全面准确理解劳动合同法保障职工权益课件.ppt

,中国立法工作者称劳动合同法旨在构建和谐劳动关系,全面准确理解劳动合同法保障职工权益,劳动合同法应对实务,1,立法背景,6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的劳动合同法终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于劳动合同法立法机关达成了高度共识。劳动合同法在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，（草案）向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。劳动法施行后的1996年，劳动合同法就被列入国务院立法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。直到2004年底，起草工作才重新启动。起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次（草案）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业 不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持,美方工会今年6月回访中国,对 劳动合同法出台给予充分的认同。并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利。山西黑砖窑事件有效促进了劳动合同法的及时出台。,2,立法意志,解决当前用人单位不签劳动合同问题解决当前劳动者不愿签劳动合同问题解决当前用人单位劳动合同短期化问题解决当前用人单位滥用试用期的问题解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题解决当前对违法解除劳动关系成本过低问题,3,立法意义,是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑将引发我国劳动用工秩序的根本性变革为企业创造公平竞争的市场环境将为和谐劳动关系提供坚实的保障为切实维护为劳动者权益建树了良好基础针对性有效解决了劳动用工的现实问题为维护用人单位权益提供了法律依据建立健全了用人单位和劳动者签订劳动合同的约束和激励机制,4,十大突破,首次程序突破，仲裁诉讼自由选择 颠覆传统观念，合同终止也需补偿 崇尚民主管理，规章制度走向共决 降低签订门槛，推无固定期限合同双倍工资支付，限制事实劳动关系 给违约金设限，还劳动者自由天空增大违法成本，引导社保真正落实 构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿 增设随附义务，证明档案保险有规规范劳务派遣，用工派遣共担责任,5,新劳动合同法十大核心要点,一、不签合同的后果二、长期合同范围扩大三、试用期很多新规定四、经济补偿范围更大责任更重单位的法律责任很重，企业必须重视。五、企业规章制度可能无效六、竞业禁止权责明晰 七、员工担保兼职和违约金八、发包人连带赔偿责任 九、劳务派遣利润退减十、解除合同基本上很难,6,7,一、不签合同的后果,用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单”。1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。（新法82条）3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。,8,二、长期合同范围扩大,长期合同就是劳动合同法里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次被严重扩大：1、服务10年的员工有权签订长期合同。2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。（新法第14条）,9,三、试用期很多新规定,试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：1、试用期包含在合同之内，只签订试用合同的无效。这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（新法19条）4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21条）鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。,10,四、经济补偿范围更大责任更重,1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也 有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位”之间并未失业的话，这个补 偿其实不应该给的。失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会成本已经很高了，这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。制度既在，也 许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。,11,5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？,12,五、企业规章制度可能无效,中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全 面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。新劳动合同法之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进 专业服务、妥善规制自己的管理秩序：1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职 工讨论。这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解 除合同的责任风险。中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当”是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投 票，有选择就是公平的。但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。,13,2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和 告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。我认为，任何法律风险的结 果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。,14,六、竞业禁止权责明晰,员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。这个规定本来是公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。1、竞业禁止期限不超过2年。2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。,15,七、员工担保兼职和违约金,企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。当然，扣押身份证、收所谓押金的就更不用说了。但员工兼职问题却被适当的放宽。这个兼职当然不是网上说的兼职，而是员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。这通常是不被允许的，不过新法就此适当放宽了一些条件，表现在：1、兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，单位有权解除合同不予补偿；2、单位提出不同意你兼职、你拒不改正，单位有权解除且不补偿。企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：1、是违反了上面说的竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金；2、是用人单位为员工提供了培训，培训后的服务期未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准。其他时候，员工没有违约金责任。合同期内提前30天通知就可以辞职、试用期内提前3天通知就可以辞职，双方一拍两散而已。,16,八、发包人连带赔偿责任,本来员工与包工头之间的争议，应该在二者之间进行，包工头跑掉了，员工利益就难以落实。“无救济即无权利”，说的再好听、拿不到钱也等于是扯。新法提供了新的救济渠道，发包人承担连带赔偿责任，（新法94条）。连带的概念是我可以跟你主张、也可以直接跟他主张，与前面说的双倍工资道理一样，这是双倍的救济，这是一份好“菜单”，是权利衡平的优秀社会公共产品，希望更多的弱者学会享受它。这双倍救济当然不仅仅是帮助农民工的，发包承包的经济方式和经营范围有很多，承包车队、餐厅、企业、果园，等等。,17,九、劳务派遣利润退减,也可以说是劳务派遣企业的成本增加，不过和利润退减效果一致。劳务派遣是新兴的转移劳动成本的重要方式，但利弊相生之间也是戕害企业文化的一种用工方式，所以，只适合非核心岗位。新法对劳务派遣企业还是很宽松的，注册资金不得少于50万。考虑到新公司法可以分期注资、以及满街都是的“办照公司的虚报服务”，实际上等于任何人都可以做劳务派遣业务，当然，与劳动局的特定关系资源我们先忽略不谈。但新法有两个致命的规定将彻底“动了劳务派遣的奶酪”：1、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资。比如在天津，据说挣钱最少的职工月薪也是700多，这个最低工资标准足以严重影响劳务派遣企业的成本。,18,十、解除合同基本上很难,新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。1、员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。这是最简洁的方式，节约了双方的交易成本，我个人认为，员工以此方式 辞职的话、甚至单位可以考虑适当补偿，多少不议，因为人家节约了你的管理成本、是厚道的，青山常在、宾主一场嘛。有其他怄气情形的另说。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。这些都需要“证明”，单位的成本和风险都会高一些。3、员工被追究刑事责任的。这个以司法文书为准，,19,引发劳动争议的不规范用工行为,不为劳动者缴纳社会保险金不与劳动者签订劳动合同违法超时加班随意解除劳动合同不支付或不按规定支付加班工资终止或解除劳动合同时不支付经济补偿金在劳动合同中增加“霸王条款”违法制定厂纪厂规,20,第一部分,劳动合同法条文解读第二部分,21,总则,22,第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。,这是关于立法目的规定立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。劳动合同法没上位法,也没有依据劳动法,两者是平衡法,是劳动法的完善和具体化。,23,第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,这是关于适用范围的规定适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动法的“与其建立劳动合同关系的劳动者”的表述。劳动关系确认即可按部通知执行。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当执行本法。开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围；浙江省事业单位人员聘用制度试行细则 规定，机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。即编外人员应实行劳动合同制。,24,第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。,这是关于遵循原则和劳动合同效力的规定劳动合同合法原则是首要原则，条款违法，约定无效。公平原则中，本法规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,合同无效。与劳动法比较增加诚实信用原则,双方欺诈签订合同均无效。劳动合同生效要件：1.主体合法；2.目的合法;3.程序合法;4.内容合法。符合上述要件，不需通过第三方鉴定。,25,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,这是关于涉及职工切身利益的规章制度、劳动定额、重大事项决定程序规定依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的,由用人单位决定。法定程序是：讨论提出方案和意见再平等协商确定公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签收。劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十人完成，禁止提高定额强迫加班。规章制度有效实施3要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。违法制度处理：1.要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；2.劳动部门责令改正，并按民主程序重新制定，给予警告；给劳动者造成损害，依法承担赔偿责任。,26,第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。,这是关于三方机制规定这是区域协调的机制，旨在保持区域整体劳动关系的稳定,27,第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。,这是关于工会义务性的规定工会必须履行两方面职责从过去有权改为应当,这是对工会作用新的考验,28,第二章,劳动合同的订立,29,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,这是关于劳动关系确立和建职工名册的规定劳动关系确立基准为用工之日,与签合同前后无关。用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者工年年限的起算日。建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。,30,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,这是关于招工时告知义务的规定告知是劳动合同的先合同义务用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳动告知的是与劳动合同直接相关的基本情况，不相关可拒绝。告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力。,31,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,这是关于禁止担保和扣押财物证件规定以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强制性原则。担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许。扣押身份证由公安罚每人200元以下罚款，其他由劳动部门罚每人500-2000元罚款。,32,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,这是关于劳动合同订立方式的规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同,是用人单位义务，法定形式是书面合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据。法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应支付除工资外半个月的经济补偿。一个月后未订书面合同法律后果：1.劳动部门行政执法责令改正，拒不改正2000-20000元罚款;2.用人单位违反本法规定自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立劳动合同的，应当从第2个月起向劳动者每月支付二倍的工资。3.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并支付11个月2倍工资,查处后应无条件签订无固定期限劳动合同。本法立法本意必须形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，如果劳动者不订则应不选择该劳动者。,33,第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,这是关于事实劳动关系报酬确定原则规定新招用人员按单位最低工资标准执行(集体合同标准即为不得低于的最低标准)。无集体合同标准实行同工同酬。浙江省劳动保障监察条例规定劳动监察查处拖欠工资案件时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认定事实。,34,第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,这是关于劳动合同期限的规定与现行劳动法完全一致。合同期限必须协商约定选择。无固定期限用人单位必须遵守法定选择原则。,35,第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。,这是关于固定期限的规定固定期限长短确定前提是协商一致。固定期只能订一次,连续第二次固定期满后，劳动者没有违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一定任务期限的劳动合同。第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准,否则劳动者提出终止,用人单位也要支付经济补偿金。连续二个固定期设定指2008年1月1日后新订期限起计。很多用人单位会选择AB单位制轮流签订或不连续签订，但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。,36,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,这是关于无固定期限劳动合同签订规定双方协商一致,可直接订无固定期限劳动合同符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同,否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限,如解除则还将付二倍经济补偿2008年1月1日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同,否则属违法终止。初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。连续二个固定期合同从2008年1月1月日后起计。不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件;2.劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不支付。,37,第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,这是关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不需支付经济补偿金的规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能设定试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：1.前者劳动过程是在用人单位的管理指挥监督下进行，后者当事者自主进行;2.前者劳动者对劳动结果不负责，后者当事人对交付最终成果负责。,38,第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,这是关于劳动合同成立和生效的规定用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。,39,第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,这是关于劳动合同内容事项的规定名称指登记注册的全称,住所指法人办事机构所在地;非法人单位只要能独立承担民事权利、履行民事义务的主要负责人均有资格签订合同。增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加了社会保险条款。无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。增加了职业危害防护的条款。为了做好与职业病防治法规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。必备条款属取缔规范,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿缔约过失责任。,40,第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,这是关于劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确处理规定处理程序为或重新协商，或适用适用集体合标准，或同工同酬。劳动报酬按上述标准程序外，其他标准没有集体合同或者集体合同未规定的，适用国家有关规定。,41,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,这是关于试用期的规定试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以上”包括本数，“不得超过”是封顶线考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合变更、续订、试用期即解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。试用期生效要件是书面合同,规章制度或在招聘广告告知均无效。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。,42,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,这是关于试用期工资最低限制规定最低限制为：1.不得低于本单位相同岗位最低档工资。2.劳动合同约定工资的百分之八十。3.不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,43,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,这是关于试用期双方解除合同的规定试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由的义务。试用期用人单位只有存在劳动者过失6种情形;或劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；才可解除合同。前6种可随时解除不经济补偿,后2种应预告或替代式解除应经济补偿,并应履行说明理由的法定义务。以在试用期间被证明不符合录用条件,应能举证当时的招用书面条件条款。,44,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,这是关于服务期及违约金的规定专项培训费用指为该劳动者提供的专项培训费用的,并能提供费用赁证的费用;专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训和安全教育,不能约定服务期。服务期无上限限制,由双方协议决定。一般专项培训费指超出二年企业平均工资2倍的经费。服务期长于劳动合同期,应当优先适用服务期约定。即劳动合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的违约金。,45,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,这是关于约定保密条款竞业限制协议的规定商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。知识产权相关的保密事项指尚未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项。采取保密措施指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制,操作性差。按月补偿实行权利与义务对等，如一方失约,另一方仍可追诉履行。浙江省劳动合同办法规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的期限、范围等有关事项，或者单独签订保密协议。要求劳动者履行保守用人单位商业秘密义务的，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定。但提前通知期不得超过6个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保密义务的劳动者。即前提是订有保密协议，竞业限制协议可直接约定在保密协议中。,46,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,这是关于竞业限制人员范围地域期限的规定人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定,最长2年。高级管理人员指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时又每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，其行为举证较难。,47,第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,这是关于原则禁止劳动者承担违约金的规定原劳动法规定的劳动合同必备条款“违反劳动合同的责任”被取消，本法又设定禁止性条款，法律充分体现了劳动关系的人身属性，用人单位必须转变用人观念。劳动违约责任免除后，从制度上彻底解决了劳动者不愿签劳动合同的顾虑。用人单位应从绩效奖惩上充分体现劳动者的违约行为。因劳动本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,48,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,这是关于劳动合同无效或者部分无效及确定机构的规定欺诈是为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为;胁迫是以现实或者将来的危害威胁对方。乘人之危是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。劳动合同生效必须是双方的真实意思表示并双方真实意思表示一致,否则属于无效。劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。,49,第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,这是关于劳动合同部分无效效力和被确认无效后报酬处理规定