工作满意度与工作绩效的关系研究优秀毕业论文（可编辑） .doc

工作满意度与工作绩效的关系研究-优秀毕业论文 摘要近年来人本管理的思想深入人心,企业的目标是不仅要培养出高绩效的员工,而且要使员工感到满意、乐于为企业贡献。满意的员工对于企业来说是一笔财富,大量的研究证实工作满意度与工作绩效有关。早在20世纪初,有关学者便提出了“快乐即为生产力”的模型,这是对工作满意度与工作绩效关系的昀初表述,然而大量研究并未能证明提高工作满意度可以提高员工的工作绩效。这对于追求高绩效的企业来说,是不是就意味着提高员工工作满意度就没有必要了呢? 本研究就此探讨了工作满意度与工作绩效的关系。以华高科技厂的员工为研究对象,调查研究他们的工作满意度和工作绩效方面的情况,结合抽样调查的有关数据,对工作满意度与工作绩效关系做实证研究。根据研究目的和检验研究假设的需要,主要采用文献研究法、问卷法和有关统计分析方法。通过文献检阅,了解有关工作满意度、工作绩效的以往研究成果;通过问卷调查收集工作满意度、工作绩效两个变量的数据。使用SPSS11. 5统计软件,使用信度分析、相关分析、回归分析等统计方法进行统计分析,以实证分析来对研究假设进行检验。 研究结果表明:工作满意度与工作绩效显著相关,而且工作满意度对工作绩效有显著正向影响,这个结论验证了本研究的假设。内在满意度对任务绩效有显著正向影响;而外在满意度对关系绩效有显著正向影响。但是工作满意度解释工作绩效变动的百分数为 7%左右,这说明工作满意度对工作绩效有影响,但这影响并不很大,因为工作绩效除受工作满意度影响外,还与工作能力、工作情境等多方面因素有关。关键词:工作满意度;工作绩效;内在满意度;外在满意度;任务绩效;关系绩效;关系 AbstractIn recent years with People-oriented Management deep into the hearts of people, the goal of enterprises is not only to develop high-performance employees, but also to make the staff feel satisfied, happy to corporate contributions.The staff satisfied to the enterprises is a wealth.a large number of research has shown that the relationship between the job satisfaction and the job performance exist. As early as the beginning of the 20th century, the scholars proposed a model of “happy is productivity”. This is the initial presentation to the relationship between the job satisfaction and the job performance. However, extensive research has failed to prove that a rise in the job satisfaction can improve in the job performance. To the enterprises of pursuit of high-performance, this meant it is not necessary to improve the job satisfaction of staffWith the problem this study is to explore the relationship between the job satisfaction and the job performance on the basis of the former study by the positive analysis. This study object are the employees in Welco Technology Shen zhen Factory, and by investigation of their job satisfaction and job performance aspects, with the data of a sample survey make positive study on the relationship between the job satisfaction and the job performance.According to the research purpose and the need of testing assumptions, methods such as questionnaire, literature study, and statistical analysis is used to finish the research. Through literature review, the paper know the previous research results on the job satisfaction and the job performance; through a questionnaire survey gather two variable data of the job satisfaction and the job performanceUse SPSS11.5 statistical software and the statistical methods of reliability analysis, correlation analysis, regression analysis for testing research assumptions by positive study. The results showed: the job satisfaction and the job performance significantly correlated, and the job satisfaction has a significant positive effects on the job performance, the conclusions test study assumptions. Internal satisfaction has a significant positive effects on the task performance; but external satisfaction has a significant positive effects on the contextual performance. The job satisfaction interpretation to the job performance change with the percentage of about seven, shows the job satisfaction has an effects on the job performance, but the impact is not great. Because in addition to the job satisfaction, the job performance is impacted by work ability, work scenes and other factors Key words: job satisfaction; job performance; internal satisfaction; external satisfaction; task performance; contextual performance; relationship 目 录第1 章 绪论 1 1.1研究背景1 1.2研究问题1 1.3研究目的与意义1 1.3.1研究目的 2 1.3.2研究意义 2 第2 章 文献综述 3 2.1工作满意度 3 2.1.1 工作满意度的定义 3 2.1.2 工作满意度的结构 4 2.1.3 工作满意度的效应 5 2.1.4 工作满意度的测量方法 6 2.2工作绩效7 2.2.1 工作绩效的定义 7 2.2.2 影响工作绩效的因素8 2.2.3 工作绩效的衡量 10 2.3工作满意度与工作绩效的关系11 2.3.1 因果关系论 11 2.3.2 非因果关系论13 2.3.3 重新定义概念论 13 第3 章 研究设计与方法16 3.1研究架构16 3.2研究假设的建立16 3.3研究变量的操作性定义与衡量17 3.3.1 研究变量的操作性定义 17 3.3.2 研究变量的衡量工具18 3.4研究对象与抽样方法 19 3.5统计分析方法 20 3.5.1 信度分析 20 3.5.2 效度分析20 3.5.3 相关分析20 3.5.4 回归分析20 第4 章 研究结果 21 4.1各研究变量的描述性统计分析 21 4.2信度分析 23 4.3工作满意度与工作绩效的相关分析 26 4.4工作满意度对工作绩效的回归分析 26 4.4.1 工作满意度对工作绩效的回归分析 26 4.4.2 工作满意度对关系绩效的回归分析 27 4.4.3 内在满意度对任务绩效的回归分析 28 4.5工作满意度与工作绩效的关系讨论 28 第5 章 研究结论与展望 30 5.1研究结论与研究局限 30 5.1.1 研究结论30 5.1.2 研究局限30 5.2建议与研究展望 32 5.2.1 建议 32 5.2.2 研究展望33 参考文献34 致谢 37 附录 调查问卷 38图 表 索 引图3-1研究架构 16 表3-1样本回收表 19 表4-1各研究变量的描述性统计分析表 21 表4-2内在满意度的描述性统计分析表 21 表4-3外在满意度的描述性统计分析表 22 表4-4任务绩效的描述性统计分析表 22 表4-5关系绩效的描述性统计分析表 23 表4-6工作满意度量表的信度分析表 24 表4-7工作绩效量表的信度分析表25 表4-8工作满意度与工作绩效的相关分析结果 26 表4-9工作满意度对工作绩效的回归分析结果 27 表4-10 工作满意度对关系绩效的回归分析结果 27 表4-11 内在满意度对任务绩效的回归分析结果 28第1章 绪论1.1研究背景近年来人本管理的思想深入人心,企业的目标是不仅要培养出高绩效的员工,而且要使员工感到满意、乐于为企业贡献。 满意的员工对于企业来说是一笔财富,大量的研究证实工作满意度与工作绩效有关。早在20世纪初,有关学者便提出了“快乐即为生产力”的模型,这是对工作满意度与工作绩效关系的昀初表述,然而大量研究并未能证明提高工作满意度可以提高员工的工作绩效。1.2研究问题通常,在企业员工中,可以发现工作满意度与工作绩效的四种组合:工作满意度低而工作绩效高;工作满意度高而工作绩效低;工作满意度和工作绩效都高;工作满意度和工作绩效都低。这对于追求高绩效的企业来说,如果在员工工作满意度方面做了投入,却不能获得员工工作绩效的相应提高,那是不是就意味着提高员工工作满意度就没有必要了呢?企业是不是应该在提高员工工作满意度与提高员工工作绩效之间做一个选择呢正是带着这个问题,本研究通过问卷调查法,对华高科技厂抽样调查的有关数据进行分析,探测工作满意度与工作绩效之间的关系。1.3研究目的与意义1.3.1 研究目的本研究首先系统梳理国内外关于“工作满意度与工作绩效关系”的研究文献,希望在文献研究的基础上,结合对华高科技厂抽样调查的有关数据,对工作满意度与工作绩效关系做实证研究。1.3.2 研究意义工作满意度和工作绩效的相关性问题一直是管理学界行为学派十分重视的研究课题。自20世纪30年代以来,大量学者对工作满意度与工作绩效关系进行了研究,随着近年来“员工满意和企业绩效”双赢战略的兴起,工作满意度与工作绩效关系的研究再度掀起热潮。几十年来,国外进行了大量的实证研究,但迄今为止未能得到普遍公认的完美答案。国内学者在这方面的实证研究还比较少。然而管理具有很强的环境依赖性,国外的研究结论未必适用于我国,因此有必要在我国情景下对有关工作满意度与工作绩效关系的研究观点作进一步的探讨和实际验证。我国加入WTO,全球化的趋势逐渐形成,我国企业比以往任何时候都要更加强烈地意识到,企业不仅要追求效率和利润昀大化,也要追求员工满意度的昀大化,两个方面以复杂的形式关联在一起,形成以利益为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。如果员工对工作不满意,可能就会跳槽,跳槽率越来越高,着实令企业老总们为难和焦急。即使员工不跳槽,但对工作不满意的话,工作时还会努力吗?企业还能发展吗?因此,现在企业已经开始在关注利润的同时,也在关注员工的工作满意度。有些企业已经在提高员工满意度方面做了投入,但是结果并没有出现象企业预期的那样,员工绩效得到显著提高。因此,有些企业就认为,有投入却不见产出,这显然与企业追求效率昀大化的目标是相违背的,进而认为,花力气去提高员工工作满意度是没有必要的。本研究就此希望通过对工作满意度与工作绩效关系的实证研究,为企业提供一些有价值的参考和建议。 第2章 文献综述2.1工作满意度2.1.1 工作满意度的定义工作满意度的概念首先由 Hoppock 于 1935 年在对 500 名教师的工作满意程度的调查中提出,他认为工作满意度是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受,也就是工作者对工作情境的主观反映。之后许多学者以这种观点为基础,各自提出不同的看法,工作满意度即成为工业心理学的重要课题,并且研究范围及内容越来越广泛。 而有关工作满意度的定义相当多,如Locke将工作满意度定义为“来源于组1织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态”。Robbins则认为工作满意度是员工对工作所持有的一般性态度,员工的工作满意程度高就表示他对工作抱有正面的态度,反之就表示他对工作的态度是负面的。国内学者卢嘉、时勘等认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映,它区别于生2活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。综合学者们对工作满意度的定义,得知工作满意度是一种态度而非行为,是对工作情境不同方面的反映或态度。一般将其归纳为三类: (1)综合性定义 将工作满意度概念作一般性的解释,即它是一个单一概念。Kalleberg指出,工作者会将不同方面的满意与不满意程度做整合及平衡,形成整体满意。此定义可称为整体或一般工作满意度定义,其重点在于工作者对与工作相关的环境所持1Locke,E.A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Edited by /.nette Chicago: Rand McNally2卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源开发,2001,1:15-17 有的一种态度及看法。 (2)参考构架定义 认为工作满意度是工作者对工作各项特殊方面的情感性反映。这种定义的重点在于工作满意度为个人参考构架,并对工作的特性加以解释后所得到的结果。如Smith等提出工作满意度是由工作本身、升迁、报酬、上司、同事等五方面构成。但至于何种分类昀佳,至今仍无明确答案,并且以不同的样本或不同量表会产生不同的因素结果及解释。 (3)期望差距定义 也可称之为需求缺陷性定义,其重点在于若工作者应得与实际所得两者间的3差距越大,则工作者呈现的满意程度越低,反之满意程度越高 。2.1.2 工作满意度的结构赫兹伯格的双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题,让人们对工作满意度有了更深入的理解,并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后,研究者开始探索工作满意度的结构。Friedlander提出,社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度;Vroom认为,工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面;Locke提出以下维度与其有密切联系:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同4事、组织外成员等10个因素。 对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。1957年,明尼苏达大学工业关系中心研究者对工作适应理论进行了一系列研究,他们编制了明尼苏达满意度量表 MSQ,MSQ 量表分为长式量表21 个分量表和短式量表3 个分量表组成。MSQ 短式量表分为外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表,其主要维度有:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督?人际关系、监督?技术、变化性和工作条件;长式量表包括 100 个题目,可测量工作人员对 20 个工作方面的满意度及一般满3Lawler, E. 1971 Pay and organization effectiveness: A psychological view. New York: McGraw Hill4Locke,E.A. 1976. The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Edited by /.nette Chicago: Rand McNally. 意度。 Smith,Kendall&Hulin提出,工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成,每个方面又包括9个或18个项目,从而形成了工作描述指数量表简称JDI。JDI的特点是填答者不受教育程度的限制,只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量表在美国做过反复的研究,发现施策效果良好,所以被许多工作满意度研究采用。但也有研究者认为JDI不象MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断,并不是很适合对组织的实际问题进行诊断。 在我国,许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如,冯伯麟用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五5个要素 ;南剑飞等认为,员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感6知)。国内外研究界对员工工作满意度影响因素的研究成果虽多,但尚未形成系统的、一致的结论。尽管国内已有不少人对工作满意度的结构进行了探索,但是,对中国企业自己的工作满意度结构的系统研究还需要深入展开。2.1.3 工作满意度的效应也有很多人研究了工作满意度的效应,研究较多的是生活满意度、离职、缺勤、业绩等。Weifz和Iris、Barrett等学者发现人们对工作的态度与对生活的态度之间有显著相关,而且两者的关系具有双向性质。工作满意度影响着个体的生活满意度,工作是生活的重要组成部分之一,Rode研究认为工作满意度与生活满7意度有显著的关系 。工作满意度与离职之间存在显著的负相关。韶红等研究表8明离职意愿与工作满意度及组织承诺之间有显著的负相关 。Brayfield、Crockett和Herzberg等曾发现员工不满感与离职行为间有强烈的关系。Jockof- sky&Peters认为,对于那些对工作不满意的员工来说,当他们觉得到其它组织工作有可能的话,必然会采取离职行为。工作满意度影响着工作绩效。夏凌翔和黄9希庭认为工作满意度与工作绩效间有着复杂的关系 。Rubenowitz指出,在工作满5冯伯麟. 教师工作满意及其影响因素的研究. 教育研究,1996,2 6南剑飞,熊志坚.石油机械制造企业顾客满意度指数CSI模型研究.石油机械,2004,325:56-58 7Rode J C. Job Satisfaction and Life Satisfaction Revisited, A Longitudinal Test of An Integrated Model. Human Relations, 2004, 57 9: 1205-1230 8韶红,张秋敏,张友根,何毅平医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究.中国行为医学科学,2004, 4: 450-452 9夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系.西南师范大学学报,2002, 4: 32-34 意度与作业之间起主要中介作用的环境因素是工作的挑战性,对于高挑战性的工作来说,工作满意度与作业之间存在正相关,但对于低挑战的工作来说,二者尚不确定,而并不是早期所说的高的工作满意度将会导致高的工作业绩。他还指出,短时缺勤率更能反映出员工的态度。关于工作满意度与人员流动及旷工的相关性分析证实,不能期望工作满意度与人员流动及怠工之间有很强的联系。哈克特和盖恩研究怠工与工作满意度的关系,威廉斯和哈泽尔研究人员流动与工作满意度的关系,研究结果均表明工作满意度与两者的相关度都不到- 0.4。而且这些关系的研究,被严重的方法论上的问题所影响,如关于怠工和人员流动的概念和度10量的问题。2.1.4 工作满意度的测量方法目前,工作满意度调查的测量方法多采用两种方法:单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,如“就各方面而言,我满意自己从事的工作。”许多研究表明,这种方法比较简单明了,因为满意度的内涵太广,单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过,这种方法因只有总体得分,虽然可以知道企业的相对满意度水平,但无法对企业存在的具体问题进行诊断,不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先,需要确定工作中的关键维度,然后编制调查问题,再根据标准量表来评价这些维度。相比而言,它比单一整体评估法操作起来复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于企业根据存在的问题,制定相应的对策,提高员工的满意度。因此,本研究采用了工作要素总和评分法。2.2工作绩效2.2.1 工作绩效的定义时至今日,学者们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。 Bates 和 Holton 就指出,绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。 一种观点认为绩效是结果。Bernadin认为,绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系昀为密切。10惠调艳,杨乃定.工作满意度与绩效关系研究.软科学,2006.4 Kane也指出,绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在。不难看出,绩效是结果的观点认为,绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的11记录。另一种观点认为绩效是行为。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标,Murphy给绩效下的定义,绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。Campbell指出,绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响,他给绩效下的定义,绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效不是行为后果或结果,而是行为本身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是12认知的、生理的、心智活动的或人际的。Borman&Motowidlo则提出了绩效的二维模型,认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行13为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。孙健敏和焦长泉提出管理者的工作绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质14绩效和人际绩效三个维度 ,其中个体特质绩效和人际绩效接近Borman&Moto- widlo 提出的关系绩效。2.2.2 影响工作绩效的因素通过上述对工作绩效定义的文献探讨,本研究采用了 Borman&Motowidlo 提出的绩效二维模型,认为工作绩效包括任务绩效和关系绩效。下面就此定义探讨影响工作绩效的因素。 1人格 工作绩效与人格因素密切相关,这在许多研究中得到了证实。Motowidlo &Van Scotter对421名美国空军机械师的研究结果表明,经验与任务绩效的相关比与关系绩效的相关高;人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关高。这说明经验对任务绩效的影响更大,人格对关系绩效的影响更大。Salomon 通过对233名飞行员实施测验,并由其上司做出绩效评定的研究发现,人格的外向和责任感两个维度更多地预测了职务奉献,与关系绩效显著相关。Coleman通过对116名保险推销员的研究发现,大五人格中除了外向与任务绩效相关外,其余四个维度均11付亚和,许玉林.绩效管理.上海:复旦大学出版社,2003.8;20-30 12付亚和,许玉林.绩效管理.上海:复旦大学出版社,2003.8:20-30 13Borman,W.C.& Motowidlo,S.J.(1993),Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance.San Franciso:Jossey-Bass, 14孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究.人类工效学,2002,(8)3:110 与关系绩效显著相关。Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响,结果发现大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关。Lepine通过对276名被试者的实验研究发现,大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作15行为”维度相关,而认知能力与任务绩效相关。2能力 一般认知能力较高的个体学习工作知识更快,获得的工作知识更多,工作知识的水平越高,工作绩效的水平就越高,一般认知能力就通过工作知识的获取影16响工作绩效。同时,一般认知能力对工作绩效有直接的影响 。Hunter等对400个研究进行的元分析发现,对复杂程度较高的工作来说,一般认知能力与上级对整体工作绩效评价间的相关系数为0.57;对复杂程度中等的工作来说,相关系数17为0.51;对复杂程度较低的工作来说,相关系数为0.38 。除了一般认知能力外,还有社交能力和身体素质等其他能力与工作绩效相关。社交能力和一般认知能力18的交互作用共同影响工作绩效。总体来说,个体的能力影响个体的工作绩效,这一点是肯定的。但是,具体哪些能力对工作绩效产生影响,影响的程度有多大,作用机制如何,这些都需要进一步研究。 3 与工作特征相关的因素 与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意度和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究,发现工作责任感直接影响了关系绩效,比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性。Avis等研究了责任感和认知能力对工作绩效的影响后发现,责任感比认知能力更能提高预测绩效和关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境,发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等研究发现,关系绩效与工作满意度和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等提出,绩效评19定程序与关系绩效紧密相关。15周智红,王二平.作业绩效和关系绩效.心理学动态,2000.8 16Hunter J E, Schmidt F L. Intelligence and job performance: economic and social implicationsPsychology, Public Polocy, and Law, 1996, 2: 44747217Hunter J E, Hunter R F. Validity and utility of alternative predictors of job performance. Journal of vocational Behavior, 1986, 29: 340362 18Ferris G R, Witt L A, Hochwarter W A. Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 2001, 866: 10751082 19周智红,王二平.作业绩效和关系绩效.心理学动态,2000.8 2.2.3 工作绩效的衡量Schermerhorn提出个人工作绩效的恒等式为: 工作绩效能力×支持×努力良好的工作绩效,基本上是由组织的人力资源有能力完成工作、愿意付出必20要努力、而且有适当的支持所获得的;其中能力是位居首要。Gomez-Mejia,Balkin&Cardy 强调推动力的重要性,认为工作绩效的恒等式为: 工作绩效能力×推动力 能力固然重要,但是若推动力不足,则工作绩效不会很好;相对强的推动力仍少不了高能力;推动力不易衡量,因为推动力是十分独立的事件,推动力是经21由管理系统的体谅、支持与激励而产生。22Cascio认为衡量绩效的方法有两种,即主观衡量和客观衡量 : 主观衡量:以评估者主观的想法及认知做人为的判断。主观绩效衡量又可以特质或行为来作为绩效评量的基础。以个人特质衡量绩效,其重心在衡量被认为对员工极为重要的个人特质及能力,如可靠性、进取心、忠诚度等;以行为为基础的绩效衡量方式,主要是对下属工作过程中的各项可能投入进行评估。此种方式是假设某种行为会产生某种工作结果,而且认为某些工作应具备某种类型的行为。当无法得到量化资料时,评估者往往倾向于以行为为基础的评估标准进行衡量。 客观衡量:以客观资料直接进行衡量,如产量、出缺勤记录等生产或人事相关资料。客观绩效衡量,主要以员工实质的产出作为衡量标准,主要是对下属实质有形的产出进行质与量的评估,即以客观的工作成果为衡量依据。20Schermerhorn,John R.Management for Productivity.Thirdedition. John Wiley and Sons Inc.,New York, 198921Gomez-Mejia L. R.&Balkin D. B.&Cardy R. L.,Managing Human Resources, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 199522Cascio,W.F.1991,Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations 3rd ed.Boston, MS: Kent2.3工作满意度与工作绩效的关系自20世纪30年代以来,大量学者对工作满意度与工作绩效的关系进行了研究,形成了因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论三大流派的七种主要观点。2.3.1 因果关系论早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效之间存在比较简单的因果关系,后来人们称之为“因果关系论”,该观点又分为三种:工作满意度导致工作绩效、工作绩效导致工作满意度、二者交互作用。 (1)工作满意度导致工作绩效 20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验,结果发现员工产量与工作心态有着重要联系,员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。之后,著名心理学家赫茨伯格提出了“激励?保健”双因素理论,认为激励因素将引发满意和没有满意,保健因素将引发没有不满和不满意,工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系,即满意导致高绩效,不满意导致低绩效,而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。后来,部分学者对此作了进一步的实证研究。Shore&Martin用工作满意度和组织承诺对上级评定的工作绩效进行回归,结果发现工作满意度可以解释较多的绩效变异性,而组织承诺对绩效的变异解释23力却仅为0.01。工作满意度导致工作绩效的观点主要是基于社会心理学中态度导致行为、态度预示行为的理论假设。 (2)工作绩效导致工作满意度 20世纪60、70年代,劳勒和波特综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量及其相互关系,认为员工工作满意度是来自工作绩效的公平、公正的客观回报,不同绩效带来不同奖酬,从而产生不同的满意度,提出了“绩效导致工作满意度”的观点。该观点在实践中得到了广大学者的支持。Locke认为工作满意度产生于绩效,是员工行为目标与其实现价值的函数,同时绩效本身的内在激励特性亦可提高工作满意度。Deci&Ryan在自我决定理论中指出,工作满意23Shore L M &Martin H J.Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover IntentionsJ. Human Relations,1989,42:625-638. 度是来自于工作行为所带来的回报;Ol