员工流失的原因分析及对策思考 毕业论文.doc

届别 2012届 学号200814150137 毕业设计（论文）东莞利盈鞋业有限公司员工流失的原因分析及对策思考 姓 名 杨琪 系 别、 专 业 经济与管理系、人力资源管理专业 导 师 姓 名、职 称 周艳琼、讲师 完 成 时 间 2012年5月 目 录摘要IABSTRACTII1 导论11.1研究背景11.2国内外研究动态21.3论文研究目的和意义21.4论文研究主要内容及组织结构12 利盈鞋业有限公司员工流失现状32.1公司简介32.2公司员工流失现状63 利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析73.1员工流失原因调查73.2员工流失原因104 利盈鞋业有限公司员工流失对策思考124.1建立合理的选聘机制124.2优化薪酬福利体系124.3健全绩效评价系统，加强反馈144.4完善培训开发系统154.5塑造留人的企业文化16结论17参考文献18致谢19附录20摘 要现今企业对于人才的需求逐渐白热化，伴随着大量外资企业的涌入，人才的竞争愈加激烈，形势日益严峻。员工高比例的流失，不仅会使企业遭受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文以东莞利盈鞋业有限公司为实例，首先分析其员工流失现状，通过针对离职原因和人力资源满意度的问卷调查分析找出员工流失的主要原因，研究出解决员工流失的基本对策，即建立合理的招聘机制，优化薪酬福利体系，完善绩效考核体系、培训计划及塑造留人的企业文化。期望能为利盈鞋业有限公司留住人才，保障其持续发展提供一些借鉴。关键词：员工流失；中小企业；人力资源管理制度；满意度ABSTRACTThe enterprise has tended to snatch intensified, with a large amount of foreign capital enterprise the influx, talent competition more intense, the more severe. The loss of high talent, not only make the enterprise suffer direct economic losses, but also increase the enterprise manpower replacement cost, the impact of the work of the continuity and the quality of work, also influence the stability of the employees and loyalty. Especially enterprise a lot of brain drain is will have serious consequences, such as not under effective control, will eventually affect the enterprise sustainable development potential and competitiveness, and can even make the enterprise to decay. In this paper the surplus shoe industry limited company as the background, the first analysis of the staffs loss situation, the reasons for leaving and human resources for the satisfaction questionnaire analysis of the main causes of the staffs loss, through the internal factors and external reasons for the analysis of the factors that solve the basic countermeasures of employee turnover, namely, to establish the reasonable recruitment mechanism, scientific salary welfare system, performance evaluation system, the training plan and molding hold the enterprise culture. Hope for the surplus shoe industry limited company retain talents, guarantee the sustainable development provides some reference. Key words: the Brain drain; Small and medium-sized enterprises; Human resources management system; satisfaction 1 导论1.1研究背景现今中国，企业对人才的需求已经逐渐白热化，随着大量外资企业的涌入，人才的竞争更加激烈，形势更加严峻。特别是我国加入 WTO 后，面临竞争更激烈的市场环境，企业要想赢得竞争的优势就要赢得人才这个“第一资源”。人才流失问题是每个企业在运营过程中不可避免的，过高的员工流失率已经影响到企业的正常运转。自改革开放以来，中国内地日异月新的变化和巨大的市场潜力吸引了全球企业家和投资者的目光。台商大陆投资地区分布主要集中在东部沿海地区，其中又属珠江三角洲和长江三角洲地区为重中之重。1目前珠江三角洲的台资企业的员工流失率已经达到了相当严重的程度。员工高比例的流失，不仅使企业遭受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度2。尤其是企业大量的员工流失更是会带来严重后果，甚至使企业走向衰亡。1.2国内外研究动态美国学者马奇和西蒙（1958）在企业论中提出了关于员工流失的模型马奇和西蒙模型。该模型实际是由两个模型共同组成。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素;另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为的研究，为以后的人才流失研究奠定了理论基础。3美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了创造力发挥变化曲线，来对员工流动进行论证。库克曲线（见图1）是根据对研究生参加工作后创造力发挥的情况所作的统计绘出的。 B C A D 时间（年） O 3 4.5 5.5 7 图1 库克曲线上图中OA是创造力的导入期，表示学习期间创造力的增长情况；AB表示参加工作的初期，即创造力的成长期的情况;BC为创造力的成熟期，也即为创造力发挥的峰值区，可保持1年左右，是出成果的黄金时期;CD为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年1.5年;DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。库克曲线说明：创造力的发挥有一个最佳期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。4国内学者对人才流失问题的研究主要集中在以下几个方面：人才流失问题的成因、人才流失给企业带来的损失和成本、人才流失程度的评判、人才流失问题的解决对策等5。杨叶（2005）认为，人才流失的原因是心理契约的违背，并主张通过全程管理心理契约来规避人才流失；宋长青（2003）介绍了国外还经常使用伤害系数来评价人才流失对企业造成的影响6。1.3论文研究目的和意义本文以东莞利盈鞋业有限公司为实例，首先分析其员工流失现状，找出员工流失的的主要原因，通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策，期望能为利盈鞋业有限公司留住人才，保障其持续发展提供一些借鉴。员工高比例的流失，将影响企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。因而，研究中小企业员工流失问题并有针对性的提出对策对现今的中小企业意义重大。通过对此问题的探讨达到我国的现代企业留住人才，有效控制人才流失的最终目的。1.4论文研究主要内容及组织结构本文首先分析利盈鞋业有限公司员工流失现状，找出员工流失的的主要原因，通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策。包括四个部分：第一部分为导论部分，分别介绍了研究背景、国内外研究动态、论文研究的目的及研究的主要内容很组织结构。第二部分为对利盈鞋厂有限公司的员工流失的现状进行描述。第三部分对东莞利盈鞋厂有限公司员工流失的原因进行综合分析。第四部分针对员工流失的主要原因进行对策思考。 论文的架构图（见图2）：导论现状评价原因分析外部原因内部原因对策思考建立合理的选聘机制科学的薪酬福利体系合理的绩效考核制度建立培训开发系统塑造留人的企业文化 图2 论文组织结构2 利盈鞋业有限公司员工流失现状2.1公司简介东莞利盈鞋业有限公司坐落于广东省东莞市东城区莞龙路下桥路段105号，公司成立于2004年5月，是一家以生产高档女鞋和童鞋为主的台商独资企业，现大陆、台湾均设有公司，占地面积15000平方米，全厂员工600多人，公司拥有先进完善的机械设备，产品全部销往欧美与日本。一、组织结构公司设有总经理，副总经理，办公室，生产部，技术部，品管与后勤部。组织结构详见图3：总经理 副总经理后勤部电工清洁工生管仓管保安生产部技术部品管部部办公室裁断成型底部组面部组准备组财务部人事部报关劳资社保部采购部业务部面版师底部技术员面部技术员底版师2. 图3 公司组织结构二、人员结构目前，东莞利盈鞋业有限公司是由王总经理掌握公司主要经营，副总经理主管销售、采购。公司员工主要由以下三类人员构成：第一类是中高层管理人员，主要包括公司总经理、副总经理、总经办、各职能部门经理等4人。公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有38岁。第二类是基层管理人员，主要包括办公室，生产管理，品质管理等61人。大多属于大专本科学历，工作能力强，流动性也强。平均年龄28岁。第三类是技术人员。这类人员的平均年龄为25 岁，比较年轻，共计129人，他们能更快的吸收新知识、掌握新技能，但缺乏经验。同时技术人员的教育层次偏低，绝大多数是大专毕业及以下学历，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。第四类是基层员工，主要包括各部门的基层员工，流水线工人及保洁员和门卫，共计395人 。绝大多数为中专，高中及以下学历，年龄跨度大，有18、19岁的青年也有40出头的中年。三、现行人力资源管理制度1、人员招聘利盈鞋业有限公司属于劳动密集型制造业企业，企业的招聘方式主要有:(l)普通员工的招聘:主要通过社会招聘（人才市场或网上招聘）。(2)管理人员和技术人员的招聘:主要通过人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应聘者全都要经过简历筛选、面试考核、证件验证、综合测评、体检等程序，合格才能录用。录用报到人员须与公司签订劳动合同。公司鼓励员工推荐亲友加盟公司，但推荐人不得干预录用过程，且录用者与推荐亲人不得供职于同一级单位，具管理权责的主管在处理涉及亲属任用、绩效考核等时，应主动回避。2、薪酬制度公司的工资构成为：普通员工基本底薪+加班费+技术加给-伙食费（如外租不减）-社保 专业人员基本底薪+加班费+专业加给+技术加给-伙食费（如外租不减）-社保 其他岗位人员依其工资经验20006500不等(1)标准薪资：即基本底薪1100(2)加给：技术加给和专业加给按照公司制度分为ABC不同等级发放。(3)加班费：由于没有完全按劳动法实行，加班费还是按2009年770的底薪计算，加班时间按劳动法来算，一年除掉周六/日，还是法定假日，平均下来一个月就是21.75天，每天按8小时。平时晚上加班按照底薪的1.5倍计算，周末按照2倍计算。故有：平时晚上加班费=6.65*加班小时（每小时加班费用6.65=（770/21.75/8）*1.5）周六/日加班费=8.86*加班小时（每小时加班费用8.86=770/21.75/8*2）(4)社保：社保是按东莞市的基本底薪的8%来算的，现在是1350*0.08=107。每年七月份调整一次。3、福利制度(1)年假:在公司连续工作满一年以上员工，都享有带薪年假5天。(2)保险:公司依当地政府法规要求，为在职员工承担三分之二的社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险)费用，以保障员工福利权益。(3)生活方面:公司建有食堂宿舍，实行外包餐饮，每日三餐，为员工提供营养实惠的饮食，连续工作满一年以上的员工可包食宿，其他员工按每餐1.5元计算。(4)奖金福利:公司有为员工庆祝生日的传统，按照登记资料每到员工生日会为寿星准备礼物。夫妻双方均在职的可享夫妻住房福利。为激励员工的工作热情，设立有功奖励制，按具体情形每次大功奖100，小功50，嘉奖30。无年终奖。4、绩效考核公司只对普通员工及基层管理人员有考核，每个月月初考核一次，先由直接上司考核（也就是基层管理人员），再交由间接上司审核，最后由公司高层领导审核方可，如发现有不合理这现象，需重新考核。考核形式有主管评语和员工绩效考核评分标准打分两种，绩效考核评分标准分为经营业绩（20%），KPI（40%），CPI（40%）三类（详见附录一）。2.2公司员工流失现状2.2.1近年员工流失情况统计东莞利盈鞋厂有限公司正处于发展阶段，对基层员工的需求较大。入职的门槛较低，员工的流动性也较大。一、员工流失数量从2010年到2011年公司员工流失数量详见表1：表1 东莞利盈鞋业有限公司20102011员工流失数量表年份员工人数（年初）员工人数（年终）每年员工流失总数（人）流失率（%）2010725681180180/(725+681)/2=26%2011523589150150/(523+589)/2=27%从表1可以看出，公司员工流失率成逐年上升的趋势，2010年的流失率达26%，这些数据显示，公司员工流失状况非常严重，并且成上升趋势，这对于公司未来的发展极为不利。二、员工流失岗位分布状况通过人事行政部统计，东莞利盈鞋厂有限公司2010年至2011年流失岗位分布状况详见表2：表2 东莞利盈鞋业有限公司20102011员工流失岗位分布表年份流失总数（人）办公室生产部技术部后勤部品管201018021606210201115021302412从表2可以看出员工流失与其所在岗位有一定的关系，由上表不难看出，东莞利盈鞋业有限公司生产部人员流失最为严重。基层员工的频繁的流失，新聘期的人员缺乏熟练地操作技能，上手较慢，这在一定程度上造成了工作的脱节，给公司带来不可忽视的损失，影响整个公司的业绩。从员工层级方面分析基层人员流失最为严重，尤其是外省招聘人员的流失造成公司成本的增加最为明显（详见表3）。 表3 东莞利盈鞋厂有限公司2010-2011员工流失层级分析表 经理级主管级文员级普工级合计2010年2321751822011年0 04146150合计2363213322.2.2员工流失带来的影响对于一个企业而言，人员的流动是必要的，适当的人员流动会带来积极效应，但若超过了一定的限度便产生相反的效果，造成员工流失和企业的损失。首先员工流失会带来交替成本，包括重新招聘的成本和培训的成本。其次人才流失导致的岗位空缺会严重影响企业的工作效率，即使来了新员工，其效率也会受到熟练程度等因素的影响，不可能达到最佳状态。7员工的频繁流失也会对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响,自觉不自觉地损害了企业的声望。3 利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析3.1员工流失原因调查通过对利盈鞋业有限公司人力资源管理制度和近年来员工流失情况的了解，我们可以发现公司的年员工流失比例接近四分之一，已给企业带来了不可忽视的损失，为解决这个问题，我们对员工流失原因进行了调查分析。3.1.1调查方法本次调查采用问卷调查形式。此次调查的对象包括在职员工，已离职员工和已向公司递交了离职申请书但还没有离开企业的人员（其中已离职人员通过网络形式填写问卷）。将之分为两批，一批为离职员工及已申请离职的员工，向其发放200份企业员工离职原因调查表（见附录二）。另一批是公司内部在职员工，在不同层级按照一定比例选择部分员工，发放250份人力资源管理满意度调查表（见附录三）。为了保证采集信息的准确性，笔者对问卷的有效性进行辨识、筛选，对收集上来的无效问卷进行了剔除。3.1.2调查结果此次调查的目的是了解利盈鞋业有限公司员工离职的真正原因。笔者在利盈鞋业有限公司发放的企业员工离职原因调查表共收回189份，回收率为94.6%。同时向在职员工发放的人力资源管理满意度调查表共收回210份，回收率为84%。从调查的结果来看，员工离职的原因集中度最高的前7项如下（详见图4）：(1)公司福利制度太差(75.60%)(2)公司不遵守劳动法，个人利益的不到保障(63.38%)(3)无法从企业得到培训和再学习的机会(62.21%)(4)工作环境、工作条件差(59.41%)(5)工资太低(42.49%)(6)缺少良好的企业文化和氛围(43.72)(7)回家务农或在家乡找到了不错的工作 (35.68%) 图4 员工离职原因排名对在职员工对人力资源管理满意度的调查中，经统计有如下结论：一、薪酬分配对公司的薪酬分配，表示满意的占 24%,有12%的人对薪酬的公平表示怀疑，另外31%的人表示了解公司的薪资制度，认为该制度不公平，也有33%的人表示根本不了解公司的薪资制度（详见图5）。 图5 薪酬分配满意度二、福利条件调查中超过90%的人对公司食堂的环境和口味很不满意，59%的人认为公司的宿舍环境糟糕，16%的人希望设立奖金制度，还有33%希望年假延长（详见图6）。 图6 福利条件满意度三、管理人性化领导的管理艺术与人格魅力对于中小企业的管理尤其重要。在调查中我们发现18%的员工和上级有所交流，34%的员工表示上级从不与自己交流，48%的表示交流很少（见图7）。 图7 领导管理满意度四、自身特长发挥调查中很多人对自身的岗位有所不满，20%的人表示完全无法发挥自己的特长，46%认为阻碍特长发挥，30%发挥了一部分，只有4%充分发挥了自身特长（详见图8）。 图8 自身特长发挥五、其他方面调查结果还有：54%的员工不了解自身表现，60%不清楚上级对自己的期望，59%不满培训太少，60%认为即使努力工作也无希望，57%的人想过要辞职（详见图9）。 图9 其他方面满意度3.2员工流失原因以上对利盈鞋业有限公司的离职原因以及人力资源管理满意度进行了问卷调查，我们可以看到导致员工流失的原因有多方面，既有外部因素也有内部管理因素。3.2.1外部因素分析一、内地就业机会增多近年来，内地经济飞速发展，让原来背井离乡在外地打工的农民工们不再远走他乡，而是选择在家乡或者附近就业。加之内地消费水平较之沿海城市要小很多，即使在内地收入低一点，他们也心毫无怨言。二、国家政策的推动过去低廉劳动力大都来自偏远的内陆城市的农村人口，现在国家制定的粮食价格已慢慢走向市场机制，粮食价格的上涨会使农民的收入增加，所以许多农村子弟愿意留在家乡种田，不再外出打工。3.2.2内部因素分析一、薪酬福利的问题企业员工工资偏低，而且普遍长期加班。公司内部对于薪酬的分配和制度都感到不满，认为有极大的不公平。从调查结果中看，公司离职人群中因为薪资过低而离职的员工占42.49%。东莞市2011年人均月工资为3402元，利盈鞋业有限公司68%的员工都低于该水平。由于公司整体薪资失去竞争力，一些员工离开公司进入同行业其他公司后，同样的工作和付出，但是薪酬比原来增长很多，这使得公司的尚处在潜在流失状态的员工更坚定了离职的决心。 二、工作、生活环境问题 从调查结果来看，对公司食宿不满意率高达92%。还有63%的人对公司加班制度朝令夕改感到不满。公司食堂实行外包经营，菜色品种虽多，但大多是放在一起一锅水煮，淡而无味，难以下咽。而且食堂的卫生情况糟糕，黑压压的天花板似乎都能听到老鼠的脚步声。因此大多数员工一有时间就会去外面的小餐馆吃饭，增加了生活成本，削减了实际收入。公司加班制度规定朝令夕改，例如某员工原本的加班任务只有一周8小时，但公司常常变卦，改动时间，如果拒绝加超时的班往往会导致加班费全部没有。可想而知，每个月都要超负荷地加班，铁打的身体也挺不住。在这种加班时间长，工作压力大的环境下，公司离职率居高不下也有因可循了。三、绩效管理的问题 利盈鞋业的绩效考核没有根据不同工作岗位的性质、特点、职责权力大小制定严格准确的考核标准，而是采用单一的、省时省力的综合标准，使考核流于形式，区分不出好差优劣。这种标准的考核，使其结果往往变成 “人缘评比”，一些平时业务能力很强却不懂拉帮结派的人分数一般偏低，而那些擅于阿谀奉承，与主管关系好的人分数普遍偏高，严重影响到优秀员工的工作积极性。 绩效考核还缺乏公开的反馈机制。考核结果不能及时反馈给员工，人事考评也不公开，员工对绩效考核普遍缺乏了解，不知道自己的工作业绩如何，表现怎样，无法了解自己的表现与组织期望之间的差距和原因。据调查，有60%的人不清楚公司对自己的期望。这种做法从一定程度上扼杀了员工的积极性，让员工产生了“干与不干一个样，干好干坏主管说了算”的思想。对工作失去信心和热情，在企业自然做不久。 四、不重视对员工的教育培训调查中60%的员工认为即使努力工作也前途渺茫，46%的人认为自己的现任工作阻碍了自己的特长发展，20%认为完全无法发挥特长。相信没有人会愿意将自己的青春奉献给一份阻碍自己发展，看不到前途的职业。在市场竞争日趋激烈的今天，企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工流失行为产生影响，员工在企业组织中需要不断学习提高，当员工意识到自己在组织中会有良好发展时，是很少会离开组织的。企业领导很少把培训作为讨论的话题，认为培训只是有去无回的投资，因为最初公司也制定过培训计划并对员工进行了一系列的培训，但都受益甚微，之后“培训无用”的理念根深蒂固，培训活动也就少之又少了。五、企业文化缺失在利盈鞋业有限公司谈起企业文化，有一半的人会指着公司宣传栏和工厂墙上贴的 “以质量为生命，以信誉为根本”几个大字告诉你这就是他们所知道的企业文化，还有一半的人压根就不知道有企业文化这件事情。企业文化的缺失使得员工对公司没有归属感和责任感，企业上下都没有强大的精神支撑和工作斗志。4 利盈鞋业有限公司员工流失对策思考经过问卷调查得出的数据，我们综合利盈鞋业有限公司的实际情况对该公司员工流失的主要原因做了综合分析，得出了主要的影响因素，现针对这些原因思考解决的对策。4.1建立合理的选聘机制调查中有60%的员工认为即使努力工作也前途渺茫，46%的人认为自己的现任工作阻碍了自己的特长发展，20%认为完全无法发挥特长，根本原因是人岗不匹配，应该从招聘制度开始改革。公司在人员招聘时，首先应该仔细地对岗位进行全面分析，根据岗位的工作职责制定好职位说明书，将所需员工的条件，如:年龄、学历、技能、知识、工作经验、乃至于兴趣爱好、性格特点、身体健康状况等做出详细的描述，以岗位说明书为依据进行员工的选聘。正因为利盈之前从来没有进行岗位分析所以才会出现很多在职员工感觉自身特长得不到施展。选聘的原则应该是:只选最适合的，不选最优秀的。因为最适合的才是公司最需要的。不要让员工有自己的特长得不到发挥的感觉，英雄无用武之地的时候也不得不改投阵营了。4.2优化薪酬福利体系 利盈鞋业有限公司的薪资制度基本上就是基本底薪和其他加给的简易组合。福利制度也不尽如人意，无法激励员工工作斗志。 一、制定科学的职位薪资体系公司除了高层以外的其他的员工基本底薪都是一样的1100，既不能体现职位的价值也无法激励员工努力工作。职位薪资体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资。下面以劳资社保部的某专员为例以要素计点法建立职位薪资体系，选定报酬要素：知识（权重15%），技能（权重10%），监督责任（权重20%），决策（权重30%），预算影响（权重10%），沟通能力（权重10%），工作条件（权重5%），将报酬要素等级分为5级，设定100%的总点值为1000。以知识要素为例，它占20%也就是200点，某专员处于2级，根据算术法所获得的点数就是80。以此方法得出各要素的点值再加总得到某职员的最终评价点数为690（详见表4），再根据所建立的职位等级以及事先制定的对应的薪酬找到该职位所应得的薪酬。 表4 劳资社保部某专员的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5110合计100690二、制定并严格执行合理的加班制度 利盈的加班时间上经常朝令夕改，使得员工怨声载道，加班制度应严格参照国家劳动法，严格限制加班时间，劳动法第41条规定“用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”8现行的公司加班费用参照底薪仍旧为770，应改为1100，制度一旦制定不得随意更改，如遇特殊情况不得不更改加班时间必须征得当事人的同意并对其进行相应补贴。三、提高福利待遇，改善食宿环境(1)年假:在公司连续工作满一年以上员工，都应该享有年休假，且要根据工作年限递增。可以设立1到3年的员工享有5天年假，3到5年的员工享有7天，五年以上可享有10天（详见表5）。 表5 带薪年假按工作年限分类工作年限1年以下13年35年5年以上带薪年假无5天7天10天 （2）保险：公司应依照法规要求，为员工缴纳五险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及住房公积金），以保障员工权利与权益。（3）生活方面：改善食堂卫生条件，增设多口味食物的提供，及时进行员工宿舍的修缮和维护。（4）奖金福利：公司无年终奖，应设立合理的奖励制度，如：年中奖金：半年一次。年终奖金：年终发放。持续服务奖金：为鼓励员工长期扎根服务，为工作满 5 年员工发放持续服务奖金。4.3健全绩效评价系统，加强反馈绩效评价系统包括合理的评价指标和评价标准。公司现行的绩效评价方案评价主体都是由上级评价，评价主体单一，在进行员工绩效评价时，主观因素居多，不能客观正确地反映员工的真实情况。选择不同的评价主体不仅是绩效评价的需要，而且是实现绩效管理目标的需要。选择绩效评价主体的一般原则有三个：（1）评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况；（2）评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解；（3）要有助于实现一定的管理目的9。根据选择评价主体的原则和不同评价主体的特点，评价主体应该依据所选择的评价指标而定，以公司劳资社保部的评价指标和评价主体的选择为例，上级负责评价成本意识，自律性，责任感，积极性和自我开发意识，同级评价全局意识，下级评价自我开发意识，责任感，自律性等（详见表6）。表6 劳资社保部评价指标和评价主体的选择评价维度评价指标权重上级评价同级评价下级评价工作业绩主要考核指标主要监控指标7030主要考核指标主要监控指标工作态度成本意识全局意识自律性责任感积极性自我开发意识202020201010成本意识自律性责任感积极性自我开发意识全局意识自我开发意识自律性责任感积极性 据调查，有60%的人不清楚公司对自己的期望。这是因为考核结果没有及时反馈给员工，人事考评也不公开，在调查中了解到员工大都不清楚企业的绩效考核制度，也不了解自己的表现与组织期望之间的差距和原因。员工通过绩效反馈得知上级对他的评价和期望，从而根据要求不断提高改进，上级主管也可以通过反馈指出员工在工作中存在的问题，有的放矢地进行指导和鼓励。因此，公司应建立有效的反馈机制，进行绩效反馈面谈，再根据面谈的结果进行改进计划，制定绩效反馈面谈表和改进计划书（详见附录四）。4.4完善培训开发系统调查中60%的员工认为即使努力工作也前途渺茫，认为企业给予的发展空间很小，培训机会太少，公司也进行过一些培训，但都受益甚微，原因是没有事前了解员工需要什么，盲目地制定培训计划，即使再好的计划也起不到大作用。所以要建立有效的培训开发系统，首先要进行培训需求分析，根据培训需求做出培训计划，培训之后再进行有效性分析。4.4.1进行培训需求分析培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。因此，它是确立培训目标，设计培训方案，实施培训计划和评估培训效果的基础。10在制定培训计划之前先通过问卷调查的方法了解员工是否需要培训，需要哪方面的培训，需要多大强度的培训等（详见附录五）。4.4.2制定有效的培训计划利盈鞋业有限公司以往的培训都是有计划但无成效，要制定有效的培训计划需要在明确了企业的培训需求之后，根据实际情况做出合适的计划。建议培训计划可分为集体培训和个人培训。利盈公司的集体培训又可以按照层级和部门的不同按照不同的需求分别进行。（1）入职培训。包括熟悉公司基本规章制度，了解员工行为基本要求，公司文化等。通过培训，新员工必须在规定的时间内了解公司的基本情况，熟悉工作流程，以及工作中需注意的事项。（2）基层人员培训。主要包括宣传公司文化，介绍公司计划，行业动态，提高专业技能等。培训计划可由人力资源部负责安排。方式以专家讲课为主。（3）中层管理人员培训。对中层管理人员，应该主要进行管理培训、团队精神培训。培训计划可由人力资源部或公司主管领导负责安排。培训方式可为中、短期相结合，在职、脱产相结合。（4）高层管理人员培训。对于高级管理人员，公司除了提供高级管理技能培训，还应该包括国内外政策变化、行业动态、国内外先进管理经验。培训方式以短期、在职培训为主。11同时也要制定自我培训的奖励办法。对通过国家专业等级资格考试的员工，公司应采取报销部分费用、加薪等方式予以奖励，并对确有真才实学、有能力的员工予以提拔任用。4.4.3培训有效性评估任何一项投入都要考虑产出，培训活动也不例外。通过培训有效性评估，可以对培训的内容，方式等方面有进一步的了解，对现有缺点进行修正，使其更好地满足学员的要求12。为了评估培训的有效性，可以设计培训评估问卷来了解学员对学习内容，讲师授课的满意度以及培训的实际成效（详见附录六）。4.5塑造留人的企业文化人是情感的动物，单单从物质福利层面是无法真正满足和留住一个人才的，还需要观念上的彼此认同和精神上的相互依赖。一、上下沟通，互相尊重