硕士论文开题报告152210565.doc

石家庄经济学院硕士学位论文开题报告选题名称 我国地质勘探单位绩效考核体系研究 姓 名 _ 魏月芳_ 入学年月 2008年9月 导 师 _ 靳秉强_ _ 专 业 _ 企业管理_ 研究方向 _人力资源管理_ 二级学院 _ 商学院 2010年 4 月 6 日 填表说明1.开题报告由研究生本人在导师的指导下完成文献阅读、科研调查等工作并提交开题报告，各学位点组织对开题报告进行评议，评议通过，报研究生处备案后方可正式进入硕士学位论文撰写阶段。2.本报告一式三份。一份交研究生处作为论文检查的依据；导师和研究生本人各一份，按照计划进行论文撰写工作。3.硕士学位论文开题报告封面及一至九项必须用计算机输入、打印。4.开题报告为A4大小，于左侧装订成册。研究生应逐项认真填写，各栏空格不够时请自行加页。5.“参考文献”书写顺序为：序号·作者·论文名或著作名·杂志或会议名·卷号、期号或会议地点·出版社·页号·年。一、 简表研究生简况姓名魏月芳性 别女出生年月1984.3.5学号08040208入学时间2008.9身份证号140321198403051562学科、专业企业管理本科毕业时间2008.7本科毕业学校中北大学指导小组姓 名职 称工 作 单 位签 字导 师靳秉强教授石家庄经济学院公共管理学院研究课题名称中文我国地质勘探单位绩效考核体系研究英文Research on performance appraisal system on geological exploration unit in China appraisal system for performance appraisal system for类别国家项目（ ）； 部（省）项目（ ）； 企业项目（ ）自拟项目（ ）； 是否兵器类项目（ ）； 是否涉密（是/否，密级： ）性质基础研究（ ）； 应用基础研究（ ）； 应用技术研究（ ）摘 要我国地勘单位自1999年进行改革以来，逐渐向企业管理模式转变，已经形成勘查开发一体化的经营模式，但由于其本质是事业单位性质，因此就造成了“戴事业的帽子，走企业的路子”的特殊情况，给经营者以及管理人员的绩效管理带来了很大的困难。笔者把为我国地质勘探单位设计一套实用的绩效考核体系作为研究方向。文章的第一部分，系统地归纳出了绩效管理和绩效考核的相关理论，主要有关键绩效指标理论、平衡计分卡理论、目标管理理论等；其次，对我国绩效考核的现状以及存在的问题进行了归纳总结；第三，对我国地勘单位设计了绩效考核体系，这是文章的创新也是本文研究的重点。地勘单位绩效考核体系由考核指标体系、考核主体和考核程序方法构成。考核指标体系是“二类三级”，二类包括部门考核指标和员工个人考核指标，该指标体系由三级指标构成，各部门和个人的一级指标和二级指标是通用的，三级指标根据部门或岗位的差别而有所不同。考核主体主要有三种，即上级考核、360度考核、民主测评考核，尤其是在进行360度考核时要进行权重比例分配。采用的考核方法不完全相同，部门绩效考核采用平衡计分卡和关键绩效指标法相结合的方法，部门负责人绩效考核采用目标管理和360度绩效考核相结合的方法，一般管理人员绩效考核采用目标管理和关键绩效指标相结合的方法，基层职工采用目标管理和关键绩效指标相结合的方法。根据各部门工作性质的不同，考核周期分为月考和季考，地质项目采取项目考核方式。文章最后，将设计出的绩效考核体系在某地勘单位中进行了实用性检验。关键词1.关键词限35个；2.关键词之间用“；”分隔。中文绩效考核体系；绩效考核指标；绩效考核主体；绩效考核等级英文Performance appraisal system; Performance index; Performance evaluation of the main; Performance appraisal rating二、 选题依据简述该选题的研究意义、国内外研究概况和发展趋势。1研究意义1.1选题的理论意义我国地勘单位是国有单位，隶属于国土资源部下设的地勘局。在新时期新环境下，国家本着“政企分开，政事分开”的原则，对国家地勘单位实行基础性、公益性、战略性地质勘查工作和商业性地质勘查工作分体运行。同时明确“实行企业化经营的地勘单位，不受地域和行业的限制，既可以承担国家基础性、公益性、战略性地质勘查施工任务，也可以承担企业投资的地质勘查任务，或投资矿产勘查和开发，成为矿业权的经营者或探采一体化的资源公司”，并要坚持“一业为主，多种经营”。改革至今， “戴事业帽子，走企业路子”的管理模式是地勘单位实现企业化改革不可缺少的过渡阶段。从国家层面，目前地勘单位企业化改革还不具备条件，还为时尚早；从地勘局层面，加强地勘单位内部企业化改革势在必行。因此，目前的现状就给地勘单位的发展以及管理方面带来了重重阻碍。为此，有必要对我国地勘单位的绩效考核以及绩效管理做出研究，以帮助地勘单位在改革的进程中加快步伐，早日转变成为勘查开发一体化的勘查型矿业公司。1.2选题的现实意义我国地勘单位具有其特性“事业单位的性质，企业化的管理”，其组织结构除了基本的机关部门，如党委办公室、工会、团委、监察科等；还有各个产业部门，如地调所、勘察院、各个经营公司等。所以，地勘单位管理工作的复杂性显而易见。由于地勘单位的多元化经营，在对机关科室进行考核和对各个开矿公司进行考核时的考核标准又不一样，所以制定出一套完全适用于所有部门的绩效考核体系是不可能的。有着双重性质的组织的管理方式以及考核体系是怎样制定的，这就是本文的重点所在。因此，文章从绩效管理的基本理论出发，并结合我国事业单位绩效考核的现状，对不同部门、不同个人采取了不同的绩效考核指标，采用平衡计分卡和关键绩效指标法现结合的方法，设计出了适合于地勘单位的绩效考核体系，并检验其实用性。2国内外研究概况（一）国外有关绩效考核体系的研究概况企业经营绩效考核是当今世界企业界的一个重大课题，不仅为学术界理论工作者所关注，而且政府相关部门制度制定者，管理部门调控实施者以及企业经营者等所有的利益相关者都会对企业的绩效关心。因此，基于不同利益基础的考核主体对企业的效益表示出不同的关注程度，随着企业的发展，对企业的考核体系和方法也发生了变化。现在理论界一般认为绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度，最早的考核起源于英国。1854-1870年，英国文官制度改革，中表现、看才能的考核制度开始建立。美国于1887年也正式建立了考核制度。从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。“科学管理之父”泰勒提出了“工作定额原理”，是对工人劳动绩效的管理，这种管理方式极大地提高了当时工人的劳动生产率。“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：（1）科学管理的探索与发展阶段；（2）量化管理的萌芽阶段。 真正全面、系统地提出对企业和主要管理者进行绩效考核的，是被称为“现代管理学之父”的彼得德鲁克。德鲁克提出的绩效管理方法是“目标管理法”。也就是量化考核与目标考核（MBO）阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了主要努力的方向。企业特点为：（1）精细化管理；（2）企业对科学管理需求较旺；（3）企业战略管理未形成体系。严格意义上的企业绩效考核是产生于20世纪30年代后期，1939年，美国的Kesner首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系。20世纪50年代Modiglani和Miller提出MM资本结构理论，以严格与科学的方法研究资本结构与企业价值的关系。自此，对企业绩效及其评价的研究逐渐增多。随后，美国学者欧德伟等人首先提出欧德伟法，它规定每半年进行一次考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。进入20世纪80年代以来，基于KPI（Key Performance Indicator）的绩效考核得到了广泛的应运。通过分析职位（岗位）说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：（1）较扎实的管理基础；（2）科学管理深入人心。进入20世纪90年代以来，企业进入了绩效考核创新发展的时期，以战略评价指标为核心。由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去，不仅要求绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段的经营活动效果，同时还要求绩效评价能更全面的反映企业的综合状况以及未来的发展趋势。此时期的主要特点是绩效评价主要通过一些综合性的与企业战略与发展密切联系的评价指标进行，比较关注财务指标和非财务指标的结合，短期绩效和长期绩效的结合，同时考虑企业静态的指标体系和动态指标体系的结合。平衡计分卡的出现，完全改变了财务指标一统天下，绩效测评指标极端失衡的状况。他并没有抛弃财务指标，而是在此基础上又引入了客户，内部流程和学习与成长这三个方面的指标，这些新指标衡量的正是企业良好业绩的驱动力。这四个指标合起来，为企业的绩效评测管理，提供了立体，前瞻的评测依据。在他们倡导的“战略中心型”组织中，战略不是企业高管人员的事，而是每个人的事。只有每个人都领会了公司的战略，整个企业才能变成一架协作有序，不可阻挡的战略机器。最终，平衡计分卡有了这样的定义：“简单说来，平衡计分卡表明了企业员工需要什么样的知识、技能和系统（学习和成长角度），才能创新和建立适当的战略优势和效率（内部流程角度），使公司能够把特定的价值带给市场（客户角度），从而最终实现更高的股东价值（财务角度）”。当然，支撑这个定义的，是定义中没有提到的绩效管理和考核体系。（二）国内有关绩效考核体系的研究概况 由于我国企业从事绩效考核的的历史还不长，企业管理体系还不够完善，我国关于绩效考核方面的研究还不够成熟。何玲玲（1998）对我国机关事业单位的绩效考核制度提出了自己的观点，并且建立了考核体系，引入了考核指标，使考核结果更具有说服性。童汝根（2000）在我国现代企业绩效考核现状及其对策研究中，通过一些具体案例分析，总结出我国企业在进行绩效考核时存在的共性，其中包括考核者的心理作用，如：晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类等。最后对绩效考核现状提出了应对策略。西安交通大学李永健教授（2001）认为战略性绩效管理是优秀与平庸企业的分水岭。绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，建立绩效管理体系必须处理好绩效管理与人力资源管理、绩效管理与激励体系、制度化与经理人的责任以及绩效管理与管理信息系统之间的关系。武欣（2001）认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈等4个环节。目标管理和工作分析是绩效管理的两项基本活动。任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的环境，因此，在实际运用绩效管理系统时还需要结合实际的情境作出适应性的选择和调整。著名人力资源专家彭剑锋（2002）在总结了中国企业绩效评价经历了平均主义思想下的奖赏调剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核等4个阶段后，指出国际一流公司的实践表明，绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化成为可衡量的指标，对这些指标加以落实，最后企业从下到上所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。吕守升（2002）形象地把绩效评估比喻成“双刃剑”，认为绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过其监督职能和引导职能来得以实现的。绩效评估最重要的任务就是把两种职能有效地协调起来，即将目标管理（Management By Objectives, MBO）与行为评价（Behavior Appraisal）有效地结合起来。而魏钧则强调目标管理的最大特点是侧重目标而非方式，目标管理不是灵丹妙药，不能全盘处理工作流程中的问题，应针对不同的员工制定不同的量化目标，并且强调自我控制、双向沟通，但这并不意味着要放弃管理。周沁桥（2003）对绩效考核时目标体系确立的程序提出了新的见解，既不采用“自上而下”式，也不采用“自下而上”式，而是采取多轮双向沟通的模式，提高了目标体系的实用性。贾伟、邵华（2004）在绩效考核中又引入了以人为本的管理理念，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥员工的积极性。任俊正（2004）在总结了绩效考核常见的五大症结后，归纳出绩效考核扭曲的本质原因：一是绩效考核的目的，不仅仅是评价绩效，而最终是为公司绩效改善服务的；二是绩效考核是用到一些指标，但是人力资源管理者的工作绝不是简单的选用指标；三是绩效考核并不是孤立的，必然要与其他环节紧密相联才能起到作用。 丁华（2005）采用了有效的绩效评估系统方法，即比较法和混合标准尺度法，不仅在组织内部建立起了一套行之有效的绩效管理办法，而且还真正调动了员工的工作热情。3发展趋势纵观国内外的研究文献，我们可以发现：第一：国内外学者大多数都是从整体思路以及一些考核方法来研究绩效考核，而指标体系的建立、关键绩效指标的选取以及权重的分配的相关研究却很少。第二：对绩效考核的运用在企业和事业单位较多，而针对地勘单位的绩效考核体系的研究相对较少。绩效考核作为人力资源绩效管理中十分重要的一部分，其实施的好坏会直接影响到绩效管理的效果以及地勘单位的长远发展。因此，本文正是将研究的视角集中于地勘单位的产业特色以及组织机构的设置，试图通过建立一套适应于地勘单位的绩效考核体系，并将此考核体系运用到实际中去，为地勘单位的绩效考核和管理提供一定的帮助。三 、研究内容1绪论1.1 选题背景1.2 研究意义1.3 国内外研究现状 1.3.1 国内研究现状 1.3.2 国外研究现状1.4 论文的研究思路和创新点 1.4.1 论文总体思路 1.4.2 论文创新点1.5 研究原则及方法2 绩效考核的理论基础2.1 绩效管理的相关知识 2.1.1 绩效管理的涵义 2.1.2 绩效的影响因素 2.1.3 绩效管理的作用2.2 绩效考核的概念及相关理论 2.2.1 绩效考核的含义及意义 2.2.2 关键业绩指标理论2.2.3 平衡计分卡理论2.2.4 360o绩效考核理论2.2.5 目标管理理论3我国地勘单位绩效考核的现状分析3.1 我国地勘单位绩效考核的基本状况3.2 我国地勘单位绩效考核中存在的问题3.2.1 绩效考核标准的设计不尽合理3.2.2 绩效指标体系不合理，脱离实际情况3.2.3 考核过程中受到外界因素的干扰3.2.4 考核过程存在功能性缺失，缺少必要的沟通3.2.5 考核结果运用单一，缺乏激励性4我国地质勘探单位绩效考核体系设计 4.1 绩效考核指标体系设计 4.1.1 关键绩效指标的形成机理4.1.2 绩效指标类型4.1.3 绩效指标权重分配4.1.4 绩效指标评定标准4.2 考核主体和权重 4.2.1 主体选择 4.2.2 权重分配4.3 考核周期和考核等级 4.3.1 考核周期与考核方法 4.3.2 考核等级5绩效考核体系在地勘单位中的实用性检验 5.1 地勘单位绩效考核体系的建立5.1.1 指导思想5.1.2 基本原则5.1.3 基本框架 5.1.4 主要考核指标 5.2 绩效考核结果的运用5.2.1 薪酬调整5.2.2 岗位调整 5.2.3 开发职工潜能5.3 基于共赢的绩效检讨和改进5.3.1 坚持改善原有的不完善 5.3.2 做好绩效反馈 5.3.3 实现绩效改进结论参考文献致谢作者简介攻读硕士期间发表的论文和科研成果四 、研究方案拟采用的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析。1研究方法：1.1理论分析的方法。综合运用绩效管理的相关理论、绩效考核的理论，制定出绩效考核体系的整体思路，对我国地质勘探单位的绩效考核体系进行了研究设计。1.2 归纳和论证的方法。论文首先采用归纳的方法，对我国目前绩效考核现状进行了多个层面的分析，并进行归纳总结；然后采用了论证的方法将绩效考核体系运用到实际的地勘单位中去。1.3 定量与定性相结合的研究方法。运用关键指标法和平衡计分卡相结合的方法设计了考核指标，对绩效指标权重进行分配，最后评出考核等级，并将考核结果与实际应运挂钩，进行很好的绩效反馈。对我国地勘单位绩效考核体系进行的实证研究，以期为提高地勘单位的绩效考核水平提供决策依据。2技术路线：1 绪论（研究背景、研究意义、国内外研究现状）研究内容技术路线文献调研、归纳与总结法2 绩效管理和绩效考核的相关理论归纳总结法3我国地勘单位绩效考核的现状分析采用KPI和BSC相结合的方法定量分析为主，定性分析为辅的方法4地勘单位绩效考核体系设计 逻辑分析与归纳总结相结合的方法5 绩效考核体系在某地勘单位的实用性检验记忆3 可行性分析：31 选题的可行性：本论文题目是导师项目组课题内容之一，并且笔者与导师经过反复讨论确定，同时笔者阅读了大量参考文献，发现对我国地质勘探单位绩效考核的研究较少，所以选此题目以期弥补这方面的空白。32 完成论文的可行性：以相关项目为依托、学校相关文献资料丰富。参与导师相关项目哈密宝山矿业有限责任公司基于战略的绩效管理优化设计；同时，图书馆和数据库相关文献资料丰富。五 、研究工作进度安排理论研究：应包括文献调研，理论推导，数值计算，理论分析，撰写论文等；实验研究和工程技术研究：应包括文献调研，理论分析，实验设计，仪器设备的研制和调试，实验操作，实验数据的分析处理，撰写论文等。第一阶段（2010.12010.2）文献收集阶段：收集、参阅国内外相关资料。期间主要参阅了国内外有关企业发展理论的专著和学术论文，了解国内外有关企业发展理论的研究现状和发展趋势并发现现有理论的不足之处。第二阶段（2010.32010.4）开题报告撰写评审阶段：根据已收集的文献资料，确定论文题目，完成论文提纲，撰写开题报告并参加答辩。第三阶段（2010.52010.9）搜集数据，整理资料。第四阶段（2010.102011.2）数据分析，撰写论文，完成初稿。第五阶段（2011.32011.4）论文修改、完善、定稿阶段：完成毕业论文的撰写工作，与老师同学交流探讨，修改论文并最终定稿，准备参加论文答辩。六 、预期研究成果1. 公开发表相关学术论文12篇；2. 完成毕业论文我国地质勘探单位绩效考核体系研究。七、 本课题创新之处说明研究内容、拟采用的研究方法、技术路线或预期成果中有哪些创新之处。笔者通过阅读大量的国内外文献，进行了系统的研究，本文的创新点有：（一）选题方面的创新。我国学者研究的绩效考核一般是运用在企业单位中，而将绩效考核运用到事业单位中的文章比较少。即便研究的是事业单位，都是一些结构设置比较简单的机关、学校等纯事业单位；而研究地勘单位这种“事业单位，企业管理”模式的文章却较少。因此，笔者将地勘单位事、企兼容的因素作为了选题的依据，对地勘单位绩效考核体系进行研究。（二）研究内容的创新。地勘单位自改革以来，实行的是企业化管理模式，因此组织机构设置比较复杂，除了有党委办公室、团委、劳动人事科等基本的机关科室外；还有地质调查所、多个联营公司等产业部门。文章设计了一套适合于地勘单位的“二类三级”的绩效考核指标体系，将党建、计划生育、党风廉政建设等指标与其他任务、职能、生产等指标有机地结合在一起。该绩效考核体系在我国地勘单位中的研究是比较少的。考核指标体系是“二类三级”，二类包括部门考核指标和员工个人考核指标，该指标体系由三级指标构成，各部门和个人的一级指标和二级指标是通用的，三级指标根据部门或岗位的差别而有所不同。对部门的绩效考核采用BSC和KPI相结合的方法，对部门负责人的绩效考核采用MBO和3600相结合的方法，对一般管理人员和基层员工的绩效考核采用MBO和KPI相结合的方法。并且将设计的绩效考核体系运用到某地勘单位中，进行实用性检验，以期为我国地勘单位的绩效管理提供一定的参考作用。八 、研究基础1.与本项目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩。1.1 参与项目（1）直接参加完成了哈密宝山矿业有限责任公司基于战略的绩效管理优化设计（第7名）（2）参与了导师项目新疆地矿局第六地质大队绩效工资制度体系优化设计（正在进行）（3）2009.1-2010.1，参加石家庄经济学院学生科研科技基金项目：金融危机对石家庄房地产领域相关问题的影响及对策研究，项目编号XY200916,已结题，负责数据的收集。1.2 发表论文 制造型企业在新经济环境下的人力弹性策略-经济界管理学家（省级期刊）2010年03期2.已具备的实验条件，尚缺少的实验条件和解决的途径（包括利用国家重点实验室和部门开放实验室的计划与落实情况）。2.1已经具备的实验条件： 图书馆有丰富的相关理论书籍，查阅比较方便；网络资源便利，可在校园网查阅中国期刊上的相关文献；拥有便利的硬件设备，随时可供研究使用。2.2尚缺少的实验条件：人力资源管理相关理论的学习有所欠缺，地勘单位绩效考核实地调查的资料不很充分。2.3解决途径： 拟通过学习相关知识，查找相关资料，分析解决具体研究过程中遇到的问题。3.研究经费预算计划和落实情况。 资料、书籍费：500元 U盘费用：200元打印费：300元调研车费：400元 发表论文版面费：850元专家论证费：600元 总计：2850元 落实情况：部分来源于研究生科研经费，不足部分自筹解决。九、参考文献阅读的主要参考文献综述（不少于2000字，并列出25篇重要的参考文献，其中外文不少于10篇）文 献 综 述绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它通过对员工工作业绩进行有效考核和控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动，如工资调整、奖金分配、职位晋升、培训教育等提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。但是有效的绩效考核体系的制定却是具有一定难度的。各个组织在实施绩效考核时，要么是绩效考核指标、考核方法不合理，要么是考核者无法将考核工作进行彻底，要么是管理者对考核不重视，总之没有起到绩效考核应发挥的作用。因此，国内外大量学者对此问题都予以了关注，对此问题从不同的角度进行了深层次的分析研究。1国外文献综述对绩效考核体系的研究 美国的罗伯特巴克沃认为绩效管理应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。经理人员要对绩效管理重新定位，热切关注组织、经理和员工成功所需要的东西，要把绩效管理看作是保证员工成功的工具，认识到绩效管理过程是一种人们之间进行沟通的过程。洛丝特通过对中小企业的具体案例分析指出，为确保企业的成功，应当在三个层次上开发、实施绩效管理。在员工的个人绩效问题上，洛丝特指出个人绩效目标的制定重要的是员工的参与，而目标的设立必须有激励作用而不能像一个限额。只有员工认为绩效管理与自己的发展有关系时，绩效考核才起作用。所以，必须建立一个促进绩效开发和不断进步的制度。James MConway认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不一样的。美国西方公司，西屋公司和沃特迪斯尼公司已经采用多评估人方法（或称360度评估）来评估员工的业绩。360度评估为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的信息，包括上司、同事、下属、顾客等。这种方法的成功有赖于经理人员对信息的适用和员工的诚实度。而Mark Edwards等则列举了有关360度评估的争议，认为尽管360度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但大多数企业在开始使用时往往只是为了管理的需要。在评估过程中，员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而这种担心是可以理解的。如果企业在开始适用时只是为了发展的需要（与报酬、晋升等无关联），那么，员工会逐渐习惯这种评估方式并认真参与。美国管理学家Robert SKaplan和David PNorton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业，提出了平衡计分卡（Balanced Score Card），是绩效管理理论方面的最新成果，他们建议经营者从最关键的四个指标来考察企业：顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度。 Norman RFMainer对绩效评估的不同面谈方法进行了深入的研究。在其经典著作评估面谈中，他分析了谈与劝、谈与听和问题解决等3中评估面谈形式的因果关系。经理应有能力依据评估的目的或员工的工作类型使用一种或多种面谈形式。总之，评估面谈应该使用一种有弹性的方法。 通过Stephen Chen以及Edward Ma的问卷调查显示，只有5%的经理和员工对公司现有的绩效考评流程感到满意，这也是使绩效考评成为企业10大管理难题之首的原因。人力资源管理体系或人力资源信息系统使得经理人能够将绩效与战略紧密地结合起来，有助于薪酬和绩效管理政策，以吸引、留存并激励高绩效员工。2国内文献综述对绩效考核体系的研究 国内学术界的大量学者和专家是在国外绩效考核理论和实践经验基础上，对绩效考核的方法和在国内企业实际应用技巧做了研究。在关键绩效指标方面，刚开始国内很多学者只是在简单介绍关键绩效指标以及运用关键绩效指标技术在企业中建立绩效考核体系。陶宽介绍了目标管理体系、关键绩效指标管理体系，以及如何建立关键绩效指标体系的方法，并运用关键绩效指标进行日常管理。金键介绍了以目标管理为工具，实施绩效考核。吴金椿对关键绩效指标在企业绩效管理中应用做了研究。段波、周银珍介绍了关键绩效指标体系，并对企业级、部门级、岗位级关键指标体系设计做了具体分析。陈晓翠以G公司为例，建立以KPI为核心的部门绩效考核体系，并对各部门的关键绩效指标进行权重设置。王淑琴介绍了基于关键绩效指标的思想基础上，建立员工绩效考核体系。顾英伟、李娟从KPI的意义、设计原则以及KPI体系的建立与设计时存在的问题等方面，阐述了其相关内容，从而使人们更加了解KPI体系，在设计时能够避免可能出现的问题，更好的发挥KPI体系的作用。随着国内学者对关键绩效指标的研究和应用，发现关键绩效指标在使用过程中也存在一些问题，比如：很难确定客观量化的KPI。在具体操作时，对于生产型或销售型的工作，比较容易设定量化的考核指标，也可以较为客观地进行考核；而对于某些职位来说，进行KPI的设计则比较困难。国内学者开始将其它绩效考核方法与KPI结合使用来建立绩效考核体系。方振邦、王国良、余小亚对关键绩效指标与平衡计分卡进行分析比较，指出各自的提点及差异，提出建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系主张。周仁俊、张建芳阐述经济增加值和平衡计分卡两种较新的绩效评价体系的理论基础上，将两种评价体系进行对比，运用层次分析法将二者有机结合，使新的指标体系更加科学，从而能在绩效评价过程中发挥更好的作用。田飞和牛学伟使用质量功能展开技术构建企业关键绩效指标体系，用质量屋的形式层层展开企业KPI，提出一种将企业KPI体系化为对企业各部门、人员的要求的多层次演绎分析方法。赵玉田和杨梨介绍了基于BSC理论的绩效评价体系、基于EVA理论的绩效评价体系、基于KPI理论的绩效评价体系，并对三种绩效考核体系进行比较分析，提出基于BSC、EVA、KPI理论的企业绩效评价体系的建设。为了对指标体系中的指标权重进行合理的设置，很多学者开始引用一些数学工具来对指标权重进行设计。谢宣正介绍层次分析法是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法，并此方法应用到绩效考核中的指标权重设计中。窦家勇介绍模糊数学法等比较成熟的数学工具，设计与实现了适用于软件企业项目经理的绩效考核体系，建立了较为系统全面的评价指标体系，对指标权重的计算方法做了分析；结合实践，建立了基于模糊数学理论绩效综合评价模型并对模型进行了算法设计；设计并实现了基于B/S结构的绩效评价系统，取得了理想的结果。综上所述，我国的绩效考核研究是一个新的研究领域，我国的研究发展水平还处于学习的不成熟阶段。与国外相比，我国的考核体系、考核方法等方面都存在着较大的差距。所以，我国学者从考核指标的建立以及考核体系的设计、考核方法方面不断地进行了深入的研究，但仅仅对其进行理论上的研究还是不够的，有一定的局限性，需要从实证方面进行定量分析。参考文献：中文参考文献1 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