外资企业阿克苏诺贝尔（宁波）公司跨文化冲突现状及其对策研究毕业论文（可编辑）.doc

外资企业阿克苏诺贝尔（宁波）公司跨文化冲突现状及其对策研究毕业论文 毕业论文(20_ _届)外资企业阿克苏诺贝尔宁波公司跨文化冲突现状及其对策研究摘 要 随着经济全球化的步伐不断地加快,中国与世界的联系越来越紧密。越来越多的跨国企业入驻我国。无论是欧美企业还是港台资企业,都面临着跨文化管理的挑战。这个问题同时也成为学术界关注的焦点问题。它是否可以妥善解决,不但关系到企业的可持续发展,而且在很大程度上影响我国未来经济的健康和稳定发展。在中国文化与他国文化并存的组织环境中,很多跨文化公司在进入中国不久就面临一个跨文化管理问题,问题小的则成为困扰公司的障碍,威胁到公司运作过程中的效率和有效性,问题大的则形成文化上的冲突,甚至可以颠覆整个公司。 本文采用定性分析和定量分析相结合的研究方法,并且定量研究主要是通过问卷调查的方式来进行研究。在第一部分绪论中,提出选题的社会背景及研究的目的和意义;在第二部分中,介绍了跨文化冲突的基本概念以及国内外对跨文化冲突的研究;在第三部分中,介绍阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司的背景、经营管理及组织结构;第四和第五部分着重介绍了对阿克苏的跨文化冲突研究设计以及数据分析,得出影响阿克苏跨文化冲突产生的主要因素有哪些。最后,针对阿克苏诺贝尔存在的跨文化冲突问题提出合理的建议,使此公司得以稳定持续的发展。 关键词:实证研究;理论研究;跨文化冲突;外资企业Abstract As the economy continued to accelerate the pace of globalization the relations of China and the Word are more and more inseparable. More and more multinational companies settled in China. Wether business in Europe or Hong Kong and Taiwan-funded enterprises, are faced with the challenge of cross-cultural management. This issue also has become the focus of academic attention. Wether it can be properly related ,not only related to the sustainable development of enterprises, but also to affect the health and stability. In the Chinese cultural and other culturals coexist in the organizational cross-cultural companies face to a problem of cross-cultural management to enter China in soon later .It can become an obstacle of the companies and threat the effectiveness of the process. The problem is the formation of a large cultural conflict, or even subvert the entire company. The research methods are combined qualitative analysis with quantitative analysis, and quantitative research is the way that it through the questionnaire study. In the first part of the introduction, proposed the social background, the purpose and significant the topics. In the second part, we introduce the basic concepts of cross-cultural confict and the international research on cross-cultural conflict. In the third part, introducing the background and business management of AkzoNobel Chemicala NingBo /0>. fourth and fifth part, focusing on the study desing and data ananlyisis of cross-cultural conflict, which main factors are impact the Akzo. Finally,there is a suggestion to resolve the problem of Akzonobels cultural conflict and make the company to stable and sustainable development. Keywords: empirical study;theorystudy;cross-cultural conflict;foreign company目 录1 绪论1 1.1 选题背景1 1.2 选题的目的和意义12 相关文献回顾3 2.1 基本概念3 2.2 国内外研究43 中荷文化的比较6 3.1 从文化维度理论角度看中荷文化差异6 3.2 从文化架构理论角度看中荷文化差异84 阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司概况10 4.1 公司背景介绍10 4.2 公司经营管理现状介绍10 4.3 阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司的组织架构115 问卷调查13 5.1 调查对象13 5.2 调查问卷13 5.3 调查方法13 5.4 调查实施136. 数据处理及分析15 6.1 问卷回收及基本情况统计15 6.2 调查结果分析15 6.2.1 年龄15 6.2.2 国籍16 6.2.3 教育背景16 6.2.4 工龄16 6.3 跨文化冲突的文化差异分析17 6.3.1 工作价值观17 6.3.2 思想观念18 6.3.3 行为方式18 6.3.4 管理方法18 6.3.5 评价与激励人员管理19 6.3.6 组织沟通19 6.3.7 中外雇员总体上的文化差异207 跨文化冲突的对策分析218 结 论23 8.1 结论23 8.2 研究的不足和展望23参考文献24致 谢25附录 阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司跨文化冲突调查问卷261 绪论1.1 选题背景 随着世界经济一体化的到来,跨国经营已经成为普遍的经济现象。企业为了获得商业利益最大化,必须使资源得到优化配置,所以必然要突破国界经营。这些跨国公司的子公司遍布世界各地,企业的员工也是来自各个国度,同时,带来了不同的文化不同的风俗习惯。所以,跨文化沟通问题也会相对应的产生。 从去年的5月份开始,我就在世界500强的阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司实习。从SAP部门到人力资源部门,不同的工作内容使我的工作价值观、思想观念、行为方式等逐渐形成并不断强化。阿克苏的工作环境以及工作氛围给了我一种家的感觉,我现在才发现原来拥有不同的文化不同的习惯的中荷两国人民也能如此和睦的生活和工作。但同时也存在着一些潜在的矛盾,比如:一句简单的话语、一个简单的动作或者一个简单的问题。而不处理好这些问题的话,轻则影响工作效率;重则导致中高层沟通障碍,使企业难以运行。所以,对于阿克苏来讲,这个中外跨文化冲突的问题是必须研究和解决的。 我采用理论研究和实证研究相结合的方式,以问卷调查的形式研究阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司的跨文化冲突的根源所在以及来找到和解决公司内部文化冲突的对策。1.2 选题的目的和意义 面对外资企业中日益出现的跨文化冲突问题,本论文的研究宗旨就是通过对阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司的跨文化冲突的对策研究,为外资企业提供可借鉴的思想和措施以及可操作的解决跨文化冲突的建议。 随着经济全球化的步伐不断地加快,中国与世界的联系越来越紧密。越来越多的跨国企业入驻我国。无论是欧美企业还是港台资企业,都面临着跨文化管理的挑战。这个问题同时也成为学术界关注的焦点问题。它是否可以妥善解决,不但关系到企业的可持续发展,而且在很大程度上影响我国未来经济的健康和稳定发展。在中国文化与他国文化并存的组织环境中,很多跨文化公司在进入中国不久就面临一个跨文化管理问题,问题小的则成为困扰公司的障碍,威胁到公司运作过程中的效率和有效性,问题大的则形成文化上的冲突,甚至可以颠覆整个公司。因此,从微观层面上说,这个课题的研究可以从相关企业带来实实在在的利益。讨论这个课题,其根本目的就是要使中外文化能够相互融合,使中国经济更快的融入到全球经济一体化的洪流之中;另一方面,也使外资企业能够融入中国经济快速发展的大环境之中。 基于上述考虑,加之我之前实习于一家世界五百强的荷资企业,在企业的日常经营管理中,外籍雇员与中国雇员经常因为文化差异的原因,在考虑问题时意见不一致,从而大大的影响了工作效率和整个团队士气。因此,我很有兴趣在跨文化管理这样一个大的背景下,对阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司跨文化冲突现状做一个粗浅的研究,并把跨文化冲突研究作为自己本科毕业论文的选题。 2 相关文献回顾2.1 基本概念 所谓文化冲突,就是指不同形态的文化或者其文化因素之间由于存在较大的差异而导致相互对立、相互排斥的过程。它既指外资企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。文化冲突的表现形式主要有观念上的冲突(包括隐私方面时间观方面)、语言上的冲突(包括客套语方面、称谓语方面)以及非语言行为上的冲突(包括身势语行为、目光语行为、体距语行为)。 最初开始跨文化管理研究并取得了公认的理论成果的是荷兰籍管理学者霍夫斯蒂德(Geert Hofestede)。在20世纪70年代后期进行了一项涉及到50多个国家人类行为的大规模调查,并分析了再同一个大规模的跨国公司内部,来自不同文化背景不同行为方式。在这个基础上,建立了他著名的“权力距离”理论。 权力距离即指社会承认的权力在组织和机构中的不平等的分配范围。也就是说,在多大程度上,地位低的人愿意接受地位高的人对他们发号施令。在企业当中可以理解为管理者与一线员工之间的社会距离。所以,一种文化是大的距离还是小的距离,可以从社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。 霍夫斯蒂德的文化维度论里的个人主义?集体主义反映了一个人与其他人的关心紧密程度。个人主义是指在一种松懈结合的社会结构中,人们只关心他们自己最关心的家属。集体主义是指在一个严密的社会结构中,人们在关心自己的同时,他们对于群体内部的人也绝对忠诚。表1 个人主义?集体主义指数差异的含义个人主义?集体主义指数差异的含义集体主义导向的国家个人主义导向的国家1.对公司有感情上的依赖1.感情独立于公司2.从道德角度处理与公司的关系2.以个人的利益与公司相处3.公司提供的条件很重要3.雇员的个人生活很重要4.一般认为集体的决策很重要4.认为个人决策很重要5.重视地位的稳固5.重视工作中的自由和挑战资料来源:陈佳贵,跨文化管理?碰撞中的协同,广东经济出版社,2000年10月版,第71页 荷兰管理学者强皮纳斯在文化踏浪一书中提出了他的识别文化差异的理论,尽管这种理论没有严谨的实证研究作为依托,但是确也对跨文化管理做了不少贡献。对我们预测文化冲突和解决途径都有帮助。他的理论主要模仿霍夫斯蒂德,将国家与民族文化差异分成7大维度:(1)普遍主义;(2)个体主义?集体主义;(3)中性?情绪化;(4)关系特定?关系散漫;(5)注重个人成就?注重社会等级;(6)长期?短信导向;(7)人与自然关系2.2 国内外研究 荷兰文化研究专家霍夫史泰德(1980年)首先开创了对工作场所跨文化研究,他提出的与工作相关的文化价值观的分析模式,分析模式主要分为四类(即权力距离、不确定性避免、个人主义和集体主义、男性度与女性度)。分析模式有针对性地把文化对企业管理的影响归类组合,而本文以后将从这个方向进行研究。然而他还从不同的维度比较了文化的差异性,这对我们如何在企业管理中避免和协调文化冲突与矛盾起了指导作用。Linville(1985年)的自我维度即自我复杂性,从另一方面展示了消减跨文化冲突不仅从减少文化的差异性上来研究,还可以从影响跨文化冲突的员工个体自我复杂性上来考虑。著名学者英国人Charles Hampden-Turner和荷兰人Trompenaars(1990年)提出文化的差异性表现为不同文化所选择的解决问题的方法不同,说明文化本质上没有人们给予的褒贬之意,它们只有差异的事实存在,这些研究成果对于我们从事跨文化差异研究具有非常好的实践参考意义。美国约翰?纽斯特罗姆,基斯?戴维斯(2000年)指出一旦冲突得到解决,使得个体更愿意承担责任,所以跨文化冲突除了具有危害性外,也具有建设性,此结论有助于扩大我的研究视角。Ruber(2000年)认为跨文化管理其研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突并据此创造出公司独特的文化。一个跨国经营的企业必须建立合适的跨文化管理模式巩固和强化自己的竞争地位。美国人类学家爱德华?霍尔(2004年)对跨文化冲突的来源提出了自己独到的见解,他认为文化交际障碍来源于文化差异,这有利于我们充分认识跨文化冲突是如何产生的。 谢贵枝(1988)从商业谈判的角度分析,在跨文化环境下的商业谈判中,中国人比加拿大和美国人更希望避免人际冲突。彭世勇(2003)以企业中主要的人际冲突类型作为分析对象,可以清楚地发现文化与冲突管理策略是如何因不同的冲突类型而发生变化的。他还发现了五种冲突与工作相关的人际冲突在中国外资企业内的美国员工、法国员工、中国员工和国有企业员工分布情况。五种冲突类型为:工资、晋升及福利冲突;工作安排冲突;世界观冲突;个性和品位冲突;管理作风冲突。张永安等(2006)对跨文化冲突的演进、对策研究以及发展趋势的理论成果进行了归纳介绍。孙瑜(2007)指出价值取向不同,必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式,而同一公司内部便会产生文化冲突,并且阐述了如何避免跨文化冲突风险,如何使跨国公司以经济、高效的组织形象去迎接市场竞争。彭增安(2009)主要分析了跨文化冲突的成因和跨文化冲突的解决方式,同时进一步探究了跨文化交际冲突背后的深层次的社会和文化原因,这对我的外企跨文化冲突研究同样有很大的指导作用。郭琳依、张亚军(2010)从跨文化管理的发展历程和战略选择方面进行阐述,以全新的角度对跨文化条件下如何进行有效管理问题进行研究。张洪烈、潘冬雪(2010)对国内外有关跨文化管理有效性的理论进行了梳理和评述,并分析了对我国跨国公司的启示,主要研究的是员工自身能力方面来避免或解决跨文化冲突。 3 中荷文化的比较3.1 从文化维度理论角度看中荷文化差异 荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德教授的理论,对管理活动和模式有影响的文化层面有五个方面:(1)个人主义与集体主义;(2)权力距离;(3)不确定性规避;(4)男性与女性化取向;(5)长短期取向。集体主义强调个人利益服从集体利益,集体要尽最大的努力关心个人利益和个人幸福;个人主义是指以个人为中心,一切只考虑自己。权力距离是指社会承认和接受的权力在组织中的不平等分配的范围。不确定性规避是指具有某种文化的人们对于不确定和未知情景感到的威胁的程度。男女性倾向指不同性别的人在社会中的地位和作用。长短期导向指一个民族持有的对待长期利益或近期利益的价值观。对中荷两国民族文化维度进行分析和比较见下图,目的是为了研究在华的跨国企业中,两国文化的哪些公共部分可以为独资企业所吸收和采用并加以整合,有哪些需要根据中国的国情加以改造和完善。具体见图1所示: 文献来源:Greet Hofstede跨越合作的障碍?多元文化与管理,科学出版社,1996年版,第67?76页图1:中荷文化维度比较 从跨越合作的障碍?多元文化与管理著作说明中得知,图中的数据代表的是人数,然而从这些数据中可以看出,中荷两国的个人主义与集体主义、不确定性规避以及长短期取向差距较大。从个人主义和集体主义方面来讲,中国相对荷兰来讲是个强集体主义国家,而荷兰相对来说是个强个人主义的国家。所以,中国人通常从道德的角度处理与公司的关系而且对公司有感情上的依赖。中国人崇尚集体的决策最重要,认为集体的力量大于一切。相反来说,荷兰人大多数从个人的角度来处理与企业的关系,他们崇尚个人的利益和生活,信奉个人决策之上的原则。 至于不确定性规避来讲,数据高的代表强不确定性规避,数据低的代表弱不确定性规避。从表中可以看出,荷兰是个强不确定性规避的国家,中国则是个弱不确定性规避的国家,荷兰人喜欢接受工作中的挑战,做事喜欢创新。而中国人则喜欢安安稳稳的做事,不喜欢有挑战性的工作。 至于男女倾向方面来讲,数据高的代表有男性倾向,数据低的代表有女性倾向。从表中可以看出,中国与荷兰相比,男性倾向强点。荷兰则略显女性倾向强点,可以看出,中国是一个强调事业的国家,中国人是生活为了工作。而荷兰却是一个讲究生活质量的国家,荷兰人是为了生活而工作。 在长短期导向方面,数据高的代表长期导向,数据低的代表短期导向。从表中可以看出,中国是一个强调长期导向的国家,中国人做事一般都以建立长期方向为目标。而荷兰人做事则是为了完成任务为目标。 总之,荷兰由于其民族维度的特性,一般不接受模棱两可的倾向。在应用激励理论时,其成员需要成就与安全,并注重安全第一。在对于工作的人性化方面,注重职业生涯规划,实现工作丰富化。 中国由于其民族文化维度的特性,一般认为个人利益服从集体利益,不注重个性大战。权力距离比较大时,更多的服从上级命令,崇尚忠诚。 从Hall的高低情境文化中看出荷兰文化属于低情境文化。信息交流传递比较直接和坦白,使用准确的编码传递信息。相反,中国属于高情境文化国家,双方交流比较含蓄,沟通时尽量避免目光的直接接触。 综合利用Hofsted和Hall两人对国家文化研究理论,得出中荷文化比较,如表2:表2 中荷文化的比较中荷两国文化比较文化维度中国荷兰个人/集体主义强集体主义强个人主义权力距离大小不确定性规避较弱较强男性化/女性化中性偏女性长/短期取向长期取向短期取向高/低情境文化高低3.2 从文化架构理论角度看中荷文化差异 荷兰管理学者强皮纳斯模仿霍夫斯蒂德来表达他的理论,他将国家与民族文化差异分成7大维度:(1)普遍?特殊主义;(2)个体主义?集体主义;(3)中性?情绪化;(4)关系特定?关系散漫;(5)注重个人成就?注重社会等级;(6)长期?短期导向;(7)人与自然关系。普遍主义和特殊主义指前者强调对所有事务都采取客观的态度,后者强调具体问题具体分析。中性?情绪化指情绪外露的程度。关系特定?关系散漫指个体在人际交往上的差别。注重个人成就?注重社会等级前者指一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行;后者指一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘、关系等来决定的或是由这个人的个人成就来决定的。人与自然关系指人的行为对自然产生的影响。除了前面讨论过的个人主义?集体主义,长短期导向,其余五个维度方面的差异,将以表3来表示:表3 中荷两国文化维度差异文化维度中国文化荷兰文化普遍特殊主义具体问题具体分析(有弹性)世界上只有一个真理中性?情绪化高情境文化交流(意会)低情境文化交流(清楚表达)关系特定?关系散漫论人不论事论事不论人注重个人成就?注重社会等级注重社会等级注重个人奋斗人与自然关系适应和谐 从表中可以看出,对于普遍?特殊主义文化来说,中国相对于荷兰来讲,在处理问题是具有弹性,主要是针对于具体问题具体分析,这样看来办事比较人性化。而荷兰看重的是世界上只有一个真理,只有一种解决方法。对于中性?情绪化文化来说,中国人办事一般不喜欢直截了当的讲,喜欢用词或用眼神来提醒。而荷兰人喜欢比较直截了当的说明一件事情,不会考虑太多。对于关系特定?关系散漫文化来讲,中国人一直推崇的是儒家思想?以人为本,行事一般是论人不论事。而荷兰人一般是论事不论人,行事上不够圆滑。对于社会个人成就?注重社会等级来讲,中国人一般是比较注重社会的等级,行为处事按照等级来,尊老爱幼、尊师重教等是中国的传统美德,而且有时候一个人的尊贵低贱是由他的出生、血缘、关系来决定的。而对于荷兰人来说,一个人的成就是不根据他的出生来决定的。对于人与自然的关系文化来讲,中国人目前初步意识到人应当与环境和谐相处,在发展经济的同时要保持与环境的和谐发展,在不考虑损害后代人利益的同时保持经济的发展。而荷兰人在很早就有一个意识,应该保持人与自然的和谐发展。 所以,强皮纳斯的理论对我们更加全面的了解文化内涵和差异很有帮助和启发。 4 阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司概况4.1 公司背景介绍 阿克苏诺贝尔公司:跨国化工和医药集团,总部设在荷兰,是一家多元化的国际性公司。以市场为动力,技术为基础,向全世界广大用户提供涂料、医药保健产品和化学品。阿克苏诺贝尔公司由许多具有悠久历史的公司组成,最早成立于1792年,瑞典著名的科学家阿科弗莱德。诺贝尔奖金的创立者,其生前创建的多家公司,现仍为本公司的重要组成部分。2002年公司销售额达到140亿欧元,公司雇佣6.7万名员工,业务遍及80个国家。阿克苏诺贝尔是世界上最大的涂料公司,为工业、交通运输和船舶市场生产油漆、罩面漆、着色漆以及自用和专用的装饰涂料。公司每年都投入巨额资金研究开发新产品,在全球涂料领域拥有几十个知名品牌。 1994年荷兰阿克苏公司和瑞典诺贝尔公司合并而成。公司主要有药品、涂料和化学3个部门,共有员工8.6万人,在世界60多个国家和地区设有分支机构。主要经营盐、碱、塑料、添加剂、工业及纺织用纤维、各种薄膜、医疗设备、药品及药品生产用原料等。 阿克苏诺贝尔是全球财富500强公司,是世界领先的大型工业公司,也是世界最大的装饰涂料公司之一,业务遍布欧美及世界各地,产品涉及工业涂料、船舶及防护涂料、包装涂料、纸浆和造纸化学品、基础化学品以及聚合物化学品等,广泛生产和供应各类油脂、涂料和化学品,旗下有包括多乐士、来威漆、美时丽等多个世界驰名的建筑装饰漆品牌。4.2 公司经营管理现状介绍 阿克苏诺贝尔2008年涂料产品销售额超百亿欧元,共计162.02亿,同比增长6%。2009年阿克苏诺贝尔世界涂料销售额第一。具体见表4:表4 各公司涂料销售额比较涂料公司涂料销售额(美元,亿)全公司销售额(美元,亿)1. 阿克苏诺贝尔 AkzoNobel141.2226.52. PPG109.3158.43. 汉高 Henkel98.4207.94. 宣威廉姆斯65.279.75.杜邦 Dupont43.03076. 巴斯夫 BASF37.2916.77. RPM36.436.48. 威士伯 Valspar31.634.89. Sika AG23.542.810. Kansai 涂料22.922.9 本人从财富杂志上了解到世界各公司的年涂料销售额,从表中可以看出,阿克苏诺贝尔公司的涂料销售量远远超于PPG的涂料销量,而且是占了将近世界涂料的四分之一,从中可以看出阿克苏已经使资源最优化配置,突破国界的限制,实现了世界经济的一体化。从而可知,经济的无国界也带来了文化的无国界,但是,文化的融合、适应需要一段很长的时间,阿克苏人是否突破了跨文化沟通障碍,我们需要进行实证分析。4.3 阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司的组织架构图2 阿克苏诺贝尔公司的组织结构图 生产部的经理是英国人,他的下属为:1名生产主管、4名生产班长和1名生产计划员以及50多名操作工。阿克苏诺贝尔工作班次是三班倒,每天三班四运转制生产。生产部的主要任务为:执行生产计划,按工作状况进行生产。对产品的各个质量控制参数进行过程控制,发现异常进行跟踪并及时汇报。对生产设备进行维护和保养,保证工作的正常进行。 工艺控制部经理是法国人,他的下属包括:1名德国工艺工程师、1名质量工程师、1名法国软件工程师、2名质检员。工艺控制部的主要任务是:研究并制定各个质量控制参数并跟踪该参数在实际生产过程中的应用。 在阿克苏里,基本上每个部门的领导都是外国人,这样设置的优势是外国人都是经过专业培训后来参与宁波阿克苏的筹建,提供了优秀的工业技术和优秀的管理方式。但是,它的劣势也是显而易见的,比如说:领导者的独裁,导致人员流失加剧;管理者的民族情怀深刻,导致中外文化的冲突等等。所以,我们应该采取有效的措施更好的避免或者解决跨文化冲突。 5 问卷调查5.1 调查对象 本论文调查对象主要是阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司乙烯胺工厂和化学品工厂的中国员工以及部分外籍的员工,主要的调查对象有操作工班长、高级维修师、高级工程师、办公室文员、部门经理和工厂厂长。5.2 调查问卷 采用秦建国(2008)的研究问卷,可以借为我的研究问卷来使用。问卷主要分为以下几个维度:工作价值观、思想观念、行为方式、管理方法以及评价与激励体系和人员管理、组织沟通。工作价值观主要分为完成任务的情况、个人的职业声誉、团队精神、工作责任感、工作习惯以及在工作中的学习能力。思想观念主要分为权威把握度、团队合作能力、管理行为中的控制授权还有协调能力以及物质奖励是否来源于业绩。行为方式主要考察管理者对于工作是否随性而为,是否把工作和生活分开,是否尊重个性和文化差异。管理方法主要考量管理者在管理过程中是否授权下属,广纳良策还是说独裁统治。对于管理者在人员管理方面,最注重员工品德的培养,相信态度决定一切。最后,对管理者组织沟通方面的考量,主要是中外员工的共同语言和组织活动方面进行分析。1-10分别代表:1非常不同意;10代表非常同意。这样可以进一步提高阿克苏诺贝尔公司跨文化管理研究的准确性5.3 调查方法 一是采用问卷调查的方法进行本论文的研究。通过现场发放以及网上发放问卷的方式来收集数据,并使用相关统计方法对数据进行分析,来验证阿克苏诺贝尔公司是否存在着跨文化冲突,从中找出阿克苏诺贝尔公司如何更好的应对跨文化管理的问题的一些方法和策略。二是采用系统抽样的方法进行问卷的发放。5.4 调查实施 在2010年12月至2011年2月期间去阿克苏诺贝尔化学品(宁波)有限公司现场发放问卷,另外网上发放问卷主要是通过发送邮件。另外系统抽样方法的实施如下:阿克苏诺贝尔公司共有10个部门,一般每个部门抽出12名员工,其中中外员工比例是1:3。 6. 数据处理及分析6.1 问卷回收及基本情况统计 本次调查共发放136份问卷,其中收回120份问卷,有效收回率为88.24%,有效问卷110份,有效率为91.67%.6.2 调查结果分析6.2.1 年龄表5 雇员年龄差异频率百分比有效百分比累积百分比有效25岁以下1411.412.712.726岁到30岁3629.332.745.531岁到35岁4133.337.382.735岁以上1915.417.3100.0合计11089.4100.0缺失系统1310.6合计123100.0 从上表可以看出,阿克苏诺贝尔公司的员工年龄主要集中在26岁到30岁人数36人,31岁到35岁之间人数41人,各占32.7%和37.3%,35岁以上雇员人数为19人,占17.3%,25岁以下的雇员人数为14人占12.7%,说明公司一般需要的是有工作经验的员工,提高工作的效率和员工的专业性,也可以减轻公司的人工培训成本。另一方面,25岁以下的雇员,公司一般是通过校园来进行优秀人员招聘,因此人员需求量不是很大,所占人数最少。 6.2.2 国籍表6 雇员国籍差异频率百分比有效百分比累积百分比有效否3125.228.228.2是7964.271.8100.0合计11089.4100.0 从表中可以看出,有效样本110份中,中国人有79人,占71.8%;外国人有31人,占28.2%,其中系统缺失13人,中国人与外国人之比是1:2.5,平均采访的4个人里有一个是外国人。6.2.3 教育背景 图3 雇员教育背景差异 从上图可以看出,大专学历的中方雇员最多共有30人,次之是本科学历的中方雇员有20人,而高中及以下学历的和硕士及以上学历的中方雇员人数各为15人和14人,说明,阿克苏诺贝尔公司在招聘中方雇员时是有学历要求的,一般的操作性员工集中在大专学历,而基层的管理者集中在本科学历。另外,从图中看出,硕士及以上学历的外方雇员最多共有15人,次之是本科学历的外方雇员有9人,说明从总公司派来的雇员都是高素质的人才,主要是因为公司2008年刚入驻中国宁波,所以需要派专业人事来进行工作上的指导。所以公司的高层领导全是外国人。6.2.4 工龄图4 雇员工龄差异图4 雇员工龄差异 从上图可以看出,中方雇员的工龄主要是2年-3年,共有40人,说明公司一般需要有至少2年工作经验的雇员,但是2年以下的有15人,主要是通过校园招聘,直接输送优秀的高材生作为公司的储备人才。而外籍员工的工龄主要集中在5年左右,其中5年以上的雇员有18人,3年-5年的雇员有15人,说明总公司在派送人才的时候不仅考虑到人才的教育背景还考虑到了人才的工作经验,保证工作的可操作性。6.3 跨文化冲突的文化差异分析6.3.1 工作价值观表7 中外雇员的工作价值观分析工作价值观分析中方雇员外方雇员均值标准差均值标准差工作价值观7.420.788.231.08 从表中得知:中方雇员均值为7.92,外方雇员均值为8.23,说明中外雇员在工作价值观方面有差异。中方雇员比较倾向于团队的合作,注重集体利益大于个人利益,一切从集体的利益为出发。而外方比较倾向于个人的利益,注重个人利益大于集体利益,首先考虑个人的满足感,认为个人的发展就是公司的发展,不关乎团队的合作。 6.3.2 思想观念表8 中外雇员的思想观念分析思想观念分析中方雇员外方雇员均值标准差均值标准差思想观念8.441.707.361.67 从表中得知:中方雇员均值为8.44,外方雇员均值为7.36,说明中外雇员在思想观念方面有差异。中方雇员比较倾向于等级的差异,认为上级的命令必须服从,上级的批评必须接受,认为自身的价值是由自己的出身、家族等来决定的,不适通过后天来培养的。而外方比较倾向于公平,认为下级与上级是平等的,只要对公司的发展有利,上级的命令可以不服从,可以与上级持不同的意见,并且认为自己的价值是靠后天去努力的,不关乎自己的出身和家族等。6.3.3 行为方式表9 中外雇员的行为方式分析行为方式分析中方雇员外方雇员均值标准差均值标准差行为方式7.930.986.121.15 从表中得知:中方雇员均值为7.93,外方雇员均值为6.12,说明中外雇员在行为方式方面有差异。中方比较倾向于含蓄办事,认为在公共场合必须给老板面子,并且做事应该有计划性,必须按规章办事。而外方认为办事要直截了当,有问题必须马上解决,做事随意性比较大,不喜欢用规章制度来限制自己的行为。6.3.4 管理方法 表10 中外雇员的管理方法分析管理方法分析中方雇员外方雇员均值标准差均值标准差管理方法6.631.545.380.99 从表中得知:中方雇员均值为6.63,外方雇员均值为5.38,说明中外雇员在行为方式方面有差异。中方认为领导必须控制下属的工作,不能授权给下属,认为这样才能体现领导的权威性。而外方认为领导必须完全把工作授权给下属,让下属进行自我发挥,这样才能提高下属工作的积极性。6.3.5 评价与激励人员管理 表10 中外雇员的评价与激励人员管理分析评价与激励人员管理分析中方雇员外方雇员均值标准差均值标准差评价与激励人员管理分析5.531.863.331.78 从表中得知:中方雇员均值为5.53,外方雇员均值为3.33,说明中外雇员在行为方式方面有差异。中方比较倾向于对员工的归属感问题,认为公司应该关注员工各个方面的发展,不能只看重他们的业绩。而外方认为员工的事情与公司无关,只要做出业绩可以。6.3.6 组织沟通