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距上约5cmxxxxx 大 学间距约3cm 间距约6cm 毕 业 论 文 字号：初号，黑体居中 小三号楷体 小三号黑体 论文题目： 学生姓名： 指导教师： 所学专业： 指导教师一栏填写指导教师姓名、职称 小三号黑体，本页最后一行20 年 月距上约5cmxxxxxxxxxxxxxx间距约3cmThesis间距约6cm Thesis topic： Student name： ××× Tutor name： Specialty： June 2010 摘要前必须有论文题目，小二黑体，居中放置页眉为论文题目，居中，小五号宋体，下加粗、细双线（粗线在上，宽3磅）。组织变革中的人力资源管理问题研究一级标题 小二号黑体摘 要随着我国经济体制和政治体制改革的深入，现代企业的生存与发展正在经历着比以往任何时候都要激烈的竞争环境。在巨变的环境中，变化与适应变化将成为企业发展的主旋律。企业将不断面临着要么变革，要么灭亡的重要选择。毫无疑问，企业要生存和发展，必然选择变革之路。但还要明确，企业变革的实质是人的变革，那么企业变革就必须把人的变革放在首位。因此，在组织变革的过程中，人力资源管理的重要性就凸显出来。通过对组织所处的外部环境分析入手，指出了组织变革的必要性和重要性;并分析了在新经济下组织模式的发展变化趋势，得出组织变革和人力资源管理之间的密切关系，并指出有效地人力资源管理是组织变革成功的根本保障。其次，分析了在经济全球化、信息化、知识化的新时代下，组织变革与发展过程中必然给人力资源管理带来新的挑战，其中剖析了人力资源管理职能的变化，人力资源管理角色的转变以及当前人力资源管理发展的新趋势。最后，也是本论文要阐述的重点部分，即组织变革下人力资源管理的策略。针对上述人力资源管理面对的新挑战，提出了基于胜任特征的人力资源管理的策略，并分析了组织变革给员工带来的心理危机与压力等问题，对此提出了员工培训与开发体系、职业生涯规划以及建立学习型企业文化等相应的应对策略。论文最后探讨了现阶段人力资源管理在变革管理中的滞后原因在于人力资源管理自身的落后性和企业领导对人力资源部门的不够重视，并提出了整改建议:企业从制度上规范人力资源管理的职责和地位，人力资源部门要适应企业发展的需要，主动学习业务知识、商务知识和企业管理知识，成为新时期企业发展的通才，真正成为CEO的战略伙伴。发挥人力资源管理在企业发展变革中的重要作用。 宋体 五号约500-600字左右。关键词: 组织变革；人力资源管理；企业文化 （3个）五号 宋体 加黑英文题目，小二号Times New Roman加黑一级标题 小二号Times New Roman加黑A Research on Human Resource Management in Organizational ReformAbstractAs China's economic system and political system reform of modern enterprise's survival and development is experience with more than ever in competitive environment. Changes in the environment, change and adapt to the changes will become For the development of the enterprise. Companies will continue to face or change, or destruction of important choice. No Undoubtedly, the enterprise to survive and development, inevitable choice. But also, the essence of enterprise reform People change, so the enterprise reform must take people change in the first place. Therefore, in the process of organizational change .And the importance of human resource management is highlighted.This paper first through the organization of the external environment, this paper points out the necessity of organizational change .And the importance, Under the new economy are analyzed, and the trend of the development of the organization mode, organizational change and human capital .The close relationship between the source and management, and points out that human resources management is the effective organization transformation of success disabled. Secondly, analyses the economic globalization, information, a new era of knowledge-based, organizational innovation and development .In the process of human resources management must give challenges, which analyses the function of human resources management Human resources management, and the change of the role of human resources management in the new trend of development. Finally, this paper also expounds the key part to change, namely organizations under the strategy of human resource management .In the face of human resource management, and puts forward a new challenge for the feature based on human resource management of strategy .Slightly, and analyzed the organizational change to pressure and psychological crisis, it puts forward the problems such as employee Training and development system, career planning and establish learning-oriented enterprise culture, the corresponding strategies.The present paper explores the human resource management in the lag reason lies in the change management of human resource management .On the basis of enterprises and leaders of the human resource department insufficient attention, and puts forward some Suggestions: enterprise from the rectification Bi regulating system force resources management responsibilities and status, the human resources department to adapt to the needs of the development of the enterprise, and actively learn professional knowledge and business Knowledge and enterprise management knowledge, and become a new period of the development of the enterprise, become a general strategic partner of CEO. Human Resource management in enterprise development plays an important role in the change.Key words: organization reconstruction; human resource management ;corporate cultureTimes New Roman 五号，加黑五号 Times New Roman1.5倍间距目 录摘 要IAbstractII1 前言11.1研究的目的与意义11.1.1 研究的目的11.1.2 研究的意义21.2 国内外研究文献综述21.3 本文的主要内容42 人力资源管理的基本理论52.1 人力资源管理的内涵52.2 人力资源管理的特点52.3 人力资源管理的理论分析62.4 组织变革的必要性83 组织变革中人力资源存在的问题93.1 组织变革中人力资源管理存在的问题103.2 组织变革中人力资源管理存在问题的原因分析114 组织变革中人力资源管理问题的应对策略144.1 做好员工的职业生涯规划144.2 构建员工的培训与开发体系154.3 建立学习型企业文化175结 论19参考文献20致 谢21一级标题 小二号黑体，顶格书写，段前：0.5行距、段后：0.5行距；1 前言现代企业的生存和发展正在经历着前所未有的竞争环境。变革已成为近几十年来企业管理领域最强烈的呼声。变革是否成功，在很大程度上不是变革是“什么”，而是组织本身不会适应变革，需要适应变革的是人。人是变革中最为重要的因素。企业作为企业战略层面的重大举措，人力资源管理者更需要义不容辞参与进来，并成为企革的有效倡导者和推动者。随着我国经济体制和政治体制改革的深入，各级国家机关和企事业单位正在经历着前所未有的调整和改革。组织变革的目标是管理科学化和现代化，使组织更加适应现代经济社会发展的要求。现代企业的人才竞争成为竞争的焦点，在一切组织变革中人的因素成为至关重要的关键因素，如果管理者和组织员工的心态与管理的体制、组织结构和技术不相适应，组织变革的无效甚至失败往往是不可避免的。学位论文正文中标题层次一律采用阿拉伯数字分级连续编号，例如：一级标题1，二级标题1.1，三级标题1.1.1，一般不宜超过三级。接下为（1），在下为。标题应在编号后空一个字的位置书写，另起一行写具体内容。二级标题 三号 黑体 缩进一格“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间，人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各个方面所认同，同时也得到众多企业实践的检验和证明。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显，特别是在经济全球化、信息网络化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下，外部环境的变化对人力资源管理提出了新的挑战。比如:知识经济下组织变革的必然性、组织变革过程中员工的心理危机、组织变革下如何选拔人才、使用人才、留住人才、培育人才;组织变革过程中如何做好员工培训、职业生涯规划;在组织变革下建立学习型的企业文化的途径等问题己成为组织变革下人力资源管理要研究的现实课题。三级标题 四号 黑体缩进二格1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的本文研究的主要目的是如何引导员工在组织变革中认可变革、接受变革并推动变革，使组织在变革中增添活力，避开变革危机的礁石，这不仅仅是企业的领导者关注的问题，更应该是人力资源管理者的职责。现代的人力资源管理不仅仅是传统人事管理的变革，更应该是人力资源管理者队伍的扩大和管理职责的扩展、延伸。从组织的最高领导者到人力资源总监、到各职能部门的负责人及员工，人人都是人力资源的管理者，从员工管理到自我管理，都是人力资源管理者的职责。本文所探讨的变革管理中的人力资源管理者主要是指职能部门人力资源管理者，他们如何从战略层面来使人力资源开发与管理战略和组织的战略相匹配，从战略高度为人力资源管理定位，并协调促进组织战略的实施。在变革管理中，人力资源管理者依据人力资源的基本原则，建立人本管理、科学管理和权变管理的三维体系，重视变革过程中的人力资源管理、员工开发和企业文化重塑，使21世纪的管理者和员工都有创新意识。人力资源管理者在变革管理中将会充当战略决策的参谋者、企业文化的引导者、变革创新的倡导者、组织变革的推动者、变革管理的实施者、人际关系的专家和卓越的心理专家。真正在企业中将人力资源开发成为企业永不枯竭的资本。 1.1.2 研究的意义研究的意义是随着现代管理理念的不断进步，人力资源管理理念也在不断的得到丰富和发展。从人力资源的经验管理、科学管理到文化管理，人力资源的管理理念日益成为组织管理者手中的一把利剑。企业发展处于不同阶段，人力资源管理的重点是不同的。论文从麦肯锡7S模型出发分析了与现代变革管理中各变革要素相匹配的战略性人力资源的管理职责，是对人力资源管理在变革管理层面的进一步探讨。现实意义:环境的快速变化使得变革成为公司的常规行为，人力资源管理面临越来越大的工作压力。客观情况将要求企业人力资源管理部门向规划者和变革发起者的角色转变，要求人力资源管理工作者自身的知识结构和技能得到改善和提高，同时要求各部门管理者和全体员工对人力资源管理承担相应的责任。人力资源管理如何在变革前期参与组织进行变革诊断，寻找变革的最佳时机和变革的切入点;在组织变革中人力资源管理如何促进各变革要素的推行，如何引导员克服变革阻力，使组织顺利变革并取得成功。这不仅仅是企业领导者的责任更是人力资源管理的职责。因而在变革无时不在、无处不在的经济大潮中，进一步探讨人力资源管理在变革过程中的作用和职责，是对企业发展的一种思考，对人力资源管理的发展具有很大的现实意义。 1.2国内外研究文献综述 国内外许多研究人员对企业变革时期的人力资源管理做过某些方面的研究与论述。詹姆斯·.沃克在人力资源战略中指出，最重要的人力资源问题一般来自于企业战略和经营计划框架中的企业变革。在组织重新调整重点、重新组建和适应持续并时有混乱的变革过程中，就产生了人力资源问题。更广义的说，问题反映出企业当前的“驱动器”决定企业变革方向步伐的因素。珍妮，丹尼尔·德克认为，情感是变革中的重要因素。应对变革中的各种困难，要求提高领导者对人的内在情感以及行为的敏感度，并有把握它们的愿望。尼克·奥博伦斯基困将企业变革的失败归结为5个常见的弊端:不能充分理解目标和合理的变革、变革本身没有足够详细的计划、没有很好的管理“人员流动”、一般没有对监测流程建立严格方法、变革本身的痛苦人-T现状的感知痛苦或变革承诺的感知痛苦。在以上这五个方面，从人力资源的角度，尼克·奥博伦斯基强调了沟通、情感与人员配置在企业变革中的重要性。美国的普华永道变革整合小组提出企业变革时，应注重构建关注个人的企业，同时应致力于企业文化的改革。变革过程又依靠技术、创新和组织三个重要因素。组织维度包括组织设计和工作设计。组织设计包括重新调整和文化变革，以最好的利用技术、创新和人员来满足顾客的愿望。工作设计还包括技能、工作团队和报酬系统。伍德科克和弗朗西斯识别出了阻碍变革的14种障碍:目标不清晰、价值不清晰、管理理念不合适、管理缺乏发展、混乱的组织结构、控制不力、招聘和录用不当、报酬不公、糟糕的培训、个人停滞、沟通不充分、团队工作糟糕、激励不够、缺乏创造力。提出了人力资源管理在组织结构设计、沟通、激励、培训、报酬等方面的不足。欧洲管理学院的苏米特拉·杜塔和让佛朗索瓦·曼佐尼在麦肯锡7S模型和安达信的业务整合模式的基础上提出来的杜塔和曼佐尼的多维框架模式。主张:尽管组织的相关因素和变革目标各不相同，但成功的变革计划具有共同的特点，这就是执着、彻底的对组织的以下各方面的重新思考和变革: (1)文化和人员:群体在一段时期内，在解决其外部生存问题和内部整合问题的过程中所获得的共享的价值观、经历和共同的目标。(2)过程:满足内外部顾客需要的活动的序列，在一般意义上，是指在组织中完成工作的方式，是变革项目确实实现的方式。(3)结构和制度:它规定了人与人之间的沟通关系，个人和群体的职责和义务。他们既能够促进也能够阻碍必要的沟通、知识的转移和与顾客的联系。(4)技术:它在信息的产生、转移和管理中起着关键的作用。从人力资源角度看，此模式强调了变革中人力资源管理者在企业文化变革、组织结构和管理制度设计中的职责。迈克尔·D·马金提出了应对变革的24个准则。其中与人力资源管理相关的有:明确团队成员职责、让团队参与决策、同情员工的遭遇、重视员工利益、鼓励员工:走出过去、适时奖励团队、制定帮助员工的计划、将能产生积极效果的工作分派给个人。人力资源管理概念引入我国是在上世纪80年代末、90年代初。对于组织变革与人力资源管理的关系，有许多学者对进行了大量探讨。曾湘泉认为，中国企业的改革其实就像卫星换轨道，从一个轨道落到另外一个轨道。这个轨道怎么换?其实有很多企业，人力资源管理至少是一个切入点，可以切入进去。所以中国企业推行人力资源管理，只会推动中国企业明晰自己的战略，明晰自己的发展方向，推进中国企业的制度改革和变革。要构造新的人力资源管理的理念。从建立科学的人力资源管理入手，反向推动组织战略、体制和机制的变革。学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源管理队伍的专业化和职业化的水平。朱兰在管理突破变革与人力资源管理有关的有:(1)使受到变革影响的人们参与变革的计划与实施。(2)为人们接受变革提供足够的时间。(3)避免突然性。(4)做好文化领导者的工作。文化最能被其成员所理解，他们有自己的正式或非正式的了;领导者。说服其领导者是使人们接受变革的重大步骤。(5)尊重人们的尊严。(6)试图站在对方的位置考虑问题。(7)采用劝说的方法、提供某种补偿以换取支持、修改方案以满足特定的要求、改变社会氛围使人们更容易接受变革。人民大学人力资源研究学者吴春波提出:变革说到底是改变人的思维方式和行为方式，变革的终究结果体现在员工的思维方式以企业的核心价值观为轴心，员工的行为方式以企业的核心价值观为依据.人力资源管理部门和人力资源管理者在企业变革中体现着重要作用.危机意识的传达，愿景的沟通等一系列文化建设活动，都是人力资源管理的重要任务，人力资源管理的战略职能也体现在这里。虽然国内外对此课题已有研究，但对于企业变革时期的人力资源的战略管理与职能管理还未见实务性的讨论。企业变革无时不在，企业变革的实质和难点在于观念、意识、机制和利益的调整，任何涉及到组织机构、业务流程的重组、技术系统的运用等方面的变革，在深层次上都会触及这些难点。而这，恰恰是HR变革所肩负的使命，企业人力资源管理水平的高低决定着企业战略目标能否顺利实现。研究变革时期具有中国人性特点的人力资源管理将对中国企业变革具有可操作性的普遍借鉴意义。1.3 本文的主要内容本文共分为5个部分。第一部分：本文研究的目的与意义，以及国内外研究文献的综述。 第二部分：结合实际研究人力资源管理的基本理论，其中包括人力资源管理的内涵和人力资源管理的特点。第三部分：研究人力资源管理所存在的问题，以及对所产生问题的原因进行分析。第四部分:主要是针对组织变革中人力资源管理所面临的问题，提出一些策略。第五部分: 是对本文进行概括性的总结。（前言正文要求字数在2000字以上）2 人力资源管理的基本理论另起一章，另起一页 2.1人力资源管理的内涵人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。（见表2-1） 2.2人力资源管理的特点 1、综合性人力资源管理是一项极其复杂的系统工程；涉及整个经济体制,纵横各个层面,需要处理诸多因素和关系,如经济因素、政治因素、社会因素,文化因素、组织因素、自然因素、历史因素、心理因素、论理因素和生理因素等因素及其关系,并涉及经济学、社会学心理学、伦理学、人类学、人才学、管理学和法学等诸多学科,具有极强的综合性。2、宏观性社会化大生产和现代市场经济要求人力资源在整体资源配置中的优化配置和最佳利用。企业资本技术构成对人力与物力上要求数量的比例,对人力资源进行量的管理和调控非常必要,从社会和市场的角度,必须对人力资源进行量的管理,进行不同层次的培训、修研、开发、组织和协调,使人力资源与物力资源保持合理的比例均衡。 3、微观性对人力资源的个体管理,要重视对人的心理和行为的管理,人的思维、情感、行为都是人的主观能形成群体功能效应。只有个体在思想观念上一致,行动上协调,才能力上的表现,每个个体的能动作用,并不一定 都能使群体功能等于或大于所有个体功能的总和。所以,在管理中要重视对人力资源个体的思想、心理和行为的管理,才能充分发挥人的主观能动性,实现人力资源管理的目标 4、实践性唯物主义认为理论源于实践。人力资源管理的理论是对实践的总结,来源于丰富多彩的人力资源管理开发利用活动的经验、材料。通过对这些经验材料的加工提炼,去粗取精,升华为理论,并反过来指导实践。接受人力资源管理的实践检验,使理论得以丰富、发展和创新,再去指导人力资源管理的实践。5、发展性人力资源管理作为一门科学,在西方仅仅是近30年的事。在我国人力资源管理的实践时间更短,它是现代社会化大生产和现代市场经济高度发展的产物。遥远的古代文明为人力资源管理积累了丰富的经验和思想,如以泰勒、法约尔和韦佰为代表的科学管理代表人物,以“经济人”假设为基础,以效率为中心,把人当作物去管理,使管理科学化、标准化、系统化。但这种管理忽视了人的心理和行为因素。到了20世纪中叶,现代管理思想把科学管理与行为科学相结合,以“社会人”假计为前提,以人为本,以人的管理为中心,形成了人力资源管理这一崭新的学科,在经济活动中进行人力资源管理的实践。经历了漫长的传统人事管理、科学管理和现代管理等三个发展阶段的探索,人力资源管理这门崭新的学科正在实践中不断地发展创新。表2-1 各组的平均治愈率、死亡率 、末愈率组号试验1组试验2组试验3组治愈率(%)81.4±0.97a94.4±0.66ab96.2±0.79ab死亡率(%)9.2±0.82 a3.1±0.63 ab2.4±0.45 ab末愈率(%)9.4±1.11 a2.5±0.46 ab1.4±0.39 ab2.3 人力资源管理的理论分析1、X理论、Y理论道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。2、激励保健理论激励保健理论是美国心理学家赫茨博格提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。3、马斯洛的需求层次理论马斯洛提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。 马斯洛的需求层次模型 :(1)自我实现(2) 自尊需要(3) 社会需要(4)安全保障需要(5)生理需要。他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。4、人际关系理论该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。 霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。5、期望理论 期望理论是由弗鲁姆提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：(1)努力绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性(2)绩效奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。(3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。 组织变革必须与人力资源管理联系起来。在变革无时不在、无处不在的今天，人力资源管理应该在组织内部营造变革的文化氛围，引导员工由被动变革走向主动变革，人力资源的科学管理和高瞻远瞩，可以激发员工潜能，调动员工的创造性和革新能力，使员工主动成为变革的倡导者和推动者。组织变革要求员工有创新精神，要求人力资源管理从组织结构、人员配置、文化建设、制度设计等方面进行配合;而人力资源的科学有效和活性化管理，授予员工更多的权利去进行工作设计和革新。员工的主动变革思想会使组织变革顺利进行并有利于变革取得成效。一句话，组织变革需要人力资源管理的支持和帮助，而人力资源管理的变革及对员工的科学管理会引发员!为组织寻求更合理、更高效的变革途径。2.4 组织变革的必要性组织自存在之日起就在不断的变革中寻求生存和发展。组织是依赖于内外部环境而存在的。组织通过内部生产与外部市场进行着商品交换，获得利润和发展。组织存在的条件决定了组织变革的必要性。（1）组织变革是组织适应外部环境的需要。外部环境的变化会给企业带来两方面的影响:一方面会给企业带来很多新的机会，另一方面也会给企业带来很多威胁和阻力。企业为了存在和发展，必须对外部环境中新的变化做出迅速的反应，以变化为契机做出顺应环境的变化，达到内部与外部的匹配。企业面临的环境包括宏观环境和微观环境。宏观环境包括技术、经济、社会、政治等环境，企业无法直接改变宏观环境，只能积极的去顺应它;微观环境包括:企业客户的状况、同行业竞争者的状况、供应商的状况、外部资金供应者的状况以及劳动力来源。企业可以在一定程度上对其施加影响，与企业利益相关。（2)组织变革是适应内部环境变化的需要内部环境主要是指企业的内部管理现状，包括组织结构、企业文化、用人制度、薪资水平、生产水平及公司前景等。来自内部对变革的需求是企业进行变革的直接动力。为了实现企业的目标，为了使企业生存和发展下去，一个有效的管理者就必须随着生产力的发展和社会环境的变化，审时度势，高瞻远瞩，不断调整自己的经营思想，紧跟时代的步伐。任何企业都应当顺应时代的发展，力求体现新型市场营销观念的要求。随着全球经济一体化进程的加速和现代信息技术的迅猛发展，企业被卷入到前景莫测的激烈竞争漩涡中。面临诸多的不确定因素，企业只有顺应环境的变化和生存发展的需要，不断的进行自身机体的更新和调整，组织变革已经成为企业生存发展的一种规则，成为企业界“时髦”但又现实迫切的出路。3 组织变革中人力资源存在的问题目前，在组织变革管理过程中，人力资源部门要么成为变革的对象，要么在变革管理的推动下被动地对人员、组织结构、制度、企业文化等做出相应的变革，是在变革的推动下进行的，根本做不到引领变革。在企业发动变革时，尤其是在进行变革策划、组建变革领导团队时，常常由企业领导层按照自己的意愿挑选合自己心意的人员来组建变革团队，而不是由人力资源部门针对变革对团队成员的要求、通过严格甄选来组建变革团队。企业领导将变革可能涉及到的人力资源策略、工作传达到人力资源资源部门，人力资源部门被动地对一些职能部门及员工进行变革，他们只是被变革者，而不是变革管理中的推动者和引领者.人力资源参与变革成为空谈。人力资源管理在变革管理中的滞后性严重影响了变革的效果和变革的整体质量。（见表3-1）表3-1 各种药物的成分及药理特性名称主要成分药理特性氟哌酸西 药广谱抗菌药物，对支原体和多数革兰氏阴性菌(如大肠杆菌、沙门氏菌、巴氏杆菌及绿脓杆菌等)有较强杀菌作用，对革兰氏阳性球菌(如金葡菌)亦有作用。适用于敏感菌引起的消化道、呼吸道、泌尿道、皮肤感染和支原体病。如：仔猪黄痢、仔猪白痢及鸡大肠杆菌病、鸡白痢等泻痢停板蓝根、黄柏、甘草、乌药、硫酸钠、安乃近、增效退热因子。本品精选纯天然中药材与西药结合，具有吸收快、生物活性高、迅速退烧不反弹等特点。 主治各种无名高热性疾病。 【适应症】临床常用 *对各种细菌、病毒或混合感染引起的高烧、高热、体温持续不退、肺炎、感冒、喘气病等症状。 *对各种热源性疾病、猪附红细胞体病、弓形体产后引起的高热及各种无名高热有特效。 解热、镇痛、抗风湿、肠痉挛、肠鼓起、制止神经痛、关节痛、腹痛有良好的治疗效果。自配药方VC、安乃近、乙酰甲喹、复合维生素B（维生素B1；维生素B2；维生素B6；泛酸钙；烟酰胺。）、黄芪多糖（黄芪多糖、单糖、黄酮甙、叶酸、胆碱、多种氨基酸、黏液质、纤维素及硒、硅等）复方维生素可用于B族维生素缺乏所致的各种疾患的辅助治疗以及厌食，脚气病，营养不良，癞皮病。乙酰甲喹为广谱抗菌药，对多数细菌有较强的抑制作用，对革兰氏阴性菌作用更强，对密螺旋体也有效。 适应症：对猪痢疾、仔猪下痢、对仔猪黄白痢有效，尤对密螺旋体所致猪血痢有独特疗效。能兴奋中枢神经系统，增强机体的抗病能力与免疫力，调节机体平衡，对改善心肺功能，扩张血管，改善微循环，降血压、降血糖、保护肝肾，促进细胞的新陈代谢及抗病毒、抗菌等，均有良好的作用。3.1 组织变革中人力资源管理存在的问题在人力资源管理过程中，员工的安置，新岗位的人与事的匹配，今后改制为公司后的员工培训、开发以及如何运用合理的激励机制等存在诸多问题，主要表现在:1、社会保障制度不健全。员工安置难首要的一点是保障职工的既得利益不受损害。目前大多数下属单位都参加了养老保险，但保险总量低、调剂余地小，单位和职工抵御风险能力较弱。2、定岗定薪困难。以前是档案工资，工资的高低完全由工龄和文凭职称来确定，现在改变则在确定什么岗位以及什么岗位应该拿多少工资不好确定。“档案工资”存在着弊端和管理上的滞后，“档案工资”存在的关键在于它是执行退休工资标准的重要依据，在我们国家社会保障体系没有完全建立3、人员招聘和培训机制欠缺。在