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人才资源向人才资本转变的内涵分析 人才资源向人才资本转变的内涵分析是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，人才资源向人才资本转变的内涵分析是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，人才资源向人才资本转变的内涵分析的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘要 人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下应该重新认识人的属性和特点。“人才资源向人才资本转变”这一观点的提出，意味着对人力这一生产要素的重新认识，将有力地推动理论界和企业界去探索如何有效地激励和调动人才积极性。本文通过对相关概念的分析，有效地区分了“人才资源”、“人才资本”等重要概念，提出了劳动力资源特性与资本特性的统一，以便今后深入开展对如何实现从“人才资源”向“人才资本”转变的研究。关键词 人才 人力 资本 资源进入21世纪以来，“人才”对于社会经济的贡献受到广泛地关注，“人才资源”和“人才资本”等概念频繁出现在各类学术杂志和报刊，甚至成为政府工作的重点话题。目前，人才问题已成为关系国家发展的关键问题，国家召开了多次重大会议研究和探讨人才工作，并相继颁布实施了一系列关于加强人才工作的文件和规定。各地方政府根据本地区的具体情况，也相应制定了实施细则，有些地方政府甚至提出了鲜明口号，要加强“人才资本”的管理和激励。要想理解“人才资源向人才资本转变”的内涵，首先要理解并区分“资源”、“资本”、“人力”、“人才”、“人力资源”、“人力资本”、“人才资源”、“人才资本”等基本概念。而事实上，这些概念常常出现混淆和交叉，如果我们在研究中不对这些重要概念进行厘清，必将带来认识上和实践上的混乱。一、资源与资本资源与资本具有本质区别。根据汉语大词典中的定义，“资源”指生产资料或生活资料等的来源。新帕尔格雷夫经济学大辞典中对“资本”这一概念的形成进行了详细介绍:在18世纪中叶以前，经济著作中很少涉及生产与资本的关系。最初的前古典经济学家将出产的生产资料作为生产要素，并把这种要素称为“资本”，其后的古典经济理论认为生产有三要素:土地、劳动和资本。但是，从社会关系的角度来考察资本，能够更加清楚地看到“资本”与其它生产要素的区别。马克思对此有精辟的见解，他认为“资本是能够带来剩余价值的价值。”同时他指出“资本还是一种运动”，只有在不停的运动中才能增殖价值。资本与资源相比，差异不在于物的本身，而在于资本体现了一种社会关系。水、土地、矿山、机器等本身是一种资源，而不是资本，只有当资源的所有者利用其占有的资源来进行增加价值的活动时，资源才成为资本。也就是说，资源只有在一定的生产经营条件下才能转化为资本。资源反映的是生产资料的物质属性，而资本则反映的是生产资料的价值属性。因此，资源成为资本有两个重要前提:资源必须投入到生产经营的增值运动中;资源必须有明确的所有权，其增值运动就是为资源所有者增加价值。二、人力与人才1.人力指所有具有劳动能力的自然人，而人才是人力中的优秀成员，应避免将人才泛化。一般意义上，“人力”有两种解释:一是指具有劳动能力的人，即通常所说的“劳动力”或“劳动者”;二是与畜力、电力相对，指由人提供的动力，如过去时代的“人力三轮车”。无论是“人力资源”还是“人力资本”概念中的“人力”，显然都应按第一种解释理解，即人力就是指劳动力。根据辞海中的解释，“人才”一词也主要包含两种含义：一指有才识学问的人，德才兼备的人；一指人的品貌。“人才资源”和“人才资本”中“人才”显然都是指具有一定才识学问、德才兼备的人，因此“人才”和“人力”相比，“人力”是一个整体概念，泛指所有劳动者，而“人才”是指全体劳动者中较优秀的一部分人。2.人才是一个动态的概念，不存在区分“人才”与“非人才”的硬标准。“人才”不是一个永不褪色的标签，也不存在“王侯将相，宁有种乎”的疑问。国家和社会提供了均等的成才机会，因此人人都可能成为人才。如果自身怠于学习和进步，疏于严格要求自己，就会从曾经的“人才”而蜕变为普通的“人力”、甚至是“人渣”。反过来，如果一个人不断奋斗、持续努力，就可从普通人逐渐成长为对社会做出有益贡献的人才。由于现代社会分工越来越细，各领域都可能出现本领域的人才。不同领域对人的技能、能力和知识的要求不同，因此也不可能提出一个统一的人才标准。古时以“科举制”、“举孝廉”等方式考核和选拔人才，文革时期以“又红又专”为标准，此后又出现以学历、文凭、职称等作为人才的标准。上述思路均具有一个共同的特点，就是试图用一种或几种硬标准来明确地划分出“人才”与“非人才”。这种硬指标的划分方法必然会导致一部分人被排斥出人才队伍，另一部分人戴上“人才”的帽子而固步自封，不能有效地调动大多数人的积极性，因此在实践中百害而无一益。3.在新的历史时期，“人才”就是那些具有一定的知识技能，能够创造性地开展工作，有益于社会、有益于国家的“人力”。在中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中中，提出了“人才”的定义，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。”这种提法，不仅明确了“人才”不是所有人，而是那些具有一定的知识和技能、能够创造性工作、德才兼备、积极贡献的人，而且提出了衡量人才的柔性指标，“品德、知识、能力和业绩”。因此，我们在实践中，要把重点放在如何评价人才的贡献和产出，而不是提出一套区分人才的标准。三、人力资源与人力资本“人力资源”（Human resource）和“人力资本”（Human capital）两个词均从国外翻译至我国。人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。这一概念引入中国后，理论界对人力资源进行了宏观和微观两方面的定义：从宏观上说，人力资源是能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和；从微观上说，人力资源指特定的社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。从中可以看出，人力资源是指一定范围内所蕴含的劳动能力的总和。20世纪60年代以后，世界经济进入快速增长的阶段，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。舒尔茨、贝克尔、乌扎华、卢卡斯和罗默等经济学家认为利用传统经济理论无法解释这种经济增长现象，只有引入了“人力资本”概念才能有效地进行分析和解释。舒尔茨（1960）认为人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等。人力资源同其他资源一样，要想使人力资源成为人力资本，必须具有资源转变为资本的两个前提。在目前的社会中，人力资源所有者显然是人本身，因此人力资源成为人力资本的第一个条件已经满足，因而第二个条件变得更加突出。身心健康的人们都可视为人力资源，但当他们处于失业或休息中，即使具有知识、技能、健康和体能，但不能形成资本。同时，在非赢利组织中如政府机构、事业单位等工作的人，只能视为人力资源而非人力资本，否则会出现掌握权力的官员以人力资本回报为理由谋求私利。政府机构和非赢利组织的工作本身就具有社会义务和奉献的成份，不能以资本增值和获利为目的。这就是为什么美国总统布什的年薪不过20余万美元，而美国GE公司前总裁韦尔奇的年收入高达1亿美元。因此，只有当人们把知识、技能、健康和体能投入到特定的组织中 人才资源向人才资本转变的内涵分析是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，人才资源向人才资本转变的内涵分析是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，人才资源向人才资本转变的内涵分析的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。，即企业或按市场经济规律运作的事业单位或科研机构，产生了新的价值，人力资源才可能转变为人力资本。 四、人力资源、人才资源、人力资本、人才资本上述分析中，明确了“人力”与“人才”、“资源”与“资本”、“人力资源”与“人力资本”等概念的区别与联系。人才是人力的一部分，资源在一定条件可转化为资本，因此可以得出如下论点:1.“人才资源”是“人力资源”的一部分，“人才资本”是“人力资本”的一部分。人才是人力中具有一定知识、技能、德才兼备的人员，凝聚在他们身上的知识、能力和经验构成了人才资源。当他们以适当的方式与其它生产要素进行组合，必将带来更明显的社会效益和经济效益，因此这部分资源与总体的人力资源相比，他们对社会进步和经济发展将具有更加积极的推动意义，从而成为企业之间、国家之间争夺的重要资源。人力资本可以分为人才资本与一般性人力资本。人才资本与其他一般性人力资本相比，投资周期长、投资大，生产经营活动中，能够带来更大的价值。2.“人才资源”和“人才资本”可以分类管理。各领域都能产生自己的人才队伍，因此“人才”可以进行细分。中央把人才队伍主要分为三大类，“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体”。不同类型的人才形成了不同类型的人才资源，进而形成不同类型的人才资本，不同的人才资源和人才资本具有不同的特点，其评价标准和管理方法也各具特色。中央明确提出“改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法”，“党政人才的评价重在群众认可”、“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”、“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”。3.“人才资源”在一定条件下可以转化为“人才资本”。转变条件之一:只有当人才资源投入到企业等特定组织或活动中，能够在运行过程中带来增加价值，那么这种人才资源才具有人才资本的意义。同其他的人力资源一样，人才资源在尚未就业、失业等过程中，没有通过自身的运动带来增加价值，因此不能成为“人才资本”。人才队伍中党政人才由于其特殊职责所限，尽管创造了社会价值，但也不能成为人才资本。转变条件之二：只有当法律法规体系和人才资本的评估体系健全后，人才资源才能顺利转变为人才资本。当人才资源转化为人才资本，从理论上看，它就应当和财务资本一样获得资本的回报。但在现行法律下，我们只承认人才资本中的某些特殊形态，如工业产权或非专利技术，而经营能力、策划能力、操作技能等人才资本形态并未得到认可，从而无法从法律上确认其价值。既然人才资本的价值难以确定，则资本的回报也难以确定，人才资本就无法同财务资本具有相同的权益。五、“人才资源向人才资本转变”的内涵及意义随着生产力水平的提高，人力在生产经营中的作用也日益得到体现，人的角色从“会说话的机器”、“经济人”、“社会人”、“第一资源”逐步向“人力资本所有者”演变。每一次演变，不是简单从一个名词向另一名词变迁，而是意味着管理理念和管理方法的重大转变。1.“人才资源向人才资本转变”充分体现了劳动价值论的观点，站在全新的角度审视人的作用以及企业与员工之间的关系。自威廉·配第学说问世以来，土地和劳动力就一直被认为是生产的重要要素。亚当·斯密在国富论 中把工人的技能增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉，此后，大卫?李嘉图发展了斯密的劳动价值理论。马克思精辟的论述揭示出土地和资本本身并不产生剩余价值，只有通过工人的劳动才能产生剩余价值。将员工视为“人力资源”，是站在企业单方面的立场，强调了人的资源特性，将员工角色物质化，企业与员工之间是聘用关系。将员工视为“人力资本所有者”，其实质是着重强调劳动者对于企业经济效益增长的贡献，待员工为合作者和投资者，企业与员工之间形成更为紧密的价值共同体。2.在同一劳动者身上，同时体现了资源特性和资本特性。因此，“人才资源向人才资本转变”并不意味着从一种特性转移到另一种特性，而是意味着观察角度的转变，摒弃了此前单纯的资源观，强调了人才的资本价值。身心健康、具有一定劳动能力的人们都可视为人力资源，但只有当这些知识、技能、健康和体能投入到特定的组织和活动中，产生了新的价值，人力资源才具有人力资本的意义。因此，企业中的人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。具有资源特性的劳动力是一种消耗性资源，支付人力资源的费用同其它原辅材料、制造费用一样，作为企业的成本性投入。而具有资本特性的劳动力是一种可以带来增值的价值，作为企业的资本性投入。这两种特性同时体现在人的身上，并且不能完全分割开来，这就使人力有别于其它要素。如果单纯将劳动者视为“人力资源”，劳动者只能领取工资和福利，无法分享到企业的经营成果，则“人力资源”不可能转变为“人力资本”，将严重影响劳动者的工作积极性。如果单纯地将劳动者视为“人力资本所有者”，承担与财务资本所有者相同的权利、义务和风险，不领取工资和福利，只分享税后利润，那么劳动者正常生活的开支就无以为继。因此，我们一方面要看到劳动者身上的资本价值，同时也要看到劳动者的资源特性，如果将二者割裂开来，就无法实现从“人才资源”向“人才资本”转变3.由于劳动者的资源性与资本性的统一，因此劳动者的报酬应体现聘用关系与投资关系。只有从报酬上考虑到人力的双重性，才能实现“人才资源向人才资本转变。”通过对劳动力双重特性的划分，我们可以清晰地看到企业中员工的报酬应体现出两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产的费用，另一部分是作为人力资本投资的回报。人力资源的生产和再生产费用，即人力资源的维持费用包括：维持劳动者本人正常生活所需的生活资料的价值、劳动力的训练教育费用、劳动者再生产劳动力所需要的生活资料，即劳动力维持家庭生活的开支。这部分费用主要受当地生活、消费水平以及劳动力市场供求状况影响。相应的，作为人力资本投资的回报，这部分报酬具有不确定性，应当根据企业业绩、劳动者个人的人力资本存量高低、对企业的贡献大小等因素来决定其回报的高低。支付人力资源的维持费用，满足了人的基本生理、安全的需要；让劳动者参与利润的分配，赋予劳动者以投资者的权利和义务。因此，在考虑劳动者的报酬时，需要兼顾人力的双重特性，才能既满足其基本需求，又能激励他们充分实现其价值。在具体实践中，人力资源维持费用和人力资本回报的实现方式、支付方式、数额大小等问题需结合实际情况来考虑。从激励对象的本身来看，不同的员工在劳动过程中的分工和体力的消耗也不相同，具有不同的人力资本特征，因而不同类型的员工应分别考虑其报酬；从企业本身来看，不同的发展阶段影响企业的规模和治理结构，从而也影响报酬的支付；从外部环境来看，当地物价水平、平均劳动力价格、行业技术特点、所有制形式等因素也对员工报酬产生重要影响。因此在企业在选择激励方式时应引入“权变”激励观点，根据对象和环境的变化，不断调整激励的方式，在不同情境下应采取不同的方式去激励人力资本所有者，才能起到有效的作用，防止激励不当的问题。参考文献:1新帕尔格雷夫:经济学大辞典第2卷M.北京:经济科学出版社，1989 2刘佩弦主编:马克思主义与当代辞典M.北京:中国人民大学出版社，1988 3刘苹陈维政程佳华:人力资本权变激励模式研究J.当代财经,2003(5)4刘苹陈维政:人力的资源特性及资本特性研究J.科学管理研究,2004(1)其他参考文献Baker, Sheridan. 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