创新人力资源管理-建立以业绩为导向的能力的体系重点课件.ppt

建立以业绩为导向的能力的体系,创新人力资源管理Human Resources Management(HRM),目 录,人力资源管理思想创新 人力资源管理制度-员工与有效的招聘管理-薪酬福利系统-绩效管理-个人培训与发展-建立高昂员工士气,一、思维创新,人力资源管理思想,以人为本，创造卓越高业绩企业文化高业绩，高回报,企业策略伙伴，企业内部顾问吸引人才，善用人才，培育人才，留住人才,人力资源管理思想,人力资源管理思想,企业文化,改善业务流程充分发挥团队力量 按照绩效不同进行奖励 来激励和保留优秀人才,企业文化调研,%,以业绩为依据 以技能为依据 以团队为依据,0,20,40,60,80,100,灵活性,责任,高标准,奖励,明确性,团队精神,二、制度技术创新,人力资源管理制度,企业目标经营策略,HR发展策略,薪酬福利系统,绩效评估及管理,保持高昂士气,追求卓越企业文化,33进级,.-,2 8 定律,3,3,3,3,提升过程模型,人员管理,人力资源管理制度,工作分析的应用人员招聘与甄选人力资源规划考核与培训公平的薪酬体系有效的监督劳动保护,人力资源管理制度,工作分析：人力资源管理的最基本工具,人力资源管理制度,工作分析工作分析的方法,工作分析的方法,观察法工作实践典型事例法座谈法写实法问卷法,人力资源管理制度,工作分析,工作分析的成果,人力资源管理制度,职位说明书的内容-1,1、工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。,人力资源管理制度,职位说明书的内容-2,2、工作说明 责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。,人力资源管理制度,职位说明书的内容-3,3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、经验、培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。,人力资源管理制度,职位说明书的内容样板-1,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,职位说明书的内容样板-2,职位说明书示例-1,工作分析,工作设计,人力资源管理制度,工作扩大化,扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工人可能要对三台机器如何安排进度负责。,人力资源管理制度,工作扩大化,F.Hertzberg对此的评价是：“在零上面再加零。”,人力资源管理制度,工作轮换,让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作使员工有不同的技能F.Hertzberg对此的评价是：“用一个零换另一个零。”,人力资源管理制度,以员工为中心的工作再设计,将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来。员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。,人力资源管理制度,职责,1.影响力,2.监督管理,范围,3.责任范围,4.沟通技巧,复杂性,5.任职资格 6.解决问题难度 7.环境条件,人力资源管理制度,人力资源管理制度-选材,人才策划及招聘,了解业务目标，人员规划前瞻性人力配置-按需分配选用高素质人才 校园招聘 互联网 员工推荐 媒体 咨询公司,人力资源管理制度-激励,薪酬福利系统,以吸引，激励，保留最优秀员工为宗旨公平，公正，公开 完善的职位分析系统（PRG）-不同工，不同酬 严格的业绩评估系统（Perf Mamt)-同工，也不同酬 多元化设计机制,人力资源管理制度-激励,薪酬福利系统,特殊奖励绩效奖金基本月薪福利,安全支柱全面保障安居乐业,特殊技能个人在市场的竞争力,业绩风向标客户满意指数,体现个人价值表现/贡献之认同,人力资源管理制度-激励,前20%得到工资增长预算的40%享受特殊购房基金计划 更快地提升 加速发展培训中间60%享受有竞争力薪资和福利计划 适当的培训和发展机会 帮助他们进入前20%的行列后20%通过实施帮助计划提高绩效 进行再培训和再分发 如必要终止雇佣合同,绩效管理的四大阶段,确定绩效目标不断提出信息反馈和评价准备绩效管理的讨论/面谈实施绩效管理,注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任,人力资源管理制度-绩效,人力资源管理制度-监督,绩效评估及管理,PBC执行流程-评估：,阶段进度检讨综合评估 年终评比-薪资-绩效奖金,阶段一 确定绩效目标,谁来确定：管理者与员工如何确定：参照企业或部门的经营计划和工作目标，结合员工个人实际工作和能力等。,人力资源管理制度-绩效,管理者的作用和责任,确定并沟通绩效目标明确工作期望确定绩效管理标准讨论达到绩效的对策分析培训和发展需求确定掌握新技术和技能的方法确保培训后的新技能得到运用,人力资源管理制度-绩效,制订绩效目标的五个要素,具体/明确可测量/可检测经过努力可以达到现实性/可操作性实现性/在一定时间内应完成,人力资源管理制度-绩效,阶段二 不断提供信息反馈和评价,目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标-提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而异）,注：随时进行,人力资源管理制度-绩效,阶段三 准备绩效管理的讨论/面谈,提前13周确定讨论时间参照绩效目标，鼓励员工自评预定一个不受干扰的面谈地点回顾员工的工作职责-,注：定期进行（按季度、按年度等）,人力资源管理制度-绩效,阶段四 实施绩效管理,确定评估目的并列出讨论提纲对照绩效目标，分析绩效（表现记录）-对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信心,人力资源管理制度-绩效,肯定个人尊严,职业生涯规划,职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。,个人目标,企业目标,人力资源管理制度-绩效,人力资源管理制度-监督,绩效评估及管理,PBC执行流程：,公司总目标,部门目标,Step I制定与部门一致的个人目标,Step 3综合评估,Step 2记录成果,人力资源管理制度,培训与发展,人力资源管理制度,培训与发展,新员工及培训生,获任职资格,初始培训-公司文化-企业架构-销售技巧,综合素质专业技能,基本管理概念,领导才能管理技巧,建立学习型组织,人力资源管理制度,培训与发展,多种多样的学习途径,全球范围工作机会,师傅制,电子教学e-Learning,传统教室教学,边干边学,人力资源管理制度,培训与发展,电子教学 e-Learning,一个改变学习模式的新时代，被动vs主动网络技术极能满足人们“以个人节奏学习”的需求随时，随地,人力资源管理制度,必胜的决心 行业洞察力 创新的思考 达到目标的坚持快速执行的能力 团队领导 直言不讳 团队精神 决断力持续的动能 培养组织能力 指导力 工作奉献度核心特质 对行业的执诚,领导模式,人力资源管理制度-保持高昂士气,建立有效的双向交流渠道 经理面谈/座谈会/交流会每年度进行业务绩效调研 了解员工心声 确认行动的有效性,调 开,找出问题并制定行动计划,行监测与沟通,三、员工发展,人员配置与接替模型1,分析谁是未来的领头羊-2,分析未来的领导者-3,分析技术需求-4,留住现有的人才和技术-5,人力资源管理思想,每一个经理人都应是人力资源管理者！Every Manager is an HR Manager!,