毕业论文知识经济对人力资源开发的挑战与对策.doc

知识经济对人力资源开发的挑战与对策摘要：本文在对知识经济及其内涵进行阐述基础上，提出了知识经济时代对人力资源的新要求，以及开发策略。同时，提出了知识经济时代人力资源管理开发可能遇到的挑战，并在此基础上探索应对知识经济时代人力资源开发挑战的方法与对策。关键字：知识经济人力资源开发 挑战 对策Abstract：This text just to the knowledge what based economy and its content carry on elaborating foundation up，put forward the new request of ages to human resource of the knowledge what based economy，and developed strategy .Put forward in the meantime the management development of ages human resource of the knowledge what based economy may meet of challenge，and the quest replies knowledge what based economy the method and counterplan of the development challenge of human resource for ages on this foundation.一、 知识经济及内涵我们现在正处于一个经济发生巨大变革时代。一个称为知识经济的时代正向我们走来。同时，世界经济也越来越趋向经济一体化。知识经济时代，具有怎样一种内涵，它对人力资源的开发将产生怎样的影响? 这些都是值得我们探讨的问题。知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态，目前已在世界范围内初见端倪。在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素。从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源逐渐成为企业乃至整个社会最宝贵的资源。1996 年联合国经济合作与发展组织引用了知识经济这个概念，在科学技术与产业展望中首次以文件形式提出。“知识经济”是建立在知识和信息基础上的经济，以知识和信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的趋动器。知识经济的基本内涵包括以下几个方面。（一）知识经济的资源配置知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素。在知识经济中，以智力资源人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源土地和石油的占有更为重要。（二）知识经济的产业支柱知识经济在生产中以高技术产业为支柱，高技术产业以高科技为其最重要的资源依托，“高科技”是特指的，不是传统工业技术的简单创新。按联合国组织的分类主要有: 信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生资源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环境的高技术和管理科学(软科学) 技术。当然，高科技是一个动态发展的概念，以后会不断有新的高技术产业出现。高技术产业已经不能简单的将它划分为属于第二产业或第三产业，有人称为第四产业，即信息产业，指直接进行信息的生产加工分配并以信息产品或服务为其产出的产业。这种变化实质上是分工的加深，是社会分工的进一步发展的原因。（三）知识的使用和“知识驱动”由于知识使用以后并没有消失、转化或折旧，与商品的消费特性不同。这就带来: 公共用品大大增加，而且公用品日益世界化。半公共用品也大量增加，与商品消费比较，知识使用的半公共用品也大大增加，这些半公用品日益专业化，取决于不同的知识领域、产业领域，以至于地域。目前使用这些半公共用品采用许可证制度，使用费用大大低于这些知识的生产成本。对知识产权要严格保护，因为知识产权的保护，就是创新动力的保证，是保护和开发智力资源的起码要求。知识尽管不会因消费而折旧但是随着知识的创新，知识本身就会陈旧、老化，一个国家的知识创新系统(包括法律机构和人才) 就是这个国家智力资源不竭的基本保证。二、知识经济的特征知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和应用，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征:1、知识成为最重要的生产要素知识经济是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，是一种知识密集型、智慧型的新经济形态。同以往经济形态相比，知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入，而依赖于知识的积累和运用，依赖于知识的获得。在知识经济时代，企业的竞争力和实力将会由其掌握的有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。2、知识劳动者成为创造社会财富的主体在知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位，是社会的主流。3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业。知识经济条件下，以高新技术产业为主导体现着产业发展的新途径，以高新技术为杠杆推动着传统产业的知识化，以高新技术为武器促进服务业大发展。就微观经济组织企业而言，知识密集型企业居于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。三、知识经济时代人力资源管理发展的特点知识经济时代，最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。知识经济时代人力资源管理发展具有以下特点:( 一) 人力资源资本化在知识经济社会里，核心竞争资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体；因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。( 二) 人力资本管理人性化知识型的员工有其独特的特点，知识型员工的管理是以人为本的管理。人力资本管理者将更多地担当起员工代言人的角色。面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。( 三) 职业教育终身化对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会发展的要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。( 四) 管理手段的科学化、科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命人力资源管理将由过去的被动式、经验式的人事管理时代，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统的出现，为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。四、人力资源开发与管理面临的挑战人力资源管理从上世纪80 年代至今，经历了20 多年的发展。这期间，全球社会经济环境发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科学技术正主导着我们的经济与社会的发展，这就是以知识为基础的经济。由于知识经济带来了全球经济的一体化和人才竞争的全球化，企业人力资源管理呈现出人力资源管理职能的分化、企业人力资源管理部门职能的弱化等许多新的发展趋势，组织赖以生存的外部环境和组织内在管理方式也正进行着悄无声息但却影响深远的变革，传统的以事为中心的人力资源管理已不能适应社会发展要求，面临着许多挑战，其主要表现如下:（一）全球经济一体化、文化多元化对人力资源开发与管理的挑战全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强，国与国之间的经济界限正在变得越来越模糊，地区经济及全球经济正日益成为一个不可分割的整体，而信息网络化的发展及运用，其必然结果是全球经济一体化。跨国公司作为经济一体化的自然结果，全球化的发展改变了其组织的形式、内容、行为规范，在全球化背景下，随着企业经济活动范围的扩大，企业既要面对不同的政治体制、法律法规和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到如何指挥国籍、文化背景、语言都有很大差异的员工共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。各子公司之间的相互协调、组织结构的变革、管理制度的创新、人力资源架构和内容的变革等问题，都必须置身于全球经济一体化和文化多元化的大背景下来给予考虑。在此背景下，企业要具备一支能参与全球竞争的高素质人才队伍，主动迎接知识经济的挑战。这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，提出了新的挑战。（二）信息网络化对人力资源开发与管理的挑战随着网络技术的高速发展，使利用计算机和网络进行人力资源管理成为可能，例如在国内企业中，万科、苏宁、上海浦发银行等所采用的SAP人力资源管理系统，就是经计算机和网络进行人力资源管理的。以网络经济为主导的新经济形势下的现代企业的竞争愈来愈直接地反映为人才战略的竞争，越来越多的企业在人力资源管理实践中使用网络技术，利用网络对员工的薪酬、福利进行管理，对员工进行考核和改善员工关系，通过人力资源信息综合网络管理系统进行人力资源信息交流。由此可以看出，网络化将成为提高企业人力资源管理实践效率的有效手段，通过信息网络，缩短了上下级的等级距离，使人与人的交流变得更加容易，使管理体制更人性化，也使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度更加快捷。信息网络技术的运用不仅把企业与市场，企业与世界的距离几乎缩为零，同时也推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。为此人力资源开发与管理面临着向信息化经济领域输送各种人力资源的艰巨任务。（三）人力资本价值的不断提升对人力资源开发的挑战加入WTO后，由于技术变革的趋势加快和知识经济不断发展，在国际和国内市场上，创新知识的价值或价格将获得极大的提升。特别是各类组织对人力资本竞争认识的上升，使得人力资本价值不断提升，从而推动高素质劳动力的需求不断增加，组织之间人才的竞争日趋激烈，具有现代的知识结构、掌握先进的分析方法和体现多种素质和能力的优秀人才成为了国内外各类组织争夺的对象。在知识经济的今天，对人的素质和人的价值进行重新定位，要注重人对自身的投资，提高自身的教育水平、劳动技能和全面的素质，通过实施终身教育和培训，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。舒尔茨在人力资本投资一书中指出：“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。”其实在国内外企业中注重人力资本的投入而创造和获取巨大财富的实例很多，这些实例使人们逐渐认识到人力资本对财富增长的重大作用。现在已经有不少国家正在调整自己的观念，对未来世界竞争人才培养的投入日趋加大。随着人力资本价值的不断提升，给我们的人力资源开发工作在人的智慧潜能开发、创造能力的发挥、自身价值实现等方面提出了新的要求。（四）人力资源开发与管理面临着人才流动的挑战知识经济是人力资源流通最为活跃的经济。已经成了商品的知识，它同样有知识的生产知识的交换知识的使用这一商品经济运行的过程。由于知识经济时代最基本的生产要素是知识，而知识的载体是人，因此，知识经济时代企业要获取竞争优势，就需要拥有大量合格的知识拥有者、创新者、使用者。为此，“知识型”员工将是企业人力资源管理的核心，因为，知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用，而发展的关键是能创造性地生产、传播和应用知识并且提高知识转化效率的“知识型”员工。然而知识型员工一般个性较强，并且有自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、能自我管理的宽松的工作环境，他们都具有流动性和工作能力差异较大，工作过程难以直接监控的特点。为了适应知识经济时代变化的要求，各国企业都想方设法在知识的生产领域、知识的交换领域和知识的消费领域中抢占知识的生产权，以便企业在市场竞争中获取更多的竞争优势。因此他们在注意培养自己的知识人才队伍的同时，千方百计引进他国人才，并舍得花大代价防止人才的外流。但是“人往高处走，水向低处流”的知识人才流通取向是一个不可抗拒的现实。所以，如何从别人那获取“知识型员工”同时又能留住本企业的优秀员工向人力资源开发与管理工作提出了急待解决的课题。（五）人力资源管理面临着模式创新的挑战传统的人力资源管理模式大体上可以分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式的特点是注重外部劳动力市场，人员流动性大、对抗性的劳资关系、薪资报酬较刚性等；而东方模式注重内部招聘和提拔、员工教育培养、团队参与管理、工资弹性等。在历史上，两种模式都被证明是有效的，但也都存在一定的缺陷。知识经济时代；人力资源管理模式将是人本管理模式、团队管理模式、文化管理模式、以知识管理为中心的企业管理模式等几种管理模式的交融与创新；它要求管理要以人为中心；人处于一种主动的地位；要尽可能的开发人的潜力；知识管理和企业文化在人力资源管理中被提到新的高度。组织既要做好适应全球经济竞争加剧的准备；又要真正认识到人才才是企业最重要的战略资源；利用企业文化来感染员工、凝聚员工；塑造新的、更具竞争能力的员工队伍。发挥团队式工作方式的柔性优势；以知识管理为中心；来适应知识经济时代人力资源管理模式创新的挑战。（六）组织结构变革的挑战知识经济时代下；企业的组织结构呈现扁平化、网络化、柔性化。这种组织结构提高了员工的通用性和灵活性。组织根据各自员工的专长组成各种工作小组；以完成特定的任务；而不再是对员工的具体任务有明确规定的传统的金字塔式的结构；这使得主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到大幅精减；员工的晋升路线也不再局限于垂直晋升；广泛的是水平的晋升；例如角色互换。组织结构的变革将是今后一段时间内企业面临的重要问题。（七）面临新技术、新管理理念和方法的冲击面对着激烈竞争的市场；组织必然要不断提高劳动生产率；提高产品质量；改善服务。于是新技术以及新管理概念、方法应运而生。知识经济时代下；计算机技术被广泛应用于人力资源管理的各个领域；出现了质量小组(QC) 、全面质量管理(TQM) 、经营过程重组(BPR) 等新概念与方法；这些新技术、新管理方法、新管理理念的出现；必然会给人力资源管理带来新的挑战；也带来了生机和活力。组织只有很好地利用这些新技术、先进的管理理念和管理方法；才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。五、 知识经济时代对人力资源的新要求（一）科技创新对人力资源开发与管理的挑战创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。江泽民指出： “创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，创新能力是竞争实力最终表现，它关系着企业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡。纵观历史的发展，可以看到，在激烈竞争中取胜的企业往往是那些最先认识到新思想并付诸实践的公司。因此，人力资源开发与管理面临着新的挑战。随着科技的进步与发展，人们的社会观念和生活方式也发生了改变，由此引起劳动者智能和劳动组合方式的变化，进而使企业管理的方式也发生了变化。作为现代企业的人力资源管理者不仅要适应这些新的变化，而且还要转变观念，改进管理方法，由注重对“物”的管理转向适应“人性”的管理。通过建立有效的机制，培养和吸引大量具有创新精神、接受新事物能力的高素质员工，进而推动科技创新。（二）高新技术的运用是把双刃剑，会对企业运作产生两方面的影响。一方面是高新技术的运用，不但为企业创造了更低的生产制造成本，提供了效益更高的新材料、新工艺、新技术和新产品，而且也为企业的发展提供了新的机遇。为此，企业的人力资源数量和质量能否与之相匹配，将会影响企业的发展速度。另一方面，因为新技术的出现，企业原有的老技术和老产品将被淘汰。这样可能会导致企业急需的高新技术人才缺乏，而企业不需要的人力资源将会过剩，出现人力资源匹配不均衡的局面。这在一定程度上会造成社会和企业的不稳定，甚至导致企业破产。在知识经济条件下；知识成为经济发展的不竭动力；知识经济在资源配置上以智力资源为首要依托；从而为经济的可持续发展奠定了坚实的基础。（三）知识经济条件下人力资源供需结构均衡的要求给人力资源在开发和管理的手段上提出了新的要求。1、掌握现代高科技知识在知识经济时代；科技迅速发展；知识更新加快；这就要求未来的人力资源务必掌握高新技术及其技能；并具备善于学习的能力；不断吸取新知识、新信息。2、具有创新能力知识和技术在不断创新；是知识经济的生命线；创新是知识经济的灵魂和内在要求；因此人力资源要具有创新思维和创新能力。3、具有信息处理能力知识经济时代是一个“信息爆炸”的时代；信息极其丰富；这就要求人力资源必须掌握一定的信息技术；具备相当的信息处理能力。4、具备开放意识经济的全球化趋势是经济发展必然趋势；各国之间交往越来越密切；同时信息化也牵动着全球化；现代信息技术提供了覆盖全球的信息网络；使全球的经济交往变成了一个“地球村”里交往；加之我国已经加入WTO ；这就要求我们的人力资源要增强开放意识；掌握国际的理论和实践；并通过对外开放；在实践中探索新路子；以适应日趋广泛和频繁的国际合作与交流。六、我国当前人力资源开发管理中存在的问题与不足   人力资源管理引入我国是20世纪80年代中后期的事，一些好的企业在人力资源开发管理上也作了一些有益的尝试，取得了一些成果但纵观我国整个企业的管理水平；人力资源开发管理的现状与知识经济的挑战与要求尚有较大差距。我认为我国目前人力资源开发管理主要存在以下问题与不足：    (一)认识不到位   不少企业的经营者和劳动、人事管理工作者、对知识经济的到来茫然不知，对人世以后对我们的挑战尤其对人才竞争的加剧缺乏心理准备。主要表现在：  1、企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调动、发发工资、办理退休：而具体从事劳动、人事、工资的同志也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。   2、片面强调我国人力资源开发管理的客观环境不具备。这些企业经营者和从事人事劳动管理工作的同志显然也对人力资源开发管理的内容、性质、作用有所了解，但片面强调企业的外在生存环境不具备，如生产力发展水平低、企业员工素质低、传统观念的影响以及政企末彻底脱钩等因此不愿在人力资源开发管理上作一些尝试，在日常的人事管理中因循守旧，没有紧迫感和危机感。    (二)计划经济的影响仍然存在   虽然我国的经济体制改革已走过一段路程、政企分开也有较大进展企业作为独立的市场经济主体和法人实体的地位也已基本确立，但由于我们长期受计划经济的影响和政府职能在实际运作中转换不到使等原因致使人力资源的开发管理带有较强的传统观念，具体表现为：   1、人事权过于集中，管理太死。通过这几年的改革、虽然人事管理也有松动，结企业某种意义、某种形式的用人自主权，但行政干预的影子无处不在。    2、领导干部事实上的职务终身制。由于“官本位”等传统观念的影响，相当一部分人存在干部能上不能下、能官不能民的意识。这不利于人力资源的开发与管理。    3、用工制度不活。存在两种情况：一是进展不平衡，大部分企业仍实行“一厂两制”、一个单位，两种岗位，存在两种用工制度一种是合同丁，一种是固定工，造成不平等；二是一些单位实行丁全员劳动合同制，但只停留在形式上、职工不存在危机感，这两种情况都影响到企业的发展和职工积极性的发挥。    4、人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动。纵观目前我国企业人才流动的现状，仍存在不少限制人才流动的方面，如有的企业为限制人才流动，员工的各种证书。如职称近、上岗证控制在企业手中、职工如果强行流动企业往往会以收回住房、不放人事档案等相要挟，这种人才的部门和单位所有制的存在，影响了人力资源的合理流动和配置，   5、平均主义的分配方式和过分强调精神鼓励，限制厂职工积极性的发挥。20世纪80年代以后、企业在工资分配上进行了一些改革和探讨，如绩效挂钩、岗位技能工资、年薪制等等，也取得了一些成绩化整体上来讲工资收入分配的有效体制和机制并没有建立起来。由于收入分配的杠杆作用未真正发挥出来，限制了人的潜力和创造性的发挥。此外主要依靠精神鼓励方式激发职工的工作热情，在物质水平较低的情况下，没有发挥出应有的作用。   (三)企业劳动、人事管理者的素质需提高    企业从事劳动人事管理工作的同志不仅要具备广泛的知识向，如哲学、伦理学、逻辑学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识、而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。但日前绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现任知识水平低下，知识面窄而单一绝大多数同志没有受过系统的专业训练； 日常管理不是以“人”为中心。而是以“事”为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务：如果劳动、人事管理者的素质不提高。人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。七、知识经济时代人力资源开发策略人才资源的开发分为四个层次: 一是自我开发，即人才个体自身不断努力；完善和发展自身的素质和技能。二是培养性开发，即通过教育和培训来培养人才。三是使用性开发，就是要合理使用人力；使人尽其力。四是政策性开发，即人才资源开发是一个系统工程；需要整体筹划；各个环节紧密相联；形成良性运行和协调发展的局面。如何有效地开发和科学合理地管理人力资源，把人才依据其知识水平配置到最佳状态，真正做到人尽其才、才尽其用，实现人力资本的增值，最大限度地提高企业的经济效益，这是企业应对挑战和走向成功的关键。人力资源优势要转化成人力资本优势还必须经过开发即教育和培训这一环节；否则不仅优势不优；反而会成为劣势。为此提出如下对策：（一）转换机制，努力营造吸引人才的良好环境人才引进的环境应该包括：政策环境、服务环境、市场环境和工作环境。只有优惠的政策、良好的基础性服务、人才流动便利的渠道、完善的人才市场机制才能吸引住优秀的人才；另外，在人才的引进形式和引进途径上也应多元化，拓宽选人的渠道。在人才管理上，现有人力资源部门的机构职能不能只是进行传统的事务性工作，而应成为企业的人才“市场”，要用“为企业创造价值” 的思想来指导自己的全部工作，最有效率地统一配置企业的人力资源，应该允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才在企业内合理流动，通过人力资源的优化配置来有效的挖掘潜力，最大限度地发挥人力资源的整体优势，实现资本效益的最大化。（二）加大人才培养的力度，不断增加人力资本存量知识本身是一个变量，其拥有者需要不断学习、不断在实践中增加自己的人力资本存量，而解决这一问题的首要途径就是重视对企业员工进行以创新能力为核心的能力培训。为此需要在各种观念、业务和技术培训上投入一定的精力和财力，不断完善人才培养的激励机制，强化人才培养意识，人事部门的工作重点应由过去对人力资源的管理为主转变为开发为主，为人才成长构建一个良好的平台，把人才培养与任用上岗紧密结合起来，以增强人才培训的吸引力。让员工通过学习新技术、新业务，达到岗位的任职要求，提高他们创新能力以及网络技术的运用能力，以适应高速发展的现代化高新科学技术的需要。（三）建立科学合理的绩效评价和薪酬体系为了加快科技成果转化，绩效评价体系注重在创新成果转化方面业绩突出的人才。对人才的评价标准要突出对企业的实际贡献，这样有利于通过对组织目标、任务数量、效率的考核评价，将员工的行为与企业经营理念和价值体系融合在一起，有利于通过公平公正的考核评价与员工培训、晋级、提薪挂钩，使企业人力资源体系始终保持良性循环。对于企业薪酬的设计一定要科学合理，坚持效率优先兼顾公平的原则，收入分配与企业的经济效益挂钩，建立以岗位工资为主的基本工资制度，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。不断完善分配制度，建立健全多种分配渠道。（四）建立和完善有效的激励机制留住人才。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往很多企业更多的是采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值。而事实上，从马斯络的需求层次理论分析看，人的需求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。一般来说，激励可采用薪酬激励、福利激励、授权与民主参与激励、成长激励等多种方式。企业在对人才的激励上不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主，体现人才的创造成果，并评价其价值，要建立知识成果及转化的奖励机制，将员工的绩效转化为员工愿意接受的收益。人力资源经理人的鼻祖，在他的人力资源冠军一书中提出了人力资源这个词。他认为在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。未来的公司，将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。（五）与企业关联的政府策略的影响在知识经济中；知识成为最大的资本；教育成为最重要的产业；对教育的投入就是对经济的直接投入。国家的科技创新能力和教育水平；是国际竞争中最关键的因素。妨碍穷国赶上富国的原因；主要是缺乏人力资本；即教育不发达；人才和知识不足。最近几十年；我国的教育事业已取得了很大的成绩；但与社会经济发展的要求仍有很大差距。所以；必须大力加强教育。根据我国实际建立“教育就业培训可持续发展”一体化人力资源开发战略；建立有中国特色的人力资源开发模式。我国十一届三中全会以后；把教育事业的发展放在战略重点地位；教育事业费有了较快的增长；年均增长率达14 %以上；教育事业费增长速度高于工农业总产值和国民收入的增长速度；虽然增长率经费比重呈总体上升趋势；但与发达国家甚至部分发展中国家相比；仍居落后地位；还有相当差距。因此，政府是否会加大对教育进行投资，对人力资源开发与管理也有重要影响。所以，在现代企业管理中，人力资源开发是一项巨大的系统工程，其过程需要根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法和手段，对人力资源进行合理组织与有效利用，充分发挥员工的积极性和主动性，不断提高员工素质和开发培养人才智力，力求做到人尽其才、才尽其用，以实现人力资源投入与产出的高效率。在人才管理中人力资源部门的职能应成为企业的人才“市场”，通过人力资源的优化配置最大限度地发挥人力资源的整体优势，实现资本效益的最大化。通过知识学习增加企业的人力资本存量。采用组织目标、任务数量、效率的考核评价体系，使企业人力资源体系保持良性循环，完善激励机制留住人才资源。参考文献1马超.凌文辁J.知识经济时代的企业人力资源管理.企业活力，2004（5）2张诚.陶裕春J .知识经济下的人力资源开发与管理.中外企业文化，2003，（1）3 杨林M.人力资源开发与管理. 科学出版社；2004.(8)4 萧鸣政M. 人力资源开发学. 高等教育出版社；2002.(7)5 李廉水M.知识经济究竟是什么.江苏人民出版社，20016李殿军J.论知识经济与人力资源开发与管理.经济师.2003.(5)7张子林J.略论知识经济时代人力资源的开发.工业技术经济.2005.(12)8 中国人民大学书报资料中心M.人力资源开发与管理.2001(1)9吴志华M.人力资源开发与管理. 高等教育出版社.2004评语：文章结构还需要有一些调整，内容需要重新整合。偷换概念的地方需要修改，各个部分应紧密结合主题。文章的开题报告，文献综述，英文摘要，目录下次一并交上来，另外文章页码居中。具体按照给你当面的指导修改。