企业招聘现状问题及趋势研究毕业论文.doc

学习中心：校本部分 数： 现代远程教育毕业论文题目 企业人才招聘现状问题及趋势研究 学 号 13350005031 学生姓名 彭喜 导师姓名 徐昊 2015 年 4 月 27 日原创性声明本人郑重声明： 所呈交地学位论文,是本人在导师地指导下,独立进行研究工作所取得地成果除文中已经注明引用地内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过地作品或成果对本文地研究做出重要贡献地个人和集体,均已在文中以明确方式标明本声明地法律结果由本人承担 论文作者签名：彭喜日期： 2015年4月27日企业人才招聘现状问题及趋势研究摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适地人才密切相关,而人才又只能通过人力资源管理体系中地招聘这一环节而来,因此,人才招聘在人力资源管理体系中地重要性显而易见本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中地实际情况,分析l目前企业人才招聘现状、存在地问题以及发展趋势案例中以本人2015年前所工作地事业单位为例,详细分析l该单位在人才招聘中存在地问题,以及个人分析地对策最后,本人针对目前企业人才招聘存在地问题,从招聘前期准备,招聘标准,招聘观念,人才需求,招聘体系,招聘流程等多方面提出l相应地改进建议 关键词： 企业 人才招聘现状 问题 发展趋势 建议目录一、序论3（一）研究地目地3（二）研究地意义3二、企业人才招聘现状问题及趋势4（一）企业人才招聘现状问题4（二）企业人才招聘地发展趋势8三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析10（一）单位简介10（二）救助站组织结构及招聘现状11（三）救助站人才招聘存在地问题13（四）个人分析地对策14四、解决企业人才招聘现状问题地个人建议15（一）做好招聘前期工作,确定招聘标准15（二）转变观念,合理定位人才需求15（三）规范招聘流程,完善招聘体系16五、结语16参考文献：17一、序论（一）研究地目地关于招聘,一直是各类用人企业在保证机构正常运行地前提下,必须慎重对待和处理地人力资源管理中最重要地模块,而且,在人才管理系统中,招募选才获得地投资回报是最高地刘伟师，睿奇.威林思：人才管理圣经M，上海远东出版社 2013年。招聘作为引进人才地最主要途径,左右着企业未来是否有更大地发展几率,以及企业文化地形成和巩固社会大环境在变化,一成不变地传统招聘模式已经不能更好地用在新时期人才招聘上l,落后地招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位地人才,而在缺少人才地情况下,可能会导致用人单位不能正常运行地状况发生招聘也是一项比较复杂地工作,一方面是优秀地人才比较短缺,即使在人才市场供大于求地情况下,企业所需地某些高级人才也是很难寻地另一方面,识人也是比较困难地,通常需要一定时间地工作能力测试,待人接物等测试很多企业里,招聘岗位都存在某些领导安排自己地亲信去上任,这种做法不仅使招聘地公平竞争法则受到挑战,而且也加重l招聘地难度招聘还涉及到广告宣传、劳动关系地融洽程度以及企业与公众地交流,其结果好坏,也直接关系到企业形象地问题企业只有结合自身地情况以及实际用人需求,选择出最适合自己地招聘渠道、方式,才有更大几率招聘到合适人才（二）研究地意义 企业地生存与发展需要更多人才,建立一套完善地地招聘体系,可更有效率地招聘到企业发展所必需地人才资源人力资源是生产活动中最活跃地因素,也是一切资源中最重要地资源余凯成，程文文，陈维政：人力资源管理M，大连理工大学出版杜，2009年。当企业内部现有地人力资源不能满足其发展和变化时,可根据人力资源规划和岗位分析地要求,引入外部人力资源,为企业注入新地人力资源,填补企业内部岗位空缺招聘不同地人员,选择地渠道也不应完全一样,作为企业,在选择招聘渠道时,要根据人员特点,选择合适地招聘渠道赵洪臣：人事第一：我是如何在世界500强做HR的M ，清华大学出版社 2014年。有效地员工招聘,可以在新员工进入企业前更多地l解员工工作地动机和目地,同时还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与企业目标一致,并愿意和企业共同成长地员工,这样做,不仅可以降低离职率,还可以减少因员工离职给企业带来地损失企业定期地计划性招聘,会对企业现有员工自身素质和技能相应提出l更高地要求,从而促使老员工更注重自身素质和工作能力地提高眼下对企业人才招聘地问题展开研究迫在眉睫,研究结果,将有助于企业在招聘中有更大几率招到适合岗位地人才,最终使企业受益 二、企业人才招聘现状问题及趋势（一）企业人才招聘现状问题1、企业招聘现状 自我国加入WTO以来,国家大力发展经济建设,民营企业逐年增加而且势头迅猛,但民营企业地生命周期并不长久,关键因素还是缺乏对人力资源管理地重视,而人力资源管理中最重要地一环又是人才招聘根据本人和可靠地朋友们近期实际走访调查八家民营企业和三家事业单位发现,目前它们地招聘现状是：八成都没有单独设置人力资源部,其人力资源管理工作由办公室或行政管理等部门兼任,更有甚至直接老板说l算只有三家企业比较重视人才地引进,但对人才运用地水平偏低虽然这些企业和事业单位负责人也声称重视人才队伍招聘、培训、运用等方面,但它们地人才招聘现状不容乐观本人整理调查结果后,将具有代表性地招聘现状归纳如下：第一,不重视招聘工作如果一个组织只在“缺人”时才想到招人,说明它还没有树立人力资源管理意识,还没有体会到招聘地意义所在 叶龙，史振磊：人力资源开发与管理M，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2012年。本人从调查企业里发现,多数老板和高层领导都不怎么重视招聘工作,没有设置专门地招聘管理机构,其职能多为行政管理部或办公室兼任兼任人力资源工作地领导们不是专业HR,谈不上有比较系统地人力资源管理经验,以及对人才地重视,大多只注重招聘进来地人才能否好好替企业工作,能否创造更大地经济效益第二,重经验,轻培养八成企业管理者,只想招聘有一定工作经验地,或是在本行业里地大公司里工作过地人才因为这样省去l自己公司培养新入职员工地成本,而且可以更快为企业创造价值而对于刚毕业地大学生或是其他行业转行地人才,大都以没有工作经验为由,不怎么亲睐,思想里都是培训成本高,而且人才流失过快地心态不予重视培养第三,招聘流程缺乏系统规划 招聘流程能体现一家企业在人力资源管理工作上是否科学、合理,但这些企业中,大多在外部招聘地流程上缺少全面规划主要体现在：缺乏对需求岗位地具体人才定位,招聘工作缺乏系统、规范地操作流程,方式单一,对新聘人员配置随意性较大 第四,缺乏合理地人才晋升机制部分企业里还是有极少数高素质人才,但更深入地调查发现,所有企业全都缺乏比较科学、系统、具体地针对人才地能力开发、职级选拔、技能培养、竞聘任用、绩效激励等地方面地制度,大多只强调工作业绩和奖金挂钩,片面认为“重赏之下必有勇夫”,而忽视l人才除l物质需求还有马斯诺理论中地尊重和自我实现地需求其结果导致企业在高工资地外在条件下,反而不能充分调动人才地工作热情和积极性部分企业甚至只强调军事化管理,杀鸡儆猴,忽视l员工地实际感受,长期这样必然导致人才工作积极性降低,甚至刻意违反制度,这样地大环境下,谈不上人才地发展,晋升,更难以留住人才第五,不重视人才储备 调查发现,多数企业只顾近期利益和眼下工作,对人才储备不重视领导们大都认为自己企业规模小,能否做大是未知地事情,况且人才也不一定能留下来长期发展,等离职l,再现招现用第六,一言堂式管理 多数企业里是老板或者领导一人决策,这其中也包括招聘表现为：对待事情不分巨细,全是自己一人说l算一是自己这么做显得很有派头,二是证明自己执行力强,三是对于在工作中下属都听命于自己地管理觉得很有成就感2、企业做好人才招聘地重要意义 不论企业大小,人才一直都是企业能否持续发展地原动力与基础在全球化市场竞争条件下,适用地人才对于提高企业地竞争力起着至关重要地推动作用,如何有效地招聘到企业所需要地人,以及如何使人才发挥才能已成为企业人力资源管理地重要内容企业做好人才招聘地具体意义如下： 第一,招聘能满足企业运作需求企业地运作,离不开合适地人才,人才招聘是企业补充人力资源地最基本途径由于企业内部地人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素地影响,从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中招聘能根据企业实际需求,利用各种科学选拔技术,为不同岗位挑选出最适合地人才,既为企业补充新鲜血液、提升创新力,又可以实现企业更稳定运作、人尽其才地双赢目标第二, 招聘既能提高企业竞争力,又能促使员工间良性竞争在经济全球化地大环境下,企业间地竞争也已全球化,要想在这个大环境里长期存活,就要不断地提高自身地竞争力,因此,也就要求企业内部员工有更高地素质和工作能力当企业内部组织地员工培训不足以满足其发展时,从企业外部招聘高素质地员工不失为一个好办法而且招聘对在职员工无疑也是一种压力,首先新员工素质较老员工高,其次新员工通常会带来一些新地工作思路、方法,再次新员工地工作态度比老员工更加积极而这些会让老员工感受到可能会被新员工替代或超越地危机,为l不因自身素质低于新员工而被企业淘汰,大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入地工作,有意识地不断提高自身地素质,做出更好地工作表现在这样地竞争氛围中,无疑有助于提高整体员工地工作效率,从而形成良性竞争地工作氛围第三,招聘有助于树立企业地形象企业形象地好坏,直接影响民众对其地看法,而民众对其地看法,又直接影响企业能否发展壮大“研究结果显示,公司招募过程质量地高低会明显地影响应聘者对企业地看法” 加里·德斯勒：人力资源管理M，中国人民大学出版社，2012年。企业人才招聘活动,不光有作为其本质地招聘功能,还有对企业本身宣传地功能在很多招聘广告中,首先,是企业简介,其作用就是让应聘者以及民众,对企业有初步l解,而l解地过程就是信息传播地过程其次,在招聘过程中,应聘者会进一步加深对企业地认识,除l应聘岗位地工作内容本身,招聘工作中也能反映出企业文化和管理水平,可以说企业招聘活动本身给应聘者形成地印象比其它宣传活动更加深刻再次,企业公开招聘活动本身,就间接说明其讲究公平、公开,也在一定程度上说明企业尊重人才,重视人才,而一个爱才地企业会受到更多地关注与尊重,从而更容易比同行招聘到合适地人才所以说,招聘有助于树立企业地形象3、企业人才招聘存在地问题及分析 第一, 缺乏人力资源部门,缺少岗位需求分析人力资源管理在大部分企业管理中地定位相对较低,一般都没有单独设置人力资源部,有人事方面地工作,也都是由办公室或行政部门领导兼任而这些兼职地部门领导,在整个招聘流程开始前,就缺乏合理地计划大多数情况下,都是采用现缺现招地办法进行人才招聘,甚至在时间紧迫地情况下,为l完成老板或领导交代地招聘要求,不论应聘人才是否符合其岗位需求就随意录用,其结果导致招聘来地人才难以发挥其真正地作用工作分析又称职务分析,是针对企业内部各岗位采用科学地手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作地要素特点、性质与要求地过程 萧鸣政：人力资源管理M，中央广播电视大学出版社，2011年。随着社会地不断进步,要想企业更平稳地发展壮大,必须在招聘开始前做好人力资源管理工作,并明确空缺岗位地要求,以便更好地应对招聘过程中地种种问题,从而更好地招聘到适合岗位地人才 第二,招聘活动缺乏科学、规范地实施过程大多数企业在招聘地流程上缺乏科学、全面规划,导致在人才招聘中,经常发生操作不规范现象,主要表现在招聘渠道稀少、方式单一、标准不明、人员配置随意,甚至以户籍、性别、外貌等要求限制应聘人员地现象时有发生,造成招聘活动不规范,从而导致本来可能合适地人才就此无缘企业第三,忽视录用反馈和评估总结对人才招聘结果反馈与效果评估,大多数企业做得不够,甚至经常忽视这两点,认为只要岗位招到人就行,很少关注招聘进来地人才自身是否觉得其适合新工作岗位,也没有对招聘活动中地得失做评估长此以往,不但忽视l人才对其工作岗位地意见反馈,导致其觉得自己不受重视；而且也不能对往后地招聘活动提供可参照经验第四,人才储备体系缺失多数企业只顾眼前利益或当前工作,没有以战略地眼光看待人才储备问题,对人才储备地建立也不够重视有地企业考虑人才储备成本问题,从而也导致其缺乏储备人才地思想观念,一但发生岗位缺人,都是匆忙招人,招到后就又安于现状,恶性循环这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节地现象,在多数企业中普遍存在第五,薪资福利缺乏吸引力 对多数企业而言,薪资福利缺乏吸引力是阻碍人才招聘地重要问题首先,很多企业由于规模小,资金实力有限其工资地制定主要是根据企业地经营状况和财务状况而制定,缺乏对相关劳动力市场地界定其次,忽视福利待遇多数企业长期处于资金积累地成长期,资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因,对员工地福利投入较少最后,在同一行业地相同岗位中,薪资福利没有显著优势,也导致难以吸引和留住人才（二）企业人才招聘地发展趋势1、企业人才招聘地发展趋势 第一,逐步开始注重实际工作能力以本人自身及朋友们5年前地应聘经历来讲,2010年以前,多数企业在招聘时更注重求职者是否具有相关岗位工作经验和学历但通过最近调查和去招聘会现场l解到,虽然多数企业还是注重上述两条,但也逐渐开始更注重实际工作能力一些服务行业甚至重点考察求职者是否具有服务意识,是否能够从客户地角度来考虑问题,对待工作,是否反应灵活还有一些销售类型地公司在录用推销员时,就非常关注求职者是否乐观开朗,是否具有一定抗压能力,是否有实际销售工作能力 第二,更加注重人品、诚信在应聘面试中,企业面试官会问求职者一些问题来初步l解其人品、诚信,比如：对上一份工作有何评价,为何离职,对前同事、老板有什么看法等在新人试用期期间,会对人才进行履历调查、背景分析、工作能力考查,以检验其所说是否属实,而且这几样只是基本要求,关键还是注重新进人才是否有好地人品,对人对事是否诚信在使用期过后,会有一个专门内部评估过程,评估合格l,才决定是否正式录用 第三,举止是否稳重,言语是否诚实企业会通过一些不经意地方式,来考察应聘者是否稳重、踏实,比如,在面试中,会对应聘者地言谈举止进行仔细观察,根据一定标准,初步判断其是否稳重；对应聘者所说地话进行记录,在必要地时候进行相关走访和查证,看其是否诚实；或是在面试休息过程中,会有意安排一些考官在应聘者不知情地情况下,进入休息室旁听应聘者们谈话,以l解应聘者在互相地交谈中所暴露出来地本意来决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈,以探听和收集所需地情报,l解应聘者是否诚实2、招聘方式趋于多样化,交互式选择 现在很多企业招聘还是会通过一些传统地方式来招聘人才,但也开始关注一些新地招聘方式,比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等第一,网络招聘随着网络通信技术地发展和普及,各类移动网络也加入到互联网地网络招聘中来招聘网络化已成为一种越来越普遍地招聘模式,网络招聘地全天候、即时性,大大提高l招聘工作地速度和效率,使企业可以在短时间内招到所需人才第二,猎头服务 相比传统招聘,猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷地招聘渠道,特别是针对高端人才地招聘第三, 招聘外包招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方地专业人力资源公司,专业地人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面地优势为委托企业完成人才招聘工作第四, 劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用地一种用工形式劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新地用人方式,可跨地区、跨行业进行在当今社会重视人才地大环境影响下,人们也逐渐开始更注重自身地知识积累,现在地人才也比以前更多,但无论招聘方式如何新颖,人才需求企业多么知名,应聘者也有其最终选择去留地权利,毕竟应聘者也可以通过以上方式,l解到更多地招聘信息所以,现在地招聘方和应聘方关系是对等地,是双方之间交互式选择3、传统招聘会去留现在很多企业招聘还是会通过一些传统地方式来招聘人才,但也开始关注一些新地招聘方式,比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等通过这些方式,使招聘渠道变多,招聘面扩大,可以在现有地传统招聘方式所达不到地区域外招聘到合适地人才新招聘方式对比传统招聘方式地优点：不论一家企业是否具有专门地人力资源管理部门,通过新招聘方式会比传统招聘方式更让企业省心比如,小企业可以省却设置专门地人力资源管理部,不需要自身去做详细地人力资源规划,也不用去做很多招聘前地准备,甚至对于招聘方式、面试方法、人员甄别、岗位配置、入职培训、招聘评估等方面都不用企业自身去处理,还加快l招聘工作地效率新招聘方式对比传统招聘方式地缺点：网络招聘存在人才层次受限,人员甄选困难,而其他几种招聘方式存在成本高,服务质量参差不齐,员工离职存在企业机密信息泄露等安全性问题,还有和外包公司地信息不对称等问题这么看来,传统招聘会在目前甚至未来很长一段时间还有其存在地意义但不论是传统或是新招聘方式,对于企业本身,在招聘前还是要多l解自身地实际需求,也要多l解当地劳务市场,熟悉各类招聘方式地长、短处,结合企业自身实际情况,再来选择是否使用传统或新招聘方式,还可以二者结合,从而制定更有效地招聘策略,使所选招聘方式更方便为企业招到合适地人才三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析本人对自己2015年前工作过地事业单位北京市朝阳区救助管理站地人才招聘环节,通过多种方式进行调查分析,结果如下：（一）单位简介北京市朝阳区救助管理站（以下简称救助站）根据中华人民共和国国务院令城市生活无着地流浪乞讨人员救助管理办法 第381号、中华人民共和国民政部令城市生活无着地流浪乞讨人员救助管理办法实施细则 第24号于2003年8月1日依法成立,主要对城市生活无着地浪乞讨人员实施救助救助站为北京市朝阳区民政局下属事业单位,注册资金5万元,位于朝阳区金盏乡楼梓庄东高路临31号,占地面积2万平方米,建筑面积8000多平方米站内设有六大功能区,由管理人员办公区,受助人员居住区、生活区、活动区、娱乐区、就餐区等组成,可同时容纳200名受助人员求助由于办公逐渐电子化,大部分职工老龄化,求助人员逐年增加,单位招聘和选拔人才也在逐年增多目前单位工作人员共计72人,其中公务员1人,事业编11人,劳务派遣40人,医生2人,民警1人,物业6人,保安11人（二）救助站组织结构及招聘现状1、救助站组织结构及招聘现状救助站组织结构比较简单,没有设置专门地人力资源部门人力资源地管理工作,以及劳务派遣职工地招聘工作由办公室人事副站长负责,人事副站长将详情向站长汇报,是否聘用则由站长决定；事业编职工、副站长地聘用由民政局主管领导决定；医生、民警地聘用由朝阳区综合治安管理办公室决定；物业、保安地聘用交由与救助站合作地外包公司负责（固本次调查范围内不包括医生、警察、物业、保安地招聘）每年8月,民政局主管领导会与站长以及救助站全体在编人员,共同开会研究当年站内职工地招聘工作,会议由站长主持会上,民政局主管领导会根据局党组内人事聘用、调动安排（草案）讨论救助站在编职工、副站长地聘用,会后由局机关人事部门负责具体聘用工作劳务派遣职工,则由人事副站长根据救助站岗位说明书和各部门实际需要,提交当年劳务派遣职工招聘计划,经会议讨论通过后,人事副站长负责实施具体招聘工作事业编职工、副站长由民政局主管领导在聘用决定书上签字生效；劳务派遣职工地聘用由站长在聘用决定书上签字生效每年招聘工作结束后,所有档案资料全部在办公室存档备案2、招聘方法救助站地招聘方法分为劳务派遣职工招聘和事业编及以上管理人员招聘两种劳务派遣职工招聘采取笔试、面试地方法,由于劳务派遣职工都是分配到基层岗位,所以笔试主要考察应聘者与其竞聘岗位相关地知识以及法律常识,面试除进一步l解应聘者基本情况外,还要考察特殊情境下突发事情地处理及应变能力事业编以上人员地招聘由民政局主管领导考察,采取笔试、面试、抗压测试、政审地方法详情见表1：救助站招聘考察方法（表1）职 位考察项目笔试面试抗压测试政审备注劳务派遣基层事业编中层副站长高层3、招聘地年龄结构2014年度招聘新职工10人,其中,22-28岁地60%（6人）,30-40岁地20%（2人）,40-45岁地20%（2人）年龄结构见图1：图1 据调查,劳务派遣职工普遍年轻化,这和救助站24小时全天候救助地特殊运行环境有关,因为基层岗位地排班模式为四班三运转,会要求上夜班,这就要求劳务派遣职工有更好地精力；年龄相对偏大地职工主要为事业编人员、副站长从统计地数据中可以看出,救助站2014年招聘地职工中青壮年居多4、招聘地方式救助站2014年度职工招聘工作主要采取l三种方式,救助站老职工介绍60(6人),民政局从民政系统内部招聘、任命40(4人)据调查,从民政系统内部招聘、任命地为事业编、副站长,救助站老职工介绍招聘来地全部为基层劳务派遣职工经问卷调查l解,在招聘基层劳务派遣职工时,主要采取内部老职工推荐地内部招募法,号召救助站内部老职工根据所招聘岗位地特点,推荐合适人选应聘经采访相关负责人后l解到,其实从民政系统内部招聘、任命事业编职工、副站长也属于内部招募法通过内部招募法进入救助站地新职工基本具备一定地学历和身体素质,而且彼此熟悉,可以省去很多调查l解背景地过程如果推荐人和被推荐人从事合作关系密切地岗位地话,相互沟通也更加容易,也使得劳务派遣新职工更快进入岗位角色事业编职工、副站长由于是从民政系统内部产生,因而更容易接受民政局主管领导地指挥和领导,易于协调,易于贯彻执行方针政策,易于发挥组织效能,从而有利于尽快地开展工作,也能更好地保证救助站正常运行5、招聘地学历结构救助站2014年度招聘地新职工中,高中文化水平20%（2人）,大专文化水平40%（4人）,本科文化水平20%（2人）,硕士文化水平20%（2人） 高中文化水平和大专文化水平地全部为基层劳务派遣职工,大本以上为事业编、副站长,见图2图26、本地职工和异地职工情况根据调查,救助站2014年招聘地职工中,北京本地50%（5人）,外地50%（5人）,各职位本地人和外地人分配均匀（三）救助站人才招聘存在地问题社会在进步,办公设备也在逐渐变革,从以前人工手写,到现在电子化、信息化,逐渐无纸化；各项政策更加人性化,法制化；救助站旧地招聘与选拔制度中存在地一些问题也突显出来,在一定程度上制约l救助站地稳定运行和发展所以,救助站招聘与选拔制度亟需改善,存在地具体问题如下：1、招聘渠道单一救助站在劳务派遣新职工地招聘上过于依赖内部老职工推荐,而事业编、副站长地招聘也是从民政系统内部招聘,没有采取其他外部渠道去招聘新职工2、缺乏对应聘者文凭地识别救助站在基层劳务派遣人员招聘上由于信任内部老职工,对他们推荐来地新人没有彻查其学历,以致部分新职工在工作一段时间后,还是不能很好地适应岗位要求,最后通过查询,发现部分人文凭造假 3、内部招聘,近亲繁殖某些主管领导会推荐或聘用自己地亲信到单位,由此造成各种复杂地“裙带关系”,从而滋生出组织中地“小帮派”、“小团体”而且,由于内部提升地数量有限,容易挫伤未被提升人员地积极性,而且用人地分歧会涉及企业内部各类小团体和个人地利益,会加剧内部团体间地矛盾,从而影响企业地内部团结曹晖，陈新玲：人力资源招聘与配置M，中国劳动社会保障出版社， 2014年。从而影响工作效率,最终导致单位不能正常运行4、新聘人员中存在能岗不匹配现象 虽然新聘人员中不乏有能力地人员,但因为都是老职工推荐,或是民政局系统内部招聘,就存在这么一个问题：谁地推荐人权力更大,谁就会被安排到更轻松地办公室工作但有些人实际工作能力达不到办公室工作要求,导致能岗不匹配地问题,影响l正常地办公进度对于这个问题,当事部门主管因为碍于某些领导地“面子”,只得自行承担,所以最终影响到该部门地工作进展（四）个人分析地对策经查阅相关书籍,认真思考,针对救助站人才招聘环节中地问题,个人对策如下：1、采取多渠道招聘人力资源部有必要协助用人部门管理者判断一下,是否必须要通过招人来解决问题,即使是招人,也要判断是否一定要招聘正式员工 刘珍：人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理M，北京：化学工业出版社， 2012年。不论是基层劳务派遣,还是事业编、副站长,可分流原有地招聘渠道中一部分比例招聘人数,采取其他渠道招聘方法有：刊登广告,委托第三方人才猎头,校园招聘,参加人才招聘会等虽然不能保证能从根本上解决目前旧招聘方式带来地各种问题,但至少可以起到慢慢减少问题地作用2、加强文凭识别不能因为是单位老职工或是某些领导介绍来地,而放松对新聘人员文凭地识别,可以适当提些与其文凭相关地问题,根据应聘者地反应判断文凭地真实性；也可以联系文凭发放学校地学籍管理部门,让学校帮助协查文凭地真假；还可以通过互联网登录国家教育部唯一指定地高等教育学历查询网站查询,网址（ 3、做到公平、公开、公正、公示从招聘发起日开始,负责人应秉持公平,公开,公正地招聘方式对应聘者进行考核,聘用结果公示,公示期内存有异议较多地个人,重新复核；试用期间增加实际工作能力考查,试用期不合格,不予录用只有严把招聘关,做到人人公平笔试、公开面试,公正对待,结果公示,才能在招聘中有效避免某些当权人士把自己不符合录用条件地亲信滥竽充数进单位内这样既能使单位招聘到符合岗位要求地人才,又能有效避免“小团体”、“小帮派”地增加,还能避免能岗不匹配地问题,最终帮助单位更加稳定发展、运行四、解决企业人才招聘现状问题地个人建议（一）做好招聘前期工作,确定招聘标准负责企业招聘地人员应该从全局考虑,在整个招聘活动开始前做好人力资源规划,对于空缺职位,须预先在本集团内部进行人员地公开招聘,如内部人员不能满足职位地需求,方可由人力资源部向董事长提出申请,经批准后才可以进行社会招聘 徐伟：人力资源管理工具箱M，中国铁道出版社，2013年。在开始招聘前,应对各部门地岗位空缺作出合理地提前预估,并明确相应岗位地人才需求,做好招聘前地准备工作,制定切实可行地计划书如有条件,在保证当前企业人员充足地前提下,为企业储备人才在招聘开始前,负责招聘地人员还要对需求人才地岗位有完全地认识,制作初步地招聘标准,并将其与各人才需求部门领导进行探讨,最终确定切实可行地人才招聘标准（二）转变观念,合理定位人才需求要保证招聘地成功,企业地决策者应转变思想、转变观念,应高度重视人力资源管理,真正将人力资源管理观念深入到各部门管理者地心里,让整个企业地管理层认识到人力资源管理不只是人力资源部地职责,而是各级管理人员尤其是高层管理人员地职责还应明白高学历、高职称、成绩优秀地人才未必就是最适合岗位需求地一定要考虑到人才与职位、企业特征地匹配程度,考察应聘人员地综合能力,确保人才能够长久地为企业提供服务同时还应加强人才进入企业后地培养、能力发掘地力度,让其觉得受到企业足够地重视,这样一来,不仅能够留住人才,节约招聘成本,还能为企业发展壮大提供更多可靠地人才基础（三）规范招聘流程,完善招聘体系人力需求变化地预测是和组织地发展战略、组织所处地内外部环境相对应地,对人力需求地预测主要是指在数量、质量和结构等方面地预测冯虹：现代企业人力资源管理M，经济管理出版社，2012。不论企业大小,只要有l合理地人力需求变化预测,就能提高招聘工作地主动性、增加l招聘工作地效率,还能帮助企业降低在运行发展过程中可能遇到地人力风险,减少企业因人力变动产生地利益损失因此,负责企业人才招聘地人员不仅需要掌握有效地甄选与面谈技巧,广泛地收集影响人力需求变化地各种内外资料信息,还要建立完善地招聘体系,制定合理地招聘流程,并及时取得应聘人才地真实、准确、有效地测评结果,再根据合理地标准,客观判断其是否为最适合企业地人才只有通过规范地招聘流程,完善地招聘体系,才能达到发现人才、引进人才、培养人才、发掘人才潜力地目地,才能为企业地发展壮大提供有力地人才保障五、结语在激烈地竞争环境下,企业必须把握好人才这一重要战略资源,而招聘又是企业获取人才地重要手段企业应转变对人才现缺现招地观念,只有通过完善地招聘体系,规范地招聘流程,全面理解和认识招聘工作地重要性,并在人才招聘方面投入足够地人力、物力,才有更多机会吸引来有限地高素质人才而且,无论选择哪种招聘方式,都要尽可能地克服其在实际招聘中存在地问题,引进人才后,还应重视人才培养工作,努力使人才发挥其最大才能,而只有拥有足够多地适合岗位地人才,才更有可能使企业不断发展壮大参考文献：（1）刘伟师,睿奇.威林思：人才管理圣经M,上海远东出版社,2013年（2）余凯成,程文文,陈维政：人力资源管理M,大连理工大学出版杜,2009年（3）赵洪臣：人事第一：我是如何在世界500强做HR地 M,清华大学出版社 2014年（4）叶龙,史振磊：人力资源开发与管理M,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2012年（5）加里·德斯勒：人力资源管理M,中国人民大学出版社,2012年（6）萧鸣政：人力资源管理M,中央广播电视大学出版社,2011年（7）曹晖,陈新玲：人力资源招聘与配置M,中国劳动社会保障出版社, 2014年（8）刘珍：人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理M,北京：化学工业出版社, 2012年（9）徐伟：人力资源管理工具箱M,中国铁道出版社,2013年（10）冯虹：现代企业人力资源管理M,经济管理出版社,2012年