某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[毕业论文]0530.doc

（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业薪酬制度的现状、问题及再设计研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级：人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 教授 年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 摘 要：薪酬制度设计是建立现代薪酬制度的前提和重要组成部分。在当前经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。中国已经加入WTO，中国的纺织织造公司要同世界各国的同类公司进行竞争，其中最重要的一点是人才的竞争，设计和建立一套科学的、适合某企业发展需要的薪酬制度，以此吸引、留住和激励优秀的人才，完善的薪酬制度无论是对于个人的前途，还是公司的长远发展都是至关重要的。本论文研究的主要目的就是通过对某企业的薪酬制度现状进行分析和研究，根据某企业现行的薪酬制度，在其基础上对该薪酬制度进行再设计，以期完善该企业的薪酬制度，对企业的未来发展起到良好的作用。关键词：薪酬设计；薪酬制度；经营者年薪制；结构型薪酬制Abstract：Salary system is to establish a modern salary system design the premise and important component. In the current economy, designed enterprise salary scheme's main purpose is to meet the needs of the development of enterprise strategy, namely to so-called "competitive salary" hire the right employees. China has joined the WTO, China's textile weaving Co. to similar company with other countries in the world to compete, the most important point is talents competition, design and set up a scientific, suitable for that enterprise development needs salary system, attracting, retaining and incentive outstanding talents, perfect for both the salary system, or the future of each individual long-term development are all very important. The main purpose of this research is through the salary system of an enterprise situation analysis and research, based on an enterprise current salary system. on the basis of the compensation system, in order to perfect the redesign of the enterprise, the salary system for the future of the company develops the good effect. Key Words：Salary design; Operator years nature; Salary overview; Structured salary system目 录一、引言1二、相关理论研究综述1三、某企业薪酬制度的现状分析2（一）经营者年薪制2（二）结构性工资制4（三）其他人员固定工资制7四、某企业薪酬制度存在的问题7（一）薪酬制度缺乏有效激励7（二）福利计划存在缺陷8五、某企业薪酬制度的再设计研究8（一）经营者年薪制8（二）结构性工资制9（三）其他人员固定工资12六、结论12参考文献13致 谢15附录一16附录二18附录三19附录四20一、引言随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界经济融为一体，企业对于人才的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈在最近几年呈现越来越明显的趋势，以某企业为例，每年有数百名基层员工以及数十名的基层管理人员离职。导致这种现象的原因，我认为一方面是因为别的企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其自我价值实现的需要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是别的企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于任何人来说无疑是最具有诱惑力的因素。因此企业必须制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，同时在当前的经济时代中，中国的企业要想在世界经济舞台中获得生存空间，很重要的一点就是制定科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力。本文通过对某企业现有的薪酬制度进行调查，对该薪酬制度在某企业运行现状进行分析，找出缺陷并提出解决方案。二、相关理论研究综述薪酬问题是每个企业在发展的不同阶段都不可忽视的问题。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工的个人的机会和满足感以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。（盖勇 2005）薪酬既是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素。（塞夫·J·马尔托奇奥 2006）薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面。与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述，主要包括威廉·配弟最低工资理论、魁奈的生存工资理论、亚当·斯密的工资差别理论、穆勒的工资基金理论、克拉克的边际生产理论、阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资论、阿瑟·塞斯尔·皮古、希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型、舒尔茨的人力资本理论、马丁·威茨曼的分享经济理论、效率工资理论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对设计薪酬制度产生着重要的影响。从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。泰勒注意到了薪酬的激励作用，同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用以运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性薪酬制度的建立。(Milkovich GT 2008) 从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V.弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里克的强化理论、斯大西·亚当斯的公平理论等。大量的研究是基于“适合”“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬制度，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系，企业发展阶段，定位，产品选择，竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响。（Hackett&Thomas J 2009） 目前，国内外关于薪酬制度的研究其发展大致经历了四个阶段:第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最低限度;第二阶段是科学管理阶段，这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究:第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬制度;第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度。（顾琴轩 2005）通过实践我认为以上这些理论对于我国的企业来说，它既是滞后的又是超前的。因为我们现在所处的时代是快速发展的，企业的薪酬制度也是应时而变的，而理论的更新速度却没那么快，所以说这些理论是滞后的，但是从另一个方面来说，我国现代的人力资源管理制度基本上是学自西方的这些理论的，尤其是我国的薪酬制度现在很大部分仍处于传统的薪酬制度，所以说这些理论又是超前的。因此本文根据某企业现行的薪酬制度，找出问题并对某企业薪酬制度所存在的缺陷提出再设计方案。三、某企业薪酬制度的现状分析该公司目前的薪酬制度主要由三部分组成，经营者年薪制、结构型工资制及其他人员固定工资。（一）经营者年薪制经营者年薪制主要适用于董事长、总经理、各分厂厂长。年薪主要由基础薪酬和绩效薪酬两部分构成，以企业效益高低划分企业级别，共分为三类三级。经营者根据所任职企业的级别领取基础工资，见表1。表1 企业经营者月基础工资标准：单位:元/月： 经营者年薪一类二类三类一级430042004000二级400038003700三级370035003300绩效薪酬主要是看企业的净资产增加值即净资产增值工资。净资产增值工资以企业每年实际实现的净利润区别不同情况，按照超额累进比例计提，见表2，不设上限。对于超额完成核定的保底利润者:净资产增值工资=保底利润×相应档次提取率+超额部分×相应档次提取率×1.5。对未能完成核定的保底利润者:净资产增值工资=实际完成净利润×相应档次提取率-未完成保底利润差额×相应档次提取率×2(或净资产增值工资为负数，则以零计。保底利润为20万元)。表2 净资产增值工资提取比例 单位:万元业绩等级净资产增值额提取率提取金额150以下3.0%01.52501002.0%1.52.531002001.8%2.54.342003001.7%4.36.053003501.5%6.06.7563504001.3%6.757.474505001.2%7.48.085005501.1%8.08.559550以上1.0%（二）结构性工资制结构性工资制主要适用于某企业除实行经营者年薪制和其他人员固定工资的所有员工结构性。结构性工资制由三大部分构成：固定薪酬、附加薪酬及福利计划。1、固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位等级工资和资历工资。（1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。（2）司龄工资从员工正式进入某企业之日起计算，司龄每增加一年可增加工资一百。（3）岗位等级工资级别共分30级，共划分为四个序列：管理序列、技术序列、生产序列和勤务序列。管理序列分为五个等级，由低到高依次为初级专员（30级26级）、助理管理师（25级18级）、科长（17级12级）、部门主管（11级5级）、董事长助理（5级1级）。技术序列分为三个等级，由低到高依次为工程师（21级17级）、副工程师（17级13级）、高级工程师（13级8级）。生产序列分为四个等级，由低到高依次为操作工（21级17级）、班长（17级13级）、领班（12级8级）、高级专员（7级4级）。勤务序列由低到高共分8级（30级23级）。具体详见附录二。（4）资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大学本科毕业，300元/月；硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月；国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；高级技术职称，800元/月；博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月；学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 2、附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、行车津贴、午餐补贴等。（1）员工加班工资按一下规定执行：延长工作日时间加班工资按下列公式计算：法定公休时间加班工资按下列公式计算：法定节日时间加班工资按下列公式计算：（2）行车津贴：公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里（辆）。行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。（3）午餐补贴：员工午餐补贴为100元/月。3、福利计划包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险。不同类型人员根据实际情况进行不同的薪酬组合，详见附件一。4、试用期薪酬的有关规定如下：公司新招员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。5、工资级别的确定方法。（1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅；（2）业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅；（3）大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级（1310元月）起定薪，进入管理序列。6、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。（1）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。（2）个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。（3）工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。（4）工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。（5）各岗位员工工资级别调整由公司董事审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。7、工资支付方式。（1）员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月25日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。（2）下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。（3）工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：（4）员工要申请离职的由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同。8、薪酬制度的设计与薪酬的发放。（1）公司董事长负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。（2）薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。（3）各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。（4）人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报董事审批通过后送达财务部执行。（三）其他人员固定工资制 其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、打字员、保洁员、保安和公司聘请的各类顾问等，见表4。表4 其他人员固定工资 单位:元/月岗位车队驾驶员前台接待员保洁员保安薪酬1500130012002000以上是某企业现行的薪酬制度的三个组成部分，该薪酬制度制定于2005年01月并即时生效。本文以这三个部分为依据对其存在的问题进行逐步分析。四、某企业薪酬制度存在的问题通过实地调查以及研究某企业现行的薪酬制度，发现企业主要存在如下两个方面的问题。（一）薪酬制度缺乏有效激励某企业现行的薪酬制度中的经营者年薪制，将经营者年薪制分成三类三级，但是每个级别的差距都是微乎其微的，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几。因此将导致某企业的薪酬制度并不能给高层管理者带来有效的激励性。另外在某企业的薪酬制度中的结构性工资制中岗位等级工资制。划分了30个岗位等级，规定什么样的岗位就是什么样的工资，我认为这个可以将之视为纯粹的岗位薪酬，这将会造成企业薪酬制度的僵化，不利于调动员工的积极性，造成消极影响。而且，任何评估不可能做到完全合理，评估出来的薪点、价值不能够作为实施方案，只能作为基础，供企业参考。当企业管理层的想法和评估的结果差距比较大时，就要按管理层的意图进行调整。因此纯粹的岗位薪酬可能因评估无法完全合理而导致薪酬失当，同时这也不利于员工的岗位调整。说明岗位岗位等级工资制不能给与员工带来有效的激励。薪酬制度激励手段的单一。某企业的薪酬制度中关于高层管理者来说除了年薪制外，其它一些激励手段，如股票期权计划、利润分享计划、收益分享等没有真正成为激励手段。（二） 福利计划存在缺陷某企业薪酬制度中福利计划包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险；即只包含了一项国家强制性实行的法定计划。法定计划是指国家立法强制实施的社会保障制度。而福利对于一个企业来说是非常重要的。一个完善的员工福利计划，可以作为企业吸引并留住人才的重要手段。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。好的福利对于吸引和留住人才来说是非常重要的。五、某企业薪酬制度的再设计研究通过研究某企业现行的薪酬制度，可以总结出其所实行的薪酬制度在总体上还是比较好的，像加班工资，出差津贴，午餐津贴等等福利来讲还是比较能够吸引普通员工的，总体看来还是比较科学合理的，但是还是存在着一定问题，因此本文在某企业原有的薪酬制度的基础上进行改善，以完善某企业的薪酬制度，再设计方案如下：（一）经营者年薪制由于在某企业的薪酬制度中经营者年薪制各类级别的薪酬差距过小，另外在制定这套薪酬制度的基础依据是建立在2005的生活水平上的，而随着最近几年经济的发展，生活水平的提高，原有的月基础工资已经显的有点过低。因此为了提高某企业薪酬制度对高层管理者的激励性，所以本文在进行再设计时加大了层级之间的工资差距，来增强薪酬制度的激励性。最后为了改善薪酬制度激励手段的单一，在再设计方案中加入了股票期权计划。方案如下：经营者年薪制主要适用于董事长、总经理、各分厂厂长。年薪主要由基础薪酬和绩效薪酬，股票期权计划三部分构成，1、 月基础薪酬以企业效益高低划分企业级别，见表5，共分为三类三级。经营者根据所任职企业的级别领取基础工资。 表5 企业经营者月基础工资标准：单位:元/月：经营者年薪一类二类三类一级550045003700二级500040003200三级4500350027002、绩效薪酬主要是看企业的净资产增加值即净资产增值工资。其具体实施方案同某企业原有的薪酬制度的实施方案一致，这里不再做详细实施步骤说明。3、股票期权计划。（1）股票期权的分配依据：根据经营者的业绩即9个等级每个等级按照一定的比例分配，见表6。 （2）股票期权的数量。用于期权计划股票不超过公司总股本的10。（3）股票期权的结束条件。员工如果自愿离开，可以对持有的股票期权可行权部分行权，当管理者或员工违反法律等，公司有权收回认股权未执行部分。表6 股票期权计划的分配数经营业绩等 级1级2级3级4级5级6级7级8级9级股权分配数2%1.7%1.5%1.2%1.1%0.9%0.8%0.5%0.3%（二）结构性工资制在上文中提到在结构性工资制中，岗位等级工资制缺乏有效的激励性，不能带动员工的积极性。以及福利计划所存在的缺陷。因此本文在进行方案再设计时在岗位等级工资制度中加入了绩效薪酬。以期能给员工带动员工的积极性。绩效薪酬是企业依据员工个人的绩效而增发的奖励性薪酬。另外也对福利计划加以完善。方案如下结构性工资制由固定薪酬、附加薪酬及福利计划。1、 固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位等级工资、绩效薪酬和资历工资。基本工资、司龄工资、岗位等级工资以及资历工资的实施步骤和实施原则与原薪酬制度保持一致。绩效薪酬实施方案如下：（1）设立绩效薪酬的目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作积极性,发掘员工潜能，推动公司更快的发展。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。（2）适用范围：适用对象为适用于某企业除实行经营者年薪制和其他人员固定工资的所有员工结构性。（3）绩效薪酬的发放是根据员工的绩效考核而决定的，绩效考核具体步骤如下：考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能，见表7。表7 考核体制考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核部门主管级主管副总经理人力资源及行政部总经理部门职员直接主管评人力资源及行政部间接主管核定技术人员技术主管评人力资源及行政部间接主管核定考核标准：公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力绩考核、能力考核、态度考核各占权重70%、15%、15%：技术类在业绩考核、态度考核中各占权重50%、30%、20%：生产类在业绩考核、能力考核、态度考核中各占权重70%、15%、15%。考核结果的等级评定：各部门的考核结果按员工考核总分，强制划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，见表8。表8 考核等级评定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下考核程序：员工自评：直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与员工进行面谈。当员工最后考核分数归入“急需提高“或”特优“时，建议该员工主管与员工进行面谈。考核时间。考核时间分为月度考核、年中考核和年度考核。月度考核时间为每月月末对本月的绩效进行考核，年中考核时间在6月初，年末考核在12月初。考核奖惩。公司将考核结果与绩效薪酬相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的绩效进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上绩效薪酬上调一级。优秀员工：绩效薪酬不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。中等员工：绩效薪酬不作调整。有待提高员工：绩效薪酬不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：绩效薪酬下调一级，且列为年中考核对象。 年度考核为“有待提高类”员工的处理：绩效薪酬暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，则绩效薪酬下调一级，若等级在“有待提高”之上，则绩效薪酬不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。年度考核为“急需提高类”员工的处理：该员工绩效薪酬在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位等级相应下调一级若等级在“有待提高”之上，则绩效薪酬不调整，也可按正常程序作晋升处理。如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但绩效薪酬在第二次年度考核开始前不作调整。在薪酬制度中加入绩效薪酬并将实施绩效考核结果与之挂钩能有效提高员工的积极性。绩效薪酬等级详见附录三：考核表见附录四。2、附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、行车津贴、午餐补贴等。具体实施步骤同某企业薪酬制度与之相关部分保持一致3、福利计划包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险：除此外再加入了住房公积金、员工补充养老保险、人寿保险、意外保险等。此项福利计划使用于全体员工。（三）其他人员固定工资其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、打字员、保洁员、保安和公司聘请的各类顾问等,具体见表4。在这套再设计方案中这部分的员工的薪酬方案的实施步骤与实施原则同原来的薪酬制度的实施步骤与实施原则保持一致。本文对某企业的薪酬制度再设计主要针对以上这两个方面经营者年薪制及结构性工资制进行薪酬制度再设计，以期有效完善某企业的薪酬制度。六、结论本文结合某企业薪酬制度，认真分析该企业薪酬制度的现状及存在的问题，针对企业薪酬制度中存在着薪酬制度缺乏激励性，薪酬制度缺乏竞争性，提出某企业薪酬制度的改善方案。薪酬制度与企业发展是相辅相成的。设计薪酬制度的目的是为了在保障员工的基本生活的同时充分激励、发挥员工的能力，实现企业发展：科学合理的薪酬制度能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一。另外我们应该根据企业的特点，针对企业不同的岗位、团队,分类分层实施不同的薪酬制度,建立具备自我调控能力、有较强适应性和延续性、能满足施工企业发展持续要求的薪酬制度。设计科学合理的薪酬制度涉及到诸多理论和操作细节，薪酬制度设计的优劣在很大程度上影响到员工的忠诚度和积极性，同时优秀的薪酬制度可以为企业带来更多地业绩。因此我们在设计薪酬制度时要多方面的考虑，多采取几种不同的激励措施，薪酬制度要有效的提高企业的各类员工的积极性。 企业要设计一套好的适合企业未来发展需求的薪酬制度不是短时间就能彻底解决，既需要围家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革。建立科学的薪酬制度和有效的激励机制，才能充分调动管理者和普通员工的积极性。本文的对薪酬制度的再设计可能并没有充分完善某企业现行的薪酬制度，我们还需要不断的摸索，改进完善自己的薪酬制度设计方案。参考文献1姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念M.湖北社会科学,2009(09).2盖勇.薪酬管理J.中国人民大学出版社,2005(02):P25-35.3塞夫·马尔托奇奥.战略薪酬J.北京社会科学文献出版社,2006(03):P45.4马新建.人力资源管理与开发J.石油工业出版社,2005(02):P55.5杨剑,白云.激励导向的薪酬设计M.中国纺织出版社,2007(02).6冉斌.薪酬设计六步法M.中国经济出版社,2005(02).7爱德华·劳勒三世.越的价值基于绩效的薪酬方案设计M.电子工业出版 社,2008(07).8谌新,张帆.酬设计技巧M.广东经济出版社,2009(08).9Milkovich.GT.A Strategic Perspective on Compensation ManagementM. 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