2833.A 东恒物流公司的薪酬管理本科毕业设计.doc

本科毕业设计（论文）东恒物流公司的薪酬管理 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要在当今社会中，薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步，而且决定着一个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的作用。民营企业虽对薪酬问题十分关注，但往往是知其然而不知其所以然，导致民营企业薪酬管理存在诸多问题。东恒物流公司在当今社会的激烈的竞争中能否站稳脚跟，取决于物流企业建立一种什么样的薪酬管理制度。薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了全新的内容:如薪酬的激励性、竞争性等,同时薪酬已成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起,并已渗透到企业经营的每一个环节。本文就东恒物流公司薪酬管理现状，管理中存在的问题，公平薪酬激励机制以及物流企业应重视薪酬管理工作和发挥薪酬管理作用进行了探讨，并提出了改进思路。关键词：薪酬管理，激励，满意度AbstractIn modern society, compensation is of importance to not only healthy development of nations economy and stable advancement of society but also stand or fall of an enterprise, it plays a vital role in enterprise management. Non-state owned enterprises follow with interest the issue on compensation, but they have only a one-sided view about it so that there are a good many problems on compensation. Salary management is the determinative factor for DONG HENG current of materials company distribution enterprises to keep firm in the intensive competition. Pay system is a human resources management, and even the entire enterprise management one of the core content, involves not only the economics of the business accounting and effective, but with the staff closely related to the vital interests. Modern enterprises are paid not only has some simple and traditional functions, but have been given a brand-new content : if the pay incentives and competitive, while staff salaries have become the increase in the value of human capital embodied in the specific manner. Pay has been with the enterprise management development and human resources development strategies closely linked and has infiltrated into every business a link. This paper focuses on the problem of DONG HENG current of materials company statement, new issues, fair incentive mechanism in physical distribution enterprises. Meanwhile, improving methods concerning salary management and its significance are proposed in this essay. Key words: Salary,Salary management,Incentive目 录1绪 论11.1 题目背景及目的11.2 国内外研究状况21.2.1国内研究状况21.2.2国外研究状况31.3 题目研究方法31.4 论文构成及研究内容42 东恒薪酬管理的现状52.1 员工对工资现状的看法与态度52.1.1 收入的满意度分析52.1.2工作中最满意因素分析62.1.3薪酬的内部不公平72.2东恒目前的薪酬体系82.3薪酬与广州市同行薪酬水平的横向比较103 东恒薪酬体系存在的主要问题113.1 薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化113.2薪酬支付缺乏公开透明性123.3忽视薪酬体系中的“内在薪酬”124 东恒薪酬管理存在问题的原因134.1 薪酬系统本身存在缺陷134.1.1薪酬制度不合理134.1.2薪酬体系结构设计不合理134.2薪酬系统运行不畅144.2.1薪酬策略与企业自身特点不符144.2.2企业内部沟通不畅145 完善东恒薪酬管理体系155.1薪酬的内涵与构成155.1.1薪酬的内涵155.1.2薪酬的构成155.2东恒薪酬体系设计的目标与原则175.2.1东恒薪酬体系设计的目标175.2.2东恒薪酬体系设计的原则185.3东恒薪酬体系设计的步骤205.3.1制定企业的薪酬原则与策略205.3.2职工薪酬满意度调查与市场薪酬调查215.3.3工作分析215.3.4职位评价215.3.5薪酬结构设计215.3.6薪酬制度的执行、控制与调整235.4 实行公开透明的薪酬支付制度245.5 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域255.6 建立企业的薪酬文化26结 论28参 考 文 献29致 谢30附录A 员工薪酬态度调查问卷311绪 论1.1 题目背景及目的 伴随着新世纪的来临，人类社会开始快速步入了一个崭新的历史阶段知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。美国著名经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了企业之间的竞争，将更主要体现在智力资本和知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，因此，竞争就是人才的竞争。随着我国加入世界贸易组织和国内经济的发展，促进了我国物流企业的发展，外国资本的加入使一批实力较强的综合性物流企业涌现出来，以跨国巨头“沃尔玛”为领头羊的跨国物流企业依靠资金优势和技术优势，抓住市场机遇，闯占中国市场上的各个阵地，带动了我国物流企业开始迅速发展并显示出强大的生命力，此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为物流企业规模扩大的瓶颈，造成物流企业人员士气低落，流动率高的局面。物流企业针对自已薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。大批民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也越演越烈。民营企业，由于发展的时间不是很长，而且经验不是很足够，而且和跨国企业相比较，缺乏企业文化，在人力资源管理方面还是有待进一步的改进。企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。我国很多中小民营企业受到资金、企业规模、发展目标等因素的制约，最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要。合理的薪酬制度能吸引优秀人才，充分调动员工工作积极性，反之，不合理的薪酬制度会把企业优秀人才赶走，降低企业竞争力。企业内外经营环境的日趋变化和随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件，许多成功的企业都与选择合理的薪酬政策、薪酬制度以及管理机制有直接的关系。新的薪酬管理制度取代传统工资制度，人事管理向人力资源管理演变的过程中，有必要更新薪酬管理及其制度，树立全新的薪酬管理的新理念。面对知识经济和WTO的挑战，外资跨国企业的涌现，我国的民营企业要把握机遇、迎接挑战。基于这一态势的压力，东恒物流公司要获得生存空间，就要更好地参与国内和国际市场竞争，最大限度地调动全体员工的工作积极性、创造性，更好地使公司拥有的资产保值、增值，建立一套富有竞争力和有效的激励性的薪酬体系，直接关系到公司能否吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，关系到企业在市场角逐中能否取得成功。1.2 国内外研究状况1.2.1国内研究状况无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是是员工关注程度最高的一个因素。企业有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。从我国目前薪酬制度的情况来看，我国企业在同外资企业的竞争中明显处于劣势。外资企业不但工资比同行业的我国企业高出几倍，而且其内部分配等级也非常严格和明确，不同岗位之间的报酬相差较大，因此比我国企业更能吸引人才和调动员工的工作热情。目前，尽管我国企业分配制度已打破了计划经济体制下吃大锅饭的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没有建立起适合自身发展的运作机制。当然，从我国目前发展实际来看，照搬西方国家的薪酬分配制度存在着明显的局限性，由于我国人口众多而经济容量有限，要解决众多人口的衣食住行，实行所有企业在保证最低生活水平的基数上拉开报酬档次还存在很大困难，特别是随着最低报酬基数的提高，高档次的报酬必然造成大量企业负担过重，因此，这只能作为一个较高和长远的发展目标，目前还只能在避免过度平均主义的基础上，逐渐拉开档次，只有这样才符合我国的国情，但是我国企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全必要的，诸如，要把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解薪酬制度;要使货币化分配与非货币化分配相结合，满足不同层次员工的需要;要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，等等，从而探索出一条适合我国国情的企业薪酬分配体系。1.2.2国外研究状况2003年美国薪酬协会更把战略的概念引入到薪酬制度设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源战略提供支持。国外研究企业薪酬管理的主要理论依据有: 薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案(John，2002)；如何设计薪酬结构(Hilary，2000)；如何制定薪酬战略(Andrew，2001)；分析变动薪酬的影响因素(Marcia Heneman，2000)；探讨薪酬制度的变革(Thmoas，2004)以及高管薪酬和企业绩效的关系(Li Jin，2002)等等。但是，他们大多从单个的角度探讨某一方面的薪酬问题，很少从整体的角度向人们介绍薪酬的整体研究状况。对于薪酬制度，很多学者将其和薪酬体系当作同一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度的制定，如在员工报酬中增加非经济薪酬就是实施整体性薪酬制度(Richard，2000；Heneman，2000)；也有些学者将其和薪酬的决定标准当作同一个概念进行理解，认为选择薪酬的决定标准就是制定企业的薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是实施技能薪酬制度、岗位薪酬制度(Darrel Ellen，1998；Lawler，2000)。20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200多名专家进行了组织应如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中，在美国专家提出的6项措施中，有4项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享（Based on Data form an IBM/TPE&C Study，1992）。可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生成、求发展，应有一个完善的薪酬体系作保证。1.3 题目研究方法本文在研究过程中综合运用了文献查阅、调查和收集数据、比较研究等方法，力图体现理论与实际相结合的研究特色。通过查阅各类有关薪酬管理的文献，并作出相关的引用，使本文更具科学性和准确性。调查和收集数据方法使论文有一定的数据支持。同时还使用了比较研究，利用各种调查收集回来的数据，进行横向和纵向的比较。1.4 论文构成及研究内容本论文主要由五个方面构成：第一部分是绪论，主要阐述了论文研究的背景及目的、国内外研究状况、题目研究方法、论文构成及研究内容。第二部分是东恒薪酬管理的现状，这部分通过调查东恒员工对收入的满意度分析、工作中最满意因素、与广州市同行薪酬水平的横向比较等，分析东恒物流公司薪酬管理的现状。第三部分是东恒薪酬体系存在的主要问题，这部分提出了东恒物流公司现在的薪酬体系主要存在的问题，包括分配方式单一导致长期激励不足、薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化、薪酬支付缺乏公开透明性、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”、付酬观念的冲突致使劳动效率降低。第四部分是东恒薪酬管理存在问题原因的分析，这部分是根据上一部分所提出的东恒薪酬所存在的问题的原因进行较为深入的分析。第五部分是完善东恒薪酬管理体系，通过完善东恒的薪酬管理体系，以达到对东恒薪酬管理起到一定的积极作用。其要内容包括：东恒薪酬体系设计的目标与原则、东恒薪酬体系设计的步骤、东恒薪酬体系的结构等等。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。2 东恒薪酬管理的现状2.1 员工对工资现状的看法与态度为了了解东恒物流员工对目前工资状况看法，笔者对部分员工进行了问卷调查。此次调查共发放了23份问卷，一共回收、统计了21个有效调查对象，占被调查对象总数的91.3。 2.1.1 收入的满意度分析表2.1收入满意度分析项目满意程度满意基本满意不满意其他未回答总计人数21431121百分比9.5%66.7%14.3%4.75%4.75%100%图2.1收入满意度分析图统计结果表示（如表2.1和图2.1）东恒物流公司的员工中有66.7%的人员对自己目前的收入表示基本满意，约有9.5的人表示满意。所以共有约76.2的人对目前的收入表示比较满意。而只有14.3的员工对自己的收入表示不满意。2.1.2工作中最满意因素分析表2.2工作中感到最满意的因素分析项目工作中感到最满意的因素事业有前途福利待遇好优越的体制良好的人际关系培训机会晋升机会其他总计人数610103121百分比28.6%4.75%047.6%14.3%4.75%100%图2.2工作中最满意因素图如图表表示，21个调查对象在“工作中最满意的因素”的调查中有10个即有47.6%的人认为最满意因素是“良好的人际关系”，这个比例将近占总比例的一半，因为东恒物流公司的员工大多为2030的年轻人群，因此大家合作上面有更多的沟通，没有代沟，而且私底下也有很多的交流。其次认为最满意因素是“公司的事业有前途”的人占28.6%，而通常员工对自己所在的企业最期望的 “培训机会、晋升机会”和“福利待遇好” 这两个因素，在这次调查中所占比例不高，“培训机会、晋升机会”占14.3%，而“福利待遇好”只占4.75%，而“优越的体制”则为零。这充分说明东恒物流公司目前的体制已成为公司发展的障碍，同时还必须加强员工培训，提供更多的晋升机会和加强员工的福利待遇，使员工更加有归属感。2.1.3薪酬的内部不公平    内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。通过访问调查，东恒物流公司的内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，包括与公司内不同等级职位的上级同事相比和与公司内不同等级职位的下级同事相比，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。东恒物流公司对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好几倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收入远远高于其他层次职工的所有收入。挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。表2.3 东恒物流公司员工对内部薪酬公平性的看法调查项目含义被调查者的看法内比同等与公司内其他同等职位的同事相比61.9%的人认为差不多，回答较高，23.8 %的人认为较低，非常低和不清楚的分别占4.8%和9.5%公司内上与公司内不同等级职位的上级同事相比47.6%的人认为差不多，23.8 %的人认为较大，14.3 %的人不清楚，回答非常大、较小和非常小的分别占9.5%， 4.8%和0%公司内下与公司内不同等级职位的下级同事相比42.9%的人认为差不多，14.3 %的人不清楚，19.1 %的人认为较小，回答非常大和较大的续上表分别占4.8%、14.3%，没有人回答非常小福利对公司目前公共福利的看法71.4%的人认为不够完善和合理，19.1%的人认为较差，9.5 %的人认为非常好，回答完全没有的为0通过对东恒物流员工内部薪酬的调查，其中比较多人认为东恒的薪酬福利方面比较不合理，需要进一步的完善。以下是员工大致认为目前公司福利项目应完善的方面：1、保险方面：医疗保险、意外保险、人身保险、养老保险；2、培训方面：教育培训，增加培训机会；3、薪酬福利方面：工资结构、工资适当调整、干群差别太大；外出工作应有交通补贴，电话费补贴；4、其他：增加娱乐活动、改善住房或增加住房补贴等。2.2东恒目前的薪酬体系从目前看，东恒物流公司的薪酬制度可以分为两种类型，第一种是岗位工资体系，第二种是业绩工资体系。第一种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。也可以理解为固定工资制，它是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，如司机、保安、保洁员、打字员等。因为这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。所以一般采取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可根据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。东恒物流公司的基层人员主要是采用固定工资制和业绩工资制，如一般文员、清洁工、会计一般是采用固定工资制。每月按照核定的标准固定发放。见表2.4表2.4基层人员工资表岗位工资清洁工700前台接待员、一般文员、操作员1500会计2000东恒物流公司实行固定工资制的这部分人员，因其工作质量和数量与企业效益好坏并无直接联系，只要他们胜任本职工作，就应支付给他们确定的报酬。公司对这部分员工的工资基本合理，但是略为稍低。第二种是业绩工资体系，也称为提成工资制。以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走。提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等，可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定；业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。东恒物流公司的业务员、部门经理一般采用业绩工资制，即工资基本工资业绩提成奖金。具体情况见表2.6。东恒物流公司除了主要实行固定工资制和提成工资制之外还有一定的津贴，其中包括节日津贴，见表2.5表2.5 东恒节日津贴表节日津贴 单位：元对象元旦200所有员工春节500所有员工国庆节300所有员工五一劳动节200所有员工三八妇女节100女职员六一儿童节100员工有小于12岁小孩员工生日100所有员工2.3薪酬与广州市同行薪酬水平的横向比较薪酬水平与外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，本企业的工资水平明显低于同行，缺乏竞争力和吸引力。造成这种情况的原因是：企业没有做薪资调查，不知道同行的薪酬情况，老板按照主观的想法制定薪酬。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。薪酬水平与外部不均衡的危害是：导致员工绩效低下、人才流失；同时，吸引不到优秀的员工加盟，其结果是导致竞争对手的不断强大，最后自己被淘汰。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。东恒的薪酬与广州市部分物流公司薪酬水平比较见表2.6。表2.6 广州市物流行业薪酬（2006年平均薪酬）岗位东恒小型物流公司A公司B（外资）前台接待员、一般文员、操作员1500180017002000会计、出纳180021001800200023002500业务员10001300个人业绩25提成12001500个人业绩10提成1500业绩28提成津贴福利部门经理20002500部门业绩153000350068万（年薪）表中的小型物流公司和外资公司的薪酬资料来源于网上的数据收集。从表2.6可以看出，东恒与同行业薪酬的比较有不足，也有优势。与小型物流公司A相比，东恒的基层员工，如前台接待员、一般员、操作员、会计采用的是固定工资制，水平与A公司持平，与外资公司B相比则稍微低了一点。东恒的业务员和部门经理都是采取提成工资制，与A工资相比东恒的业务员的薪酬略显优势，而且部门经理的薪酬制度更具激励性，但是东恒的业务员和部门经理的薪酬与B公司相比则明显不足。B公司能够提供更多的津贴和福利给员工，如：通讯补贴，住房补助等。这就造成了东恒的薪酬水平与外部市场的不均衡。3 东恒薪酬体系存在的主要问题东恒物流公司的薪酬管理上，有其先进的地方，同时也存在着不少不足的地方。3.1 薪酬管理与工作绩效挂钩不强导致激励功能弱化激励问题是市场经济发展中的核心问题，而这一切又离不开薪酬制度的支持，提高绩效，促进企业竞争力的提升就成为薪酬制度建设的出发点和归宿。薪酬制度建设得好，可以调动员工的积极性，提高绩效;反之，则会妨碍企业的发展，严重的可能导致企业的破产。因此，合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的必要保障。东恒物流公司形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。这个问题主要体现在业务员身上，因为有部分员工是实行固定工资制的，基本上不存在绩效的问题，而业务员是实行提成工资制，工资直接跟绩效挂钩的。因此由物流公司老板拍板决定企业员工薪酬多少的薪酬模式不利于物流企业流程化管理。东恒物流公司创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因而往往带有较大盲目性，老板与员工之间因付薪观念的冲突致使劳动效率降低。特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。物流企业薪资表现为刚性，使薪资的激励功能受到损害，现代薪资制度趋向于将企业员工的工资收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用，而大多数物流企业薪资表现为刚性。薪资主要体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一个样，不影响个人的工资收入，致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天按时上下班，做完本职工作了事的心态，工作缺乏积极性和创造性，这种情况出现，又导致老板认为员工工作不负责任。付出的工资成本不能得到应有的效益，对员工失去信任，这样员工在工作中更加敷衍了事，缺乏积极性，形成恶性循环。这也是目前本企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。3.2薪酬支付缺乏公开透明性 东恒物流公司的员工手册里面有这么一条是关于薪酬的保密制度，内容大概是这样：薪酬保密是公司的政策，所有涉及员工薪酬的事项仅仅是每个员工和公司之间的双方协议，员工未经公司许可不得以任何形式传播有关自己或者他人的薪酬情况。 现在，许多中小企业都采用秘薪制，忽视薪酬体系的“沟通作用”。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。东恒物流公司采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探，导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。3.3忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支。外在薪酬需要企业在经济资源方面付出相应的代价，其作用只是消除员工不满，但不会让他们满意。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，是人们从工作本身中得到的满足，它一般不耗费企业经济资源。比如：对工作的满意度、培训或提高个人名望的机会、吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于员工来说，这两者都是缺一不可的，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予一定的补偿，层次越高的员工对内在薪酬也越看重。而东恒物流公司理解的薪酬就是“外在薪酬”，忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为零甚至为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。而东恒物流公司外在薪酬的优势不明显，再加上又不重视内在薪酬，员工工作积极性不高也就在所难免。4 东恒薪酬管理存在问题的原因4.1 薪酬系统本身存在缺陷4.1.1薪酬制度不合理薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中东恒物流公司薪酬制度的不合理主要表现为：1、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。2、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，东恒较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。3、薪酬方案的激励性不足，赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保健因素，只能使人产生不满和没有不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案时，更多是注意薪酬的公平性和规范性，而使薪酬方案的激励性不足，薪酬结构有缺陷，薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要原因。4.1.2薪酬体系结构设计不合理薪酬体系主要指薪酬的构成。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪金、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。薪酬可以划分为以下两部分:1、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。本薪酬的变化主要取决于三个因素:一是总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度，二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化，三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。绩效加薪是最重要的一种基本薪酬变化方式。2、可变薪酬它是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接联系，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，东恒物流公司也部例外，表现为：（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。4.2薪酬系统运行不畅4.2.1薪酬策略与企业自身特点不符东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。东恒物流公司在制定薪酬计划时没有考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。4.2.2企业内部沟通不畅东恒物流公司虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。主要表现在：1、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。2、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。5 完善东恒薪酬管理体系 薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。薪酬管理是人力资源管理中最根本、最困难的任务，因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才，而且是将企业的人力资本整合到企业所期望的方向上的有效途径。5.1薪酬的内涵与构成 5.1.1薪酬的内涵薪酬（Compensation）是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。 薪酬可以分为两类：外在薪酬（Extrinsic compensation）和内在薪酬（Intrinsic compensation）。外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报。内在薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工会通过评估上述两类报酬，判断他们的努力是否得到了企业的充分认可和回报。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类报酬比较容易衡量和在不同个人、工种和组织之间进行比较。相反，内在薪酬是难以进行清晰的定义、讨论、比较和谈判的。但是，这不能作为因此我们就忽视内在薪酬的理由，恰恰相反，内在薪酬是隐藏在水下的冰山，是造成员工抱怨和情绪的深层原因所在，员工有时会以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对内在薪酬不足的不满。 5.1.2薪酬的构成 薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，每种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。1、外在薪酬外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支