BEI面试技巧、-STAR技术：BEI面试官的6项修炼课件.pptx
,BEI面试技巧、STAR技术：BEI面试官的6项修炼,技术章节：BEI面试官的6项修炼1.定位：面试官的定位与心态2.核心：Star原则与技术3.提问：发问、追问、深度挖掘的策略4.评分：如何进行面试评分与点评5.评语：如何撰写面试书面评价语6.总结：经验分享和总结,作为面试官我们应该秉承什么样的态度和原则？如何定位自己？,良好的引导者信息的挖掘者客观的评价者,一个面试官，必须符合三个条件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做测评的时候诚惶诚恐其次是有见识，智力高，常识好，这是判断力的基础第三，必须懂科学心理学和商业管理，既受过系统训练，又经历过实战，不只是“略懂”。,1.定位：面试官的态度和行为原则,-1,聚焦与胜任力相 关的行为事件,4.通过追问确保包 括关键事件包括完 整的STAR,BEI的关键聚焦行为事件1.让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假 定的事情或抽象的思想观点,2.引导应聘人员详细而具体地讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为,3.编码BEI的关键环节。(编码指在 关键事件基础上归纳典型行为,2.STAR技术及原则,BEI面谈核心STAR技术,STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法。但是STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点：从正向的事件开始。遵循事件本身的时间顺序。探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题 的解决模式和策略规划的思考程序。,STAR技术关键点,BEI行为面试（关注点-有效与无效信息）,发言人主角一定是“我”发言人特定的行为自发的想法事件发生时候的想法、行为、和 感受具体的行为动作,发言人主角是“我们”一般的情况“通常我会这么做”“一般我会 这么做”对过去事件基于现在的“想法”模糊的总结被访谈者所引导的谈话,有效的观察及评估要点,无效的个人观察及评估要点,3.提问BEI导入、发问、追问、深度挖掘的策略,HOW TO ASK如何深度挖掘（追问技巧）评委设问策略,请描述您的一段经历，当时.请举例说明当时请讲述您最成功的请您描述您在方面的经历,（一）导入式提问-问出行为事例,STAR是BEI最好的工具之一，包含了行为事例的关键元素，有助于访谈人员在访谈过程中抓住关键环节。使用重点在于探究思想上的客观起因S和主观行为过程A，通过深入分析关键行为，了解对方策略规划的思考程 序和问题的解决模式。,（一）导入式提问-基于评价指标的问题设计,能力指标：高效执行1、请举一个事例，描述你在完成一项工作时的遇到挫折，您制定了怎样的工作计划？如何去完成的？其中的关键步骤 是什么？您为什么这样考虑？最后达成了什么样的结果？2、你如何评价自己的执行力？为什么？请举一个具体的事例来说明。3、请举例描述你认为自己执行得较好的一项工作任务，当时的情境、你的做法及为什么你认为是执行得较好的？4、请举一个事例，说明你是如何带领团队去贯彻执行公司/部门的一项计划或任务？在分配工作时，您是怎样考虑工 作进度的监督反馈的？结果怎么样？5、请举一个事例，说明你在过去的学习生涯中执行能力如何？总结：两种方式1、直接询问某项能力指标的具体事例2、根据能力指标所包含的内容或关键环节询问具体事例注意点：需要区分不同测评对象的角色（应届毕业生、一般员工、管理人员），如第5题适用于应届毕业生，第4题适用于 管理人员,How to ask导入式提问的方式，问出行为事例,说明情景/任务To clarify the Situation/Task该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？,采取的行动To explore the Action,在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什 么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色？衡量结果To determine the Result最后事情的结果如何？你收到了什么样的反馈？你认为这件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改进？如果重来一次，你在哪些方面会有 与同的做法？,Situation/Task情境和任务,Result（Outcome）结果,Action行动,练习：分析回答的结构及完整程度,问：请举例说明你是如何学习一门有难度的课程答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。,正解：答：我视得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学元时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。情况(S)行为(A)结果(R),练习-分析回答的结构及完整程度,问：请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历？答：在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一个角度来讲，或者通过讲述事实的方法，往往会有很好 的效果。问：很多情况下，需要获得他人的支持才能顺利推动一项工作，请讲述一次印象深刻的类似经历？答：有一次，我想导入一个新的工作方法，对大家来说，这样的方法是完全陌生的，打破了原来的习惯，也会影 响部分人的既得利益。我想来想去，决定请大家到一家采用该方法的单位参观，参观回来后充分的研讨，重点向 大家阐述了这样调整可能带来的益处是什么，后来，我的思想赢得了流程操作者们80%的支持，工作方法改变的 实施工作也变得顺利起来。问：请讲述你在工作钻研上，体现比周围的人都有权威和影响力的一个典型事例？答：上任之初，我对公司的维修管理一点不了解，经过向其他的同事请教，向书本学习后对此有了了解。现在做出的决定就有了针对性和可行性。比我早入公司的人也都对我很信服。4、问：请举例说明你怎样组织和计划一个大的项目？答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。,练习-参考答案：分析回答的结构及完整程度,问：请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历？（指标：说服影响）答：在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一个角度来讲，或者通过讲述事实的方法，往往会有很好 的效果。为非行为事件，候选人回答都是出于理想状态、概念状态而非亲自操作过问：很多情况下，需要获得他人的支持才能顺利推动一项工作，请讲述一次印象深刻的类似经历？（推动执行、资源整合、协作共赢）答：有一次，我想导入一个新的工作流程，对大家来说，这样的流程是完全陌生的，打破了原来的习惯，也会影 响部分人的既得利益。我想来想去，决定请大家到一家采用该流程的单位参观，参观回来后充分的研讨，重点向 大家阐述了这样改革可能带来的益处是什么，后来，我的思想赢得了流程操作者们80%的支持，流程改革的实施 工作也变得顺利起来。是全的，STAR全部存在问：请讲述你在业务钻研上，体现业务上比周围的人都有权威和影响力的一个典型事例？（指标：成就动机）答：上任之初，我对公司的绩效管理一点不了解，经过向其他的同事请教，向书本学习后对此有了了解。现在 做出的决定就有了针对性和可行性。比我早入公司的人也都对我很信服-缺少目标4、问：请举例说明你怎样组织和计划一个大的项目？（计划组织）答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。非行为事件，仅仅是候选人的观点和想法,（二）BEI追问技巧-面试中STAR常见问题,不完整的 STAR,进一步追问以取得完整的,假的 STAR,进一步追问以取得正確的,完整的 STAR,再继续追问第二个,（二）BEI追问技巧-5W1H,重点 STAR-情形/目标/想法/感视/行动/结果/结论/教训手段Why 为什么 原因或情形When&Where 何时 何地Who 谁 你的角色和其他涉及人员What 什么 任务/目标,采用的行为,结果How 如何 感视 想法 动机,负面的例子：揭示相反实例的问题(optional),提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为,切入,练习BEI追问技巧参考答案,举例以下追问方式：候选人：当时我尽了最大努力超过预期完成创业实践活动的任务。追问1：能否说下你到底做了哪些努力？追问2：请问你的预期收入目标是多少？具体完成多少？,这些追问并不是让候选人一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让候选人 努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。但要注意，这两个追问对候选人是采用探寻式的提问方式，而不是进行暗示或诱导候选人回答某些问题,（三）BEI深度挖掘策略-不完整star,导入性问题,事例（能完整说出STAR),没相关回应,事例（能说出S/T 情景/任务),追问A行动,能说出A 行动,不能说出A 行动,追问R 结果,再追问A 行动能说出A 行动还不能说出A 行动,能说出R 结果,还不能说出R 结果,其他导入性问题,自我介绍,探 索 式 问 题,（三）BEI深度挖掘策略-示例解析,问：请举例说明工作之余你怎样进行自我学习提升？答：我们一般在每天工作结束后会有一些各类小培训，会花时间学习，我们主要学习礼仪等 知识，学习还是不容易的，也有一些收获与提升。哪些信息没有挖掘出来？请思考，评委/面试官应该怎么做？,首先澄清希望当事人用自己的事例，而不是团队的为什么要学习礼仪？公司要求、自己喜欢、还是被批评后知耻而后勇目前学习的效果如何？怎么达成的效果？用了多长时间？你说不容易，主要的困难和挑战是什么？学了礼仪知识后对目前工作或者生活的影响是什么？,追问（Follow-Up Questions),理论性引导性 行为问题,（三）BEI深度挖掘策略-与完整Star,只有行为问题能帮助你取得所需的资料：应聘者行为的完整例子；理论性问题：只会获取理论、意见或者一般的行为；引导性问题：会让应聘者按你的期望回答问题（多项选择）。,练习-深度挖掘：行为性问题、理论性问题和引导性问题的区分,练习-深度挖掘：行为性问题、理论性问题和引导性问题的匙分,上面的练习中也呈现出了一些典型的“假行为事件”，特点是？,明确问清楚要求给出实例要求给出一个实际的情况,你得到以下的答复，如何跟进？,练习8-假STAR,你得到以下的答复，如何跟进？,练习8-假STAR 参考答案,（三）BEI深度挖掘策略什么时候问探寻性问题,According to STAR,行为方式举例不完整（缺少STAR!）模糊的例子:概括/含糊,针对提问的问题，被测评者的回答广泛、不具体（例如：通常）混淆“我们”和“我”被测评者把他/她的行动与其他参与者的行动混合起来（例如：我们、我们团队、我们部门）虽然实际工作中经常是团队，而非个人完成了工作。但是，在面试过程中，被测评者 应该特别指出他/她个人作了什么，所以应该提到“我”，而非“我们”假设被测评者说他/她“希望做什么”，而非他/她“做了什么”（例如：我希望、我愿意、我可以）主观被测评者根据自我评估结果得出结论（例如：我相信、我认为、在我看来）,BEI深度挖掘策略（三）什么时候问探寻性问题,According to the Situation/Task举例：该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？您需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？,BEI深度挖掘策略（三）什么时候问探寻性问题,According to the action举例：在这种情况下您是如何进行决策的？您做了哪些尝试？在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？您从这一经历中学到了什么？这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，您会采取 哪些不同行动？,练习-综合训练1,模糊性描述典型追问技巧例句：当时我正在巡视地下车库，突然发现有两个人影鬼鬼祟祟的在车库里游荡，我就跟领班汇报了，最终发现虚惊一场，是业主在找车钥匙。,判断：这个情况比较常见，可能是真实案例，但是行动方面表述的还不够详织。追问：当时你是怎么想的，汇报后你是否采取了其他行动，能做进一步的描述么？,练习-综合训练2,假设性描述典型追问技巧例句：假如当时招聘预算能再多一点的话，我相信一定可以有更多的招聘渠道，这样就可以找到更优秀的候选人。,判断：可能是个不完整的行为事例，但可以考量候选人是否具有反思能力与责任感，值得探究。追问：您当时招聘预算是多少？您是怎么分配使用的？当时使用了哪些招聘渠道？使用效果如何？您是怎 么对渠道进行评估的？,练习-综合训练3,理论性描述典型追问技巧例句：对员工来说，无论是奖励还是惩罚都必须是及时的，因为只有这样才能让员工知道什么是公司鼓励的，什么是公司禁止的。,判断：候选人根本没有行为展现，但如果需要考量团队管理能力，可以有追问的必要。否则，也可放弃追问，换其他话题。提问：您可以举一个您具体处理过的案例来论证这个观点么？,练习-综合训练4,评论性描述典型追问技巧例句：我的优点是具有良好的团队协作精神，能够坚持原则，具有良好的学习能力。,判断：典型的不完整的行为案例，可以针对具体能力进行追问。提问：您能举例说明在您之前的职业（实习）经历中，是如何进行团队协作的么？,
