像猎头一样做招聘(玩转中高端人才招聘)课件.pptx
,像猎头一样做招聘,Reading notes by Fangfang,Head-hunter,2023/4/2,Introduction,引言,写作背景,写作目的,企业的共识：高端人才重要，但是难招猎头却能准确快速猎取中高端人才,解决企业快速招聘中遇到的问题解决具有市场吸引性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才,Contents,目录,现状,转变思路,像猎头一样招聘,留人：扶上马送一程,Part One,现 状,01,1-1 人才市场现状,1-2 企业招聘现状,“招聘力”贫弱招聘力是指组织综合招聘选人才的能力招聘缺乏规划岗位一有空缺就慌忙招人招聘渠道单一招聘渠道老三样：现场+报纸+网站招聘很苦招的累死人，不见一个主,Part Two,02,转变思路,2-1 重新定义思路,观念 规划 吸引 形象,企业经营的不是产品而是人才,人才,蓄水池,2/8原则,专业,关注整个行业的业务发展趋势，培养战略性视野；盘点企业内人力资源，把握人才状况,提高20核心人才待遇，吸引留住创造80利润的核心人才,招聘人员的形象是企业在外部人才的窗口,2-1 重新定义思路,诚心 蓝海 品牌,守株待兔被动式的招聘，表面看招聘时间长，但时间花费精力时间不多,搜索,唤醒,用人观,优秀人才对更好的工作、平台的需求，暂时还没有被唤醒和满足，这就是蓝海,企业要有自己的用人观，并做好宣传,2-2 招聘是一种狩猎,现状,目前大部分企业一接到招聘任务便马不停蹄地展开，缺少提前规划与布局，不清楚自己的狩猎能力，不了解自己想要猎取的猎物存在于哪一片丛林当中，不清楚采取什么样的狩猎工具，设置什么样的诱饵才更容易捕获到猎物,2-2 招聘是一种狩猎,猎头,快速、真诚、发展、感情,最快速度猎取高端候选人，快是猎头工作的精髓以真诚打动候选人同候选人说未来发展和命运用感情瓦解候选人防线,2-2 招聘是一种狩猎,措施,专业的人用专业的方式做专业的事,建立强大的人才信息数据库，有方向有目标，有策略积极主动的猎取对招聘人员进行专业培训，做好招聘指导工作制定完整的，能够体现企业文化的招聘工作流程，正确引导招聘人员工作的目标方式和习惯，并建立结合结果的招聘评估体系，不断改进和提高招聘工作的科学性和先进性，只有精英的团队才能招聘到真正的精英人才,2-3 人才数据信息库,利用本公司的网站，高端人才网站，搜索高级人才信息留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息派出猎手参加行业精英人才线上线下的聚会，比如研讨会，洽谈会交流会通过与同行公司合作，建立部分人才简历共享互换机制隔墙设耳发展内线建立一支外部兼职搜索队,2-3 人才数据信息库,对人才集中的地方通过，内外交易或合作方式把资源弄到手。比如参加高校研究院，各行业协会学会等。与猎头公司建立长期的中高级人才推荐渠道参加中高级人才招聘会或在知名企业的专场招聘会上捡漏人才向候选人证明人挖掘人才要求业务部门提供他们在项目合作，招投标竞争中发现的优秀人才,Part Three,03,像猎头一样招聘,3-1 招聘前六大分析,3-1 招聘前六大分析,3-1 招聘前六大分析,3-2 招聘前的5W3H,Why招聘的原因、目的和招聘的目标,What招聘的职位人数和条件,Who招聘的组织构成,Where招聘的渠道,When招聘的具体时间安排,分析解剖招聘工作5W,3-2 招聘前的5W3H,How确定招聘考察方案和工作流程,How much招聘工作的预算,How to招聘简章和招聘广告拟定,分析解剖招聘工作3H,3-3 360搜索人才,纵向,曲线,横向,圆形,横向：依托行业寻人才。在客户企业同行业中去挑选和物色候选人,曲线：人才搜索也要跨界。以胜任力模型为基础，只要能够胜任工作，无论他是否在这个行业，是否有同等岗位的工作经验，都可被任用,纵向：依托职位寻人才。在不同行业的相同岗位中寻找人才,圆形：用社交圈定位人才。招聘中找到某一关键性的人物，打开他的交际圈，在这个交际圈范围内搜集人才,3-4 全方位甄选人才,关键点：匹配,人岗匹配：岗需其才 人需其岗,人行匹配：依据行业特点和要求，考察后续人，尤其是跨行,人上匹配：与直接领导及团队的匹配,人企匹配：与企业文化是否匹配,3-4 全方位甄选人才,如果，不匹配,新员工不足而产生的费用其他员工帮助新员工而产生的费用员工离职导致企业生产力下降的费用其他员工因为新员工离职而分散注意力产生的费用找人临时填补职位空缺的费用办理员工离职手续的费用人力资源部门招聘的费用寻找新员工的费用安置新员工的费用,成本大概是普通员工工资的1.58倍，高端人才成本费用高很多,3-4 全方位甄选人才,如何匹配？,3-4 全方位甄选人才,关于胜任力模型,胜任力：员工能够胜任岗位工作，且能够为岗位工作带来高绩效的个人特质的总和,知识：拥有某一领域事实型或者经验型信息技能：运用知识完成某项工作的能力社会角色：基于态度和价值观的行为方式和做事风格自我认知：自我印象，态度，价值观特质：对环境和各种信息表现出来的持续性的反应动机：在某一领域的想法和兴趣,3-4 全方位甄选人才,面试方法：结构化替代主观,结构化面试法采用了统一的试题和评判标准，节省了招聘的时间，让招聘工作更为客观,3-5 辅以背景调查,招错人带来的风险,招聘成本增加企业的时间成本企业发展机会，成本和管理成本的浪费如果候选人人品不好会带来泄密的可能,优秀的猎头对候选人的背调总是很慎重,3-5 辅以背景调查,内容,学历证书工作经历其他调查,任职时间任职岗位具体工作内容工作态度与表现人际关系处理能力离职原因,禁忌,不通知候选人私下调查涉及被调查的候选人的隐私问题过分计较候选人的小失误调查内容过于浅显,背景调查,3-5 辅以背景调查,沟通技巧,执行者,背景调查,第三方调查公司工作猎头公司公司人员（人资或用人部门）,一开始即表明身份和来意，卸下证明人的心里防线沟通时把泛化问题具体化量化,3-6 说服与录用,1.愿景,2.兴趣,3.团队,4.晋升,5.钱,创造共同愿景,以兴趣为切入点,用出色的团队吸引之,良好晋升通道,赚大钱的可能性,说服人才的五大时机,3-6 说服与录用,人才成交的七大诱因,Part Four,04,扶上马 送一程,4-1 知其所以然,空降兵离职八大原因,发展理念存在分歧,经不住外界诱惑,企业发展状况不佳,入职初期业绩不佳，引咎辞职,公司内部人际关系复杂,眼高手低不实事求是,没有姣好的发展平台,工资待遇达不到自己的要求,4-2有效留住人才,阶段一：熟人带,阶段二：定期问候,安排一个同候选人比较谈的来的员工同期接触，以尽快帮助其适应工作,定期同候选人沟通及时了解其想法，观察其思想动态，帮助其解决问题，从而使他更快的适应岗位,4-3做好离职管理,2,3,1,4,放正心态，把离职候选人当做宝贵资源,离职管理树立好形象,重视离职流程，不要设障碍,管理好商业机密,做好工作交接,知识总是如此性感,Fang fang,Head-hunter,
