人力资源考试二级技能真题及答案.doc

企业培训师（二级）专业能力（技能）试卷一、论述题（共1题，共15分）试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。（15分）二、案例分析题（共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分） （一）培训项目开发案例 请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？（15分）（二）培训教材开发案例请结合以上案例，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？（15分）（三）培训教学案例1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学计划（10）分2、如果有需要完善的部分，请你完善兴兴矿业集团的培训教学计划（15分）二、方案设计题（共2题，每题15分，共30分）（一）请根据你学到的相关知识、技能，为企业设计一份培训课程开发体系框架。（15分）（二）某企业要招聘从事数控机床加工操作人员，下面是应聘者小张的一般职业能力测验的标准成绩。分析小张的一般职业能力状况，并提出是否被录用的理由。（15分）小张标准成绩表：项目1：图形观察能力 90 项目2：空间感知能力 110项目3：逻辑推理能力 105 项目4：数字运算能力 120项目5：阅读理解能力 90 项目6：手眼协调能力 105试题答案以及评分标准 2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业培训师（二级）专业能力(技能）标准答案一、论述题（共1题，共15分）试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。（15分）参考答案要点1、管理者作为管理者要对培训活动进行策划、组织、控制和协调，保证培训目标的实现，要能获取和开发培训资源，建立与其他部门的联系2、顾问作为顾问，要分析企业存在的问题，判断这些问题能否通过培训有效解决。要当好参谋。3、提供者培训组织者要设计、保持、实施培训计划，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标。4、培训者组织者既是培训师，还必须是学习专家；既有扎实的专业知识，又懂得运用各种激励手段和监督措施；选择合适的培训方法。5、创新者要当好企业的策略伙伴，帮助管理部门适应环境的变化，帮助发展员工的新思想、新工作方式。要保持对市场和外在环境的高灵敏度，预见企业发展的趋势，并保持常新的思维状态。培训教材下册P420 小贴士也要注意看。 评分说明：1. 每个要点回答完整2分，满分10分，要点回答不完整酌情扣分。2. 答题应结合自己的体会论述，要求内容充实，例如：作为培训管理者曾如何通过策略、组织、控制和协调活动，实现了培训目标等。每个要点1分，满分5分，不能达到答题要求酌情扣分。 二、案例分析题（共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分） （一）培训项目开发案例 请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？（15分） 参考答案要点 该案例在培训需求的分析中恰当地把握了三个主要环节：1、组织分析。5分2、岗位工作分析。5分3、工作者的培训需求分析。5分评分说明：每个环节占5分，答对环节的名称得3分。每个环节都要结合案例进行说明，根据学员答题情况酌情给02分。（二）培训教材开发案例请结合以上案例，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？（15分）参考答案要点及评分标准：必须抓好三个关键点：其一，必须有牵头人，并建立起一个完整的组织结构，这是项目得以完成的重要保证。5分其二，作为一种技能培训教材，具有理论与实践相结合的特点，因此，选择好参编人员是保证教材质量的关键，参编人员必须具备扎实的理论基础、相关的知识技能、了解生产过程和设备，并具有一定的文学修养。5分其三，由于成套教材涉及的知识点和参编人员较多，因而在实施过程中制定明确的编制标准和要求，有助于保持教材的统一性和完整性。5分 （三）培训教学案例1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学计划（10）分参考答案要点及评分标准：本案例介绍了兴兴集团培训中心，对举办煤矿主要负责人安全生产管理培训班的教学组织管理工作。从案例中可以看出，企业培训教学活动的组织管理是一项复杂的系统工程。包括对物质资源、资本资源、人力资源、信息资源等多方面的组织管理工作。按照“以学员为中心”的组织管理概念，要求现代企业培训教学的各项工作必须紧密围绕培训目标和培训内容，积极主动有效地为学员服务，帮助学员尽快地学习知识、掌握技能、提高素质。（大致内容符合即可。3分）从案例中我们还可以看到，教学组织管理工作是一项严密有序的组织活动，这项工作的每一个环节，都必须符合企业培训教学活动的基本规律。（答出基本规律即可。2分）本案例还告诉我们，培训教学质量的提高，与企业培训师的知识水平、责任心、教学艺术具有很重要的关系。但是，行政管理、后勤管理同样具有重要的作用。哪个环节跟不上，都会对整个教学工作产生不良影响。（2分）本案例缺陷的地方是缺少培训师教学方法选择，没有对教学的监督和评估安排，会影响培训效果和培训质量的提升。（3分）2、如果有需要完善的部分，请你完善兴兴矿业集团的培训教学计划（15分）在培训教学计划中增加企业培训师教学方法和手段、培训教学监督与评估内容。（3分）具体如下：企业培训师的教学活动要求企业培训师在教学过程中应该尽量运用现代教学手段和教学方法。如：采用课堂讲授、小组讨论，案例教学、情景模拟等方法。企业培训是要牢固树立“以学员为本”的教培理念，认真帮助每个学员克服学习困难，提高学习兴趣，估研学习内容。（6分）教学监督与评估教学监督与评估是提高教学质量的重要环节。为此，在整个培训过程中，培训中心领导和教务部门的有关人员要定期听课，对企业培训师的教学态度、教学水平、教学质量提出评价。（6分）二、方案设计题（共2题，每题15分，共30分）（一）请根据你学到的相关知识、技能，为企业设计一份培训课程开发体系框架。（15分） 参考答案要点及评分标准： 培训课程体系内容主要有：1、培训课程体系的名称 3分2、培训课程体系的设计依据 4分3、培训课程体系的设计目的、目标 4分4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容 4分（二）某企业要招聘从事数控机床加工操作人员，下面是应聘者小张的一般职业能力测验的标准成绩。分析小张的一般职业能力状况，并提出是否被录用的理由。（15分）小张标准成绩表：项目1：图形观察能力 90 项目2：空间感知能力 110项目3：逻辑推理能力 105 项目4：数字运算能力 120项目5：阅读理解能力 90 项目6：手眼协调能力 105参考答案要点及评分标准：1、数控机床操作能力要求该岗位要求操作人员具有良好的分析和判断能力；识图能力和阅读理解能力；手眼协调能力；同时应具备一定的计算能力和空间感知能力。（每部分1分，共5分）2、小张一般职业能力状况分析从小张的一般职业能力来看，有两项在良好区（项目2和项目4），两项在中上区（项目3和项目6），两项在中下区（项目1和项目5），且平均职业能力为103.3，属于中上水平。（每部分1分，共5分）3、小张是否被录用基于上述分析，小张基本符合该岗位的要求，决定录用其为数控机床操作工。（5分）全国2008年11月二级人力资源管理师考试原版真题（附答案）2008年11月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8. 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，考|试/大2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分) 2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级2008年11月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、评分标准：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，考|试/大并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分)2、评分标准：(1)绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析;(2分)进行理论验证;(2分)进行指标调查，确定指标体系;(2分)对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)(2)绩效考评标准的设计原则定量准确的原则;(2分)先进合理的原则;(2分)突出特点的原则;(2分)简洁扼要的原则。(2分)3、评分标准：(1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，考|试/大将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(2分)建立岗位要素指标评价标准表;(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。(2分)组织强有力的测评小组。(2分)制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)(2)对“团队管理能力”进行测评时，考|试/大需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)沟通协作;(2分)组织能力;(2分)监控;(2分)培养与指导他人;(2分)团队精神;(2分)激励下属;(2分)绩效导向。(2分)2、评分标准：(1)主要原因：首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，考|试/大应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分) 应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)3、评分标准：这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，考|试/大但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分)2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月9月为止。(2分)依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：(2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)B、2004年1月9月奖金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)C、应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)D、应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分)2009年5月人力资源管理师考试真题（答案）下载（新）！2009年5月17日国家人力资源管理师(二级)技能卷考试真题一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分）科学装备、布置工作地；（1分）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分）正确组织工作场所的供应和服务；（1分）劳动环境优化等。（1分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1分）不同工种、工艺阶段合理组织；（1分）准备性工作和执行性工作合理组织；（1分）作业班组合理组织；（1分）工作时间合理组织。（1分）  二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分）1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）  （1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4 2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答一下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分）绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分） （2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分） 答：首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分）B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分） 3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答一下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分） 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分）注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分） （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 答：配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）2009年11月2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分） 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分） 二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。   直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。   然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。   在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，