我国中小企业培训现状及对策研究毕业论文.doc

学 号 14073001833 毕业设计（论文）题目： 我国中小企业培训现状及对策研究 作 者 届 别 2011届 学 院 经管学院 专 业 人力资源管理 指导教师 职 称 教授 完成时间 2011年5月26日 摘 要 中小企业核心竞争力的根本是人才，而培训则是中小企业获得人才的重要的途径。但目前我国中小企业的培训效果都较差，这严重影响和制约着中小企业的发展。本文从人力资源管理的角度分析其效果差的原因，并从科学的培训需求分析制度、完善的约束和激励机制、战略性培训效果评估等方面提出相应的解决方法。以期提高中小企业培训的效果，促进中小企业的健康发展。关键词：中小企业；培训效果；培训目标；Abstract The fundamental source of core competitiveness of SMEs is the talent, and training is important for SMEs to approach talent. However, the efficiency of the current training of SMEs in China are relatively low. This fact serious influence and restricts the development of small and medium-sized enterprises.This article analyses the causes of its low efficiency from the perspective of human resource management and put forward the corresponding solutions from the aspects of Scientific training needs analysis system ,the perfect constraints and incentives and strategic assessment of training effectiveness and strategic assessment of training effectiveness to enhance and improve the efficiency of SME training.Keywords: small and medium-sized enterprises; training efficiency; training objectives目 录摘要Abstract绪论11、问题的提出12、本论文相关的国内外研究动态13、论文的主要内容2一、我国中小企业培训现状分析21、缺乏科学的培训需求分析32、企业内部培训师资水平低且员工积极性不高33、缺乏科学的培训效果评估3二、我国中小企业培训效果差的原因分析41、中小企业与员工的培训目标和需求不一致致42、中小企业培训过程中方法落后导致员工积极性不高43、中小企业管理者不重视培训效果评估且评估实施困难5三、改善我国中小企业培训效果的对策与建议51、建立一套基于刺激反应模型的科学的培训需求分析制度52、建立完善的约束和激励机制73、实施科学的培训效果评估 9结论10参考文献12致谢13绪论1、 问题的提出我国现代意义上的人力资源管理和培训始于改革开放，外国企业的进驻和国外先进管理思想的传入，改革开放的迫切需要使得我国中小企业的培训在三十年中得到了较快的发展。但直至今日，我国中小企业培训的效果依然较为低下。在市场竞争白热化的今天，中小企业必须努力塑造自己的核心竞争力才有可能生存和发展。而核心竞争力的根本来源是优秀的人才，得到适合中小企业的人才的主要途径则是培训。因此培训效果的高低在战略高度层面上决定了中小企业在市场竞争中的成败。对我国中小企业培训效果差问题的研究，国内外学者都有着比较长的历史，综观近几年国内对此课题的研究，其中内容较为丰富、且大多是针对中小企业培训效果差原因的某一方面提出具体的解决方法。少有学者从人力资源管理角度系统地看待中小企业培训效果差的问题。随着经济的发展和环境的变化，中小企业培训也应该而且必须作相应的调整。只有这样中小企业才能保持自己的活力和竞争力。因此对于中小企业培训效果的研究有着非常重要的现实意义，它有利于中小企业客观看待自己培训中的差距以及借鉴别人的优秀经验，进而提高自身培训的水平，为中小企业的长远发展提供根本性的保障。2、 本论文相关的国内外研究动态从整体上看，国外学者对于中小企业培训效果问题的研究起步较早，研究得更加系统和深入，研究成果也丰富多彩。具体来说与国内学者的研究在结论上大同小异。英国学者Warr，Bird 和Rackham 提出了CIRO 模型，该模型涉及情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。情境评估是收集环境信息，明确培训需求和培训目标；输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；结果评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。Santos A，Stuart M（2003）19在Employee perceptions and their influence on training effectiveness一文中经过研究得出结论：在培训效果评价中应该重视受训者的感知，应从员工的角度考虑培训。他认为影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。国外学者对中小企业培训效果问题的研究相比于国内学者更加具体和细致，更加注重数学模型的运用，对于培训效果问题的解决方法在一定程度上值得国内学者和中小企业借鉴。随着改革开放的深入发展，我国中小企业的企业管理状况得到了长足的改善，许多具有中国特色的管理方式和培训理念相继出现。现阶段国内学者对于中小企业培训的研究也日益深入。综观近几年国内对此课题的研究，其中内容较为丰富，研究的主要方向是通过某些明确的制度或技术具体地解决中小企业培训某一方面的问题。张煜茵认为培训主管应该做到跳出培训看培训，从多个角度看待培训，继而提高企业培训的效果。主要包括以下几方面：一是企业培训要与企业战略紧密结合。二是企业培训要有前瞻性。三是培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应。四是培训既要有全面性，又要对重要人才有侧重。五是要做好成本控制，有效整合资源。六是要做好培训跟踪工作。七是培训是激励不是福利。张广科在员工培训迁移的多元化路径与技术研究针对企业培训迁移管理效果差的问题提出了员工培训迁移的多元化路径：事前迁移、事中迁移、事后迁移。其中事前迁移具体技术包括人才甄选中的能岗匹配技术、讲师选聘中的咨询式培训技术和培训对象选拔中的激励与标准技术。事中迁移具体技术包括员工培训效用甄别技术和培训现场氛围塑造中的利益相关技术。事后迁移具体技术包括部门内部培训转化工作氛围的塑造技术。通过具体技术下的事前迁移、事中迁移和事后迁移来提高企业培训的效果。针对中小企业培训难的问题。赵欣的主要观点是建立培训申请制度；主要流程包括：总则，员工申请的要求，培训申请的审批，培训经费的管理，附则。其目的是以制度化管理企业培训，通过规范和落实培训来提高培训的效果。国内学者对我国中小企业培训效果差的问题及对策这方面的研究比较深入，角度多样，且都有自己的独到看法。相信后来的学者会继续他们的研究步伐，将这个问题的研究向前推进。 3、论文的主要内容本文共分五个部分第一部分是绪论，提出问题并综述国内外研究动态。第二部分陈述我国中小企业培训的现状。第三部分阐释和分析中小企业培训效果差的原因。第四部分针对产生问题的原因，提出解决我国中小企业培训效果问题的对策与建议。第五部分是总结，它总结以上内容，并提出本文尚待完善和补充研究的地方。一、 我国中小企业培训的现状1、缺乏科学的培训需求分析在培训需求分析制度上中小企业普遍缺乏。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的中小企业没有完善的培训体系，仅有42%的中小企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训分析制度基本流于形式。大部分中小企业缺乏培训专职部门，大多是在人力资源部或行政部内找一人兼职负责培训工作。培训需求分析被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，把自己仅作为领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，为培训而培训，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训效果差也就不难理解了。 在培训需求分析编制方法上中小企业都比较落后。领导“拍脑袋”决定与简单的员工调查是中小企业培训计划编制的常用方法，这种计划编制方式体现的只是领导者个人的意志，忽视了员工的个性化需求，实际上是一种单向的培训沟通。但这是我国中小企业培训需求分析的一个普遍问题8。2、企业内部培训师资水平较低且员工积极性不高一方面企业内部培训师的水平不高，目前我国中小企业内部培训师绝大多数都是从各管理岗位临时调换出来的，既没有专门的培训知识，也没有具体的培训经验，以至于其水平达不到培训师的基本要求。另一方面员工积极性不高，大部分中小企业的员工将培训仅仅视为工作任务而被动完成之。在这一过程中，员工难以做到积极主动，甚至发挥出创造性。消极被动的心态会抵消大部分的培训成果，使培训只有形式而难有实质14。员工的这种对于培训的认识除了企业方面的原因外，也有员工自身的原因，即员工缺乏长远的职业生涯规划导致的短视行为。短视行为的后果在于，这种行为精于局部的、眼前的算计，而忽视了长远的发展。企业培训中只有一部分有立竿见影的效果，其余的培训需要通过一段时间后才能体现出效果。越是具有立竿见影效果的培训，其对员工的影响越小；越是需要时间才能体现出效果的培训，其对员工的影响越深远。这就意味着员工必须具有长远的职业发展眼光，才能真正认识到培训的作用和意义，也才能主动地投入到培训当中去，发挥出培训的全部功效。缺乏长远眼光会使员工将大部分培训视为工作任务而应付了事，使培训达不到应有的效果而成为形式7。 3、缺乏科学的培训效果评估少数中小企业建立了一些培训考评和激励办法，大多数中小企业没有科学的培训效果评估。中小企业对于员工真正需要什么培训、哪些培训？企业需要员工培训后达到什么效果，为企业做些什么？一般没有清晰的思路，企业忽略了对于培训成果转化的考核。表现在：(1)对培训效果的考评检验仅局限在对培训本身的内容或过程，没有与实际工作结合，培训从实践中来，但是没回到实践中去。(2)专业的培训评估和考核记录系统缺乏。企业没有形成完整的员工培训记录体系，这样企业很难就员工培训前后取得的实际效果进行分析认识。(3)缺乏培训后运用培训的辅导机制，员工培训结果无法有效运用，培训成了为培训而培训，无法完成培训知识实用的转化。(4)没有从企业的整体效益和战略目标的高度上去考核和评估培训效果。评估都是就事论事的评估，基本上没有把企业的战略目标和长远发展囊括进来，这样做的结果是培训与企业战略目标相离越来越远，最终降低了企业培训的作用。二、 我国中小企业培训效果差的原因分析1、中小企业与员工的培训目标和需求不一致市场竞争中，中小企业为了取得优势，一般采取差异化战略，将其核心产品、技术、服务以及相应的管理模式区别于同行业其他企业。因此，中小企业更需要专门人才，更强调培训的专业性、以增强企业的竞争力。但对员工来说，由于面临着更为严峻的就业环境与失业压力，他们更愿意参加诸如计算机认证、职称英语等获得劳动力市场广泛认可、通用性较强的培训计划。这使得管理者与员工在培训项目上的选择难以取得一致。另外，中小企业员工需求多样且较为分散，不成规模，难于集中安排8。因此，科学的培训需求分析变得比较困难，一方面中小企业与员工的培训目标不一致，而中小企业的培训需求分析一般是从企业角度出发的，这使得培训需求分析反映不出员工的需求，其实施也落不到实处，最终导致培训需求分析发挥不出应有的作用；另一方面，中小企业员工之间的水平差异大，不同水平和层次上的员工的培训需求肯定不一致，这使得培训需求分析难以开展，不同的培训需求难以统一，再加上中小企业培训需求分析方法上的欠科学，整个培训需求分析的实施就变得异常困难。这也是目前我国中小企业培训效果差的一个重要原因。 2、中小企业培训过程中方法落后（1）课程散乱：中小企业管理者和培训师对员工的培训缺乏一个宏观的规划，往往是人云亦云，看到市面上风靡什么课程，就要求上什么课程。比如，前几年流行六西格玛的课程，中小企业就一窝蜂的上。最流行的课程不见得是企业最需要的课程，这导致了学习者积极性不高。 （2）单一的教学方法：中小企业培训在方法上基本上都是采用单一的授课形式。即一个或者几个培训师在讲台上讲授培训的内容，员工在下面听并作笔记。这是一种简单且非常被动的培训方式，员工的积极性得不到发挥，培训师也提高不了自身培训的水平。整个培训过程在一个单调枯燥的气氛中进行，这样的培训使得员工积极性低甚至产生厌恶情绪，最终导致了整个培训效果的低下。（3）激励不够：很多中小企业管理者把培训看做是企业给员工的福利，以为给员工培训了就是对员工的一种激励。但事实是培训是企业对员工的一种长期投资，企业应该尽最大的努力来提升自己对员工培训投资的收益。目前我国中小企业培训的一个普遍问题是:培训只是被动式的传授知识，基本上没有用激励的各种方式去提升员工的积极性和培训的效果，这是导致员工参加培训积极性不高的主要原因，也是目前我国中小企业培训效果差原因的一个重要方面。3、中小企业管理者不重视培训效果评估且评估实施困难一方面，中小企业的管理者一般都认为培训随着培训课程的结束而宣告完成，有的企业虽然意识到了培训评估，但其评估缺乏科学性，大多数中小企业不能从战略和企业长远效益的高度来看待培训特别是培训效果评估，以至于培训效果评估长期得不到重视，当然也不可能发挥其应有的作用。最终在最后一个环节上大大限制了中小企业培训效果的提高3。另一方面，培训效果评估实施困难；培训效果评估方法和技术较为落后。我国中小企业培训效果评估管理大多停留在培训后的转化，而且往往专注于一些微观的节点。企业一般采用培训后考察、将培训效果作为考核指标等方式来促进培训迁移，其效果评估缺乏系统性和整体性。从目前的实践效果来看，上述措施并不能提升中小企业培训效果。相关实证研究（Newstrom，1986）进一步证实了这一观点。据调查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中，25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。如果以货币形式来衡量，大约只有10%的企业培训投入能够转化为员工日后的工作行为。因此培训评估不能用简单的方式进行，而必须用科学系统的方法从整体上考核培训效果。培训效果评估计划难以贯彻落实。由于中小企业规模偏小，且各项制度都不完善，评估计划在很多时候成了一纸空文，一方面管理者不认真执行评估，另一方面员工也非常不配合，这使得培训效果评估无从进行，培训评估基本上成为一种形式，很难落到实处。这使得中小企业培训效果提高缺少了一个基本的保障。三、改善我国中小企业培训效果的对策与建议1、建立一套基于刺激反应模型的科学的培训需求分析制度 刺激反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应，以及二者相互作用方式的一种主要方法。模型中适应性主体由探测器、规则集和效应器三部分组成。在模型中，主体内部及主体与环境之间相互作用和交流的内容被称为消息，消息是主体接受外界环境刺激后进行信息化处理的结果，模型中的三个主要组成部分也通过消息联系在一起13。刺激反应模型的基本原理是：主体通过探测器感知环境的刺激，并过滤周边大量的涌入信息，之后主体将探测器探测到的消息与规则集进行匹配，发现匹配的规则后可直接激活效应器产生行动或激活另一个相匹配的规则，这一过程可以是一个循环的链式反应过程。规则集由一系列规则组成，它代表了主体处理消息的能力。 针对中小企业培训缺乏科学的培训需求分析的问题，本文提出一套基于刺激-反应模型的培训需求分析制度。以期能够对中小企业培训需求的改进有一定的借鉴意义。其主要内容为：（1）培训需求分析的探测器中小企业是开放的系统，与外界有着千丝万缕的联系，而企业培训体系就要捕捉与感应外界刺激，包括前端市场拉动因素、末端技术推动因素、企业内部因素以及宏观环境和政府政策因素。前端市场拉动因素中产品和服务满足社会需求的程度，客户需求的变化成为拉动企业实施培训的重要力量。末端技术推动因素主要是指技术创新也包括管理技术。宏观环境和政府政策因素中政府出台的特定法律、规章和制度会影响企业的经营过程，进而影响其培训需求分析。企业内部动力因素。相比于企业外部环境的刺激，企业内部也存在着大量培训需求来源，如绩效考核结果、岗位调整、员工招聘、工作分析、人力资源规划等。这些都是培训需求分析的参考因素。配套制度。探测器作用的发挥依赖于企业是否具备相应的配套制度。通过这些方面的探测，中小企业可以得到许多关于培训需求的信息，从而为下一步做好了前提性的准备。 （2）依据业务战略过滤培训需求消息 业务战略是在总体战略指导下由业务单位进行的竞争战略，培训部门应与业务部门成为战略合作伙伴。此时，业务战略就成为了刺激反应规则集所对应的法则。探测器捕获的众多培训需求压力点，将经过识别、甄选和评估三个环节进行消息过滤，从而最终实现培训体系各环节与业务战略的匹配，提高业务部门参与培训的积极性。这一过程对应于刺激反应模型中的消息处理过程，但它是循环往复的，而并非一次性、单向性的实施过程。识别阶段 这一阶段，由中小企业高层、人力资源管理工作人员组成识别小组，根据企业已确定的业务战略，应用头脑风暴、访谈、问卷调查等方法捕捉企业资源、文化氛围、外部环境等信息，再通过探测器识别众多的培训需求压力点，找到能推动业务战略实现的培训需求。经过对企业发展目标、资源状况、外环境、内部气氛中关键影响因素的调查研究，就能发现实现企业战略过程中潜藏的问题，分析企业面临的机遇与挑战，准确地判断哪些培训更有效。识别过程的推进需要企业相应制度的保障。比如，识别的前提是探测器已经获得大量、充足且质量较高的信息资源，因此需要企业设立具体岗位负责信息搜集工作；此外，要将职能部门间的信息联席会议制度化，提高企业发展战略的动态适应性。 甄选阶段 明确了中小企业培训重点后，培训内容要从员工角度确定。甄选阶段要借鉴麦克利兰的胜任力理论，从中小企业培训重点出发，通过对某项工作任务进行工作分析，明确某项工作的职责和关键任务，确定该工作的绩效标准和任职资格要求。在此基础上分析员工胜任这一工作所需的知识、技术、能力等要素，并进行要素的培训可行性分析及需求程度排序，明确需要进行哪些培训及顺序，从而为中下企业准确制定培训方案提供参考标准。此时的培训目的不只是为员工提供基本的任职资格，而是要使员工成为能够胜任工作的高绩效个体。该阶段的制度保障主要体现在对工作分析职能的重视上。工作分析是构建胜任力模型的基础，需要企业形成工作分析专门小组或机构，根据业务战略实施动态分析，也可同高等院校或咨询机构建立外部长期协作关系，提高工作分析的专业性，确保甄选的准确性。 评估阶段 从培训需求调查有效性和培训需求识别有效性两个方面，评估已确定的培训需求，再根据评估结果重新修订培训需求，同时作为反馈信息对前述两个阶段的操作进行优化调整。评估需求调查的有效性，主要应针对培训内容是否切合实际、调查方式是否合理及调查对象是否恰当等展开。这一阶段的制度保障要求，培训需求分析阶段加入评估环节并将其制度化，同时应建立科学客观的评估标准，要求培训小组要有专人负责组织和实施评估工作，以确保评估结果可应用于对前述两个阶段的修正。 （3）培训需求分析的效应器经过三个阶段的“消息过滤”，企业培训需求分析系统的下一个环节就是效应器的对外输出，其成果是培训项目书、培训计划书、培训项目实施组织模式等。从中小企业战略角度看，效应器的输出内容应该是企业特定时期针对特定业务战略的培训纲领。这些输出结果既是企业培训需求分析过程绩效的实体化代表，也是中小企业这一培训主体作用于内外部环境后的结果体现。一套科学的培训需求分析制度应该包括以上几个部分，中小企业如果能够建立上述的培训需求分析制度，则其培训工作的第一步已经做好，其培训效果的提高也有了前提性的保障。2、建立完善的约束和激励机制（1） 建立起有力的约束机制，保证培训的顺利进行。管理的第一要务就是约束。强有力的约束是企业经营的基本保证。同时也是解决中小企业员工积极性不高问题强有力的措施之一。有力的约束机制本身就表明了企业对于培训的基本态度。缺乏约束机制，员工会认为企业本身就不重视培训，自己也就对培训不以为然，不会从思想上重视起来，从而消极对待培训，影响了培训的效果。约束机制要有力，就要有详细的规则，明确的惩戒措施和认真地执行。当然，完善的约束机制也应该包括企业和管理者，他们必须按照结合了企业战略目标的培训计划执行对员工的培训，不可以随便取消或变更企业培训。科学的约束机制应该是一个员工与企业的一个相互尊重和约束的契约，双方应该是一个合作的态度。只有这样，中小企业培训作用的发挥才有了一个制度性的前提。但约束机制是外在的压力，它能规范员工的行为但难以调动员工的积极性。（2） 建立健全的激励机制。有效的激励机制是提高企业培训效果的重要措施，它能够调动员工的积极性。传统的激励机制都是以绩效和薪酬为核心的，很多时候是就事论事和关注于直接的培训效果的。一方面没有关注培训过程本身，培训过程本身也是培训激励的一个重要方面；另一方面激励没有与企业战略目标和员工的长远利益相结合。基于此，本文提出一种重要的激励方式；团队学习。首先是团队学习的特征；团队学习具有两个特征：团队目标一致与知识共享。 首先，个人目标与团队目标的一致，是团队学习的基本要件。实际运作中个人目标是无法否定和抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程。另外，知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。团队学习可以促进个人成长。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。团队学习可以有效发挥队员个人的比较优势，来达到团队内部的互助。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人化理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要。可以免费享受别人的工作技巧和有效方法，更可以展示你的理解和独特设想，接受别人的启发和灵感。团队学习有利于提高团队核心竞争力。团队核心竞争力不仅仅是个人的核心竞争力的简单累加。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须开展团队学习，提倡知识共享。同时，团队中人人都可以找到个人核心竞争力发展的支撑点，崇尚互信和无缝配合的一种氛围。 其次是团队学习培训方式建立的着力点。一是企业和组织角度；主要包括组织中的人员轮岗及培训，组织的绩效管理，组织的知识管理。团队培训比个体培训对团队学习能产生更好的结果效应，这主要是因为团队培训有利于发展团队成员的交互式记忆系统以及增进团队成员间的人际信任，同时能更好地落实企业战略目标。一个组织的知识管理水平对团队学习也有着重要的影响。 二是团队自身角度；主要包括团队信念、团队凝聚力、团队领导风格、团队授权以及团队构成。团队心理安全感与团队学习间存在显著正相关，团队授权水平高，团队成员感觉到拥有的权力越大，则越能激发学习行为。三是个体角度；团队是由个体组成的，个人的认知能力直接影响团队培训的效果，因此让员工接受和认同企业战略目标是战略性团队培训成功的前提条件。完善的约束机制和激励机制是克服员工积极性不高的有力措施，一方面企业不能轻易地否定员工培训和草率地对待培训，另一方面员工也会积极地对待培训。从而使得中小企业培训的效果大大提升，其地位和作用也会随之上升。3、科学的培训效果评估科学的培训效果评估是中小企业培训效果提高的重要保障，战略性培训效果评估主要包括两方面。 （1）优化培训评估流程 塑造一个科学的评估体系，首先要从构建制度化的评估流程入手。本文主要以柯克帕特里克的培训评估思路，结合其他评估模式的操作性，从反应层、学习层和行为层三个角度对培训活动做出评估。柯氏模型在实践中反映的不足，得到一些学者（JohnToplis，Dave Wallis，Wendy Fountain，1993） 的改进，他们认为培训是一个完整连续的过程，培训评估是其中的重要部分，如图1。 确定培训相关度 定绩评估 评估培训与 业绩相关度 培训计划 回顾 培训输出 培训总结 培训后总结 图1 基于培训开发的培训评估流程根据培训开发的系统流程观点，应该使得评估具有系统性；考虑到中小企业操作的实用性，一个较为合理的评估流程如图2所示。从中可以看到，培训评估的重要意义在于及时调整现行的培训活动，以及为组织以后的培训提供参考。因此，培训评估应是一种循环往复的闭环，才能确保其始终处在可控节奏中12。调整培训活动 学习层评估 行为层评估 反应层评估 培训指标设计 下一次培训 图2 培训评估流程 （2）构建系统的培训评估模式 理顺了培训评估流程，企业就可形成培训评估的整体操作框架，进而构建一个更为制度化的培训评估模式。由于培训内容丰富多样，评估模式也不可能千篇一律。 设计培训评估指标 根据图2中的三个步骤，设计可以现实操作的培训评估模式。要使培训评估成功，最重要的是选取既反映培训效果，又能切合实际的评估指标。根据柯克帕特里克四维评估方法和Lawshe 的满意效比模型中的专家头脑风暴法，分解评估的四个维度，使之成为能够衡量培训活动成功与非的指标簇。 其中结果层面的评估主要涉及培训学员在培训后的绩效评估，因此需要选取一系列特殊的指标。通常来说，最通用的一种方法是成本收益法。该体系的基本计算模型为：培训收益=（培训前每个学员产生的效益- 培训后每个学员产生的效益）×培训人数×培训效益持续年限- 培训成本。 规范培训评估工作流程评估指标选定后，还需要从评估流程上进一步规范，以防止评估“走过场”。以学习层评估为例，列举在评估过程中所需准备的材料及工作流程。参与人员：培训班负责人、培训讲师和学员。培训讲师需要在培训结束之前设计出一套以培训内容为测评范围的评估试卷；培训班负责人则应该在学员进行评估承担组织者的角色，包括准备评估试卷、安排评估时间和地点、评估现场的组织。 评估类型：包括自我报告式、笔试、现场测试。在学习层评估中，企业需要依据培训种类，采取差别的评估方法：对于观念类的培训评估如企业文化培训，可以采用自我报告式，即让每位学员写培训总结；而对于知识类培训，可以采用训后测试法，考察学员知识掌握度；对于技能专业类培训，可以采用现场操作测试法。 所需材料。对培训班负责人来说，除了组织评估打分之外，还要对整个培训过程进行实时跟踪，收集培训现场原始资料，以便于撰写评估报告。因此，作为培训的直接负责人，应该在学习层评估过程中准备好以下材料：学员自我报告调查问卷；学员自我报告调查评估报告；笔试评估报告；现场（模拟）测试评估报告。以上仅是对学习层评估一个标准流程和该流程中一些关键点的举例，根据这一步骤还可以得出反应层和行为层的评估流程模式4。综合上述步骤，一套科学的培训效果评估制度基本建立，这对于中小企业培训效果评估效果的提高有着非常重要的借鉴意义，也有利于提升中小企业培训的整体效果。结 论培训作为中小企业一种获得人才的方式，现阶段在其运用过程中暴露出一些缺陷是正常的，其作为企业获得持续智力支持的主要方式不会改变。因此我们不能否定企业培训的地位和作用，相反我们应该积极地探寻改善和提高企业培训作用的方法和方式，使人力资源的作用得到充分的发挥。本文对我国中小企业培训效果问题提出了一些自己的见解，但是中小企业培训过程中的问题还有很多，如培训后人才流失以及培训许多的具体实际问题，由于这涉及企业的某些隐私和忌讳，本文没有进行深入细致的研究。尽管现阶段我国中小企业的培训存在诸多的问题，但是任何事物的发展都具有两面性，有积极的一面，也会有消极的一面。从培训的产生发展到现在的实践证明培训在不断的改善和提高，相信经过国内外学者的不断的研究并总结经验教训和中小企业自身重视程度的不断提高，我国中小企业培训的效果会不断地提高。参考文献1徐国华、杨东涛.支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响J.经济科学,2004,(6):96-102.2郭冬岩、宋长秀、朱芳华.论企业培训效果最大化J.产业与科技论坛,2010,（9):239-241.3张煜茵.跳出培训看培训J.中国人力资源开发,2010,(2):30-31.4时勘.人力资源开发的心理学研究概况J.管理科学学报,2001,(3):30-35.5邵真、冯玉强、刘洋.基于学习曲线的ERP实施培训时间决策模型J. 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evidenceJ.Journal of European Industrial Training，2001，25：221- 228.致 谢值此论文结束之际，我首先要衷心感谢我的指导老师杨新荣，在这段时间的学习和生活中，他给予了我无微不至的关怀和帮助，老师严谨的治学态度，务实的工作作风，孜孜不倦的学习精神令我敬佩至深，受益非浅。杨老师很忙，但还是抽出时间来指导我们，修改我们的论文，并且从来都是不厌其烦地为我们解答各种问题，特别是在我论文完成的这段时间。在这里我要特别谢谢杨老师为我们提供了良好的学习环境和广阔的实践空间，也要感谢其他教过我的老师，他们永远对我产生重要的影响。在今后漫长的人生道路上，我将脚踏实地、努力进取，不辜负老师们对我的的殷切期望。最后，对评审论文的各位老师表示衷心的感谢！