.一揽子型年薪制C.企业健康保险汁划D.利润分享计划 【答案解析】ACD经营者薪酬1. 年薪制模型一般由4个部分：基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴2. 优势：在设置上比较灵活、在结构上加大了风险收入的比例、可把部分年薪收入直接转化为股权激励形式3. 局限：当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现4. 年薪制的5种模式：1) 准公务员型。 薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划。薪酬数量，取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基本薪酬为员工平均薪酬的24倍，正 常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。适用对象，所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企 业领导，能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业，承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公 司、控股公司。激励作用，这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而 为退休后更高的生活水平保证起到约束短期行为的作用。2) 一揽子型。薪酬结构，单一固定数量年薪。薪酬数量，相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可以得到事先约定的固定数量的年薪。适用对象，具 体针对经营者一人，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。适用企业，面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损局面亟待 扭转的企业。激励作用，具有招标承包式的激励作用，但易引发短期行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学与否及其实用性。3) 非持股多元化型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成 员薪酬可用系数折算，系数不得超过1适用企业，追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪分配方法，一般集团公司对 下属公司的经营者实施的也是这种方案，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。激励作用，如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能 影响企业的长期发展。4) 持股多元化型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为员工平均薪酬的24倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，只有在确定风险收 入的考核指标时才有必要把员工薪酬的增长列入。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。也可 以通过给予其不同数量的股权、股票期权来体现其差别。适用企业，股份制企业，尤其是上市公司，这种薪酬方案适用于规范化的现代企业制度要求。激励作 用，多种形式的，具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化和长期化。但由于该方案的具体操作相对复杂，因此对企业具备的条件要求相对 苛刻。5) 分配权型。薪酬结构，基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，以 “分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率等经营业绩。一般基薪应该为员工平均薪酬的24倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照 物，没有必要进行封顶。确定风险收入的考核指标时，有必要把员工薪酬的增长率列入。适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬 可通过给予其不同数量的“分配权”或期权来实现。适用企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行。激励效果，把股权、股票期权的激励 机理引入到非上市企业或股份制企业中，扩大其适用范围。这种理论的创新，在实践中还有待检验。温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧 5. 股票期权股1) 特征：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可不买公司股票;股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;股票期权是公司无偿给予经营者的。2) 优点：可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障;同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期受益;激励手段比较灵活，便于个案处理3) 局限性：股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况4) 内容：股票期权的授予、行权、股票期权的赠与时机和数目、股票期权行权价的确定、权利变更及丧失、股票期权的执行方法、股票期权行权所需股票来源渠道、对股票期权计划的管理等下面就票期权计划的各个部分分述如下：a. 参与范围。授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。b. 股票期权的行权价，也称期权的执行价格。一般有三种确定方式：第一，低于现价，也称现值有利法。第二，高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价， 一般适用于公司股价看涨的时候。第三，等于现值，也称现值等利法。一般来说，激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格。c. 股票期权行使期限。通常情况下，公司将股票期权赠与获受人旱，并没有授予他们行权的权利。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。在到了能够行权的时 候，每年也只能按照授予的时间表，每年执行其中的一定比例。期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等。在行权时间上的安排，主要是为了 使期权在较长的时间内保持一定的约束力，并避免短期行为的发生。d. 股票期权赠与时机。e. 股票期权赠与数目。f. 期权价值。一般来说，股票期权是无偿赠与的。一般来说，期权的内在价值，相当于执行价格与股票市价之间的差值。g. 股票期权的权利变更及丧失。h. 股票期权行权所需股票来源。一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票。i. 股票期权的执行方式。一是现金行权;二是无现金行权;三是无现金行权并出售。例题：关于股票期权计划的陈述，正确的是( )。A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务D.股票期权行使期限一般超过0年E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值【答案解析】BE本题考查股票期权计划。股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误。股票期权行使期限一般不超过0年，强制持有期为35年不等，所以选项D错误。薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序，可以划分为以下2种：1. 自上而下的薪酬成本预算方法：1) 步骤：高管先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策再将整个预算额度分配给企业内部各部门最后由各部门管理者将部门的薪酬额度按照企业分配政策和员工的实际工作情况分配给每个员工2) 优点：便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。3) 缺点：缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。2. 自下而上的薪酬成本预算方法1) 基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。2) 步骤：告知经理薪酬政策和技术，并对其进行薪酬技术方面的培训，同时在其过程中予以辅导和帮助对于经理提交的预算报告进行审计，看其是否超出薪酬增长额的合理范围，并编制薪酬预算报告与高层管理人员就薪酬预算报告进行讨论和分析、总结并设定部门目标最后通过追踪和向管理者报告周期状况来控制预计和实际的薪酬总数增加值第十章 培训与开发(一) 知道、了解培训与开发的决策分析组织进行培训与开发的决策分析，需要考虑以下3个方面的因素：培训与开发的支出C;员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B;组织支付给员工的加薪S，因为员工通过培训与开发获得了提升影响培训与开发利润的因素包括：受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等培训与开发决策的制定，会出现决策的误区，表现在以下3个方面：1. 首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对2. 其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资3. 最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资;培训与开发的预算经常落后于经营战略计划;在经济效益好的时期，可能无区别地给培训与开发拨预算，而当效益不好时，组织首先砍掉就是培训与开发的预算培训与开发的组织体系1. 必须考虑2个方面的因素：组织的规模 人力资源管理在组织中的地位和作用2. 现状：中小型组织、大型组织3. 在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有2种模式：1) 培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门(利与弊);2) 培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门(刚好相反)例题：关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是( )。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式【答案解析】 D企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式职业生涯管理的内涵、概念职业生涯管理的目的职业生涯管理的重要性1. 对组织的重要性表现在4个方面2. 对个人的重要性表现在3个方面员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等1. 职业兴趣，影响最大的是美国职业心理学家霍兰德(Hoad)提出的职业兴趣类型理论该理论的基本原则是：1) 大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这6种类型;2) 职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的这6种类型;3) 个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果，各种类型的特点(表101)例题：在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型【答案解析】D喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。2. 职业生涯发展阶段及主要任务(表102)职业生涯锚由施恩教授提出，认为职业生涯锚3个内容、4个特点、5种基本的类型、4个作用例题：冒险精神是( )职业生涯锚的一个非常明显的特征。A.管理能力型B.安全稳定型C.自主独立型D.创造型【答案解析】D(二) 掌握情况分析：1. 只有BS大于C，培训与开发才会提高组织的收益2. 如果B大于C，即组织进行培训与开发的收益大于支出，那么就需要注意两种极端的情况：1) S=O，那么，BS就自然大于C，组织自然会乐于支付培训与开发的费用。然而，员工由于没有获得工资方面的收益，除非有精神方面的收益，否则，员工就没有参与培训与开发的积极性，也不愿意支付任何培训与开发的费用2) S=B，那么，组织将不愿意支付培训与开发的费用，但是员工获得了收益，因此，员工会愿意支付部分或全部费用3. 一般的培训与开发活动多处于这两种极端情况的中间状态：1) S是正的，但少于B，即组织从培训开发中得到的收益大于支付给受训员工的加薪2) 在B大于C的情况下，组织就愿意对员工进行培训与开发进行投资，员工也愿意支付相关费用3) 组织和员工个体各支付多少费用较为合适，会因企业实际、培训与开发目的等方面的不同而不同职业生涯管理效果的评估，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：1. 是否达到个人或组织目标及其程度2. 具体活动的完成情况3. 绩效指数变化4. 态度或知觉到的心理的变化5. 但在具体实践中，组织在评估职业生涯管理效果时，无须面面俱到考察以上所有的内容，住往有所侧重职业生涯管理的注意事项1. 职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑2. 得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面3. 鼓励直线经理参与职业生涯发展活动4. 要充分考虑员工的个体差异(三) 运用培训与开发工作的组织管理1. 培训与开发部门的10个职能2. 管理层的培训与开发的3个责任培训与开发效果的评估1. 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节2. 评估的内容应用最广的是层次评估模型1) 反应评估重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括：优势：反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。方法：反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。2) 学习评估内容：学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。方法：知识方面常采用笔试，技能方面常采用实际操作，态度方面常采用自我评价的态度量表。例题：在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是( )。A.问卷调查法B.自我评价的态度量表C.面谈D.控制实验法【答案解析】B3) 工作行为评估重点：评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开 发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。4) 结果评估目标：是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，比如增加产量、提高 生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。结果如何是组织进行培训与开发效果评 估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。指标：硬指标和软指标5) 投资收益评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但 如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。6) 在具体实践中，组织在进行效果评估时并不一定要涵盖以上所有的内容。多数组织只进行反应评估和学习效果评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。3. 评估的时机1) 培训与开发结束时的评估，包括：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化。2) 培训与开发后的回任工作评估，包括：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。4. 评估的方法1) 评估方法的分类在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用的因素控制实验法是一种最规范化的评估方法;用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，例如管理技能培训与开发等。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。收集的信息包括：受训人员对培训与开发项目的看法;受训人员所学的知识内容、技能;受训人员应用所学新知识的能力;培训与开发的目标是否达成等。2) 具体的评估方法a. 培训与开发结束时的评估6个方法b. 回任工作评估的7个方法5. 培训与开发的评估报告1. 培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等进行整合成一个综合性的效果评估报告2. 评估报告的主要内容包括：概要、项目背景、评估口的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等例题：关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是( )。A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目【答案解析】 B问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观 感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。职业生涯管理的方法1. 组织层次的职业生涯管理方法1) 提供内部劳动力市场信息,主要采取的方法有：公布职位空缺信息介绍组织内的职业生涯通道，典型的职业生涯通道包括5种类型。例题：在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯道【答案解析】A横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。建立职业生涯信息中心，内容涉及公司情况、政策、职业规划和自我学习指南等2) 成立潜能评价中心，主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价，组织中常用的方法有：评价中心、心理测验、替换或继任规划3) 实施培训与发展项目，具体包括：工作轮换、对员工进行培训、专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计2. 个人层次的职业生涯管理方法，主要包括以下几种：1) 给个人提供自我评估工具和机会，具体方法有：职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会2) 职业生涯指导与咨询，主要来自3个方面：人力资源部的专业人员或具体负责人 员工的直接主管 组织外的专业指导师或咨询师温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧 第三部分 劳动力市场第十一章 劳动力市场(一) 知道、了解劳动力供给总量首先包括数量和质量两个方面劳动力供给质量，主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平劳动力供给数量，主要取决于人口总量 、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素1. 人口总量，主要取决于人口出生率、死亡率以及净流人率三个因素2. 劳动力参与率=(已有工作的人+正在找工作的人)/劳动人口总量1) 它反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找，并实际从事工作的意愿高低2) 它(16岁为法定最低可工作年龄)主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比3) 实际劳动力人口(就业人口+失业人口的)与潜在劳动力人口(16岁以上的总人口)之比3. 平均周工作时间1) 一般取决于劳动力需求方提出的具体要求，即雇主在法律允许的范围内有决定员工的周工作时间的自主权2) 劳动者依然可以通过很多决策来实现自己的理想周工作小时数3) 劳动者实际上都是在做出自己的周工作时间决策4) 从长期来看，劳动力供给方在周劳动力供给时间选择方面仍然是有一定程度的自主权的5) 周工时数量通常会随企业的经营波动以及经济周期所处的阶段而发生变化劳动力供给曲线显示的是：劳动者劳动力供给意愿与经济刺激之间的关系，还包括劳动条件和其他非货币因素劳动力供给弹性含义及其计算公式例题：如果某地区制造工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为( )A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1【答案解析】C 供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷(2500-2000)/2000=0.2家庭生产理论的含义1. 一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源2. 把家庭的可能时间分配主要划分为：市场工作时间，家庭生产时间3. 一个家庭所需要做出的选择，就是多少时间用于市场工作、多少时间用于家庭生产，而在回答这一问题的过程中，家庭需要按照逻辑回答以下4个问题：1) 家庭需要消费什么样的家庭物品。它取决于消费什么样的家庭物品能产生家庭的效用最大化2) 家庭希望怎样来生产这些家庭物品。可以划分时间密集型、商品密集型家庭生产时间与商品或服务(即市场工作时间)存在替代性;决定了家庭物品的生产方式，也就决定了市场工作时间和家庭生产时间之间的比例。3) 家庭成员之间如何分配各自在劳动力市场工作、家庭生产方面的时间。即男性和女性在市场工作和家庭生产两种时间用途上应当如何分配自己的时间。4) 此外，哪一方的时间更偏重市场工作，哪方的时间更偏重家庭生产呢?从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时间利用方式。他们在不同的生产活动中的效率也是存在差异的。例题：对下列的晚餐生产方式的分类正确的是( )A.自己烹饪偏向于商品密集型B.饭店中购买偏向于商品密集型C.自己烹饪偏向于时间密集型D.饭店中购买偏向于时间密集型E.去超市购买现场的净菜，然后回家做简单的加工，介于商品密集型与时间密集型之间【答案解析】BC按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案解析】BCE一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以选项A错误;家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项D错误。经济周期中的劳动力供给1. 附加的劳动者效应2. 灰心丧气的劳动者效应3. 两种效应的共同作用1) 它们都对劳动力参与率和劳动力队伍的规模产生影响2) 如果两种效应同时存在，它们的强弱对比就会直接影响到失业率的高低(2方面)3) 总的来说，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位(3个原因)4. 隐性失业现象5. 例题： 附加的工人效应体现了( )特点。A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期【答案解析】A 附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点边际收益递减规律与劳动力边际产出量1. 劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化，当然这唯有利润可以体现。2. 劳动力需求者的目标可以概括为：利润最大化目标。3. 以利润最大化为目标的企业是否增加员工取决于增加的收益是否大于增加的成本。(支付工资、增加收益)从企业的立场来看，这种比较中的主要变量是：增加一个工人所能增加的产出数量。4. 新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称“劳动力的边际产出量”理解短期劳动力需求曲线的核心概念，同时也是最古老、最著名的经济思想之一，即边际收益递减规律的主题。5. 边际收益递减规律的基本思想：如果把一种生产要素逐渐越来越多地加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。(普遍、广泛适用)6. 劳动力可变要素 资本(或土地)不变要素7. 边际收益递减规律的表明：只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着在生产中所适用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加 量(即他们的边际产出量)会出现“先上升，后逐渐下降，直至达到零甚至为负”的规律。边际产出量的最终下降并不是因为新增工人本身技术较差，而是因为随劳 动力数量增加，资本相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力。在长期内，企业工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率的变化对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和例题：关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少中华 会计网 校C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小【答案解析】ABC 在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以选项D错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。所以选项E错误。竞争性企业的短期劳动力需求曲线1. 劳动力边际产出收益(MRPL)，简称劳动力边际收益，反应每增加一个工人所带来的收益增量。2. 与边际产出量的关系：(区别)收益增量产品增量(联系)边际收益=边际产出量的价值量，即边际收益是边际产出量的货币转化形式公式：MRPL边际收益=MPL边际产出量·L单位产品价格3. 典型的劳动力边际收益曲线，也是劳动力需求曲线(D)1) 由于失误生产率的边际收益递减必造成收入生产率的边际收益的递减，故形状也反映边际收益递减规律2) 其高度取决于决定产出量得所有要素(包括资本、技术等)及产品的价格3) 这里，边际收益即新增一个工人的收益增量;如果是完全竞争的劳动力市场，工资率(W)就是新增一个，工人所产生的成本，又称为劳动力的边际成本，只要将边际收益与成本比较即可4) 无论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是有劳动力边际收益曲线上MRPL=W的那一点决定5) 启示：短期内，劳动力边际收益曲线就是劳动力需求曲线工资率与企业愿意雇用的人数(需求)之间存在负相关关系，即竞争型企业短期内劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降的部分例题：为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是( )。A.劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C.劳动力的边际成本小于边际收益D.劳动力的平均成本小于平均收益【答案解析】B 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益劳动力市场均衡的含义(二) 掌握一、市场或企业所面临的劳动力供给曲线1. 向上倾斜的劳动力供给曲线1) 劳动者可以在行业和职业间自由流动, 较常见2) 若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，会从其他行业吸引来较多的人来提供服务;3) 随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加;2. 垂直形状的劳动力供给曲线1) 反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况2) 短期内，尽管某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但劳动力供给总量不能增加。由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应需要有一段时滞3) 也可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了3. 水平形状的劳动力供给曲线1) 可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给2) 可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况3) 支付市场“通行工资率”Wo，便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力;低于这一工资率，它便一个人也雇不到;支付比Wo更高的工资率固然也可雇到任一数量的劳动力，但并不必要4) 不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平例题：下列关于市场劳动力供给曲线说法，正确的是( )A.欠发达国家具有无限劳动力供给时，可以通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平B.当市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响时，劳动力供给总量随工资率上升而不能增加C.当市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响时，劳动力供给总量随工资率上升而增加D. 当劳动者可以在行业和职业间自由流动时，劳动力供给总量随着工资率的提高而必然会有所增E. 当劳动者可以在行业和职业间自由流动时，劳动力供给总量随着工资率的提高而必然会有所减少【答案解析】BD A不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平二、劳动力市场均衡的形成，如图所示：S为劳动力供给曲线，D劳动力需求曲线，S与D相交处A即劳动力市场均衡点 ，W0与E0分别为均衡市场工资率和均衡就业量例题：关于劳动力市场均衡的说法中，错误的是( )A. 在理论上存在，但在实践中却不一定实现或不一定能够很快实现。B.当工资率低于均衡点时，这时会存在劳动力供大于求的现象C.当工资率高于均衡点时，这时会存在劳动力供小于求的现象D.当工资率高于均衡点时，这时会存在劳动力供大于求的现象E. 当工资率低于均衡点时，这时会存在劳动力短缺的现象【答案解析】ABE三、劳动力市场的非均衡注意：本节所讲述的劳动力市场均衡及市场出清工资的达成，在理论上存在，但在实践中却不一定实现或不一定能够很快实现原因：在现实的劳动力市场上存在各种阻碍必须面临摩擦力1. 劳动力需求方遇到的摩擦力1) 企业必须支付市场通行工资率，这样才能够雇用到自己需要的全部劳动力2) 现实中，企业雇用与解雇劳动力的过程都不可能不付出成本雇用过程费用举例 解雇过程阻碍：a招募/员工的生产率b政府立法2. 劳动力供给方遇到的摩擦力1) 劳动力可以零成本地自由流动吗?2) 劳动者对工资率的反应会非常敏感吗?3. 劳动收入是最为重要的购买力的来源4. 劳动者在找工作时，工资水平并非唯一因素，还有福利、交通、企业所在地、能否满足对家庭的照顾等5. 完全竞争的劳动力市场理论认为：1) 市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的;2) 在现实中，却存在明显的所谓工资刚性或工资黏性现象，即劳动者很不愿意接受工资水平的下降。大多数企业不会