浅析天茂集团人员培训问题毕业论文.doc

目 录题目···········································································································································摘要及关键词···························································································································一 前言······································································································································1二 关于企业员工培训问题的文献综述··················································································1三 天茂集团培训存在的问题······························································································2（一）缺乏良好的培训态度····································································································31 管理层层对待培训的态度····································································································32 员工对待培训的态度············································································································3（二）培训机构设置简单········································································································3（三）培训方法落后单一········································································································3（四）培训内容设计不合理····································································································41 培训内容设计不合理············································································································42 注重外部市场，忽视内部沟通协调····················································································43 培训结构不完善····················································································································4（五）缺乏培训反馈与评估····································································································4四 提高天茂集团人员培训质量的对策··············································································5（一） 在公司内部形成良好的培训思想及观念··································································5（二） 完善培训体系，健全培训制度··················································································5（三） 设置合理的培训机构··································································································6（四） 培训方法多样化··········································································································6（五） 合理设计培训内容······································································································7（六） 重视培训后的评估工作······························································································7参考文献···································································································································8致谢···········································································································································9浅析天茂集团人员培训问题 姓 名：杨 洋 专 业：人力资源管理摘 要：目前企业越来越重视培训，但是我国企业在培训方面还存在一些共性的问题，由此产生高投入、低投资回报率的现象。吉林天茂置业集团有限公司是一家房地产民营企业，随着企业规模的不断壮大，公司内部日益暴露了许多问题，其中天茂集团的培训机制就存在很大问题，在许多方面需要加以改进。为了公司的培训机制得到完善,本文通过分析了天茂集团在培训上存在的不足之处，并且根据不足给出了合理性建议。关键词：人力资源管理；人员培训；完善体系Analysis on personnel training of Tian Mao group company Name：Yangyang Major：human resource managementiAbstract: At present, enterprises pay more and more attention to training, But China's enterprises also have some common problems in the training. The resulting high investment, low investment return rate phenomenon.Tian Mao group limited company is a real estate enterprise. With the growing scale of business, company has exposed many problems. The training mechanism of Cui Quanyuan company as there is a big problem. Many aspects need to be improved. In order to improve the training mechanism, In this paper, through the analysis of the shortcomings existing in green source of training, and according to the problem gives reasonable suggestion.Keywords: human resource management; personnel training; the perfection of the system一 前言经济时代的到来，在企业赖以生存发展的各种资源中，人力资源的存量是保障企业获取竞争优势的重要资源，而培训是提升人力资源质量的主要手段，而天茂集团在员工培训方面缺乏正确的价值理念和指导思想以及系统、健全的培训体系。为了使天茂集团人才培养方面得到提高，本文对天茂集团在员工培训过程中存在的问题进行了分析，并进而阐明了解决这些问题的对策，希望通过这些措施来提高天茂集团的培训质量。二 关于企业员工培训研究的文献综述关于员工培训，很早之前就有人提出了培训理论，我们的科学管理之父泰勒在1911年出版了科学管理原理，在书中也提到员工培训，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早的改变行为方式培训理论，到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终身教育培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。其中，资本培训理论、终身教育培训理论的提出对现代培训理念有着深远的影响；分析与评估培训理论，包括培训需求分析理论和培训效果评估理论，阐述了培训的内容；改变行为方式培训理论、集体培训理论则描述了培训的方式。上述各种培训理论对培训实务都具有不同程度的指导意义，也表现出员工培训在企业中的重要性。 泰勒指出：“健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作”。资本培训理论的代表美国经济学家舒尔茨认为，人力资源不是企业的成本而是一种投资，并且人力资本投资不再是边际收益递减的，而是边际收益递增的，随着边际收益的递增，企业的人工成本的分摊就越来越少。同时加里·S·贝克尔也认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加更多。他还指出，现代经济增长中，人力资本是决定因素，其作用越来越显著。由于有了人力资本的各种创新，才有了生产效率的提高。美国约翰·奈斯比特在其出版的再创公司一书中指出，在只有变化是唯一不变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技能。美国的伦纳德R赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在他们合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训问题，认为:新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。魏学安在浅析国有企业员工培训工作探讨（2011）一文中提出“人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，而取得人才的最直接最有效的途径就是嘉庆企业的人力资源培训和开发。王相平的企业员工培训的问题分析与对策研究（2009）一文中写到培训可以提升企业的核心竞争力，但是目前我国企业对员工培训的理解仍存在偏差，缺乏深入细致的培训需求分析也缺乏对培训效果的评估。在对其研究中表示 各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作；做好培训需求分析，确定培训目标；建立科学的培训体系。马建川在浅谈如何做好企业员工培训一文中对如何做好员工培训工作有几点建议：1.首先要作好企业培训必须转变观念。2.做好企业培训，必须选择受训员工。3.必须拥有足够的教学资源。4.设置科学合理的培训课程。 范灵在对企业员工培训的几点分析一文中认为企业员工培训将会从以前的传统培训模式的因为培训而培训的培训演变为培训将使员工主动积极的参与培训，员工既要掌握现代科学只是和技能，又要有现代人的意识和适应能力；既要有良好的工作态度和工作作风，又要让员工掌握市场竞争，国际交往知识和能力。三 天茂集团人员培训中存在的问题   吉林天茂置业集团有限公司成立于2004年12月，现公司注册资金壹亿元人民币，房地产开发资质等级为二级。公司现设工程部、园林部、财务部、行政部、人力资源部、营销部、物业部，见图1-1。其中高层管理人员9人，中层管理人员13人，员工平均年龄31岁。随着公司的不断壮大，在公司内部日益暴露了许多问题：员工工作效率低，责任心差，工作懈怠，销售额增长趋缓等，这些问题成了制约企业进一步发展的瓶颈，员工的综合素质急需提高。这时，公司领导层意识到了对员工进行培训的重要性，希望通过员工培训来改善这样的状况。董事长总经理工程副总财务副总人力资源主管营销副总物业副总工程经理行政经理园林经理财务主管工程部园林部人力资源部营销部物业部行政部财务部图3-1，天茂集团组织结构框架（一）缺乏良好的培训态度1 管理层对待培训的态度   管理层在培训这一问题并不重视。只有总经理认为公司的员工培训很有必要，因此所有培训工作也都是由他积极组织，但毕竟总经理大部分的精力倾注于工程项目，所以对员工的培训问题也显得力不从心。而董事长对员工的培训也只注重了一段时间，认为培训效果并不理想，主要原因是：房地产企业人员高流动性的特点，使得他投资培训可收益却得不到保证，尤其在对于置业顾问的售楼培训，经常在培训之后，一期楼盘销售完毕，置业顾问纷纷跳槽；现在的劳动力市场供大于求，他认为，假如员工现有的技能水平不能满足需求时，完全可以到市场上招聘一些高水平的员工，这样做起来还比较划算。基于以上原因，他对培训的热情有所降低。而其他副总或是不重视员工的培训，或是口头上重视，实际上没有提到议事日程；这样的培训制度忽视企业发展的后劲及长远的利益。  天茂集团的大部分中层领导对培训也存在着这样的态度。对员工的培训，他们从不参加，也不了解培训的大体内容；他们从不过问培训效果怎么样，更别说为员工创造有利的培训条件，或为员工提供应用新技能的工作机会。对于针对他们自己的培训，态度也不积极，缺勤率很高。公司内有许多中高层领导都是高薪聘请来的，因而一方面过分注重对他们的回报，尤其是对他们的近期利益，而不注重对他们的后备及后劲的积蓄，另一方面又助长了他们心里的傲气之情。所以不愿意接收培训，也不关心员工的培训。2 员工对待培训的态度天茂集团的员工平均年龄比较年轻，他们起初对待培训的态度大都比较积极。因为对于年轻的员工，大都希望从事具有挑战性的工作，希望在自己的工作中有成长与晋升的机会，而培训是实现这一希望的一条重要途径。部分员工在第二年再接受培训时所表现出的积极性就没有以前那么高了。主要原因不在于员工本身，而是公司在实施培训过程中存在着一些问题。例如在内容设计上，员工认为有些内容听起来很好，但是与实际情况不符，偏离现实；另外培训与使用脱节，虽然学到了不少知识技能，却没有机会施展这一才能等等，致使员工学习的积极性有所降低。（二）培训机构设置简单    天茂集团培训工作是由人事部负责，事实上，天茂集团的培训工作就是总经理指挥，人力资源主管执行。基本上就是由这两个人全权负责。在培训工作中，由人力资源主管直接对总经理负责。一个人执行全公司几百名员工的培训工作，无疑工作量太大了，势必产生许多照顾不周的地方。同时人力资源主管也有专业限制，不能对各部门的知识、技能面面俱到。（三）培训方法单一    天茂集团培训方法主要是以讲授为主，照本宣科，属于“填鸭式”的教学。重理论轻实践，缺少实践案例，不但没有调动学员的积极性，更不符合成年人记忆力较差、而理解力较强的学习特点。这种“以听为主”的单向教学，效率与效果都已跟不上时代的要求了。（四） 培训内容不合理1 培训内容设计不合理    培训方案的设计应来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析。如果培训内容不能根据每个员工和管理者的工作并给企业带来效率，培训就会成为一种额外负担。天茂集团在设计培训内容时，却没有把个人需求考虑进去，只是靠总经理一个人的意见来决定了培训的内容，而总经理并没有亲自接触到员工某项具体工作，所以他对员工的个人培训需求不会很了解，势必造成内容设计与工作任务的脱节。例如，上次年会培训，对各部门培训财务知识，工程部的员工接受效果非常不好，因为对于他们财务知识应用的范围非常小。2 注重外部市场，忽视内部沟通协调    在培训中，没有一次培训内容包括工作中如何沟通协调，建立顺畅的内部人际关系及形成良好的内部企业文化方面的知识。如何开拓市场、如何优质服务等方面的内容却占了很大的比重，现在天茂集团暴露出来的问题中员工工作相互推诿，责任心差，工作懈怠等，正是需要员工具有良好的团队合作精神才能解决的3 培训结构不完善    培训没有分开层次来组织。天茂集团的人员培训中，经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。这样的培训没有针对性，无法“因材施教”。    忽视对新员工的培训。对新员工的培训又称为“岗前培训”。天茂集团对新员工几乎没有什么正式的岗前培训。只是在培训初期对新毕业的大学生进行过几天岗位技能知识引导培训。其实岗前培训对新员工的工作行为、工作习惯有着极大的影响，没有经过岗前培训的员工最后也能知道做某些事的程序规定等，但可能却是以多次工作上的失误，给其他同事造成不必要的麻烦，降低员工满意度为代价的。    缺少对培训的长期投资意识。天茂集团现进行员工培训的出发点是公司出了一些问题，领导层想通过培训来解决这些问题并提高员工综合素质；另一方面，这些培训毫无关联和时间上的规划，没有循序渐进，对于员工的培训，缺少长期的整体规划，对培训投入十分不足，没有把培训作为人力资本的投资途径。（五）缺乏培训反馈与评估    培训总结流于形式。天茂集团每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训心得，再由培训负责人将每个人培训心得汇总，写成培训总结，交由总经理签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的高低没有与个人利益发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。基于这样的个人报告，因此负责汇总个人培训报告的人员也写不出什么更有意义的值得借鉴的意见及建议，并且没有人对下次培训提出良好的意见及建议。四 提高天茂集团人员培训质量的对策（一）在公司内部形成良好的培训思想及观念领导要重视并身体力行。培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利。这种责任和权利统一的结果使企业能更有效地生存和发展。因此，对待培训投资，领导层一定要转变观念，对待培训一定要重视并身体力行，才会取得成效，才会使企业在竞争中立于不败之地。   树立培训新观念。传统培训认为培训是一个阶段性工作，是一个按部就班的，程序化的短期过程。其目的是为了让员工获得某种技能，以使其更好的适应某个岗位。而知识经济时代，更应注重员工在培训中学习的可持续性，它应该是一个全方位、随时性的学习过程，使员工时刻能感到在进步，要进行终身学习，并把每个学习机会转变成交流和合作的机会。因为培训活动可以发挥有效的沟通作用，它是参与者之间的经验分享的机会，有助于改善公司内部的信息流动和协作程度。这就要求企业发展人才培训不能孤立进行，必须与建设企业文化、培养团队精神、建立学习型组织密切结合起来，逐步形成人人学习新知识，掌握新技术，树立新观念，不断扩充和提升个人能力的风气。这样，即使培训后人员流动，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的企业文化和结构是他带不走的，而这些正是可以通过培训来形成的。（二）完善培训体系，健全培训制度   各层次各部门培训要分开。对于各部门的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。重视“岗前培训”。新员工在进入企业之前，每个人的工作经历、文化背景、思维方式各不相同，跟企业文化也不完全符合。通过岗前培训，可以让员工尽快熟悉新的环境，了解企业的方方面面，以一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，一方面向他们提供如何成为企业合格一员应具备的相应的知识、技能的态度，教导其工作技能；另一方面应该注重价值观念的培养，注重对他们灌输经营理念、工作群体规范，以便建立共识形成强势企业文化。天茂集团应重新对岗前培训的重要性加以认识，继续实施对新毕业大学生的岗前培训计划，但内容要有所增加，不能忽视对企业文化的培养。注重培训的连续性，增加培训的投资比例。知识经济的兴起，标志着人类社会正在进入一个以知识资源为主要依托的经济时代。知识将成为最主要的经济因素，带动社会生产中各种劳动形式向以脑力劳动为主和不断开发新的资源的方向发展。人是知识的载体，教育是知识经济发展的根基，知识经济的发展更加依赖科技知识，世界范围内新一轮知识与人才的竞争更加激烈，在职培训工作亦显得尤为重要。企业必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训，树立终身教育思想，把培养和造就“创新人”、“合作人”、“学习人”、“复合人”放在重中之重的地位。企业的发展对培训的依赖程度将日益加深，因此对培训投资更应加大力度。像天茂集团临时性“充电”式的培训思想已不适应时代的发展，应该注重培训的连续性。   大型成功的企业为员工培训提供了充分的条件。现在有大型成功的企业对员工读在职研究生给予很大的支持，不但在时间上给予宽松，同时公司会提供一部分的学费补助，这种鼓励员工学习的方式也是一种培训。这样做，企业虽然增加了部分开支，但是从长远看至少有两大好处，一是公司规模扩大时职工可以内部流动，尽快投入较大的工作空间；二是为公司的发展提供了源源不断的后续力量。形成具有特色的培训政策及制度。公司对于不参加培训的职员没有任何制度约束及惩罚措施，这样就助长了他们对待培训态度的随意性。公司培训部应尽快出台有关制度，以制止这种不良现象的继续出现。天茂集团应该把培训作为企业的一项制度来执行。对于无正当理由且多次拒绝参加培训者，应予以请辞。并且建立培训激励机制，对待培训“要我学”为“我要学”的态度，把培训与晋级、提升、奖金等结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”。因为，如果培训不能给每个受训者带来实际好处，促进其做好工作，不能与提薪或晋职发生直接关系，那么培训也就成了苦差事。签订劳动合同。培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事，其实任何企业员工流动都是不可避免的。可以采取的对策是与员工签订培训合同加以离职约束或者可以采取要求受训员工写培训总结的形式，根据员工的体会，把培训中最好的最有用的东西归纳出来，不断地改善培训内容，让员工认识到公司培训的对自己发展的积极在影响，并主动参与起来。（三）设置合理的培训机构   天茂集团的人力资源部应设有相应的培训专员，对各人员培训工作进行专门管理，同时建议将培训工作分为三大部分，每个培训专员负责相应的培训部分。这三大部分分为：中高层领导层培训、技能培训、素质培训，这样可以减轻人力资源主管的工作，并可以将培训工作做到更细致。   培训专员严格执行培训体系。他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整；认真执行培训计划；做好培训的督促与监督工作，尤其是对工程技术人员的监督工作；确保讲师的授课质量；尽量提供员工亲身实践的机会，并及时强化员工的学习效果。人力资源主管监督培训专员工作。对于培训专员制定的培训计划，人力资源主管要及时检查，根据公司的实际情况分析可行性。亲自参加培训，提出合理性建议，对培训的效果进行汇总，向总经理报告。（四）培训方法多样化天茂集团应根据每次的培训目标、培训方法、公司的经济实力、信息技术的普及程度来综合决定每次的培训方法，做到灵活多变，效率最高，效果最佳，不要只是单纯的使用幻灯片这种传统方式来进行教学。例如，现在有许多销售企业员工培训课程的公司，可以挑一些适合公司现状的课程，让员工走到外面参加培训，拓宽视野。对于置业顾问的培训，可以带领整个销售团队到各个楼盘踩盘，学习其他地产公司的沙盘、样板房设计，以及其销售方式和术语。这样实践教育更能让员工感受深刻。对于工程技术人员的培训，可以采用实践教学，一对一的方式，让有经验的员工在现场带领新员工实地操作。在培养员工凝聚力方面，可以组织一些活动，以团队的形式来参加，让员工感受到集体的力量等。（五）合理设计培训内容天茂集团培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训。公司人事部在对员工培训前，先通过实际调查，分析每个员工需要具备的素质和知识技能结构，然后针对不同部门的员工、培训不同的内容。例如，对于工程部、园林部人员的培训，员工应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等；而对于营销部门人员应掌握的专门知识则包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、促销策略等。行政部门的培训内容则应包括制度培训、地产前期报建的专业知识、及文字撰写能力等。对于培训不同岗位人员接受不同的知识内容，而不是“跟风”现象的培训。（六）重视培训后的评估工作对培训进行评价的方法有很多种，比如观察法、书面测试法、管理人员评价法、问卷调查法、以及培训前后对照法等等。要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。后继跟踪活动是培训负责人对培训效果的评估。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对人事部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。公司在培训效果评估时，可以采取定性分析的方式：让员工在培训后填写学员意见反馈表，来了解培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，培训讲师是否具有相应的学识水平等；可以通过测试来检验培训的效果，检验员工是否学到了预期应该学到的知识；评估员工接受培训后行为的改变；分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。在企业生产经营过程中，人才的培训是非常重要的。而开展人才培训不能只是希望通过培训来解决公司出现的一些问题，更重要的是提高员工整体素质，为公司的发展提供源源不断的力量。因此该公司要完善培训体系，健全培训制度，重视培训后的评估工作。本文从事实、理论和措施来解决了天茂集团存在的问题，希望可以对天茂集团以后培训工作的改革和发展有所借鉴。 参考文献1 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New YorkNY：Irwin-McGraw-Hill. 1997：2425致 谢在论文完成之际，我首先向关心帮助和指导我的老师表示衷心的感谢并致以崇高的敬意！ 回顾我的学习经历，有许多收获，对此我感到无限欣慰。为此，我向热心帮助过我的所有老师和同学表示由衷的感谢，也感谢老师们为学生营造的浓郁学术氛围！最后，衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师!下面是赠送的励志散文欣赏，不需要的朋友下载后可以编辑删除！上面才是您需要的正文。十年前，她怀揣着美梦来到这个陌生的城市。十年后，她的梦想实现了一半，却依然无法融入这个城市。作为十年后异乡的陌生人，她将何去何从？笔记本的字迹已经模糊的看不清了，我还是会去翻来覆去的看，依然沉溺在当年那些羁绊的年华。曾经的我们是那么的无理取闹，那么的放荡不羁，那么的无法无天，那么轻易的就可以抛却所有去为了某些事情而孤注一掷。       而后来，时光荏苒，我们各自离开，然后散落天涯。如今，年年念念，我们只能靠回忆去弥补那一程一路走来落下的再也拾不起的青春之歌。从小，她就羡慕那些能够到大城市生活的同村女生。过年的时候，那些女生衣着光鲜地带着各种她从来没有见过的精致东西回村里，让她目不转睛地盯着。其中有一个女孩是她的闺蜜，她时常听这个女孩说起城市的生活，那里很繁华，到处都是高楼大厦，大家衣着体面这一切都是她无法想像的画面，但是她知道一定是一个和村子截然不同的地方。她梦想着有一天能够像这个闺蜜一样走出村子，成为一个体面的城市人。 在她十八岁那年，她不顾父母的反对，依然跟随闺蜜来到了她梦想中的天堂。尽管在路途中她还在为父母要和她断绝关系的话感到难过，但是在她亲眼目睹城市的繁华之后，她决心要赚很多钱，把父母接到城市，让父母知道她的选择是正确的。 可是很快，她就发现真实的情况和她想象的完全不一样。闺蜜的光鲜生活只是表面，实则也没有多少钱，依赖于一个纨绔子弟，而非一份正当的工作。而她既没有学历、又没有美貌，也不适应城市生活，闺蜜也自顾不暇，没有时间和多余的钱帮助她。这样的她，连生活下去都成问题，更别说赚大钱了。倔强的她没有因此放弃，而是更加坚定要作为一个异乡人留在这里打拼，相信自己一定可以实现梦想。 一开始，她只能做清洁工、洗碗工等不需要学历的工作，住在楼梯间，一日三餐只吃一餐。周围的人对于一个年轻女孩做这类型工作都会投以异样的眼光，在发现她一口乡音的时候就立即转为理所当然的表情。自尊心强的她受不了这两种目光，在工作的时候默默地留意城市人说话的语音语调，和内容。 当她做到说话的时候没有人能听出她来自乡下的时候，她开始到各家小企业应聘。虽然她应聘的岗位都是企业里最基层的职位，但是她依然到处碰壁。最后终于有一家企业愿意聘用她，但是工资只有行情的一半，而且工作又多又累。尽管如此，她还是签了合同上班了。她每天都要战战兢兢地等待同事们的叫唤，偷偷地观察别人，谦卑地请教别人关于工作上的问题。也许是她的态度良好，工作尽责，同事们都愿意在空闲的时候教她一些东西，让她受益匪浅。她一天一天地学习着、进步着，慢慢脱离了以前乡下的生活，一步一步地走进城市。 十年后，她已经是企业里的第二把手，深得老板器重。谁也想不到十年前的她不过是一个刚从乡下出来的农村女孩。现在的她有着高收入，有车有房，但是她并不快乐。因为五年前她在乡下的父母去世了，邻居联络不到她。直到两年前她事业有成之后回乡接父母才知道这件事。在乡下，待在没有父母的家里时，衣着光鲜的她和周围的环境格格不入。所以她很快回到了城市，重新投入工作，却越来越空虚。因为她这十年来所付出的一切都是为了父母，如今父母不在了，她也失去了快乐。 她原以为十年的时间能够让她彻底变成一个城市人，但是她没有想到她十年后依然是异乡的陌生人，无法和父母一起在城市有一个家，依旧孤零零地在城市里寂寞着>>>>>>指尖的香烟       烟草的气味，不知什么时候就开始蔓延。如同那阵阵袭来的压抑，慢慢侵蚀我们唯留的一点点青春笑颜。黑板的一角，突然就被罗列出来一小块记录着距离某一个日子还余下的天数。接下来的生活，便因那个倒计时的数字，变得更加麻木。       而我们却还那么无所事事的躺在校园的花丛中，看透过树荫外的天空。阳光在那个时候似乎也忘记了灼伤我们，就任凭我们一天天的观望。应该说，那些空洞苍白的日子，是我们彼此撑过来的吧。我们就那么一天天的一起观望天空，一起想象以后的日子，一起数着教学楼房顶的鸽子。像是在等待世界末日来临前一定要把一切观够般，校园里有几棵榕树，哪棵树上断了一枝，哪棵树上有个经年的鸟