盛隆电气集团人才流失的原因及对策研究毕业论文.doc

盛隆电气集团人才流失的原因及对策研究毕业设计(论文)开题报告 题目盛隆电气集团人才流失原因及对策研究1目的及意义（含国内外的研究现状分析）1.1 设计（论文）的目的近20年的经济体制改革发展，使我国的中小企业获得了长足的发展。多种经济类型的中小企业在我国的经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋明显，它已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续健康发展的新增长点。盛隆电气经历了32年的发展，在人力资源的管理方面有自己成功的经验，也有失败的教训。而盛隆电气也正面临着大量的人才流失，这些给企业进一步发展代来了不利影响。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不拜之地，留住人才才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理措施，防止人才流失，留住人才。本文研究的目的正是期望通过分析企业人才流失的原因及对策研究，使企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。1.2 设计（论文）的意义随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。这些对于盛隆电气也不例外，据不完全统计，盛隆电气的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。面对盛隆电气人员流动率相当高的程度，且在流失方向上明显倾斜于外企与合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这类人是企业的中坚力量，不仅具有特有的专长，管理经验，而且熟悉企业的商业与技术秘密和企业的客户。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。本文的研究对于盛隆电气建立有效的人才流失对策具有很好的借鉴意义，为企业人才流失对策的建立提供了一种有针对性的思路。2基本内容和技术方案2.1 基本内容（1）企业人才现状分析。要分析企业人才流失的原因就必须先分析企业的人才现状，从企业人才的年龄层、人员比例、文化水平等方面对企业人才彻底全面的分析调查。（2）企业人才流失所造成的后果。对企业的影响；对市场开发和市场竞争的影响。（3）企业人才流失的原因。人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。（4）企业人才流失对策研究。加强企业文化的建设，树立以人为本的概念；改善员工工作环境；建立完善的激励机制；制定完整的职业生涯发展计划；善于发现人才并委以重任。2.2 技术方案企业人才流失受到资源、模块的限制；人才管理工作滞后或不足；企业的内部管理体制存在异端；企业人才理念存在误区；企业人才管理策略欠科学，缺乏企业文化缺乏向心力等都是造成人才流失的内部原因。其次企业人才流失受到外部因素的影响，如社会整体所持的信念和价值观会影响企业的具体行为，导致员工去留意向的不明确；劳动力市场的供求状况也会对人才流失产生影响；而我国缺乏成熟配套的人才政策来规范人才流动；社会的信用建立在用人的信用之上，信用机制的部分缺失，造成在当前市场经济形势下的人才流动。本文采用的研究方法如下：（1）文献研究法。通过对国内外相关专著的研究得到现实资料的比较资料，了解其相关理论的研究现状，有助于了解事物的全貌作为研究和分析的基础。（2）定性分析法。定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对各种人才流失问题进行加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。（3）定量分析法。通过对企业人才流失收集的系统数据，更加科学的揭示企业人才流失的原因，以及更加具体的策划应对企业人才流失的方案。（4）实证分析法。根据自身的实习经验，对企业的人才流失提出客观，具体的分析，并对企业如何应对人才流失提出对策。提出选题背景查阅国内外相关文献资料企业人才现状分析企业人才流失的原因分析企业人才流失的对策研究3进度安排14周，收集相关文献资料，确定论题和主要研究内容；45周，根据导师下达的任务书，构建论文的基本框架，完成开题报告；69周，根据导师的开题意见，撰写并完成论文初稿；1013周，根据导师的审阅意见，认真修改； 1314周，论文定稿并完成论文装订，填写“答辩申请”后，提交毕业论文资料袋；1415周，准备答辩。4指导老师意见指导教师签名： 年 月 日 注：1. 开题报告应根据教师下发的毕业设计（论文）任务书，在教师的指导下由学生独立撰写，毕业设计开始后三周内完成；2设计的目的及意义至少800字，基本内容和技术方案至少400字；3指导教师意见应从选题的理论或实际价值出发，阐述学生利用的知识、原理、建立的模型正确与否、学生的论证充分否、学生能否完成课题，达到预期的目标。目录摘要1ABSTRACT21绪论31.1研究背景31.2国内外研究现状综述31.3研究方法和工作思路32盛隆电气集团人才现状分析42.1盛隆电气集团企业简介42.2盛隆电气人才结构分析42.3盛隆电气发展所需人才战略分析62.4盛隆电气人员流动与人才流失现状63盛隆电气集团人才流失所造成的后果83.1盛隆电气集团人才流失对企业生产的影响83.2盛隆电气集团人才流失对企业新技术开发的影响83.3盛隆电气集团人才流失在市场竞争上的影响83.4盛隆电气集团人才流失对市场拓展上的影响84盛隆电气集团人才流失的原因分析94.1盛隆电气集团人才流失的内部原因94.2盛隆电气集团人才流失的外部原因105盛隆电气集团人才流失对策研究115.1建立科学合理的酬薪制度115.2建立完善的激励机制115.3建设以人为本的企业文化125.4建立适应市场规律的用人机制125.5营造良好的工作和学习环境氛围125.6重视员工职业生涯发展规划125.7建立完善的培训制度13结束语14参考文献15致谢16摘要本文运用管理学的理论和实践方法，对盛隆集团人才流失的原因及对策进行了研究。通过研究，本文认为，引起盛隆集团人才流失的内部原因主要是企业的薪资不能满足人才的需求，企业内部激励机制不健全，工厂中的工作环境较差，企业中员工的工作压力较大，缺乏企业文化建设和企业员工职业生涯规划体系等方面。盛隆集团人才流失的外部原因主要是现代人们的择业观念的转变，以及当代市场经济条件下，人力资源合理规划造成人才流动等方面。针对盛隆集团人才流失的原因，研究盛隆集团人才流失对策主要是需要建立科学合理的薪酬制度，建立完善的激励机制，建设以人为本的企业文化，建立适应市场规律的用人机制，重视员工职业生涯发展规划，以及建立完善的培训制度。关键词：企业；人才流失原因；对策研究ABSTRACTThis paper uses the theory and practice method of management ChengLong group of brain drain, causes and countermeasures are studied. Through the study, this paper argues that, cause the loss of talented people ChengLong group of internal reason mainly is enterprise's salary cannot satisfy the talented person's demand, the enterprise internal incentive mechanism, the factory poor working conditions, the enterprise employees work pressure in larger, lack of enterprise culture construction and enterprise employee career planning system, etc. ChengLong group brain drain external reason is mainly the modern people change their ideas, and contemporary market economy condition, the human resources reasonable planning caused the flow of talent, etc. ChengLong group for the explanation of the brain drain ChengLong group brain drain countermeasures is needed to establish scientific and reasonable compensation system, establish the perfect incentive mechanism, construction people-oriented enterprise culture, to establish market law mechanism of employing, pay attention to employee career development programs, and establishing a perfect training system.Key words：Enterprise；The reasons for brain drain；Strategy1绪论1.1研究背景近20年的经济体制改革发展，使我国的中小企业获得了极大的发展。在企业发展的同时也极大了提高了对人的管理的重视程度。中国企业面临的难题之一就是管理问题，特别是对人的管理。当今世界，企业在国内和国际的竞争都变的日趋激烈，而从本质上看，一切竞争都是人才的竞争。人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不拜之地，留住人才才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理措施，防止人才流失，留住人才。研究企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的企业便有着重要意义。1.2国内外研究现状综述企业人才流失治理的研究是人才流动研究的一个具体方面。下文结合对人才流动的研究，从不同角度对国内外研究现状进行介绍。1.2.1宏观角度对人才的研究宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度招收，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。1.2.2微观角度对人才流失治理的研究微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才流失治理进行研究的成熟理论模型有马奇和西蒙模型以及Price-mueller（2000）模型。国内学者对企业人才流失治理研究的文献也非常丰富，如肖山（2004）建立了企业仁慈啊历史原因分析的经济模型，并针对国有企业高级人才流失提出相应的对策；夏恩君、任宇航（2004）对企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有企业人才流失提出自己的观点。 1.3研究方法和工作思路1.3.1研究方法本文采用的主要方法有：定性与定量相结合法、演绎推理法、实证考察法1.3.2工作思路本文从人才、人才流失等基本概念进行分析，对人才流失的现状进行梳理，探求影响人才流失的主要原因，进而对企业仁慈啊流失的具体原因从不同角度进行深入分析，然后，在对人才流失对策研究进行分析，并得出结论，提出具体对策办法。2盛隆电气集团人才现状分析2.1盛隆电气集团企业简介盛隆电气集团成立于1979年，是中国领先的提供输配电设备、系统及解决方案的厂商。盛隆电气集团业务遍布中国所有省市及海外20多个国家，拥有4000多名员工，是北京、华中、华北市场成套输配电设备领域的引领厂商。盛隆电气集团下属8个子公司，5个工厂，1个研究所，20多个分公司或办事处，其中北京子公司和武汉子公司分别在华北和华中市场位居引领地位。武汉的电气子公司位居武汉市科技企业2010年销售收入百强前列。上海、东莞、重庆的子公司也分别在华东、华南和西部各市场发展迅速。盛隆电气集团在北京、武汉、上海、东莞和重庆建有大型生产工厂，是成套输配电设备领域在全国设厂最多的企业，其中北京、武汉厂房规模均位居全国前列，总厂房面积高达10万平方米。盛隆电气集团在成套输配电设备、电力监控、电力智能、节能四大领域有广泛的产品线和解决方案，这些产品和解决方案致力于使客户发电和使用电力更加安全、可靠、节能和环保。面对日益增长的能源需求和节能减排的严峻挑战，盛隆电气集团通过先进的产品和解决方案，帮助客户提高电力使用效率，降低电力能耗，减少碳排放量，创造良好的社会、经济和环境效益。盛隆电气集团的产品已广泛应用于基础设施、能源、工业、商业、楼宇、民用住宅等市场，如国家电厂、铁路、高速公路、地铁、机场、奥运场馆等国家重点工程。盛隆电气集团一贯重视科技研发以及自主创新，长期坚持走产、学、研一体化道路，与清华大学、北京大学、中科院电工研究所等单位有20多年的良好合作关系。1999年集团公司在北京人民大会堂成立盛隆电气北京研究所，中国工程院院士、国家著名电力专家顾国彪院士担任研究所所长。集团公司在立足于自主创新的基础上，在技术领域与知名跨国公司如ABB、西门子、施耐德等也有着良好的合作关系。盛隆电气集团坚持以人为本，高度重视引进人才、培养人才、留住人才，于2010年建立了盛隆大学北京大型培训基地。盛隆电气集团用先进的技术为客户提供产品的同时，也积极承担社会责任，得到了社会的广泛认可。2.2盛隆电气人才结构分析2.2.1盛隆电气人才年龄结构分析盛隆电气集团业务遍布中国所有省市及海外20多个国家，2009年的时候公司员工已过2500人，其中20到29岁的员工占总员工总数的80.5%，30到39岁的员工占总员工总数的15%，40岁以上的员工仅占总员工总数的4.5%。如图1-1，由图可以看出盛隆电气是由一支平均年龄不到30岁的新生力军队伍。他们充满了朝气和活力还有动力。40岁以上4.5%30-39岁 15%20-29岁 80.5%图1-1盛隆电气人才年龄结构图2.2.2 盛隆电气人才学历结构分析盛隆电气已有30年的历史了，从枣阳开关厂一个小厂慢慢改革走过来一共经历非常的改变，随着企业的发展和壮大，昔日的那支队伍很明显也需要壮大和发展。目前，盛隆电气的人才学历结构为本科生居多，占生产系统总人数的60%；车间员工以大专以上学历为主，占生产系统总人数30%；研发部门的人才学历为硕士和博士分别占生产系统的7%和3%。如图2-2所示：图2-2盛隆电气人才学历结构图2.2.3盛隆电气人才职称结构分析目前，盛隆电器人才职称结构为中级职称居多，占生产系统总人数40%；车间员工以初级职称为主，占生产线人数56%；研发部门的人才高级职称占生产系统4%。如图2-3所示：图2-3盛隆电气人才职称结构图2.2.4盛隆电气人才层级结构分析根据盛隆电气组织结构分析人才层级为：高级管理层、中级管理层、主管层、职工层。其中高级管理人才占公司人数的2%，中级管理人才占公司总人数15%，主管层占公司总人数的31%，职工层占公司总人数的52%。其中，高级管理人才为公司集团董事，总经理；中级管理人才为各分公司经理。如图2-4所示：图2-4盛隆电气人才层级结构图2.3盛隆电气发展所需人才战略分析盛隆电气是有着32年历史的电气集团，对于人才的管理也是从32年的传统人事管理顺延至今，然而这种传统的管理方式对于今天这样一个竞争激烈的社会大环境来说明显是已经跟不上社会发展的速度。面对盛隆电气这样一个老企业，想要实现百年辉煌，必然要对人才管理发展的更为先进。实行现代人力资源管理站略，分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。其所发展战略的主要思路为以下几点：1、树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源；2、加强对培训工作的管理，提高培训实效；3、建立有效激励机制，激发员工的工作积极性；4、加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围；5、加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平。2.4盛隆电气人员流动与人才流失现状盛隆电气集团人才流动和流失较为严重的部门都普遍存在于生产系统中，由于公司营销体制的原因，生产系统属于公司的整个服务部门。业务员在外签回来的合同，都转入生产系统安排生产、交货，这中间有很多不合理的地方，并没有规范化。例如，业务员要求什么时间交货，不理会生产进度安排，强行要求车间和工程师加班加点完成任务，这中间有很多不人性化的地方，导致人员流动率大幅上升。目前就生产系统中，2010年到2011年人员离职率达到了50%，岗位流动率也在30%左右。这样极大的威胁了生产系统稳定，也不利于公司的发展和壮大。3盛隆电气集团人才流失所造成的后果3.1盛隆电气集团人才流失对企业生产的影响人才流失会增加企业的经营成本。第一章也讲到，盛隆电气的员工是一支平均年龄不到30岁的年轻队伍，年轻人的冲劲大，但是也充满了许多的不稳定因素，所以人才的流动率是特别大的。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。在企业人员流失的过程中，一些重要的技术岗位出现人才短缺，甚至断档，这样的直接后果是严重影响了企业的正常生产。特别是由于盛隆又是湖北电气行业的大企业，很多技术人员掌握着企业的核心机密，往往由于关键技术和工艺随着他们的流失而被带走之后，要及时补充这样的人才往往比较难，直接后果是企业陷入困境而无法自拔。3.2盛隆电气集团人才流失对企业新技术开发的影响往往随着技术人员的流失，使技术开发创新的工作中断。众所周知，科研人员的劳动是一种脑力劳动，具有智力密集性连续性特征，科研人员的流失，时常伴随着科研成果及隐形资产的流失。由此导致所开发产品的质量难以保证，或是技术成果失密，拱手与人。盛隆电气不光是在组装一些大型配电控制设备，它本身旗下也在自主研发一些小的元器件，如果这个科研人员流失到别的公司，同行相轧，使企业利益受到损害。通常的情况是企业的管理、技术、销售等人员都会流向本企业的竞争对手，结果造成对手的实力增强而自己的实力下降，形成更为明显的竞争反差，直接损害企业的利益。3.3盛隆电气集团人才流失在市场竞争上的影响人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。 3.4盛隆电气集团人才流失对市场拓展上的影响盛隆电气的市场战略是“五营三角连环阵”，五营指的是全国五大生产基地：盛隆电气集团有限公司、盛隆电气（北京）有限公司、盛隆电气（广东）有限公司、盛隆电气集团上海电气有限公司、盛隆电气集团重庆有限公司；三角指的是以北京、上海、重庆三点在地图上的位置形成的三角阵。这一宏伟的蓝图要实现，不可或缺的就是人才，盛隆的目标不光是将业务范围扩张到全国，更是想要冲出国门，走向世界。所以人才是最关键也是最重要的环节，在目前看来，盛隆的硬件设施不算是电气行业数一数二的，可是，盛隆的年产值确实在湖北排名第一的，这最关键的地方就是盛隆人有着肯拼肯干的精神。如果在人才流失，那么在市场拓展这个宏伟战略上将会受到很大的阻碍。4盛隆电气集团人才流失的原因分析4.1盛隆电气集团人才流失的内部原因4.1.1工作环境氛围方面环境因素是引起企业人才流失的前提条件。从工作氛围环境来看，在人才的使用方面看，虽然企业领导层“尊重知识，尊重人才”的意识在增强，但在部分领导仍然落实不够。人尽其才，才尽其用的氛围不浓，致使相当一些人的才能得不到很好地发挥。企业领导注重资金、项目的争取，却对挖掘企业现有人才潜力，创造条件促进内部各种人才脱颖而出，想方设法吸引外部人才，或借才生财、借智谋略不够。前面就已经提到，盛隆电气的硬件设施并不是在湖北省同行业中最强的，所以员工的工作环境是对员工非常大的考验。目前盛隆刚刚拥有了自己的工业园区，但该园区地理位置和作业环境都不怎么让人满意。从人才工作生活的环境看，人才政策、人才待遇受财力制约还不理想。盛隆的员工都要工作满一年以后根据考察才给与办理社保等福利待遇，这让很多刚毕业的大学生进公司不满一年取经就走。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了厂里的车间员工大批量流失。再有，无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。 工作范围上无界限。在很多企业，为了节约成本，人员配置严重不足，例如采购的出去招聘、行政的只有2个人等。只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。4.1.2激励机制建设方面企业内部激励机制不健全。干好干坏一个样，或是奖励承包不兑现，严重挫伤了技术人员的积极性。有的对引进的人才和原有的技术人员不能一视同仁，“招来女婿气走儿”。奖惩考核不规范，制度不健全，落实不力，对一个谋求发展，有所作为的企业是致命的，这也体现了用人的导向问题，这方面的问题也会导致企业人才的大量流失。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。4.1.3薪酬体系的合理性方面工资水平偏低成为我国许多企业人才流失的直接原因。据2007年9月羊城晚报载文“不改薪酬制度，难以留住人才”所述，前不久，我公司人力资源部部长在整个湖北省大量招工，战线从西至东，应聘者却寥寥无几，其主要原因，即工资不高，在经过几次调整工资之后才招来了为数不多的一些年龄很小的员工。根据公司离职人员的调查，薪酬被列为该公司员工辞职的首相原因。对薪酬的细项要素进行分析，很多员工认为于同行业的员工相比他们感觉到不公平。工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，企业的人才流失便再所难免。企业分配不公，职工心态失衡。劳动分配的不公一是指企业内部职工劳动所得与其它同等条件、同样能力、相同贡献的职工所得不同；二是指企业与企业之间同一行业的企业职工劳动所得相比的差距。这些相互比较的直接后果是待遇较低的一方企业职工有了一种利益的被剥夺感。生产的积极性和创造性就会大大降低，如果其它企业出资较本企业待遇高一些，他就会弃低投高，另求发展。另外，人才流失不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们公司中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当员工看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿和行动。4.1.4工作压力方面员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入盛隆的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。公司对员工的劳动力无休止的压榨，一个星期工作六天休一天，甚至连那休息的一天也要加班，导致公司车间员工和设计工程师经受不住高强度的压力而离职。4.1.5企业文化方面缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。在公司内，领导与员工少有真正的沟通，特别是现在的年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹心酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造就了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。想把员工凝聚在一起，就要以共有价值观、共同的追求作为企业发展的基础和原动力。4.1.6个人职业发展方面缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。4.2盛隆电气集团人才流失的外部原因4.2.1就业、择业观的转变由于盛隆电气是电气行业湖北的巨头，也是很有前景的行业，所以新进的员工都会抱有很高的期望，特别是刚毕业的大学生并没有很快很好的在企业找到自己的位置。但随着他们在工作中收到高强压力和工作量的考验又或者他们认为自己付出的没有得到相应的回报了，他们有些就会放弃，对企业的忠诚度会大大的降低。如此一来，就会发生就业、择业观的转变。4.2.2竞争对手方面相对于企业内部人才环境的不尽如人意，宽松的外部环境则成为引起企业人才流失的重要原因。人才竞争、人才流动是经济发展的内在需要，随着电气行业的逐步发展，很多其他的电气成套公司也如雨后春笋一般壮大起来，如长江电气、港迪电气等等，他们为提高自身挑战市场的能力时，面对自己人才缺少，技术后劲不足的情况，必然要向占有一定人才优势的企业争夺人才、比如盛隆。加之人才市场的发育成熟，国家在政策和舆论导向上也是积极鼓励人才的合理流动，人才资源尽可能地优化配置，这些都为人才的外流提供了良好的气候条件。5盛隆电气集团人才流失对策研究5.1建立科学合理的酬薪制度建立科学合理的企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为中小企业创造更大的价值。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。员工离职因素可以归纳为二种：一种是以外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。从内部来说，人才的薪酬一定要比较客观准确地反映出其从事工作在企业中的价值，比例：人才的薪酬必定要比普通员工高得多，薪酬差距与岗位相对差异一致，否则就会引发“沉淀效应”：越有价值的员工越容易流失，价值越低的员工在企业沉积得越多，长此以往，企业的竞争力就会日益降低，难以吸引与保留优质的人力资源。从外部来看，与普通员工相比，人才在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性，受市场供求规律影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。因此，企业应时刻关注多方的薪酬调查结果，如专业薪酬调查公司的报告，猎头公司和应聘者提供的薪酬信息等，特别是同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策及其相同或相似岗位人才的薪酬水平。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1%，这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李嘉诚所讲的待遇并不完全指薪资收入问题，但薪资收入却是待遇问题的核心。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。企业要留住人才，必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。5.2建立完善的激励机制科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国500强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3，利润提高了50%，员工收入提高25%60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，对员工进行合理的激励。5.3建设以人为本的企业文化“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。5.4建立适应市场规律的用人机制如何优化人才生存环境，建立健全人才管理和使用机制，创造适宜人才发展的空间，营造良好的人才环境已越来越被企业所重视。优良的用人机制不仅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激励员工的作用。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，好的用人机制，除了可以提高生产力外，员工也会有被尊重的感觉。公司的责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。一个有良好用人机制的企业，会像一个巨大的磁石，时刻吸引着员工，使员工找到精神的家园，使他们在思维及行为模式上获得质的改变，获得企业的归属感与认同感，可以与企业同成长共命运，能够最大限度地减少管理成本，同时也有助于企业获得良好的经营业绩。因此企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。依据具体人才的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、“公司互联”网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。5.5营造良好的工作和学习环境氛围凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。因此企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结