经济类论文论企业人力资本道德素质培养.doc

论企业人力资本道德素质培养内容摘要 企业 人力 资本素质尤其是 道德 素质影响企业的生存与发展。国内企业人力资本素质不高的原因主要是 社会 投入不足，企业自身缺乏认识。应该建立和完善培养机构，制定分层培训计划，系统培训，通过建立激励机制促进道德形成与发展。 关 键 词 人力资本 投资 ；道德素质；培养途径 改革开放以来，我国的 经济 建设取得了很大成就。但在发展经济的过程中，对于社会的道德 伦理 建设投入则相对不足。特别是近几年间，不论企业还是社会都出现了令人十分担忧的现象。就企业微观层面而言，各种欺诈行为、弄虚作假、偷税漏税、污染 环境 、拖欠工资等不道德的谋利现象层出不穷。分析造成这一切的根源时，与信仰危机和道德素质缺失有其必然的因果关系。 一、国内企业人力资本素质不高的原因 道德素质是人力资本的首要素质和基本素质，与其他素质相比，道德素质决定了人力资本个体与企业的根本性质和未来发展趋势。分析目前社会普遍存在的道德素质下滑的原因，主要有三个方面。 1.社会人力资本投入不足。由于种种原因，我国一直没有建立起自己的道德理论体系。改革开放前，中国的伦理研究几乎是一片空白，极左的 政治 理念基本取代了中国社会中的传统道德理论体系。改革开放以后才有了少量伦理研究成果问世。而且，一个社会中新的道德伦理的形成，有其自己的发展规律，不是依靠几本书就能够解决问题的。另外，中国的基础与成长 教育 偏重 文化 知识灌输，忽视德育。虽然提出了素质教育的口号，但实际上没有什么有效的具体措施，实质上仍然是应试教育，几千年的文化传统中蕴含的道德思想被置于赋闲状态。改革开放以来，政府将自己的职责定位于发展经济。虽然经济确实得到了迅速发展，但其职能的错位也造成了巨大的负面影响。其中之一就是忽视了人力资本的投资，通俗地讲就是忽视了教育的关注与投入。据2000年诺贝尔 经济学 奖得主詹姆斯?海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国内生产总值的2.5%用于教育投资，30%用于物质投资。这两项投资在美国分别是5.4%和17%，在韩国是3.6%和30%。也就是说，物力资本投资与人力资本投资二者的比例，中国是121，韩国是81，美国是31。詹姆斯?海克曼认为，这说明“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数”。 2.企业自身认识不足，缺乏培养机制。目前,大多企业领导者对道德素质及其作用认识肤浅， 管理 理念落后。企业没有建立系统的培训体系，特别没有建立明确的道德培养机制。许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。南京大学赵曙明教授研究发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在1030元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全 统计 ，近几年被撤销的 职业教育 机构，占总数的45%；被合并的占总数的47%。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，忽视了对人力资本的培训与培养特别是道德素质的培养。我国 企业文化 相对落后，没有形成以培养员工道德素质为主要内容的企业文化，促进人力资本综合素质的形成与发展。众多企业没有认识到管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是 人力资源 管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。众多企业仍然以物和资金为中心，将主要精力放在 成本 控制和过程控制方面，而没有意识到应该建立自己的企业文化。 二、企业进行人力资本投资的目标 目前，国家和企业急需的人力资本是既有高尚的道德观念，又有丰富的专业知识的人才，他们为各行各业所需要。我们今天强调道德，不是空中楼阁式的高标准，不是理论上的圣人的德行，而是让人力资本更健康地发展，对社会有用。确切地说，是保证我们在追求自身利益的同时，能够紧紧地守住道德伦理这个最后的底线，不损害他人的利益，不践踏他人的权利，不掠夺他人的资源，使企业、社会循着良好的、和谐的路线顺畅前进。企业追求的是利润的最大化，但实现目标却要靠客户的支持与忠诚。企业如何对待客户，可以从中国的 传统文化 中找到一些精辟的思想根源。如果理解中国传统文化中对人本身的认知，会对理解现代企业的客户关系以及客户价值大有裨益。 儒家 理论最早提出了以人为本的思想，最有名的是 孔子 的“礼之用，和为贵”。用心体会，就不难从中发现传统文化思想对客户关系有着深刻的阐述，如“民本”思想要求我们尊重客户；“和和”思想要求我们正确处理好与客户的关系；“共富共达”思想，更是创造客户价值，与客户实现共赢的真谛。综合种种考虑，企业的现代道德观应该包括伦理观念、价值导向、利益原则、操作规范。 三、企业人力资本道德素质培养的途径 1.建立或完善机构。这首先要转变观念，认识到人力资本投资的重要性。有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资，所以人力资本投资应该优先安排进行。其次要设立企业负责人、首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等机构与制度安排，并真正赋予人力资源部门以此项工作的权力与业务。人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事的设立是对优秀人才的充分尊重与利用。 2.制定分层培训计划，实施系统培训。关于企业培训，业界流行的一句话非常具有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。应该说，对人才培训的投资，是长线投资，也许在5年内才会有成效，10年以后就会大不一样。在人力资本上的投资，事实上是一项高回报率的投资。培训应该考虑三个问题。一是定期培训，保证员工连续不断地接受最新的理念与知识。二是系统性，对员工进行专业性、系统性培训。三是梯队性，应建立培训 档案 ，针对不同层次和能力的员工培训不同的内容，避免培训资源的浪费，必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。另外，要建立学习机制，企业让员工为其劳动的同时，必然要给他们以智力的投入。 3.建立激励机制。这主要包括：（1）改善薪酬福利制度。首先是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；其次员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；再次对合理化建议和技术革新者提供报酬；第四可实行福利沉淀制度，留住人才。（2）对人力资本的权利与地位进行激励。首先应建立心灵契约，留住人才。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造、发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。其次应重视员工的个体成长和职业生涯设计。目前，我国的企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用不培训”“只管理不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。再次应确立人力资本的企业文化激励。要强调以人为本，重视沟通与协调工作。企业要信赖、尊重员工，让员工参与有关的决策，从而实现他们自己的最大潜力。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。同时要建立这样一种机制，采取职责扩大化、岗位轮换等办法，让员工在不断变动的团队群体中工作，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义，在此基础上发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由。 参考文献： 1.廖楚晖：人力资本与教育 财政 研究 ，中国财政经济出版社2005年版。 2.王建民：人力资本生产制度研究，经济科学出版社2001年版。 3.巩献田主编： 法律 基础与思想道德修养， 高等教育 出版社2000年版。 4.申望：企业文化实务与成功案例， 民主 与建设出版社2003年版。