TTT企业内部讲师特训营训练教程课件.pptx

TTT训 练 教 程,2013年10月29-31日,课程内容要目,什么是职业培训（训练）,职业能力的培养过程,职业训练与传统教育,员工培训与企业日常管理,员工培训与员工职业成长,职业培训（训练）的两个互动维度,把握成人学习的动机,社交关系 外界期望 社会福利 逃避或刺激 认知兴趣 职业成长与发展,成人学习的心理特点,解剖成人学习的行为轮辐模型,培训师的职业角色,导,演,编,训练课程的设计者 训练活动的组织者 训练内容的演绎者,培训师在课堂现场的角色转换,培训师的基础素养,放下,接纳,馈赠,扩展,成长,省思,责任,敬业,正 本 垂 范,随 顺 机 缘,培训师的能力模型,培训师能力模型说明,1、逻辑分析：能够运用相关分析手段找到问题（现象）背后的逻辑链条；2、专业表达：能够清晰叙述一件事情的始末或者传递某一确定的意思；3、演绎呈现：能够运用语言和其他非语言手段生动再现某种场景或氛围；4、归纳总结：能够从多层次、多维度的信息中梳理提取其中的共性；5、感召影响：能够带动、激发别人参与某件事情或者付诸行动；6、洞察判断：能够依据某种现象找到其背后的规律或者某一经验性特征；7、价值提炼：能够从事件中发现对后续行为有指导意义的方法或思路；8、倾听沟通：能够准确解读别人的意思并与对方达成某种共识；,培训师能力模型说明（续）,9、组织掌控：能够有效调动现场各种要素按设定的思路或者方式运行；10、链接触动：能够找到事物或者行为之间的内在联系并引发别人思考；11、应急变通：能够在外在条件突然变化时选择或者调整相关策略和方法；12、自主创新：能够发现新的观察角度并找到新的策略思路以及方法手段；13、自我管理：能够围绕职业发展方向合理设定目标有效分配精力和时间；14、持续学习：能够不断发现自身的盲点或者未知领域并主动改善或吸纳；15、领悟应化：能够把理论与自身实践进行融合并以之与外部环境互动。,培训师的训练行为模型,训练内容的梯级模型,训练手法的路径模型,课程内容要目,什么是心智模型？,心智模型如何形成？,心智模型的基本特点,每个人都具有心智模式 决定了我们观察事物的视角和做出的相关结论 是指导我们思考和行为的方式 让我们将自己的推论视为事实 往往是不完整的 影响着我们的行为的结果，并不断强化 往往会比其有用性更加长寿,心智模型的典型属性,不完整性-人们对于现象所持有的心智模式大多都是不完整 局限性-人们执行心智模式的能力受到限制 不稳定-人们经常会忘记所使用的心智模式细节，尤其经过一段时间 没有使用它们 没有明确的边界-类似的机制经常会相互混淆 不科学-人们常采取迷信的模式，即使他们知道这些模式并非必要的 简约-人们会多做一些可以透过心智规划而省去的行动,心智模型的作用与影响,培训师的常见负面表现分析,积极调适的基本路径,建构培训师的正向心智模型,直面未知,精进改善,什么是职业规范,培训师的职业规范要素模型,现场准备工作要素,资料：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试 文件）、评估表格、笔记与手稿等 工具：讲师教材、白板和白板刷、投影仪和投影屏幕、录音 摄像设备、麦克风和电池、图表海报、座位牌、绘图纸及其 其他需要特殊准备的材料 场地：以正方形或长宽比例为4：3的长方形为宜、能源设 备、恒温设备、充足的自然光线、无噪音、无电话、有多相 插座的电源、桌椅完好、座位安排等,准备表明态度！态度呈现专业！专业赢得信赖！,职业形象及其基本要求,头发凌乱吗？脸上干净吗？衣服整洁吗？扣子拉链没问题吗？肩拍了吗？面带笑容吗？情绪饱满吗？,行止规范的总体要求及其作用,站姿,正、定、挺、拔,坐姿,手势,步伐,语言（声音）,眼神,肢体接触与空间距离,登台亮相与离场告别,培训师的职业规范模型,课程内容要目,什么是培训需求？,培训需求的来源,准确把握培训需求的作用,培训需求调查的对象,上司 受训人员 相关部门 客户,需求调查的方法及其实施技巧,针对调查结果的分析技术,学员需求与培训目的,培训目标的确定,对学员进行个性化分析,年龄学历职位资历学员数量同领域经验主动学习Vs被动学习性格特点与授课讲师的关系,关于培训课程的概述,培训课程与学科性课程的比较,培训课程开发的基本特征,以能力教学为核心 以操作目标体系为框架 以满足共性和个性同步发展为主以便于评价管理为标准,培训课程内容的方案化原则,科学性原则 情境性原则职业性原则生活世界原则行动导向原则设计导向原则工作过程导向原则 人本性原则,培训课程的基本要素,课程教材元素（课程包）,课程模板 课程介绍 PPT文件 讲师手册 学员手册 辅助工具 培训素材,培训课程设计的基础依据,以问题为线索确定课程设计思路,课程设计的基本思路,课程设计与编写的基本步骤,观点与理念的确定 关键与重点的把握 框架与结构的搭建 素材的整理与运用 教材的编写与制作 事先的准备与演练,搭建一个清晰的逻辑框架,课程内容的选择思路与建议,课程内容的黄金组合指南,培训素材的收集与整理,把握素材与主题的关系,此时 此地 此情 此景,同一素材多主题升华 同一主题多素材演绎,PPT文稿的作用,提示：利于讲师把握训练节奏梳理：帮助学员构建主题框架调节：刺激学员视觉感知功能,PPT课件制作的要素和要求,背景、布局 内容、句式 字体、字号 图片、动画 色彩、音效 切换、放映,文字凝练简洁明快有效对比,培训行为配置表的编制与应用,课程内容要目,关于主题把握的概述,主题价值点的分析技术,内容演绎的12字箴言,说什么 怎么说 何时说 对谁说,内容演绎的4大法则,开场4大任务,引人入胜的3分钟导入技法,回味悠长的3分钟收结技法,内容演绎的6字分析要诀,审、析、定破、立、结,主体内容的3种演绎形式,讲、述、论,促动思考-询问追索,经验反思-案例研讨,以小见大-故事演绎,深度体验-游戏活动,重返现场-情景模拟,观照现实-角色扮演,感官触动-视觉素材,以人为镜-偶发事件,何谓“全息”与“全息论”？,引导学员树立“全息学习”的意识,见微知著 落叶知秋 举一反三 原始见终 因小见大 融会贯通 触类旁通,培训现场的“全息呈现”模型,培训师的分享意愿,培训师的专业准备,培训师的价值导向,尚书-皋陶谟曰：“宽而栗，柔而立，愿而恭，乱而敬，扰而毅，直而温，简而廉，刚而塞，强而义。”,中庸-二十曰：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”,培训师的情绪调整,培训师的职业风范,培训师的演绎手法,培训师的应急变通,培训师的课间交流,“全息呈现”的有效实践路径,课程内容要目,主动营造合适的课堂氛围,课堂氛围的基本类型,营造课堂氛围的要素分析,课堂异动的觉察与处理模型,课堂现场异动的情形及其应对,精神困倦 窃窃私语 现场混乱 接听电话 无所事事 有意抬杠 恶意挑衅 高手挑战,主动掌控技法举要,处理学员问题的基本原则,处理学员问题的基本步骤,回应“非常态”问题的两种手法,课程内容要目,职业成长与发展的“冰山模型”,意愿,素养,技能,深藏的,内隐的,可见的,外显的,影响职业成长与发展的因素,推动职业成长与发展的路径,职业成长与主动学习的互动关系,舒适圈,“阶段性”学习与“终身”学习,器：技术、技法-当下之用,道：思维、思路-未来之用,无用之用,学习的途径,学习的思路,学习的方法,循序渐进 熟读精思 自求自得 博约结合 知行统一,刚日读经,柔日读史,学习的层次,有效改善学习效果的路径,苦学,好学,会学,养成习惯,统筹时间,系统思考,联想追索,有效实践的基本路径,历事炼心,如何将学习转化为有效生产力？,为人,处世,言谈,举止,不力行但学文长浮华成何人但力行不学文任己见昧理真,学习与实践的指向-职业化,为什么要进行培训效果评估？,培训效果评估的实施依据,培训效果评估的基本形式,培训效果评估信息的来源,培训效果评估的信息收集,1、培训及时性信息；2、培训目的设定合理与否的信息；3、培训内容设置方面的信息；4、教材选用与编辑方面的信息；5、教师选定方面的信息；6、培训时间选定方面的信息；7、培训场地选定方面的信息；8、受训群体选择方面的信息；9、培训形式选择方面的信息；10、培训组织与管理方面的信息。,培训效果评估的层级,反应层,要素：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等形式：问卷、面谈、座谈、电话调查等。标准：可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）等。方法：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。,学习层,形式：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。方法：对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。,行为层,形式：观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方法：1、小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等；2、注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测；3、主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合；4、充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。,结果层,内容：把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。注意：这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；第四，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系；第五，选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等；第六，用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。,不同类型课程的评估重点,1、新开发的课程：应着重于培训需求、课程设计、应用效果等；2、新教员的课程：应着重于教学方法、质量等综合能力方面；3、新的培训方式：应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等；4、外请培训公司进行的培训：应着重于课程设计、成本核算、应用效果等；5、出现问题和投诉的培训：针对投诉的问题。,影响培训成果转化的三个因素,管理者对培训的支持水平,在培训项目中任教：作为培训指导者参与培训计划实践技能：让学员有实践的机会强化：与学员共同探讨行为变化与进展情况，并询问如何支持学员应用所学内容；参与：参与培训鼓励：通过重新安排工作日程，鼓励员工参与培训项目接受：允许员工参加培训，承认培训的重要性。,有利于培训成果转化的组织环境特征,常见评估工具的运用,学员学习记录表,效果综合评估表,培训师自我评估表,印象深刻的内容尚留疑惑的内容计划改善的地方,组织方面（场地、服务、氛围等）学员表现（状态、配合、参与等）师资水平（专业、演绎、态度等）,教材准备（学员反馈、便利程度等）现场呈现（情绪管理、内容演绎等）关注学员（启动注意、问题处理等）,学员填写,学员填写,讲师填写,持续跟进的方法,现 场,激发学员的自我承诺,把握关键教育点,提供可操作的改善建议,帮助学员分解改善目标,循环坚持,课 后,核查承诺是否兑现,帮助学员进行有效反思,鼓励学员养成习惯,帮助学员调整改善节奏,谢谢观看,1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.3.2523.3.25Saturday,March 25,20232、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。07:08:2307:08:2307:083/25/2023 7:08:23 AM3、越是没有本领的就越加自命不凡。23.3.2507:08:2307:08Mar-2325-Mar-234、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。07:08:2307:08:2307:08Saturday,March 25,20235、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.3.2523.3.2507:08:2307:08:23March 25,20236、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年3月25日星期六上午7时8分23秒07:08:2323.3.257、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年3月上午7时8分23.3.2507:08March 25,20238、业余生活要有意义，不要越轨。2023年3月25日星期六7时8分23秒07:08:2325 March 20239、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午7时8分23秒上午7时8分07:08:2323.3.2510、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。3/25/2023 7:08:23 AM07:08:232023/3/2511、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。3/25/2023 7:08 AM3/25/2023 7:08 AM23.3.2523.3.2512、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。25-Mar-2325 March 202323.3.2513、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Saturday,March 25,202325-Mar-2323.3.2514、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。23.3.2507:08:2325 March 202307:08,谢谢大家,