毕业设计（论文）中小企业人才流失的的影响及对策进.doc

摘 要随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现,人才已成为企业最主要的战略资源,企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 在现代市场经济条件下,市场在资源配置中起基础性作用,人才作为一种资源也遵循这一规律。人才队伍的稳定是相对的,流动是绝对的,任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看,合理的人才流动有利于企业健康地发展,但对于具体企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的。目前国内企业由于某些原因,人才流失现象比较严重,给企业造成了巨大的损失。论文依据国内外成熟的理论基础。以如何控制中小企业人才流失为研究对象。 调查研究了目前我国中小企业人才流失的现状，分析了影响人才流失的相关个人因素、社会因素和企业因素。并研究了中小企业人才流失给企业带来的影响。常见的有：影响企业成本、影响工作绩效、影响企业内部资源流失等。根据这些原因制定了行之有效的策略。 例如从管理理念、管理机制、管理环境来使企业控制人才流失问题。大力营造企业文化，增强企业凝聚力，使物质激励和精神激励相结合，运用优秀的领导个人魅力善待员工，想员工之所想，完善企业各项规章制度，从源头选择正确的人才，用团队来稳固人才，科学决策带动人才，好的环境和薪酬来留住人才。只有这样企业才能避免人才的流失，尤其是高级管理人员、业务骨干和熟练员工等重要人才的流失。本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争,正确应对人才流失问题,使得人才流动与企业的战略决策相匹配,确保企业长期稳定的发展。相信对大多数中小企业会具有一定的参考借鉴意义。 关键词：中小企业；人才流失；对策ABSTRACTWith the advent of knowledge economy and the emergence of trend of global economic integration, the talented personnel has already become the main strategic resources enterprise, the enterprise the competitive in the final analysis they are talent competition. Enterprise only attract and retain talents, to the fierce market competition. In the modern market economy condition, the market in resource allocation essential role as a kind of resources, talents follow this rule. Talent team of stability is relative, the current is absolute, any enterprise can keep all talents. From the macroscopic Angle, reasonable flow of talent for enterprises to develop healthily, but for specific companies, talent team of relative stability is necessary. At present domestic enterprise for some reason, the brain drain to the enterprise is more serious, the phenomenon caused great loss. According to the domestic and foreign mature paper theoretical basis. Small and medium-sized enterprises in how to control the loss of talented people for research object. The current research situation of small and medium-sized enterprise brain drain, analyzes the impact of the loss of talented people related individual factor, social factor and enterprise factors. And the small and medium-sized enterprise brain drain to the enterprise impacts. Common are: influence enterprise cost, affecting work performance, influence enterprise internal resources loss, etc. According to these reasons made effective strategy. For example from the management concept, management environment to make enterprise control brain-drain problem. To build enterprise culture, the enhancement enterprise cohesion, material incentive and spiritual incentive, using good leadership personal charisma treat employees, think what you think, perfecting enterprise employees each rules and regulations, to choose the right talents from the source, with the team to stabilize talent, scientific decisions driving talent, good environment and compensation to retain talent. Only in this way can avoid the loss of talent enterprises, especially the senior management personnel, business backbone and skilled employees, and other important talent loss. The purpose of this study is to help enterprise to fierce competition for talent, correctly deal with the brain-drain problem, make the flow of talent and enterprise strategic decision match, ensure enterprise long-term stable development. For the majority of small and medium-sized enterprises will believe that have certain reference significance. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; countermeasures 目 录摘 要Abstract前 言一、相关理论研究概况 (一) 人力资源管理理论及其发展阶段 (二) 其他理论基础二、中小企业人才流失的成因及趋势 (一) 中小企业人才流失的成因 (二) 中小企业人才的特点与需求 (三) 中小企业人才流失的趋势 三、中小企业人才流失所带来的影响 (一) 企业成本增加及发展机会丧失 (二) 工作绩效下降 (三) 企业内部资源流失 (四) 影响企业形象及职员稳定性 四、如何控制中小企业人才流失的对策建议 (一) 管理理念的转变 (二) 管理体制的革新 (三) 管理环境的改善 结 论致 谢参考文献附录一附录二 前 言 随着社会的发展，竞争日益激烈，在国内外市场的争夺中，出现了一股耀眼的新势力，那就是中小企业。中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。目前，它们经受住了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段。但其前途也并非一片光明坦途。由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，它们中的绝大多数都在管理上存在着这样、那样的缺陷，尤其是在人力资源管理方面。由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。自改革开放以来，我国大批家族式或作坊式的私营老板创办了中小企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对我国中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。但是，中小企业也面临着严峻的挑战。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使民营中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是论文的最终目的。 一、相关理论研究概况（一）人力资源管理理论及其发展阶段人力资源管理就是现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和培养的活动。它研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动其积极性，提高工作效率，进而实现组织目标。人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分,也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年,著名管理学家彼得·德鲁克在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代,人们更多关注的是传统的竞争要素,如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力,因此,在后来的20多年时间里,人力资源概念并没有得到企业界的关注,人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的高度关注。迄今,人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受,人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。各类组织机构虽然在发展阶段和用人理念上存在差异，但是对于员工的组织和管理大部分以三种形态存在，这三种形态也代表着企业的人才观念的进化：人事管理阶段：人事管理将人视为成本，对于员工的管理核心以“节约”为主。员工通过工作获得的收入在企业所有者和管理者看来是资产的流失，因此出现劳资纠纷等紧张性劳资关系是家常便饭。即使到现在，部分中国企业的人力资源管理部行使的职能仍是人事管理职能。人力资源管理时代：全球化时代的来临使得“人力资源管理”快速替代人事管理在组织中风行。人力资源管理把人看作能够给企业带来利益的“资源”，将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上，通常包括一系列的政策和程序。“人事管理部”也纷纷改称为“人力资源管理部”，重要性也得到提升，各种工作模块和流程也日益完善起来。然而，在人力资源管理实践的早期，其战略性地位并未引起太多的关注。战略人力资源管理阶段：相较传统人力资源管理，战略人力资源管理一方面强调人力资源管理的目标导向，也就是通过组织建构将人力资源资源管理置于组织经营体系，促进组织的绩效最大化；另一方面强调人力资源管理的契合性，即横向上人力资源各业务模块的契合以及纵向上人力资源管理和企业发展战略的契合。这事人力资源的吸引、保持和开发不再仅仅是人力资源部门的责任，它强调了企业的管理者对于人力资源的优化所需要承担的重任，强调系统地将人与组织关联起来形成统一的匹配的人力资源管理以支持战略目标的实现。后战略人才管理“（TM）人才管理”时代以“人才管理”为核心的第四阶段。人才管理是在企业对员工个人和团队进行的管理实践经过一系列变革之后，在新的社会经济和技术条件下出现一个新概念。“人才管理”中把“人”的重要性提升到更高阶段，更加强调对“评价、管理和开发手段以“人才”为中心的整合，将人才招募、发展和保留的效果进行最大化提升，实现最大化的人才开发来最大化公司的业绩，并以组织发展带动人才发展的管理环。（二）其他理论基础1.“80/20”法则80/20法则,又称为帕累托法则、帕累托定律等。此法则是由约瑟夫·朱兰根据帕累托本人当年对意大利20%的人口拥有80%的财产观察而推论出来的。80/20的法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型：多数，它们只能造成少许的影响；少数，它们造成主要的、重大的影响。80/20法则极其灵活多用。它能有效的适用于任何组织、任何个人的工作。80%的工作是由20%的员工完成的。而这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或核心人才。对于MVP（最有价值球员）的观点，我们换一个说法：他们的价值就在于为公司创造了超出预期要求的巨大价值。这正是最重要的少数所表现的价值。2. 马斯洛需要层次理论为了便于分析研究人的需要，美国人本主义心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次理论。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，有低到高的。1954年他把人的需要分为七个层次，这七个层次是:生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，求知需要(即人们有知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认知则是好奇心的结果)，求美需要门(即人们都有追求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过丑向美的转化而得到满足)，自我实现需要。马斯洛的需要层次理论对人的需要的类型和层次做出了比较好的说明。为管理实践提供了理论上的指导依据。人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键。一个成功的人力资源管理工作者,应该了解每一位员工的各种需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平、留住企业人才。依据马斯洛的需要层次理论,个体的需要是个体行为积极性和动力的源泉和基础。人有了物质方面和精神方面的需要,才会产生行动的积极性;正是个体的不同层次的需要,才促使人们、推动人们去从事各种各样的活动和任务。人对某一方面事物需要越强烈,他的积极性就越高,动力就越大。因此,若要激励员工更努力地工作,就必须了解每个员工当前的需要处于哪一层次,从而设法为这一层次需要的满足提供条件,只有满足了员工当前的需要,才有可能使员工尽心尽职地完成当前的工作任务。3.“人本管理”理念我们认为，人本管理是一个需要澄清的理念。“人力资本”的概念来自舒尔茨和贝克尔在二十世纪六十年代创立的人力资本理论，其本质在于人力资本的优先投资，这成为二十一世纪“科学管理”的前提和基础。事实上在经济社会，不管是哪一种投资，其目的都是要在一定的期间内获得利益回报，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的内容不同而已。强调人力资本的优先投资，是因为这样可以为整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到:“人力资本投资一一劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高”这一良性循环。要正确理解人本管理，必须把握什么是“人本”。从本原上讲，“以人为本”是“人本主义”的一个必然要求。“以人为本”之“本”实际上是哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。这一认识可以印证我们的观点。也就是说，人本管理应该是以人的全面发展和个性完善为终极目标的管理，在管理行为中，任何物质的、功利的追求都应退居其次。 4. 国内外成功企业人才管理经验（1）早在我国1800年前，诸葛亮就十分强调领导者必须善于知人和用人，诸葛亮的“知人”方法对于经营者在用人上和管理人上是有很大的帮助的。诸葛亮强调“问之以是非，而观其志。穷之以辞辩，而观其变。咨之以计谋，而观其识。告之以祸难，而观其勇。醉之以酒，而观其性。临之以利，而观其廉。期之以事，而观其信。”可见古代都懂得如何选择人才，现代人更应该从前人的理论里总结并发扬。懂得如何辨别真正的人才，有助于运用正确的方法留住人才。（2）要把人才当作“河流”而不是“水库”来管理企业的人才流动正如一条奔腾不息的河流，很多经营者却认为有效地防止人才流失就应该把人才当成一个水库来管理，牢牢地控制住人才。事实上人才的流失是不可避免的，留住人才的本意应当是降低人才流失的速度。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为:不要把人才当作一个水库，应当作为一条河流来管理;不要期待它不流动，而应设法管理它的流速和方向。换句话说，企业不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪金、团队建立，甚至和其他组织分享员工等方式，影响员工流动的方向及频率。（3）“胡萝卜加大棒”理论“胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。这种暗语是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。古典管理理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。这种理论认为，人的情感是非常理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。国内外众多的管理者都开始注重管理理论的学习和研究了，管理学也从以往的经验正回到理性的状态。“胡萝卜加大棒”开始代替原来简单的“大棒”理论，众多的人开始接受了此理论上的激励理论。而目前的激励理论无论是内容型激励、过程型激励还是行为改造激励理论以及综合激励理论等所有理论的实施基础都是“胡萝卜加大棒”的方法。二、中小企业人才流失成因及趋势（一） 中小企业人才流失的成因人才流失是个复杂社会现象，难以从单一维度分析原因。人才流失既有企业因素的原因，又有个人因素的原因，还受市场因素的影响。正是这三个因素的综合效应，才导致人才的流失。 图21 企业人才流失原因分析鱼骨图1. 市场因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。在新经济时代，人们都渴望尽快致富，直至终生衣食无忧，然后随性情而为之，或称之为个人价值实现行为。因而，现在人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益和事业发展。中小企业大多数出于原始积累之中，往往和使员工的个人利益和事业发展，对人才一要求的过多，给与的少，这种忽视必然造成人才的流失。虽然员工辞职后不一定能找到一份比目前更好的职位、获取更多报酬或得到更好的发展机会，但它在形式上能促使员工改善心境，调整心态，提高工作热情。但是对组织来说却是负面影响大于积极效应:它加大了组织的人力资源成本，对工作绩效产生了一定程度的干扰，降低了士气，影响了团队。适度的员工辞职对于促进社会的活力是必要的，但如果员工过度辞职，必然造成企业对员工的非预期性增强，从而加重社会的负担。 2企业因素是指企业因自身存在不足而导致人才流失。中小企业自身存在的不足主要有下述方面:（1）规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量、及影响力都显著小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才一而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 （2）企业对关键个人的依赖大个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都至关重要。大企业持续正常的运作依靠完善的体制和制度，而中小企业往往依赖着个体所掌握的技术和能力。过度的看重某个核心员工的能力，而忽视了在中游徘徊并拥有潜力提高的人才，那么这些人才就会选择离开。缺少了辅佐核心员工的人才也是不可能让企业走向成功的。（3）企业文化缺失大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成了个人的价值观念与企业理念，文化的不一至，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（4）企业的私有观念中小企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板关注的焦点。由于缺乏对外部人员能够有效管理和控制的能力和信心，从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，并让家族中的人占据企业的高级职位，所以中小企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是员工打工心态日益严重，合则留，不合则走成为中小企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了你对我好，我才对你好的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工很难有较高的忠诚度，频繁跳槽也就不足为奇。（5）招聘工作失误 人才高消费。近年来，在人才市场上，出现了招聘条件不断攀升的现象，用人单位竟相提高招聘人员的学历标准，人才就业错位现象十分普遍。不少招聘单位招聘人员的最低标准定在大学本科，即便是从事文秘及杂务也律要求大学毕业。在人才市场上形成了“博硕多多益善，本科等等看，大专看都不看，中专靠边站”的畸崎形现象。人才高消费，表面上看是用人单位“爱才”、“揽才”的表现。但实质上是不讲用人之道。用人的最基本的原则是“适才”，只有使用合适的人才，才能发挥人才的作川。否则，不仅会浪费高额的用人费用，更会无法发挥人才的作用，无法体现人才的价值，导致人才流失。（6）企业内部沟通不足出于强化民营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与他的直接联系。调查显示，只有7.1%左右的民营企业设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与民营企业老板的直接联系机制成为民营企业上下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上，时间精力的投入十分有限。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的、经济互利基础上的短期结合，高流动现象就司空见惯了。 3. 个人因素主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言，收入、住房、工作条件等方面难以在短期内得到改变的，这一状况的改变是建立在中小企业生存后的发展追求上，中小企业这一劣势是导致企业人才高流失率的罪魁祸首：而自我价值的实现和人际关系则是可改变的，这应该是中小企业留住人才的制胜法宝。（1）人格特征 有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等心理。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的降碍。产生消极情感，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因，同时，与家庭关系、工作、生活上的精神压力也有一定的关系。有消极情感的人，工作不是很顺心，当工作中遇到什么挫折，容易产生放弃的念头。 （2）择业观念 由于现在“就业率”是考核高校的重要指标，高校的就业指导部门鼓励学生“先就业后择业”，开展“而试技巧”、“应聘礼仪”等培训，积极促进学生就业，而没有把工作重点放在分析、评价学生能力、兴趣、价值观，指导学生选择有于发挥学生潜力、符合学生兴趣爱好的职业上。学生择业带有很人的盲目性和随机性，为将来企业人才的流失埋下了伏笔。另外，一些毕业生为了能把户口、档案留在大城市里，先就业再择业，不惜选择自己不喜欢的职业，希望有机会再重新择业，这样人才流失将成为必然。 （3）“围城心理” 所谓“围城心理”是指外面的人想进来，里面的人想出去。由于长时间在一个单位里，会产生厌烦的情绪，而相对于其它企业.在没有进去之前，往往看到的尽是优点，而没有看到这些企业固有的缺点，即使企业给予了充分的重视与报酬，但还是想到新的环境中发展。 总而言之，人才流失是多方面原因造成的结果。我们只有对其各方面原因作出深入分析，才能在采取针对性的措施防范人才流失。（二）中小企业人才的特点与需求1. 人才的特点一般说来，企业需要的人才没有留下，是人力资源管理中的最大失败。尤其是那些熟悉业务和理解企业核心价值观的优秀管理人才的流失，使企业付出难以想象的昂贵的代价，而存在于企业知识员工头脑里的知识资本的流失更是无法衡量。这类现象不仅在国有企业大量存在，即使象中关村这种被称为知识分子致富的摇篮的地方也不例外.这些员工多是企业的稀缺资源，一旦空缺，其工作岗位难以找到合适的人来替代，我们称他们为核心员工。所谓核心员工，必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位上的员工；是知识面宽、经验丰富的员工；是培养周期长的员工；专业特殊、难以找到替代者的员工。同时，核心员工必须是理解企业核心价值观的人才。核心员工包括有创新能力的技术创新者，有杰出管理才能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专业技术和技能的财务总监等等。在中小企业，其对员工的需求是不同的。确定员工既要从当前利益，又要从长远战略等方面考虑。例如在企业投资阶段，人力资源、财务部门的主管为核心员工；以成本为中心的企业，研发开拓人员就是核心员工；以利润为中心的企业，优秀的销售经理是核心员工。当然，从整体和长远战略眼光看，每个企业都有一定数量的核心员工，由这些核心员工组成的团体、组织领导着企业向前发展。所以说，核心员工都经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有较高的开拓能力和创新能力。不管是企业老总，还是行业能手，其共同特征是他们都是核心员工即是最优秀的知识型人才。他们既有知识型员工的普通特征，又有常人难以达到的优势，更有让人难以驾驭的个性。重视核心员工的特征，尤其是他们的需要特征，改变我们的传统观念，满足他们的主导需要，才可以激发他们的工作热情和创作热情。2人才的需求（1）员工的物质需求马斯洛的需要层次理论阐明了这一点：一个人只有在物质需要实现以后，才能安心于事业。物质需要对中小企业的员工来讲，仍是比较重要的，这说明中小企业的工资水平偏低，企业家、业务能手和技术创新者等人的能力和知识还没有得到体现。在我国现阶段，绝大多数员工处于人生的超负荷阶段，他们上有老、下有小，经济转型期。内外压力大，他们是家庭经济的支柱，更何况身处中小企业的员工。这一方面说明分配体制极不合理，另一方面也说明现行的工资理论已经不适合当前企业的发展。（2）员工的社会需要组织承认与领导认同中国社会是以家庭为本位的社会，注重整体利益，重视人与人之间的人际关系，尤其侧重于强调组织和领导对自己的承认和肯定。对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽领域的基础；而对于技术创新者，这是对其知识的肯定，对其创造性劳动的认同，也是其进一步获得技术创新的前提。同时，由于核心员工大多属于企业的中层人士，核心员工对获得组织与领导的认同有较高的期望。现实情况是一旦获得组织与领导的认同，即使在所得报酬与付出不相等的情况下，也会倾向于认为企业会在未来补偿一部分，甚至对企业这种行为给予合理化的解释，或二脆认同所获的报酬是合理的、公正的。所以，这是一个不可小视的社会因素。合作与参与先来看看这一成功公式：I(个别的我)+we(团体的我)=Fully(完整的我)。知识经济时代的特征之一是经济的全球化，每个行业都是一个大的产业链，都是团队集体的努力成果，个人只有在团队里才能找到自我。核心员工虽有超乎常人的才能和极强的个性，但在自我实现的征途中，更重视企业力量和作用，更重视与他人的合作和积极参与。个人能力的有效互动以及每一个个体能力对企业发展的有效性程度是企业发展有效的前提；同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现。所以，对他人能力的依赖，对他人能力奉献的需要，是员工的能力实现需要发展的结果。此外，员工的自主性、独创性强，他们希望参与企业的决策，他们希望自己是组织的有价值的一部分.（3）员工的知识创新需求未来企业的唯一竞争优势就在于你比你的对手学习得更快更好。知识就是力量，但知识不是耐用品，知识的更新越来越快一个刚出校门的大学生，三年以后，50%的知识已经陈旧过时，在这方面，核心员工更有深刻的体会。因为他们的能力，他们的创造，都来源于最新的知识和自己全面的素质，所以唯有坚持不懈地学习，才能立于不败之地，才能创造新的世界。而在中小企业乃至大企业都需要给员工一个学习的平台培训。（4）核心员工的自我实现需求你的理想是什么？是的，人人都有一个理想，都有一个梦。员工的心目中也有一个梦，有一个非常明确的奋斗目标。他们工作并不仅仅为了换得工资，而是看能否发挥自己的专长，能否充分发挥自身的潜能；他们更在意自身价值的实现，更热衷于具有挑战性的工作，以实现人生的最大追求.（三）中小企业人才流失的趋势 分析人才流失的趋势具有十分重要的意义，通过分析人才流失趋势，就做到了心中有数，也就能够从容地面对纷坛复杂的局面，找到解决人才流失这一重大问题的方法和对策。通过收集分析相关数据。发现人才流失呈现出以下几个趋势: 趋势一：中小企业人才流向大企业。 在世界范围的人才争夺中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇、环境，吸引了人批发展中国家优秀人才。 人才从低收入地区向高收入地区、从贫穷地区向发达地区流失，不仅是因为发达地区提供了优厚的待遇，而且因为这些地区重视人才，意识到人才资源是第一资源，为吸引人才采取各种各样的政策和措施。而在我国更是如此，随着中国市场经济不断深入发展，人才推动企业发展原动力这一观点，逐渐被企业界认同，人才争夺战争趋于白热化。中小企业为什么会出现人才流失的状况呢？究其原因，大公司比中小企业稳定，“大树底下好乘凉”。对于大部分中国求职者而言，获取一个相对稳定的工作经常被求职者看作是一个职业发展的成功起点。趋势二：从社会因素的角度看，企业人才流失频率加快。这主要是由于三个方面的原因造成的。一方面是由于我国长期处于计划经济体制下，人才流动受到诸多体制性障碍，人才配置不科学、结构性矛盾突出。而随着人才市场逐步完善，人才市场对人才配置作用的逐步发挥，这些配置不合理的人才自然要通过流动，通过市场达到优化配置。因此，可以说现在人才的高流失状态在一定程度上是由于长期计划经济累积的结果。另一方面，是由于随着改革开放的逐步深入、市场经济体制的日益完善，人才市场取得长足进展、就业观念发生了根本变化。人们己经突破了过去“金饭碗”就业观念，意识到市场对于人才配置的重要性，习惯到人才市场寻求新的发展机会。最后，现在人才的高流失是由于我国经济的高速发展，企业对于人才大量需求造成的。企业各显神通，采用各项灵活性措施吸引人才，使大量人才渴望通过流失获取更多报酬，获得更大的发展空间。趋势三：中小企业多是家族企业，家族化管理弊端凸显。民营中小企业一般都是家族企业或者是朋友合股企业。在企业创立的初期，由于当时的特定情况，通常是以“家族化”组合。然而，当企业发展到一定的规模之后，家族式管理的弊端已经凸现出来，当企业领导到了一定的年纪打算退休的时候，必定会选出家族中合适的人才放入企业，这就给长期在企业努力工作的人才以打击，他们会选择消极怠工或干脆离开，这就成为制约企业进一步发展的瓶颈。中国企业平均寿命只有6.57年，而中小企业的寿命只有2.9年。如何雇到优秀的人才，又如何将他们留住，