我国高校人才流动“马太效应”的经济学分析.doc

我国高校人才流动“马太效应”的经济学分析第3O卷第5期2007年lO月长江大学(社会科学版)JournalofYangtzeUniversity(SocialSciences)Vo1.30No.5Oct.2007我国高校人才流动"马太效应"的经济学分析刘晓莹(长江大学管理学院,湖北荆州434023)摘要:高校人才流动中出现的"马太效应"是由于地位和名誉能够给人带来效用以及人才有成就需要而造成的.这种人才流动现状使流出单位人才匮乏,流入单位人浮于事;使社会人力资源配置状况恶化;使个人人力资本投资得不到应得的回报,从而导致社会人力资本投资需求减少和未来人才资源短缺.国家应该建立合理的人员流动机制;高校要营造有利于人才成长的工作环境;各级政府和部门要促进高校校际合作,实现人才资源共享.关键词:高等学校;人才流动;马太效应;人力资源配置分类号:F240;G40058文献标识码:A文章编号:16731395(2007)05008404近年来,我国高等学校的人才流动出现了"人才扎堆"的现象,即高层次人才多的学校对人才更具有吸引力,而缺乏人才的地方就连现有的人才也无法保留.这种现象称做人员流动的"马太效应",笔者试图从经济学的角度分析形成这种现状的原因和造成的危害,并提出改善这种状况的措施.一,高校人才流动"马太效应"的成因目前,我国人才流动的方向一般是从西部经济不发达地区流向东部经济发达地区;从经济效益差的企业流向效益好的企业;从国营经济部门流向外资,合资,甚至民营等非国营经济部门.人才在国内高校间的流动则是从一般高校流向名牌高校.1.地位,名誉的作用劳动作为一种特殊的生产要素,它谋求的是效用最大化口(驺.这意味着劳动者既重视工作的货币方面,又重视工作的非货币方面.除工资报酬外,工作环境,对职业的兴趣,名誉,地位等因素都会给人才带来效用.声誉高,地理位置好的大学更容易吸引和留住人才.而反过来,人才的数量和质量又是评估一所大学的最重要的标准,其结果,名校因声誉好而1及引人才,而又因人才辈出而提高声誉,形成了一种良性循环.与此相对,差的学校因没有名气而不能吸引和留住人才,又因缺乏人才而声誉下降,形成恶性循环.2.成就激励的作用根据麦克利兰的成就需要理论,成就需要是人的三种主要需要(成就,权力和合群)之一.而成就需要并非全由童年经验预先决定,它是可以通过学习获得的.高校人才是受教育水平高的人才,所以,他们是高成就需要群体.成就需要是成功的内驱力,高水平的导师,研究伙伴和良好的研究条件则是成功的保障.名校因学校声誉高,名人多而更容易得到科研项目,得到国家支持和企业资助.名校教师又因师资丰富而教学任务较轻,所以他们更有时间,有条件取得科研成果,学术气氛更浓厚.这是名校能够吸引和留住高素质人才的又一重要原因.相反,一般院校因缺乏人才而不能吸引科研项目,教师要承担超负荷的教学任务,使满足成就需要成为一句空话.二,高校人才流动"马太效应"的经济学分析劳动力流动在市场经济中起着重要作用.由于任何市场的作用都在于促进自愿交换的实现,所以社会依靠劳动力在雇主之间的自由流动进行人力资源配置.这种配置方式可以同时使劳动者和消费者的满足达到最大化.此外,劳动力流动还是人力资本投资的一种方式,流动者可以通过转换工作提高自己的收稿日期:20070809作者简介:刘晓莹(1958一)女,副教授,武汉理工大学博士生.主要从事经济学研究.第30卷第5期刘晓莹:我国高校人才流动"马太效应"的经济学分析85货币和非货币收益(心.然而,不均衡的人才流动却会带来很多负面影响.他不仅对流出单位,也对流人单位,流动者个人和社会都造成了巨大损失.1.对流出,流入单位的影响高校人才流动的"马太效应"对于流出学校的负面影响是显而易见的.首先,造成这些学校人才总量不够,师生比大幅度增加,有的学校达到1:4O,是正常水平的3倍.教师被繁重的教学负担困扰,无暇提高自己的学术水平,教育创新更无从说起,超负荷的工作使他们的身体健康备受摧残.其次,造成高层次人才尤为匮乏.学校缺乏知识广博,科研水平高,组织能力强的学科带头人和学术骨干,科研就失去了统帅,致使部分中,初级教师因缺乏有效牵引而闲置.再次,学校科研教学骨干的流出使学校的重大科研项目流失,知识产权流失,使这些本来科研项目就少的学校更是雪上加霜.与一般院校相反,重点高校的人才流动走向另一个极端.其一,表现为人才总量多,高层次人才多,人才资源丰富为名校带来效益的同时,也引发了诸多问题.国外实践与研究表明,一个合理的科技群体结构必须有一个合理的能级结构(职称结构),即在这个科技群体内不同水平,能力的科技人员的比例必须合理.高,中,初级人员的比例为1:2:4(从事基础研究)或1:5:7(从事应用研究)较合理.我国一些名牌高校现在人才结构呈现倒金字塔型.高层次人才比例太大不仅造成了人才的浪费,还会影响合理的决策,继而影响教学科研活动.其二,学缘结构的合理性也直接影响着高校的教学科研.重点高校是名牌学校毕业生群集的地方,近年来,大部分重点大学的教师或来自于国内有名的几所高校,或是本校自己培养的硕士与博士.具统计,相当一部分学校有5O的教师是自己的毕业生,北京大学这一数字曾一度达到8O.近亲繁殖严重,门第纷争不断,学术观点和人际关系交织在一起,既不利于学术观点争鸣,也容易引起内讧,更具有排外作用.2.对社会人力资源配置的影响经济学的边际收益递减规律告诉我们,当生产规模一定时,任何一种要素都有一个最佳配置量,在达到这一量之前,增加这种要素,边际收益是递增的,而超过这一最佳量,增加这种要素,边际收益会递减.如果我们把高校的运行看作是一种生产,人才就是最重要的生产要素.一般院校因缺乏人才而达不到最佳配置,而重点高校则因人才太多而出现边际收益递减.就整个国家来说,都无法达到人才资源最佳配置,因此,也无法得到人力资本投资的最大效益.另一方面,高校人才的这种不均衡流动必然造成人才供不应求和人才高消费并存的局面.在一般高校,由于无法满足人才需求,不得不不断地提高人才价格,导致了人才价格虚高,劳动成本上升;而在人才荟萃的重点高校,大材小用已成常态.这种"贫穷的奢侈"最终必将导致宏观人力资本投资回报扭曲,对未来的教育投资产生长期的负面影响.人才流动"马太效应"对社会人力资源配置的影响如图1,图2所示:图1人才流出学校设图1为人才流出高校A,图2为人才流入高校B.假定初始状态下两校的人才需求曲线为D,高校A和高校B的劳动供给曲线分别为S.和Sz,整个人才市场处于均衡状态,两校的工资水平均为wo.由于高校B在某些方面对人才的吸引力高于高校A,因此,人才由高校A流向高校B.图2人才流入学校高校A的供给曲线s.左移至s.',人才减少量为Q.'Q.,面积Q.'abQ.是人才流出量Q'Q.给高校A带来的损失.高校B的供给曲线S.右移至S.',人才增加量为Q.'Q.,面积Q.cdQ2'是人才流入量Q2Q2'给高校B带来的效益的提高.86长江大学(社会科学版)2007年10月由于面积Q'abQ大于面积QzcdQz',使得人才资源浪费了,即面积ac'd'b所示.由此可见,这种非均衡的人才流动使社会人力资源配置效率下降.3.对高校人才个人人力资本投资决策的影响流动者最根本的目的是取得未来收益增量,这种收益包括货币的和非货币的.如前所述,高校人才更注重成就需要,而在一个人才拥挤的单位,人才得到锻炼的机会少,很难脱颖而出.一些人如果被放在普通高校,将会有更多的参与教学科研,甚至主持科研项目的机会,而在重点高校却长期得不到重用,使个人的职业生涯发展受到限制,从而使流动者个人的人力资本投资得不到合理的回报,导致社会人力资本需求降低.(1)对人才个人人力资本投资收益影响以受过四年大学教育,22岁大学毕业参加工作,MRPI.W()图3对个人人力资本投资的影响9图3为个人人力资本投资需求曲线.当人才在高校问的非均衡流动导致人力资本投资收益下降时,个人人力资本投资需求由D左移至D.若市场均衡工资为W,人力资本投资需求数量由Q减少到Q2.图4为社会人力资本投资需求曲线.社会人力资本投资曲线为个人人力资本投资的加总.当个人人力资本投资曲线左移,社会人力资本投资曲线由Dt变为D,人力资本投资数量也由Q.减少到>:Q.根据劳动经济学原理,人力资本投资收益高于物质资本投资,且具有较大的正的外部性,所以,高校人才流动的马太效应不仅造成目前个人和社会人才资源巨大的浪费,而且还可能造成未来人才资源供给短缺和经济损失.三,缓解高校人才流动"马太效应"的相关措施综上所述,高校人才流动的"马太效应"给国家,60岁退休的人才的大学教育投资收益分析为例.正常情况下,人才个人人力资本投资收益的净现值为:旦NP一cs一(1+)(1)由于人才在高校间的非均衡流动,导致流出高校和流入高校的人才人力资本投资收益均降低,设人才个人的年收益降低量为Sn,个人人力资本投资收益的净现值则为:384NP一一c一m(1-+-)m(2)由于年收益降低量Sn为正值,式(2)中的NP小于式(1)中NP,个人人力资本投资收益减少.(2)对人力资本投资的影响人才流动"马太效应"对未来个人和社会人力资本投资需求的影响见图3,图4所示:MRPLW0(.图4对社会人力资本投资的影响单位和个人都带来了危害,解决这一问题迫在眉睫.此前,很多学校都试图通过高报酬和签署劳动合同来吸引和留住人才,但往往事与愿违,引发了连续不断的高校人才"软流动"和人力资本所有权诉讼案,这些现象进一步损害了学校形象.作者认为.物质刺激和合同约束只能在短期有效.留人要留心,解决这一问题的最根本的方法是提高一般高校的声誉,增强学校吸引力,从而逐步实现人才在全国高等学校之间的均衡有序的流动.1.建立合理的人才流动机制高校要长期保持人才队伍结构的优化,需要靠事业心和利益相结合的人才流动机制来实现.高校要鼓励人才流动的双向选择,双向流动可在不同类型的教学,科研单位进行,在经济部门和科学部门之间展开,也可鼓励教师在单位允许,不影响教学,研究工作的前提下兼职创办科技型企业或从事技术工作,加速科技成果的转化,真正做到人尽其才.高校还应注重从人才市场选聘人才.选人时,第30卷第5期刘晓莹:我国高校人才流动"马太效应"的经济学分析87要看其是否有真才实学和强烈的责任感,是否有高度的责任心和事业心.要努力吸引国内学有所成的各类专业技术人员和高学历的人员落户,并为他们尽可能地创造良好的成长环境,使他们尽快成为学校的学术骨干.但要避免只对外面引入的教师给予优厚待遇,而对学校的现有教师漠不关心的现象.并要制定优惠政策,吸引出国留学人员及外国人才到学校工作.对于要求调离的人员,特别是高层次人才,学校应充分摸清其调离的原因,通过切实解决其实际困难留住人才.高校应靠实力,声誉,事业,工作环境和条件吸引人才和稳住人才.2.营造良好的工作环境,助人才成就事业高校管理中要重视知识分子的心理需求.高校教师和学校组织之间的关系不同于一般企业和雇员的关系.教师对于学科的忠诚和对真理的追求高于对组织利益的忠诚.学术发展主要来自于内在动机而非外部管束,而组织的不合理干预有时会成为学术发展的障碍.因而对学术人员的管理必须尊重知识,崇尚学术,弱化行政权力,彰显学术权威,激励学术人员发挥作用.高校要营造民主,科学的学术气氛.尊重人才的名誉地位,尊重人才的独立见解和创新精神.鼓励学术交流,加强继续教育,尽最大努力营造良好的工作环境,以便人才施展才干,取得事业成功,实现人生抱负.一方面,要通过收入分配制度的改革,通过人才培养,选拔,晋升以及设立奖励基金或荣誉奖励等制度的改革,激励优秀人才发奋创新.另一方面,要加快培养中青年成为学术带头人.3.加强校际合作和高校与企业的合作,实现人才资源共享处在知识经济社会和信息时代,我们要充分利用信息资源来实现全国乃至全球人才资源的共享.本着"不求所有,但求所用"的指导思想,目前许多高校采取多种方式筑巢引凤,开门引才,构筑人才高地.如采用不转关系兼职工作的"柔性引进"在国内外两头都保持工作的"哑铃方式"以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的"球链方式",等等.高校之间的合作可以实现师资共享,科研人才共享.借此,一般院校既可以解决目前面临的人才紧缺问题,更能够不断提高自己的声誉,地位,从而提高对人才的吸引力.参考文献:-13吴风菊.当前我国人才逆向流动探因J.合作经济与科技.2006(8).2(美)伊兰伯格.史密斯.现代劳动经济学一理论与公共政策(第六版)M.北京:中国人民大学H版社,1996.3StephenP.Robbins.OrganizationalBehaviorM.PrenticeHaIlInternational.Inc.1996.4吴文华,胡荣.高校科技人才管理中的问题与对策J.湖南大学(社科版),2000(4).5张汉宏.高等学校人才流动探析J.北京邮电大学(社会科学版),2002(1).责任编辑胡号寰AnEconomicsAnalysisofthe"MatthewEffect"intheTalentsMobileofChina'SUniversitiesLIUXiaoying(CollegeofManagement,YangtzeUniversity,JingzhouHubei434023)AbstractThe"MatthewEffect"intheTalentsMobileofUniversitiesappearsjUStbecausestatusandhonorcanbringutilitytomaneconomically,andtalentscaremuchmoreaboutachievementneeds.Suchun-equilibriumtalentturnovermayresuitineithertalentshortageortalentsurplusofuniversities,intheworsenedhumanresourceallocation,andintheunderreturnofindividualhumancapitalinvestmentandthusinthefuturetalentsupplyshortage.Tocorrectsuchasituation,ourcountryshouldestablishareasonabletalentmobilemechanism;universitiesshouldcreateaworkingenvironmentfavorablefortalentstogrowup;andalllevelsofgovernmentmusttrytheirbesttostimulatethecooperationamonguniversities,soastosharetalentresourcesinthewholesociety.Keywordsinstituteofhighereducation:talentturnover;MatthewEffect;humanresourceallocation