人力资源管理系列·科学版员工激励与员工关系协调课件.ppt
萧鸣政 主编,科学出版社 出版,人力资源开发与管理,21世纪高等院校教材人力资源管理系列科学版,第九章 员工激励与员工关系协调,掌握员工激励的概念和理论 把握员工激励的原则和方法 了解员工关系协调的概念和内容熟悉劳动合同管理、劳动争议处理及 员工沟通,本章主要内容,销售部经理的的辞职公司最年轻的职员，有着光明的前途，为何多次提出辞职？为何透明的工资制度，总经理拿最低的工资还有人觉得不公平？如何帮助该公司设计薪酬？,导入案例,第一节 员工激励,激励的含义激励：含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。,激励的几层含义,-激励是一种心理过程。-激励的目的是调动人的积极性和创造性。-激励的主体包括组织和员工自身。-激励的诱因包括物质的和精神的。,主要激励理论之一：ERG理论,ERG理论是奥德费（C.P.Alderfer）于1973年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但又有些不同的理论。他把人的需求分为三类：存在需求、关系需求、成长需求,ERG理论的特点,（1）各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，他们是一个连续体而不是层次等级关系。（2）在同一时期内，人可以接受一种或多种需求，也可以接受一级或多级需求的作用，这些需求可以是出自本能的，但多数是后天形成的，是经过学习而获得的。（3）当较高层次需求不能得到满足的时候，对满足较低层次需求的欲望就会加强，即“挫折退化”理论。（4）某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。,主要激励理论之二：成就需要理论,麦克里兰（D.C.McClelland）于1964年提出。把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。,对成就需要理论的评价,成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。,主要激励理论之三：双因素理论,双因素理论是激励因素和保健因素理论的简称。它是由美国心理学家、管理理论家F.赫兹伯格在1959年与别人合著的工作激励因素和1966年的工作与人性等著作中提出来的。,双因素理论主要内容,引起工作满意的因素是内在的或心理的因素。引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素。工作满意的因素一般决定态度的短期改变。工作满意的因素，由于可以满足个人心理成长的需要，称之为激励因素，工作不满意的因素，因为它只能防止个人对工作的厌恶，所以称之为保健因素。,对双因素理论的评价,双因素理论与马斯洛的需要层次理论是有联系的，也是对其需要层次论的发展，它更注意把人的行为、工作本身看作激发人的积极性、创造性的力量。该理论也引起许多争论，诸如研究方法、调查对象的局限性，以及由于对人的差异的忽视，把人的需要划分为保健因素与激励因素未免过于简单等。该理论在发挥职工积极性、提高劳动生产率方面取得了一定的效果。,主要激励理论之四：期望理论,期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出来的。该理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。期望理论可用下列公式表示：激励强度=效价期望值,对期望理论的评价,期望理论因其抓住了工作中人的动机的主要方面并给予了令人信服的剖析，揭示了其内在的必然性，目前得到的支持最多。期望理论的局限性：（1）忽视了努力绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。（2）这一理论也未能充分说明高成就需要者的行为激励现象。,主要激励理论之五：公平理论,公平理论由美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代初提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。比较结果将影响今后工作的积极性。,公平理论简介,一种比较是横向比较，即他要将自己获得的“报偿”与“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时才认为公平。Op/Ip=Oc/Ic,公平理论简介,也有纵向比较，即把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己的过去进行比较，只有相等时才认为公平。Op/Ip=Oh/Ih,对公平理论的启示,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至于造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。,主要激励理论之六：强化理论,强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论是指人们可以用正强化和负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，也叫做行为修正理论。,在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。,对强化理论的评价,该理论有助于对人们行为的理解和引导，已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。但该理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。,员工激励的方法,（一）一般方法1、行政激励2、物质激励3、舆论激励4、升降激励5、参与激励,6、调迁激励7、情感激励8、荣誉激励9、示范激励10、日常激励,（二）不同群体员工的激励方法,对先进者的激励1.正确对待先进者的长和短。2.要给先进者的不断前进创造一个较好的环境。3.要正确对待“三多”,对后进者的激励1.关心体贴，动之以情。2.正确疏导，晓之以理。3.注重经常，导之以规。4.循序渐进，持之以恒。,(三)激励中间层的方法,第二节 员工关系协调,员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主和员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。,员工关系的几层含义,1、员工关系具有时代性的2、员工关系的角色扮演者包括政府、雇主、人力资源管理者、雇主协会、工会、雇员代表或工会干事及雇员3、员工关系的实质是由雇主与雇员双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。,员工关系的特点,经济性、法律性与社会性,员工关系协调的概念,所谓员工关系协调就是指组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。,员工关系协调的内容,1、劳动合同管理2、劳动争议处理3、员工人际关系协调4、员工关系管理培训,5、员工情绪管理6、沟通管理7、组织文化建设8、服务与支持,劳动合同管理,劳动合同的概念是指劳动者与用人单位之间确立、变更和中止劳动权利和义务的协议。劳动合同按期限不同，可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的合同。,劳动合同的订立,劳动合同的变更,适用情况：订立劳动合同时所依据的法律、法规规章发生变化时订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，知识劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其内容时用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继权利义务的用人单位继续履行时。,劳动合同的解除,劳动合同的中止,符合下列条件之一，劳动合同即行中止（1）劳动合同期限届满（2）劳动合同约定的终止条件出现（3）劳动者达到法定退休条件的（4）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的（5）用人单位依法破产、解散的。,劳动争议的处理,所谓劳动争议是指劳资当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的意见不一致而产生的纠纷。,劳动争议的分类,按主体不同个别争议和集体争议按性质不同权力事项争议和调整事项争议我国通常把劳动争议分为：一般劳动争议和因签订、履行集体合同发生的争议,劳动争议处理的原则,劳动争议处理方法,员工沟通,沟通是指组织内部在管理活动中，管理者和员工之间通过一种或多种信息媒介，对想法、事实、信念、态度和感受进行传递和接受，并产生反应的过程。主要分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。,有效沟通的作用,有效的沟通可以使管理者了解员工的需求、士气、员工之间以及各部门之间的关系。有效的沟通可以改变员工的态度，形成共同认可的价值观，创建优秀的企业文化。有效的沟通可以化解对立与冲突，形成和谐发展的大好局面。,沟通的原则,沟通的机制,沟通的机制是组织内和沟通有关的各要素之间的相互联系和作用的关系及其功能。沟通的要素主要包括信息传递者、接受者、信道和编码。,沟通机制,（1）建立民主、协商的沟通体制（2）建立健全民主、协商的沟通制度-建立信息公开制度-建立沟通会议制度-建立员工辞职、离职面谈制度-建立咨询服务制度-建立培训制度-建立年度表彰制度-建立员工联谊制度-建立员工调查制度,
