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摘 要随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。本文通过介绍激励理论的各种理论，分析其特点，从而从不同理论身上得到关于组织管理方面的启示，从而更好地推动企业的发展，推动我国的发展。关键字：需求型激励理论 过程型激励理论 启示 目 录摘要·······································································21 激励与激励理论含义·······················································42需求型激励理论···························································42.1马斯洛的需求层次理论···············································42.2赫茨伯格的双因素理论···············································52.3麦克利兰的成就需要理论·············································62.4奥德弗的ERG理论···················································63过程型激励理论···························································73.1弗罗姆的期望理论····················································73.2亚当斯的公平理论···················································83.3斯金纳的强化理论···················································84总结·····································································9参考文献··································································10附件······································································11论激励理论在企业管理中的应用··········································11激励理论的演变及其新趋势·············································14激励理论概述·························································171 激励与激励理论含义激励（motivation）本是心理学的概念，从词意上看激励就是激发鼓励的意思，即加法和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式清楚地表明人的行为是由需要引起，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要。如果我们能够激发人们的动机，满足人们的需要，并使人看到满足需要的可能性，那么我们就可以激励行为。什么是激励？什么是激励理论？激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。 管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。2需求型激励理论早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。2.1马斯洛的需求层次理论需要层次理论(Hierarchy of needs theory)是美国人本主义心理学家马斯洛(A·H·Masslow)在1943年出版的调动人的积极性的理论一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人的会变化的需要。比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式；而有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、地位等比较在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励效果，正如日本著名企业家松下幸之助先生所说的：“激励员工并非只是增加薪金即可”这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激励他更加努力地工作。 2.2赫茨伯格的双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F·Herzberg)提出的。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素(hygiene factors)主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素(motivation factors)。主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论。在管理实践中，为了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个教职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。启示：在进行激励时要注意区分这两种不同的因素从而更好地运用好这两种不同的因素，充分发挥激励因素的激励作用和功能。在激励实践中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。例如工作条件十分恶劣，这肯定会引起员工的不满而导致工作效率的下降，在改变工作条件后工作效率不再下降了，但也没有提高，这时就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的激励。 2.3麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。启示：该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。2.4奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。启示：阿尔德弗教授认为，人的各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某些条件的限制下在各种需要之间进行转化。根据该理论，管理人员在控制职工的工作行为时，可以通过了解员工的需要进而控制他们的工作结果来控制员工的工作行为，从而使工作结果满足员工的需要从而激发员工的工作积极性。 3过程型激励理论激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。3.1弗罗姆的期望理论在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多·弗鲁姆(V·H·Vroom)在其工作与激励一书中提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定；(1)期望：即人关于工作结果的预期。也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的信念。(2)“功利性”或“工具性”：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。(3)效价：即每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。因此，作为管理者，一方面在给教职工布置工作时要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后再分析，把这项工作交给他去完成是最有把握的，因为他最具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当教职工实现了预定的目标时，管理者应兑现事先承诺的奖励，让他们觉得获得奖励是很现实的。这样，通过调整教职工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极性。启示：根据该理论，我们在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即价值（即员工对于奖励价值的评估）、绩效获奖估计（即高工作绩效受奖的可能性）和期望（员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心），从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。比如，在组织中发现某项流程动作状态不是很好或某项政策的执行情况不太理想，根据弗罗姆的该理论对以上所提的三个主要因素进行分析找出原因。原因可能是员工认为该工作对他的效价不高，也可能是他对达到个人目标的期望值不高。这样就可以通过相应地提高效价或期望值来提高激励的程度。 3.2亚当斯的公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入(或贡献)与他所取得的报酬(所得到的结果)之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿代价比等同于别人的报偿代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加他的收益或报偿，或降低他付出的代价。当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出估价，以求得心理上的平衡。根据亚当斯的公平理论，管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。启示：该理论为认识员工的激励问题提供了又一思路，要求我们在进行激励时要注重公平问题，要尽可能公平地对待员工并且让员工感受到这种公平。在实际工作中，当激励效果不是很理想时，除了分析激励手段、激励方法之外，还要分析在激励过程中是否注意了公平问题，特别是组织中高层人员与中低层人员的激励公平的问题，相互之间的差距不能过大，否则就有可能适得其反而违背激励本来的目的，正如管理大师彼得.德鲁克所说：“高层人员的过高工资会团体产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者而不同同盟者。”3.3斯金纳的强化理论这是源于斯金纳(B·F·Skinner)的操作性条件反射概念的一种激励理论。他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好。一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的概率。另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不强化期，行为也能得到维持。根据斯金纳的强化理论，作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。我们可以按小比率增加的原则，持续不断的对教职工的行为改进给以强化，直到它稳定在所要求的标准上。另一方面，当其形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。我们可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当教职工能够从其行为中得到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持教职工已产生的行为为限。启示：在管理中要特别注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为。在激励过程中不能因员工某个行为的影响力小或比较常见而不进行强化，否则容易使好的应坚持的行为没有坚持下来而不好的应消失行为没有消失。例如员工乙某天主动替当时身体不舒服的员工甲完成任务而让员工甲去医院看病，那么组织的领导在知道这件事后就应对员工乙的行为进行表扬以鼓励这种行为，通过强化这种行为而在员工中形成一种相互关心的温暖的氛围并进而培养共同的价值观、良好的组织文化，从而使组织与个人都得到成长。 4总结通过以上的综述,我们可以看出,国外尤其是美国在激励理论方面的研究已经具备了系统性,并经历了几个不同的发展阶段。相对而言,对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。参 考 文 献1张德.组织行为学.高等教育出版社.20042刁在亮.论激励理论在企业管理中的应用.黑龙江科技信息.2008年24期3陈福娣.内容型激励理论及其对企业管理的启示.改革与战略.2008年07期4思想家.激励理论概述.校长发展网20125刘兵、张世英.企业激励理论综述与展望.中国软科学.1999.6激励理论的演变及其新趋势.百度文库7激励理论概述.MBA智库附 件论激励理论在企业管理中的应用摘 要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。 关键词：激励；激励理论；激励方式1 激励理论 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的 基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论，一般可 将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。 1.1 激励的需要理论 （1）需要层次理论。 马斯洛 1943年出版了人的动机理论一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我 实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要 称为高级的需要。 （2）双因素理论。 双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。20世纪50年代末期，赫茨伯格和 他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持 续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中 快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关 系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、 人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人 们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励 作用。 2.2 激励的过程理论 （1）公平理论。 公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 公平理论的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io 式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 （2）期望理论。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： MV x E 其中：M激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 2 激励理论的启发 2.1 激励必须考虑员工的需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人 你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方 法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2.2 激励也要注意公平 不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2.3 激励目标的设置 在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用 一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之 间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实 际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。 2.4 制定有效的激励制度 在制定激励 政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部 分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化）。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级 的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上， 有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。 激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。 3 激励方式 有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。3.1 物质利益激励 物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。 3.2 社会心理激励 （1）目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。 （2）教育激励。具体包括政治教育和思想工作。 （3）表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段。 （4）尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。 员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。 竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。 4.3 工作激励 按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自 己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这 种内在激励的重要性。 工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀 的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工 作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。 工作激励方法很 值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率， 如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣 的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。 5 结语 激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。 参考文献 1周三多.管理学（第二版）M.北京：高等教育出版社，2005，11. 2尹汝龙，周静莉等.激励理论在旅游企业管理中的应用J.集团经济研究，2006,（5）. （发布时间:2009-07-02）激励理论的演变及其新趋势【关键词】激励理论；演变；发展趋势【摘 要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.一、 激励理论的演变在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。由此，行为主义者抛弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行探讨，逐渐形成了内容型激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论）和过程型激励理论（弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及挫折理论）（孙卫敏，2006）。马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在人类动机理论和动机与人格中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性（郭惠容，2001）。尽管该理论简明易懂，是其他激励理论的基础，但该理论也存在一些缺陷。调查对象缺乏广泛性、思维方式的固定性、带有机械论的色彩、价值观的局限和缺乏实证依据都成为了该理论的硬伤所在。正是鉴于此，奥尔德弗对马斯洛理论进行了修正，提出了ERG理论。奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要（童毅华，2004），并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论都隐含了这样一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。然而这个假设成立吗？美国心理学家赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设。20世纪50年代后期，赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。赫茨伯格将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励（郭惠容，2001）。尽管理论界对该理论的评价不高，但是该理论提出的外在激励和内在激励的观点在管理实践中的反响很大，并根据该理论提出了工作丰富化、工作扩大化等对工作重新设计的方法。对照马斯洛的“需要层次理论”与赫茨伯格的双因素理论，可以发现，赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次理论”中的较高层次的需求。循着这一思路，美国心理学家麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，运用TAT工具进行调查，提出了成就需要理论。主要关注成就需要、权力需要和归属需要（斯蒂芬·罗宾斯，2005），不同人的需要受环境影响而有所不同，并归纳了具有高度成就需要的人的特征。成就需要理论探索了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展，并促进了理论研究和管理实践的结合。内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。美国心理学家弗洛姆在工作与激励一书中提出了期望理论。人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工（郝辽钢，2003）。期望理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此被理论界认为是激励理论中最具有价值的理论，是激励理论的精华。但由于涵盖面太广、太笼统，与实践差距大，因此实践界的评价不高。与期望理论联系紧密的是斯金纳的强化理论。斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。通过对一种行为的肯定或否定的后果的强化，来增强或减少这种行为的出现频率（孙卫敏，2006）。从某种程度上讲，强化理论只讨论外部因素对行为的影响，而忽视了人的内部因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但都没有涉及员工受激励程度的大小同其他人之间的关系（周妙群，2001）。美国行为科学家亚当斯从这方面进行了研究。公平理论认为人们对报酬的满意度不仅取决于绝对报酬，也取决于相对报酬，比较的结果会产生公平感或不公平感。因此在激励过程中要力争公平，树立正确的公平观。此外洛克把以绩效为基础的激励计划作为核心，着重研究了如何设置目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形成了目标设置理论（邹静，1994）。还有一部分行为科学家研究了在激励过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应及相应的对策措施，形成了挫折理论（李修飞等，2003）。一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”（郝辽钢，2003）。罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。从西方激励理论的演变过程中我们可以看出，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明确的深化，由激励基础研究到激励过