4S汽车销售人力资源经理高级课程.doc

4s汽车销售人力资源课第一次就把事情做对对于一个企业来说，到底什么样的人才算是优秀的？我想，每个人都会给出不同的答案，企业界莫衷一是。但归结起来无非是团队精神、创新精神、道德素质、激情自信、工作能力等等。不可否认，这些因素的确是一个优秀人才应该必须具备的。但我认为，一个人之所以能够被认可为优秀，其最应该具备的因素却是能力，而且是绝对的能力。当然，我所说的这种能力，并非泛指一般的专业技能，而是一种出色地完成工作的能力。举一个真实的例子：我的一个朋友做审计工作，其专业能力绝对无可挑剔。但在一次划账的时候，一不小心多写了一个零，结果给客户打款的时候就多打了一百万。当公司发现这个错误的时候，整个部门迅速行动，费了九牛二虎之力，终于查到了这个数据上的疏漏。接着就是与银行沟通，继而又与客户沟通，在客户的一片怨声载道之中，事情总算摆平了。公司终于避免了一场巨额的损失，但我的朋友却因此遭到公司的严厉批评。总结一下原因，这次工作的失误不是因为我这位朋友的专业能力有问题，也不是因为他缺乏团队精神，更不可能是因为缺乏创新意识。是什么呢？答案是：缺乏第一次就把事情做对的能力！像这样的事情几乎每天都在发生：工作失误要花时间来修正；产品质量出现问题要花时间来返工；技术不过关要靠培训来弥补。这些因为第一次就没有把事情做对的问题在一次又一次地浪费着我们宝贵的时间和为弥补错误所付出的金钱。也就是说，一个本来用一天时间可以完成的工作，很多人却要花费一周的时间来完成。一个原本可以花费一块钱生产出来的优质产品，很多人却要在弥补产品质量问题上再花费一块钱。为什么会这样？答案是：他们没有第一次就把事情做对！“第一次就把事情做对”，在我参加工作之后不久，有一位领导就告诉过我这句话。“只有第一次就把事情做对，才是优秀的人才！”优秀的人才是免费的同样告诉我们。但一次又一次的错误告诉我们，要达到这句话的要求并非易事。这就提示了我们的企业，你的人才还不够优秀，还没有掌握成为优秀人才的方法。毫无疑问，优秀的人才是免费的一针见血刺中了企业人才观的要害，把什么才是企业最需要的人才，这一定义精辟地阐述为“第一次就把事情做对”。而如何才能让人才把事情在第一次就做对呢？却是仁者见仁，智者见智。那些绩效卓越的公司给我们以启示，那些已经成为优秀人才的人给我们以佐证。优秀的人才是免费的正是结合了世界知名企业的人才观念，加以阐述“第一次就把事情做对这一非常具有前瞻性的概念。让我们的读者通过学习和效法成功企业的经验，找到企业在选人、育人、用人、留人等领域最为科学和适用的方式，从而让平庸的人迅速成长为企业最为需要的人才。不要讳疾忌医，想让自己的员工变得优秀，并不是什么难事。优秀的人才是免费的绝对值得你期待，并让你感受到，每一天你的员工都在成长！前言平庸的人才是昂贵的一百多年前，领导了辛亥革命的伟大革命先驱者孙中山先生曾经说过这样一句话：人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。在他的带领下，无数革命先烈前仆后继，终于成功推翻了拥有无数“人才”的烂机器满清王朝。主宰了中国两百多年历史的王朝为什么在顷刻间土崩瓦解了呢？我想，惟一合理的解释就是清廷政府豢养的那些高官都是蠢才、废才、庸才。如果不是这“三才”把持国家朝政的话，说不定中国在科技、文化、教育、军事上，早已经与世界发达国家齐头并进了。人主导世界，人才就是力量。政权巩固离不开优秀的人才，企业发展同样离不开优秀的人才。很多企业似乎忽视了如此重要的一个真理。很多人似乎很不明白人才的重要性究竟有多大；很多人似乎懂得人才的作用，却又不会合理利用。悲哉！悲哉！许许多多的企业不懂得善用人才，他们知道钱为何物，却不懂得钱因何而聚；他们知道要赚钱，而不明白怎么做才能够聚集更多的财富。这就是为什么绝大部分企业家的财富增长有一个极限限制，不可能与那些优秀的企业家相提并论。他们的企业不堪一击，竞争稍一残酷点儿，就败下阵来。究其原因，就是这些企业忽视了人才资源，尤其是忽视了优秀的人才资源。想想看，在现在的时代，企业的运营是多么的艰难啊，没有非凡的实力怎么能面对愈演愈烈的竞争加剧呢？显然，我们所谓的实力并非指你的硬件资金，而恰恰是软件人才决定着你的成败！毫不夸张地说，21世纪，企业对人才的掌控能力才是重中之重，是第一关键的成功因素。当今大多数企业对人才的依赖程度要远远高于对物质和金融资产的依赖程度。企业要想生存下去，就必须对“人才”进行投资，除此外，别无他法。这样一来，企业管理者们就会很容易地想到人事费用的增幅。有很多人这样认为，人事费用越低，公司就越轻松。持这种想法的经营者大有人在。一个很明显的例子就是，大多数老板在土地、厂房等硬件资源上花几百万甚至上千万都很容易下决心，但要让这些企业把3050万元花在一个人才身上就像割自己身上的肉一样舍不得。甚至有一些公司的老板这样认为：“希望尽可能地控制人事费用，如果可能的话，要建立世界上人事费用最低的公司。”实际上，正是这种思维给很多公司带来了毁灭性的后果。我们来做一个假设：有一名职员，公司每年花费在他身上的费用为1万元，他为公司创造的价值也是1万元，也就是说公司所得的利润为0元；而另一名职员，公司每年花费在他身上的费用为10万元，他为公司创造的价值却是100万元，公司所得的利润是90万元，这样一比较，所有的企业管理者都会选择后者，而不是前者。再比如说，一个世界500强企业的副总裁，其个人价值，就远远超过一个不知名企业的副总裁的个人价值。这种区别正是一个优秀的人才与一个平庸者之间的区别。优秀人才和平庸的人对企业起到的作用差别还远不止于此。优秀的人才不仅能够为企业带来实实在在的绩效和利润，更能为企业带来长远的、隐性的、连带的价值。而企业为雇用一个庸才付出的最大代价就是因此而导致的错误、失败和失去的商业机会，而这种商业机会往往是稍纵即逝，无法弥补的。在对进入世界500强名单的企业进行研究后，我们能够发现，这些企业非常强调优秀人才的重要性，在某种程度上，他们已经不是在寻找人才，而是寻找“专家”在某一方面达到顶级水平的人。他们视这些专家为企业的灵魂和支柱，他们极力搜罗优秀的人才，并加以重用。难怪比尔盖茨曾经说过，如果微软最重要的20名专家选择离开，那么微软就什么都不是。考虑到优秀人才为企业带来的巨大的经济效益和价值，企业为他们支付的费用实在是太微不足道了。而如果让那些没有能力的职员在企业工作20年或30年，虽然也能够产生一定的效果，但这一点点的效果是多么的不值一提啊，称他们为职场强盗都不为过。可见，优秀的人才并不昂贵，平庸的人才是昂贵的。第1章 人才：企业最重要的财富（1）今天，拥有优秀的人才已经成为世界500强企业成功的最关键要素。其实，无论规模大还是小，任何一家企业，人才的职业素质高低和人才的职业能力强弱，都左右着企业的发展和未来，直接影响企业运转的效率，甚至决定着企业的存亡。1.竞争入场券如果你将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。安德鲁卡耐基21世纪最贵的是什么随着电影天下无贼中的扒手头目“黎叔”的一声感叹“21世纪最贵的是什么，人才！”不由得使我们大吃一惊：看来，人才掌控世界的时代真的来临了，最起码，“贼”已经意识到了这一点。那么，这样一个连小偷的“领导层”都已经意识到了的理念，我们的一些企业和公司的管理者们意识到了吗？事实也许并不乐观，由于受传统管理模式家长式作风的影响，可能还有很多企业和公司的领导层对于这一理念还是漠然的。在很多人的意识里，现在的中国各行业和各领域，是不缺人才的，甚至还有些过剩。从表面现象上给我们的感受的确是这样的，但是如果我们把人才这两个字细化，进而分析一下，我们对这样的表面现象也许就不会那么乐观了。在我们的潜意识里，我们知道那些曾被称之为“天之骄子”的大学生现在已经供大于求了，我们的硕士、博士、MBA、海外归国人员等等，其数量都在以让人目不暇接的速度攀升着。庞大的人才数量，无疑又让我们那些持人才乐观主义的管理者又多了几许欣慰：人才嘛，多得很！事实上，这种乐观是很盲目的。人才是一个很宽泛的概念，现在被我们称之为人才的人，只不过是一些学历上的被认知者，或者国家教育下的受众群体。如果我们把聘用人才的概念深化一下变为：找到适用的优秀的人才，那么我们可以想象，作为一个管理者，不但你的人才乐观主义要大打折扣，同时你的企业或公司的发展前途也就不得不让你忧虑了。也有一部分企业的老板的的确确认识到了人才的重要性，但又不知道如何用好人才，他们一方面喊着没有人才，吸引不了人才，留不住人才；另一方面真正有了人才，又不好好珍惜、爱护、使用，这就是所谓的叶公好龙吧！战国时期，燕昭王曾高筑黄金台，千金买骏骨，为求天下贤才；清代诗人龚自珍也曾大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，像这些求贤若渴之人，都是出于为国为民之心，也只有这样的人，才会真正爱惜人才，使用人才。作为一个管理者，我们是否应该反思一下：我们是否重视过人才的重要性？我们具备发现优秀人才的慧眼吗？我们能够招徕更优秀的人才吗？我们能够赢得优秀人才的忠诚吗？才即是财毫无疑问，任何一种组织，包括企业在内，都是由人组织起来的，财富也是人创造出来的。但组织与组织的不同在于，有的组织是乌合之众，有的组织是精兵良将。选对人，用对人，对一个企业是多么地重要啊！一般而言，哪一个企业的人力资源丰富，质量高，而且安排得当，使用合理，这个企业的事业就会蒸蒸日上，兴旺发达。所谓“用好一个人，救活一个厂”、“用好一个人，富了千万人”就是这个道理。这说明优秀人才具有点石成金、化腐朽为神奇的特殊本领。正因为如此，20世纪50年代，当科学家钱学森预备返回祖国时，美国海军次长丹金波尔歇斯底里地叫喊：“我宁可把这家伙毙了，也不让他离开美国”，因为“无论在哪里，他都抵得上5个师”。一个人可以抵5个师，这就是人才的价值！随着新技术革命的蓬勃发展，企业之间的竞争日趋激烈。竞争表现为技术的竞争、产品的竞争，而技术、产品的竞争实质上就是人才的竞争，人才是当今最大的竞争力，谁在竞争中拥有掌握知识、技术的人才，谁就能在竞争中处于主动地位。人才，往往决定着一个企业的盛衰存亡。对于这一点，精于算计的资本家是最有感受的。美国钢铁大王卡耐基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。无独有偶，汽车大王斯隆也说过类似的话：你可以拿走我的资产，但将组织留给我，五年之内，我一定可以将那些资产再赚回来。他们都把人才看得比设备和资金更重要，难怪日本有人提议将“人才”二字改为“人财”！可见：人即是宝，才即是财。第1章 人才：企业最重要的财富（2）人才作为第一资源，其宝贵之处在于用其知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机，这是其他任何一种资源所无法直接实现的。什么是MVP早在1910年的棒球比赛中，人们就已经习惯于把棒球队中最优秀、最被认可的球员称为MVP（MostValuablePlayer）了，其意思就是“最有价值的球员”。然而把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的，则是一位汽车生产商的首创。而对这个概念认识得最深刻的，可能还是要数英国着名管理学家理查德科克了，他在8020定律：个人如何以最小的支出获取最大的收益一书中写到：如果你管理着一家公司，抑或是负责人事工作，抑或是管理着一大批员工，你就会了解8020这个法则：80%的工作是由20%的员工完成的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。联系到“公司最有价值员工”这一概念，8020的法则可能变成955：一个公司的未来就寄托在这5%或更少的最优秀的员工身上。这些关键性的员工负责创造公司最高的收益，推动产品的最大销售量，提高产品的质量，拓展良好的客户关系，负责推销产品，开发新产品和研究新的服务特色，提高公司的声誉，等等。我们将这些人才称为“公司最有价值的员工”，即MVP。从这个理论中我们可以得出这样的一个事实，所谓的MVP，就是一个企业或公司中为数不到5%的“最有价值的员工”，也就是我们所说的优秀人才。MVP的价值从以上的论点中我们不难看出，这些MVP对于一个公司而言，他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一点，比尔盖茨是有着深刻认识的，他说：“如果有人从我们公司抽走20名最重要的员工，那么我们的公司将一文不名。”这里的重要二字，就足以说明MVP在微软公司的地位。同时我们还要明白一个数据：20名员工对于庞大的微软公司来说，其所占的比例连1%都不到。从这个数据中，我们不难看出一个MVP真的是价值连城啊。那么，我们按照这一理念去说明一个问题：从这20个MVP的价值上看，我们可以很直观地清楚他们存在的意义，我们仅从他们所创造的价值上来讲，如果没有他们的存在，一个公司的主体价值收益是很难实现的。对于MVP的价值，我们也可以换一个说法：他们的价值就在于为公司创造了超出预期要求的巨大价值。一个被称作MVP的员工，总是能为公司带来实在并且显着的绩效，经常超过对他们以及对整个公司设定的预期目标。对于这一点，纳斯塔公司的蒂姆曼宁曾说：“我们从人力资源库中不断搜寻，试着找到那些业绩出色的员工。我们寻求那些能真正带动其他员工业绩、起先锋模范作用、能够达到目标并且超出你对他们的预期要求的人才。”从以上的观点中我们可以得出这样一个结论：凡是能为公司提供核心技术支持、为公司创造出巨大价值、有效提高自己个人收入、带动公司更大销售量、提高产品质量、有效拓展客户群体和提高公司声誉的人，都是MVP价值的体现。说到这里，我们可能已经认识到，每一个MVP最有价值的员工，都是很难得的。前面我们已经说过，泛称的人才俯拾即是，但一个真正适用于你的企业的优秀人才并不是那么容易得到的，更何况，现在每一个真正优秀的人才，其变数都是很大的，每一个优秀人才都是众多同行觊觎的目标。也正因为每一个人都很清楚，一个实用的优秀人才所创造出的价值，都是不封顶的，因此很多公司在面对这个问题的时候，都是很慎重的。我们可以从有限品牌公司人事部执行总裁桑迪维斯特的一席话中对一个公司中的优秀人才有一个深层次的认识：“我们公司有一些人，大家都称他们为人才吸石。因为他们不仅本职工作很出色，同时还能够吸引顶尖人才在他们身边工作，能够为公司留住这些优秀人才的心。他们作为领导者善于鼓舞人心，振作士气，就因为这个原因，如果有一天他们要离开的话，我们会同他们一起离去。”不难看出，得到优秀人才固然重要，但更为重要的是，如何在公司的运作中让你的优秀人才也成为一块“人才吸石”，使之成为公司团队堡垒中一块重要的基石，为公司的凝聚发挥出最强劲的作用。毫无疑问，优秀的人才已经成为企业参与21世纪竞争的入场券和敲门砖，企业生死存亡的命运取决于能否吸引、留住和用好优秀的人才。虽然人才观已经深入人心，但什么才是新经济时代正确的人才观呢？在人才观的指导下如何高水准地选拔人才、培养和造就优秀的人才、留住人才，这其中还有N多细节需要考量，只有树立正确的人才观、掌握娴熟的驭人之术，才能真正地发现和用好人才，从而使自己的企业立于不败之地。第1章 人才：企业最重要的财富（3）2.优秀的人才是免费的俗话说：天上不会掉下馅饼，土里不会钻出金子。所以你一定会认为，天底下就根本不可能有人免费为自己的企业卖命。的确，任何一个人在付出的同时都会索取自己应得的那份报酬。但是，我们提出的人才免费概念是全新的、相对的、你正在寻找的从克劳斯比的质量免费说起在产品质量学说中，国际着名的质量管理专家菲利普克劳斯比早在1961年就提出质量管理的“零缺陷”观念。所谓“零缺陷”，其内涵是：第一次就把事情做对。他明确指出，“零缺陷”是“质量绩效的惟一工作标准”，并反复强调：“改善质量的基础，在于使每个人都在第一次就把事情做对。”他认为，能让产品质量达到“零缺陷”，那么这样的产品就是免费的。克劳斯比尖锐地指出：“真正浪费财力、人力以及精力的恰恰是那些不符合质量标准的产品，原因就是没能在第一次就把事情做好。”在美国，许多公司经常把相当于总营业额的15%到20%的开支用于测试、检验、变更设计、整修、售后服务、处理退货，以及其他与质量相关的成本上。克劳斯比明确地指出：“检查与评估都是事后的补救措施，如果我们能在第一次就把事情做好，那些浪费在补救工作上的时间、金钱和精力就完全可以避免。”所以说，打造完善的质量体系，就是为了避免以后更多的付出和更大的损失。从这样一个辨证理论中得到的结果就是：质量是免费的。现在，我们完全可以借用这个理念，来求证优秀人才是免费的这一概念。按照克劳斯比的产品质量观点，同样说明这样一个道理：一个公司的优秀人才的比例很小，但他们所做出的绩效却是普通员工的几倍，甚至更多，也恰恰是这些人在第一次就“能把事情做得很好”，而那些相对平庸的员工，不但绩效平常，而且要在对他们的辅导、培训、对工作的后期改进以及对他们的失误和错误进行补救中付出财力和精力上的巨大投入。这也就是说，优秀的人才同样是免费的！但在现实中，由于受传统用人观念和平均主义的影响，很多公司的管理层对人才良莠的区分并不是很清楚，在薪资和待遇上也没有太大的差距，这在一定程度上真的导致了公司员工没有了层次都差不多。这样的事实是绩效管理中的一大败笔，因为它完全失去了一个绩效公司理应具备的动力功能竞争力。我们还是用克劳斯比的数据来说明问题。他将质量成本区分为两个范畴：一是为不合格品付出的代价，也就是用于调试、检验、变更设计、整体、售后服务、退货处理以及其他与质量有关的费用，占营业总额的20%以上。那么，一个公司中用于对那些平庸的员工进行培训和补救失误的费用，也不会低于这个数字。克劳斯比所说的另一项开支就是为合格品的前期实行预防管理的付出，在一般情况下，这项支出仅占营业额的3%或4%。那么，我们可以设想一下，当我们把一个公司中20%的优秀人才的薪金加上这3%或4%，那么，在加强了体制内竞争机制的同时，是否能够使那些平庸的员工改变他们的工作作风呢？答案是肯定的。不但如此，这样的机制和企业文化所孵化出来的，肯定是一个能够胜出的绩效公司。这样，你能说优秀人才不是免费的吗？免费人才，可能吗就像认为天底下没有免费的午餐一样，在人们的传统意识里，人是不可能为你无偿做事的。的确，事实上也是如此。但我们完全可以换一个角度，用辩证的眼光来分析一下，就可以认识到这样一个事实：只要人才是优秀的，无论把他放到哪个位置上，他都是相当于免费的。原因就是，只要是优秀的人才，无论他在什么公司，他所创造的财富价值，都应该是丰厚的，而他所创造的财富，除了他本人能获得的一部分（薪金、福利、奖金）以外，其他的剩余价值，都应该属于他所从属的公司。这样，我们就很明白了，一个优秀的人才之所以免费，是针对他所创造的价值而言的。任何一个优秀的人才，都不会放过任何一个成功的机会，而每一个成功的机会中，都蕴含着无限的商机和财富。所以，每一个优秀的人才，相对于一个公司而言，都是一笔巨大的财富所在。这样的人，在为自己得到高额回报的同时，也能为公司带来巨大的效益。也可以辩证地说，每一个能创造财富的人，都属于免费的优秀人才的范畴。当然，优秀人才并不可能是一个人永远的桂冠，它同样要随着时代的进步和知识的更新而不断地洗牌，只有那些善于受新知识启发而不断求新求异的人，才有可能在这个平台上逗留下去。道富环球投资管理公司的一位“最有价值的员工”内德莱利对于这一点深有感触：“我认为知识启发和求新求异的想法对于每一个优秀的人才而言都非常重要。道富集团是一家非常注重研发的公司，并且它的研究方式与传统的科研方式不同。我们公司有很多很优秀的科研人员在致力于资金投资方式的研究，我们开发出来的产品已经多次获得成功，因而现在每次产品开发出来以后在市场上销售得都很棒。”第1章 人才：企业最重要的财富（4）为优秀人才提供挑战也可能意味着要将他们放置在他们自身能力以外的职位上，为了获取成功，他们必须不断地学习新的知识，这对于公司来说可谓是受益良多。约翰马斯同样是在道富环球管理公司供职，他讲述了这样一个故事：故事的主人公向公司要求一次挑战的机会，最后这个人为这家公司带来了一个创收颇丰的项目。“我们这里有一个家伙非常能干，我知道他很久以来都想换点新鲜的事情来做，因此我们任命他去接手一份他从来都没接触过的工作。没有人曾想过要让他去做那份工作，但是从与他交谈的过程中，我知道他对目前这份工作已经没有任何新鲜感了，所以我就建议让他从事一份完全不同的工作。“新官上任三把火，他一上任就大刀阔斧地提出了许多改进措施，他对业务发展的视野很开阔。以前，这只不过是国外一项业务范围的附属部分，现在我估计一年半载之后，这个新业务将会逐渐发展壮大，最后为公司创造巨大的收入来源，而这一切都只是因为我们将这位优秀人才放置到那个职位上的结果。”显而易见，这样一位人才，在为公司创造了巨大财富的同时，也为自己的能力增加了一份说服力。同时也不可否认，这样的一位人才，到哪里都可称得上是优秀而免费的。在商业竞争已进入白热化的今天，一个对“优秀”不能保级的人才，将有被淘汰的可能；而一个不能留住优秀人才的公司，同样面临着被洗牌出局的可能。我们可以得出这样的结论：如果你能在运作上有明智的做法，优秀人才就是免费的，管理层对这个概念认同的同时，还要对这其中的很多误区有一个认知。下面，我们从不同的角度来分析一下在用人观念上很容易出现的几个误区。认识上的误区一个公司保持正常的人员流动是合适的，但是频繁地出现核心员工跳槽的事情，就说明公司本身出现了问题。这其中，肯定存在某些不科学的管理制度和对人才科学的管理方法，导致了在认识上走向误区：误区1：达到公司认可的绩效标准就是优秀人才了许多人事管理者对优秀人才的理解往往从一开始就错了。他们认为每个留在公司的员工都符合公司标准；或者说员工达标率达到了公司预定的目标，就是好人才。这种人才观念纯粹是一种以数量为中心的人才观。在市场经济条件下，公司要处处从竞争点出发，以使不同层次的人才有其可发挥和充分显示其竞争优势的空间。误区2：人才的高质量就意味着高代价管理层往往只看到事物的一个方面。人才首先是以不同层次为目标，来确定其产出绩效的。通过层次定位，让人才在不同的位置稳定下来，然后加强对人才能力的开发和激励，使得人才各个方面的能力得到胜出和体现。这样，当真正的优秀人才的绩效体现出来时，你就会发现，优秀人才在免费的同时，还为你的公司创造了最大的收益。所以，高质量的人才根本就不存在着高代价的说法。只有一种可能除外，那就是你为之付出高额代价的人根本就不是优秀的人才。误区3：优秀员工的能力得不到发挥是其自身原因有人事管理问题的公司经常会过分强调员工的自我整合能力不强，或者不能有效提高自身的素质，从而影响了他们个人水平的有效发挥。从现实角度上看，这完全就不是同一个概念。实际上，造成员工平庸的真正原因，往往是企业管理者顽固不化的受益均衡思想导致的不良结果。第一线的有发展潜力的员工不能得到他们应得的待遇，从而也就在无形之中打击了他们的积极性，目标逐渐走向消极，向多数中下层员工看齐。这从表面上看好像是全体员工有一个共同进步的假象，但事实上却是，使很多优秀的人才丧失了胜出的机会，从整体上看，公司在失去了竞争机制的同时，也是最大的受害者。误区4：优秀人才流失是基层问题优秀人才出现流失现象，公司往往会把责任推到基层人事管理部门，认为人事出现问题就是人事部门工作失误造成的，许多人事管理专家也有类似的看法。其实，人事部门的工作是尽量客观准确地测试及评估员工的工作是否符合公司制定的规定和标准。而制定薪资标准、研究奖励制度，打造竞争机制培养员工积极性，安排适当的教育及培训计划，这些都是整个公司文化的组成部分，是由各部门和董事会总体制定的，所以这并不仅是某一个部门的问题。第1章 人才：企业最重要的财富（5）误区5：出现优秀人才流失问题总是难免的很多公司不是千方百计地为优秀人才改善工作条件和打造让优秀人才可以胜出的竞争环境，而是一味地去招聘新人，这样虽然可以体现出一个公司的实力，但同样也要为培养一个新人付出太多的代价。无论是谁，生存的环境是最重要的，如果一个公司能将自己的就业环境打造好了，是不会有优秀人才愿意另择他枝的。事实上，对人才的争夺战完全取决于公司的环境，如果一个公司的环境好了，是完全可以避免出现优秀人才流失的。为了有效地实施优秀人才管理战略，远离优秀人才管理的误区，企业必须树立以下人才观念：（1）给优秀人才创造一个良好的环境。不是唱高调，而是要实实在在地做出来，并一如既往地实施它；（2）高效而优秀的人才是考验出来的而不是说出来的；（3）“充分发挥”、“只有更好，没有最好”是最具实效的优秀人才管理手段；（4）提高优秀人才的效能就是提高公司的绩效；（5）追求高效优秀人才需要不断地培植，应该灵活运用各种人才激励方法，不断地加以完善；（6）优秀人才不只是人事部门的事，而应该是整体协调联动，通力合作，从而使优秀人才得到能力的有效发挥。仅仅树立起科学的人才管理观念是不够的，还要具备追求高层发展目标的方向感，这样才能使优秀人才有一种归宿感，才能有效使其与公司利益融为一体，共同创造高绩效公司。优秀人才的恒久性我们有理由相信，一个平庸者是不能在当今这个竞争激烈的社会中争得一席之地的。一个人之所以能被公司称之为优秀人才，是一个人能力的体现，相对于任何一个以效益为生存准则的公司而言，都在打造自己优势团队的同时，也提高了公司的绩效标准。这样，也就在用人上提出了新的要求和标准。在这样的一个前提下，能成为一个免费的优秀人才，无论从个人的角度或是从公司的角度而言，都是一件好事。但在现实中，作为个人而言，能成为一个长久些的优秀人才，是很不容易的；作为公司而言，能认清和留住一个真正的优秀人才，也并非易事。据调查，2004年中国地区的企业35岁以下员工的工作转换周期已达23年/次，新收入平均相当于跳槽前的2.45倍。这样的一个数据让我们不难看出，一个公司想真正得到一个优秀的免费人才，是何等不易。也正因为很多的公司都已经认识到了优秀人才的价值和其具备的财富潜能，因此，企业只有积极采取措施，掌握对优秀人才的主动权，才能有效实现优秀人才的恒久服务，保证公司的可持续发展。对什么是恒久性的优秀人才，不同的公司有不同的标准。许多公司在经过多年的验证后，给这个概念下的定义综合为：（1）可持续性地创造价值和业绩；（2）能够不断提升个人能力，使之与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；（3）在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。但是真正能长时期符合并达到这些标准的优秀人才并不多，大多数人才只是基本上符合其中的某一个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让公司的资源向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工倾斜。就一般公司而言，每年都应该对所有员工进行价值的重新认知，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据优秀人才定义标准进行细化评估，依据客观数据和事实对应比较，来最终确定每个员工的综合价值，从而保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解到今后向哪个方向发展。只有在这样的前提下，才能对公司现有人才有一个通透的了解，从而在培植恒久优秀人才的选择上有一个方向感。这无论对于个人还是公司而言都是意义深远的事。3.优秀人才的作用无法估量对于一个成功的企业来说，拥有优秀人才能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，优秀人才能使之不断壮大，走向成功。从企业经营规律中可以看出，人的作用尤其是优秀人才的作用始终是第一位的。富于创造性的优秀人才，不仅仅是免费的，更是企业利润的源泉，其作用是无法估价的。第1章 人才：企业最重要的财富（6）其次，资金往往不是主要问题，因为即使有了资金，没有高素质的优秀人才，资金也不能增值，甚至还会毁人、害人；相反，有了高素质的优秀人才，即使资金暂时紧张，也终究会找到解决问题的办法，用较少的资金赢得较高的效益。从经营的最终目的和效果上讲，优秀人才的作用也是巨大的。惠普公司的“人才公式”惠普公司创始人休利特以1538美元起家，建立惠普公司，并使之发展成为美国10大电子公司之一，年销售额达60亿美元，净利润6.6亿美元，拥有8万多员工。惠普公司的成功，得益于休利特对人才的极大重视，他曾写下一条非常有趣的“人才公式”：人才=资本+知识=财富。休利特认为当今的时代是一个信息时代，电子仪器公司不同于传统工业，是应用最新科学技术最多最快的工业部门。这样的企业对知识的渴求，远远大于其他企业。只有占据人才优势，才能在激列竞争中处于积极主动的地位；只有通过人才竞争，知识才可以发挥作用，才能产生威力。用惠普公司经理的话讲，就是：“本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。”为了获得大量优秀人才的加盟，惠普公司十分重视对人才的培训，经常选派工程师到着名高等院校去学习、深造，不但高昂的费用全权由公司负责，而且培训期间的薪水照发不误；惠普公司还鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费，报销路费，甚至于在住宿方面给予补贴；公司还开展全员培训，每年举办各种学习班上千个。惠普公司还十分重视吸纳人才。公司成员大多数是工程技术人员，但他们每年都派出一批知人善任、有管理经验的技术管理干部，前往有名的高等学校，充分发现和了解应届毕业生中的佼佼者，再由公司出路费，请他们到公司来，当面考评，一旦发现适合本公司的优秀人才，不惜重金聘用。正是由于这种求贤若渴、礼贤下士的风度，赢得了很多优秀人才的青睐，让扩展期的惠普公司得以迅速发展，从而为其逐步壮大奠定了良好的资本基础。人才掌控“福特”的命运美国福特汽车公司世人皆知，是国际汽车工业中的大家族，但在其发展史上却是几经沉浮，它的兴衰与是否起用优秀人才直接相关。老亨利福特从1899年起两次创办汽车公司，都因缺乏专业知识而失败了。1903年再次创业，选用能人，请来汽车工业专家库兹恩斯担任总经理。库兹恩斯上任之后，运用科学的管理手段，调查市场，建立销售网，苦心经营，又建成了世界第一条汽车装配流水线，使生产率提高了十几倍，每辆“T”型车的售价从780美元降到290美元，开始了福特公司繁荣发展的阶段，一跃成为世界上最大的汽车制造企业，福特也由此获得了“汽车大王”的称号。但是后来老亨利福特被一时的成功冲昏了头脑，不再保持任人唯贤的作风，而是主观武断，实行家长式的管理。1915年，老福特辞退了库兹恩斯，接着又辞去了一大批有才能的人，最极端的一个例子是，1921年，老福特曾在一天之内赶走了30名经理。老福特的独断专行和相对落后的经营管理方法，使福特公司的经营状况很快陷入困境，世界第一的位置也很快被广纳人才、管理先进的通用汽车公司所取代。到1945年的时候，竟然到了每月亏损900万美元的地步，濒临破产。1945年，老福特下台，由其孙子小福特接管公司。小福特吸取了老福特失败的教训，招贤纳士，重整旗鼓，聘用了通用汽车公司的副总裁欧内斯特布里奇全面主持公司业务，布里奇又带来了通用公司的克鲁索。此后小福特又破格聘用了包括后来曾任美国国防部长的麦克纳马拉、斯坦福商学院院长阿杰米勒等在内的十几位有才能的年轻人。当布里奇在1946年到福特工作时，发现事情很糟糕，公司财产净值总共只有6亿多一点。“大多数机器和厂房陈旧过时，财务报表像乡下杂货铺的帐薄一样。”布里奇回忆说，“总而言之，对于一个现代化企业来说，这种状况太可怜了。”布里奇在福特公司任职的第一年就使公司转亏为盈尽管在除去税款后只剩下2000万美元。第二年，除掉税款，取得了6636.7万美元的净收入。1948年，公司净收入达到9434.6万美元。1949年的利润为1.77056亿美元。而在1950年，利润高达2.5851亿美元，这是一个令人难以置信的转变。经过这些新任将帅们不遗余力的努力，一个每月亏损900万美元的公司，几年之后，转变成了世界最大的工业公司之一，坐上了美国汽车制造业的第二把交椅。第1章 人才：企业最重要的财富（7）富于戏剧性的是小福特后来也重蹈祖父的覆辙，独断专行，以主人自居，容不得外族能人来动摇自己的统治地位，先后辞去了布里奇、艾科卡等核心管理人员，结果使历尽艰辛换来的福特公司的振兴没有保持多久，公司地位一跌再跌，业务经营每况愈下，最终小福特不得不辞去董事长的职务。真是成也小福特，败也小福特。1.4亿美元收购人才威廉伍德希德是全美500家大型企业之一的美国容器公司董事会首席执行董事和董事长，是一个“唯才是举”的开明人士，他所领导的容器公司是一家实业公司，下辖多家制罐厂，多年来一直想在金融界求得发展，但苦于找不到合适的人选。一个名叫蔡志勇的华人金融家引起了威廉伍德希德的注意，他慧眼识俊杰，立即与蔡志勇接洽商谈。威廉伍德希德甚至不惜以1.4亿美元的现金和股权高价收购了由蔡志勇为董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并邀蔡志勇出任容器公司董事。1.4亿美元这个惊人的“收买”价，明眼人一看就知，威廉伍德希德收购“联合麦迪逊”是假，“收买”蔡志勇是真。蔡志勇赴任后即在金融界大展其能，没多久就使得容器公司有了突破性的进展。他先是动用1.52亿美元收购了美国运输人寿保险公司的股票，又以8.9亿美元的巨资收购了若干家保险公司、一家经营互惠基金的公司、一家兼营抵押及银行业务公司并再投资2亿美元，进一步发展这些公司的业务。蔡志勇以金融业务为突破口，同时积极开展多样化的业务，使该公司1984年资产达26.2亿美元，销售额为31.78亿美元；1985年第一季度的纯收入达3540万美元；而1986年第一季度的纯收入高达6750万美元，同期相比几乎翻番！证券业务更是令人惊叹，仅以1985年为例，容器公司下属的各保险公司售出的保险单面额高达770亿美元。上任4年就为公司增加了10亿美元的资产。威廉伍德希德那1.4亿美元真是花得值得，人们不禁赞叹威廉伍德希德的英明选择。1982年2月蔡志勇出任公司执行副总裁，1983年8月又升任为副董事长、总经理。威廉伍德希德得意地坦言相告：“蔡志勇是容器公司金融服务业的顶梁柱，我们之所以收购他的公司，主要是为了把他吸纳到我们公司里来。”1987年，威廉伍德希德退休，蔡志勇正式接任美国容器公司董事会首席执行董事和董事长职位。像这样靠优秀人才力挽狂澜的故事不胜枚举，一个优秀的医生可以让病人起死回生，一个优秀的人才同样能让濒临倒闭的企业扭亏为盈，这正应了那句话：千金易得，一将难求！第2章 如何成为优秀人才（1）要想让企业对你“免费”，就必须让自己成为被企业认可的优秀人才，此外别无他法。成为优秀的人才是需要在工作中不断学习和体验的，是一种尽心尽力的过程，同时还要看你是否