Recruitment-and-Interview-Skill招聘与面试技巧课件.ppt

招聘与面试技巧 Recruitment and Interview Skill,HR，Alice Liu,目录Catalog,招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test,人力资源管理最难的是什么What is the hardest for HR management,彼得.杜拉克Peter F.Drucker,没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用很久但是总的说来，经理们所做的人员聘用决策并不理想，平均成功率不大于0.333在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败,错误的代价The cost of mistakes,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,选对人比培养人重要。.Select the right person is more important than cultivating people.一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。If recruiting suitable people at beginning,that will bring considerable benefits.有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。Statistics shows this beneficiary is 6%-20%more than current productivity.,招聘Recruitment,在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。to get the right people at the right time for the right place.,人力资源需求HR Recruitment工作分析Job analysis,招聘计划Recruitment Planning,招募Enlistment发布信息Publish the information简历收集The resume collecting,选拔Selection初步筛选Filtrate resume笔试Written examination 面试Interview其他测试Other test,录 用Employment作出决策Decision发出通知Notify,评 估Appraisal程序Procedure技能Still效率Efficionsy,招聘的程序Recruitment Process,人力资源规划Human Resource Planning 公司战略Company strategic人力资源需求分析HR requirement analysis,目录Catalog,招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test,面试很简单Interview is simple,见面看几眼 Some glances?问几个问题 some questions?准备?不用吧?!更何况我也不知道要准备什么!Prepare?Really?!I even do not know what to prepare!,真的简单吗？Is it really simple?,汪浩，中南大学商学院工商管理专业应届毕业生。从去年国庆开始找工，1个月内四处奔波，换来13次面试、笔试。去年11月初，拿下广东格兰仕的Offer，结束找工生涯，被同学戏称为“面霸”、“面包”。接着，汪浩利用半个月的时间，写下了近5万字、45页的商学院毕业生求职全攻略，被湖南当地媒体报道，校园一时轰动。,经典的面试问题Interview Question,请谈一谈你自己 Tell me about yourself,你最大的优点是什么 What is your greatest strengths,你最大的缺点是什么 What is your greatest weaknesses,你为什么要应聘这个职位/我们公司 Why do you want this jobs or why do you want join this company,五年后你将在哪里 What are your career goals for the next five years,你问过吗？我们想了解什么？Did you asked?What do we want to known?,面试的分类Types of Interviews,面试的结构化程度：The extent of structured Interview非结构化面试 Unstructured Interview结构化面试 Structured Interview面试的目的：Goal of Interview选择性面谈（压力式面谈）Selective Interview(Pressure Interview)评估性面谈 Evaluation Interview离职面谈 Quit Interview面试的内容：Content of Interview情景面谈 Situational Interview与工作相关的面谈（Job-related interview）对面试的控制：Control of Interview一对一面试（单独面试）one to one(individually)/多对一面试many to one（集体面试 a group interview）连续性面试consecutive Interview/一次性面试 one time interview计算机面试 computer interview/人工面试 face to face interview,结构化面试和非结构化面试Structured Interview and Unstructured Interview,结构化面试，是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。Structured Interview the questions and acceptable responses are specified in advance.非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。In an unstructured type of interview you ask questions as they come to mind.There is generally no set format to follow.Interviewees for the same job thus may or may not be asked the same or similar questions.,面试的提问技巧Interview Skill for Question,善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题Behavior Question情景型问题Hypothetical Question智能型问题 Intelligence question意愿型问题 will question提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 Avoid to yes or no question不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。No matter the answer is right or not,do not judge it.Try to listen and observe,and encourage them by eye contact if necessary.注意掌握和控制时间。Note and control time limit,面试问题 Interview Questions,引导性的问题 Guiding questions假设性的问题Hypothetical question真空里的答案 Answer in vacuum 与工作无关的问题 None work relative questions,18,素质的冰山模型The Competency Iceberg,技能Skill:A persons ability to do something well.知识Knowledge:Information that a person uses in a particular area.自我形象SelfImage:A persons view of him or herself,identity,personality and worth.特质Trait:A typical aspect of a persons behavior.动机Motive:An underlying concern that drives someones behavior in a particular area.,Knowledge,Skill,Self-image,Trait,Motive,water line,Iceberg,行为面试 Behavioral Interview,定义 definition通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。,行为面试法 假设前提 A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事 即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,这是行为面试吗？Is it behavior Interview?,问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高 产品质量？If you were plant manager,what would you do to improve quality?答：我会这样做：。I will,“团队合作”面试（1）Teamwork interview,答：“团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，一起完成工作，不然你会一事无成的。”Of course it is important,we must respect people and cooperate with them to fulfill the task.Or else we would achieve nothing.,问：“你认为团队合作重要吗？”Do you think teamwork is important?,“团队合作”面试（2）Teamwork interview,答：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的。”A lot.I work with them most of the time.I do not quarrel with them but do with them together.We work overtime sometimes,actually we are happy.,问：你平时与同事一起完成工作的机会多吗？你们合作得怎么样？Do you work together with your colleague a lot?How about the teamwork?,“团队合作”面试（3）Teamwork interview,答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。,问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做 的？”或“描述一次你与同事一起完成某项工作 的经历。”Do you have conflict with colleagues?How do you react?OR the experience to fulfill the task together with your colleague.,行为面试的STAR法则 STAR rule in the behavior interview,Situation情景/背景Task任务/目标Action行动Result结果,STAR,怎样问行为性问题How to Ask the Behavior Question,1、引导（设套、举例）Guidance(trap,examples),2、探询（后来呢、重复）Grope(then,repeat),3、总结（澄清、转折）Summarize(clear,whats more),4、直截了当 straightly,5、避免理性问题 avoid rational questions,行为性问题判断 Behavior Evaluation,4、你认为理想的团队精神是怎么样的呢？What do you think the ideal teamwork spirit is?,1、请你描述一个你过去很难处理的事情，好吗？Would you please describe a issue which is hard to deal with?,2、你喜欢一直很忙，对吗？Youd like being busy,would you?,3、你上次和客户意见不一致的时候，你是怎么处理的？Last time you have a different opinion with customer,how to handle it?,面试什么 What to interview,是否匹配Match?,能否留住 stay or not?,离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况 quit reason,management style,salary expectation,Individual career,family situation,通过行为面试法预测应聘者是否具备职位要求Predicting that the people is fit the position by behavior interview,根据事先设定的维度问问题STAR行为面试法 Question demisons-STAR behavior interview判断候选人说话的真实性 Judge whether it is true of the candidates story做个有效的倾听者（28法则、别做教授）Be a effective listener(28 principle,do not be a professor)面试笔记：好记性不如烂笔头 Interview record:write everything down掌控面试速度 Control the process of the interview维护候选人自尊 Respect the candidate注意自己的非语言性的信号 Note none language signal,行为面试要点Behavior interview point,一个行为事件能表现出几个相关的素质,要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导,如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节，如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色,不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题,我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了,发现下属存在的问题,表现出期望与关注,设定了绩优标准,人际理解力,培养人才,成就导向,行为事件,主题分析,素质结论,从行为事件到素质From Behavior to Competency,行为表现记录的注意事项 The Point need to notice When Record the Behavior,1、让面试者知道你在记录；Let candidates know you record2、不要让面试者看到你记录的内容；Do not let them know what you record3、不要对记录涂改；Do not modify the record.4、记录行为中的关键事件；Record key events5、不要在行为记录过程中对候选人下结论。Do not make conclusion.,面试时要注意倾听 That need to listen when interview,1、打断谈话 interrupt2、显得太忙 seems busy3、只挑选听的听 only listen what you want4、忽略非语言信号 ignore signals5、只看细节，忽视全景 concentrate on details not the vision6、处理信息不当(当场下结论)wrong judgment(make conclusion at once),我 VS 我们 I VS we很难一针见血 Not to the point明显在举止上或言语上迟疑 Obviously hesitate on behavior and speech倾向于夸大自我（我是最好的之一）intend to exaggerate(I am the best one.)语言流畅，但象背书 fluently but seems memorizing,他在撒谎吗从说话方式上Is he lying?The way he talks,非语言性暗示 Non Language Hint,目录Catalog,招聘的重要性The importance of recruitment面试技巧Interview skill其他测评方式Other test,人才测评工具Talent assessment tools,心理测试（Psychological Test)无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（Structured Interview）团队游戏(Team Game)角色扮演(Role Play)演讲（Presentation)投射测验（Projective Test)评价中心(Assessment centers),心理测试Psychological Test,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。Psychological testing is a measurement of some aspect of human behavior.by procedures consisting of carefully prescribed content,methods of administration,and interpretation.心理测试有以下类型：The style of Psychological Test能力测试Intelligence testing；人格测试Personality test；兴趣测试Interest test；,“知己知彼”是招聘成功的基础Known enemy and known yourself is the basic of recruitment successful.,每个人都有自己的风格，不同的风格决定了他的需求、思维方式、处事的态度方法不同，通过对候选人更好的了解，来帮助我们更好的达成招聘的目标。,实用性格解析方法：四种典型性格,性格解析,性格分类Character Style,感性,理性,和平型phlegmatic,活泼型sanguine,力量型choleric,完美型melancholy,内向,外向,行动,活泼型性格特征Sanguine Characteristics,好奇、追求新鲜事物跳跃思维反应灵敏热切表达自己的想法热情待人容易吸引别人的注意（话多、动作多）情绪化关注点在自己追求认同,完美型的性格特征Melancholy Characteristics,严肃注重细节、一丝不苟善于思考在于具体的东西（记录、作图、制表）擅长计划执行力最强情绪化过于苛刻、缺乏自信不善于赞美他人,力量型的性格特征Choleric Characteristics,反应敏捷执着、目标导向自信工作狂强烈的控制欲黑白分明（对与错、是与不是）喜欢争辩急躁、缺乏耐心无同情心,和平型的性格特征Phlegmatic Characteristics,冷静善于倾听包容心强耐性无目标缺乏主动和主见不愿意改变缺乏热情优柔寡断,如何快速判断人的性格How to judge persons character,1、内、外向判断从行动速度判断从说话速度判断2、感性、理性判断从说话内容判断从说话方式判断3、生活实例：从聚会判断,西游记师徒四人,性格特征与招聘Characteristics and recruit,