毕业设计（论文）基于心理契约的家族企业职业经理激励机制研究.doc

摘 要随着家族企业逐渐的发展壮大，家族企业主越来越认识到自身的知识水平和管理能力的有限。由此带来的发展困难问题，使得家族企业主步履维艰。因此职业经理在这样的一个背景下悄然兴起。但，在引入职业经理之后，有关如何激励职业经理的问题日益突出，怎么使得家族企业主在了解职业经理的需求基础上，实施有效地激励措施，如何将职业经理的自身利益与家族企业的长远利益捆绑在一起，是目前理论与实践上的一个难题。本文在文献研究的基础上，以浙江省家族企业为研究对象，运用科学的研究方法，试图正确分析目前家族企业职业经理的激励现状，进而在基于心理契约的基础上，对家族企业职业经理激励机制进行实证研究，同时提出如何在基于心理契约的基础上，建立有效的激励模型，实施有效的激励措施，在真正意义上对职业经理进行有效的激励。论文首先根据文献资料，总结出家族企业、职业经理以及心理契约的定义，归纳总结出目前国内外关于在心理契约的基础上，家族企业对职业经理的激励现状。然后通过问卷调查，了解目前职业经理对心理契约相关因素的期望以及在家族企业中的实践情况，得出家族企业对职业经理的激励现状并不乐观的一个事实。在实证分析中，本文将涉及到的心理契约相关因素分为4个维度：工作条件维度、薪酬福利维度、学习与发展以及沟通与关系维度。通过实证分析得出，职业经理对薪酬福利维度、沟通与关系维度的期望最高。而薪酬福利维度、学习与发展维度在家族企业中的实践情况最不理想。在实证分析的基础上，本文通过梳理4个维度对职业经理的激励效用，构建一个相对有效的基于心理契约的家族企业职业经理激励模型。在该模型的运行上，家族企业主根据激励措施的效果评价，不断调整激励措施，力图达到最佳激励效果。然后，本文采用相关软件对模型进行验证，就职业经理对基于心理契约的激励现状的满意程度上，得出：4个维度对该方面的解释能力都较强；在相关性方面，4个维度与总体满意程度的相关性也较强。最后，本文根据国内外关于基于心理契约的家族企业职业经理激励相关理论与实证分析得出的相关结论，提出针对性的5点管理对策。关键词：家族企业;职业经理;心理契约AbstractAs the development of family business, the owner themselves started to aware of their limitation in knowledge and management skills, which in a matter of fact have already brought difficulties and bafflement to the business. According to this demand, the professional manager emerged, but meanwhile the problem of how to incite them followed as well. It has been a problem both in theory and practice that how could the owners incite the professional manager effectively on considering their demands, and how to bind their benefits with the long-term interests of the family business. Grounded on literature research, this thesis took family business in Zhejiang as the object of study, with scientific methods trying to analyze currently incentive situation and conduct empirical research, along with that, figured out how to build effective incentive model on the basis of psychology contract to help implement more efficacious incentive measures on the professional manager.At the very beginning, according to literature research this thesis summarized the definition of family business、professional manager、 and psychology contract as well as the currently incentive situation both at home and abroad. And next step was by means of questionnaires finding out the concerned factors related to psychology contract of professional managers and the pessimistic incentive situation in practice. In empirical analysis, the author divided factors related to psychology contract into four dimension: working condition、salary and welfare、learning and development、communication and relationships, and through the analysis we found out that professional manager had a higher expectation to salary and welfare as well as communication and relationships while the rest tow dimensions were not so satisfying. Then on the fundamental of the empirical analysis, the author carded the effectiveness of four different factors and made up a competitive more efficacious incentive model in which the owners would constantly adjusted their incentive measures accord with the effect assessment, and strived to attain best incentive effect. Then, verified the model by the relative software and got a conclusion that four dimensions had a strong ability to explain the satisfactions of professional manager to incentive situation, and, had a better relativity to general satisfaction.Last but not least, according to relative theories home and abroad about this area as well as the conclusions got from empirical analysis, the author tried his best to bring out five countermeasures to deal with this problem.Key Words: family business; professional manager; psychology contract目 录摘 要IAbstractII第一章 引言11.1 选题背景及问题的提出11.2 概念界定21.2.1 家族企业21.2.2 职业经理概述31.3 研究意义及创新点41.3.1 研究意义41.3.1 创新点51.4 研究路线与方法61.4.1 研究路线61.4.2 研究方法6第二章 文献综述92.1 关于家族企业引入职业经理的研究92.2 家族企业对职业经理激励的研究92.3 关于心理契约的研究112.4 关于心理契约的研究15第三章 家族企业职业经理的激励现状分析183.1 家族企业对职业经理的激励方式183.1.1 物质激励183.1.2 精神激励203.2 家族企业职业经理激励的效果评价213.2.1 职业经理对工作条件的评价213.2.2 职业经理对薪酬福利的评价243.2.3 职业经理对学习发展的评价263.2.4 职业经理对沟通与关系的评价27第四章 基于心理契约的家族企业职业经理激励机制分析294.1 职业经理心理契约状况分析294.1.1 职业经理对工作条件的心理契约294.1.2 职业经理对薪酬福利的心理契约314.1.3 职业经理对学习与发展的心理契约334.1.4 职业经理对沟通与关系的心理契约344.2 基于心理契约的家族企业职业经理激励效果分析354.2.1 工作条件维度的心理契约与现实情况354.2.2 薪酬福利维度的心理契约与现实情况374.2.3 学习与发展维度的心理契约与现实情况384.2.4 关系与沟通维度的心理契约与现实情况38第五章 基于心理契约的家族企业职业经理激励机制模型405.1 模型的构建405.1.1 模型构建理论依据405.1.2 模型构建415.1.3 模型运行机制分析415.2 模型的验证425.2.1 四个维度的回归性分析425.2.2 四个维度的相关性分析435.2.3 各因素之间的相关性分析445.3 研究结论465.3.1 主要因素465.3.2 次要因素475.3.3 一般因素47第六章 基于心理契约的家族企业职业经理激励管理对策486.1 提供良好的绩效认定机制与营造良好的沟通环境486.2 改变薪酬决定机制，注重短期激励与长期激励相结合486.3 对职业经理要实现人本主义管理、进行充分的授权496.4 提供实质性的福利与满意的工作环境506.5 关注职业经理的学习发展机会50附 录56个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果58第一章 引言1.1 选题背景及问题的提出从80年代中期开始，各种新技术层出不穷，全球经济模式的转变，各个组织为了保持竞争，迎接挑战，对企业在经营模式和运作模式上做出了重大的调整，雇佣关系也相应的产生了变化。由此，心理契约在新环境和新体制的大背景下，成为了研究的热点。在人力资本成为企业相互竞争焦点的背景下，各企业组织希望在心理契约方面通过努力再次提升企业竞争力，重聚核心竞争力。在我国目前300多万家民营企业中，90%以上是家族企业1。近几年，随着企业制度改革的不断深入、市场经济的不断完善以及经济全球化浪潮的不断冲击，家族企业惯用的家长式的管理模式逐渐成为家族企业发展壮大的瓶颈。据统计，截至2008年9月，全国登记注册的私营企业达到643.28万家，较2007年底增长19.97%，我国的私营企业80%以上采取的是家族式的管理模式2。因此，懂管理、善经营、具备一定管理经验和良好职业道德的职业经理的引入，必然是建立符合现代经济发展的企业管理模式的需要，是家族企业生存和发展的需要，也是现阶段我国家族企业的必然选择。另外，经济 增长模式的转变、产业结构的升级和经济全球化时代的到来，改变了传统的产业经济中物质资本处于主导地位的局面，人力资本的作用愈加突出并占据主导地位。现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合(nexus of contract) 3。 然而随着职业经理的引入，所有权和经营权的分离带来的企业所有者和职业经理目标与利益的不一致，导致企业主对职业经理的有效激励不足、职业经理对企业主的不信任等问题。细查之，主要原因在于企业主与职业经理之间的心理契约不对等。因此，在面对市场经济体制的转轨、全球经济化的冲击下，企业主在引入职业经理的同时，更加重要的是要与职业经理订立好心理契约。我国目前大多数家族企业中，一方面，职业经理的报酬结构与其努力程度、经营业绩尚存在很大的脱钩现象，简言之，即权利和义务不等对，可见家族企业对职业经理实行的激励并没有发挥良好的作用。另一方面，职业经理拥有生产经营管理权，因此他们这群人手中就握有许多的资源，在与家族企业主的博弈过程中，会存在一种倾向：为了最大化自身的利益，而降低企业利益、损害企业效率。因此，这就需要企业主在引入职业经理的同时要与其签订完备的契约。但由于存在信息不完全、人力资本的关系专用性特征，市场交易不可能签订完备的契约。在契约履行过程中，时时都会出现新的不确定性，契约双方行为选择的机会主义空间非常大。因此，合同的约束是有限的，而此时隐形契约就凸显出其作用了。本文主要是在心理契约的理论背景下，探寻家族企业对职业经理的激励模式。1.2 概念界定1.2.1 家族企业在新的世纪、新的经济环境、新的企业管理制度这样一个大背景下，家族企业的问题被无限放大和衬托。也因此，家族企业的问题成为了众多国内外学者的研究对象。家族企业始于18世纪，经过几个世纪的发展，仍然活跃在世界各国的经济中，它的名字也经常出现在各国GDP贡献力量名单的前例。但是至今，行业内仍没有对家族企业的概念形成一个统一的答案。从某种程度上说，家族企业是一种文化形象，带有浓重的地域、民族和历史性4。即使同为华人，我国国内的家族企业和国外的华人家族企业也在制度背景上存在着较大的差别。所以，要想对家族企业做出一个准确而又符合各国实情的解释是困难的。目前，有关家族企业定义具有代表意义的如表1.1：表1.1 家族企业的代表性定义学者时间定义Donnelly51964在一个家族中，至少有两代人参与者家公司的经营管理，而这两代人对公司的政策与家族利益和目标的管理之间有相互影响的关系。Barnes,Hershon 61976在家族成员管理的企业中，股权掌握在至少一个家族成员的手中。钱德勒71977始创者掌握大部分股权而且保留高层管理的大部分主要决策权。Churchill,Hatten 81987有家庭关系的成员进入企业的管理，并且权利的交接是在家庭成员间以非市场导向的方式运行，其中权利包括产权与相关决策权等。Donckels,Frohlich91991家族成员拥有一家企业的股份超过6成，则该企业可以定义为家族企业。盖尔西克101997只要家族成员拥有一家企业的所有权，那么该企业就可以定义为家族企业。潘必胜111998当一个家族或数个具有紧密联系联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，那么该企业就可以定义为家族企业。储小平122000从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权的企业都是家族企业。郭跃进132002以业主或法人代表为中心，确定家族成员的亲等指数，由此测定家族企业业化水平的方法模型。从以上观点来看，研究者们关于家族企业的定义有一个共性基础当所有权和经营权集中并且掌握在家族成员的手中时，该企业可以视为家族企业。而研究者们关于家族企业定义的差异除了地域、民族、历史性外，主要是在家族企业的所有权和经营权的归属问题上。随着经济和企业制度的不断发展和创新，家族企业的定义也越加模糊化，如台湾学者叶银华提出了临界控制说，他认为家庭的持股比率大于临界持股比率、家族成员或具有二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理、家族成员或具有三等亲以内之亲属担任公司董事长席位的一半以上14。但不管学术界关于家族企业的定义如何发展，家族企业在所有权和经营权的控制或者是部分控制是不会变的，因此在开展论述前，本文将家族企业定义为：家族企业是以血缘关系为纽带而形成的泛家族企业组织形式，家族成员掌握或部分掌握所有权（不能超出临界值）并且对企业经营权有直接或者间接影响的企业。另外，根据本文的研究的意义，将家族企业限定于未上的中小型家族企业。1.2.2 职业经理职业经理起源于19世纪的美国。从1841年10月5日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车相撞事故 15，由此产生人们关于企业中引入专业管理人员的一个思考开始，至今形成了较为完善的职业经理机制。职业经理最早由萨伊提出16，他认为职业经理能够把经济资源从生产率低和产量少的领域转移到生产率高和产量高的领域。迈克尔.波特认为，职业经理的基本特征是“发起变革、设计变革和组织实施变革”，把创新和职业经理联系起来17。管理学家莱茨.伯格在经理工作的性质一书中认为，经理一般都担任10种角色：首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传播者、发言人、企业家角色、资源分配者和谈判者角色18。马克斯.韦伯等人认为职业经理是这样的一群人：通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格上岗的，他们不是他们管辖的那个企业的所有者，领取固定的薪金，是专职的人员，遵守有关他们的各项职责和规则、纪律和约束19。上海市劳动与社会保障局2003年制定的职业经理职业标准中将职业经理定义为：职业经理是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立地对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理的人20。李敏等人认为：职业经理是具有专业的管理技能和职业操守并且有丰富的管理经验并能运用自己的才能帮助企业提高绩效的专业人员21。胡中胜认为：职业经理以企业为终生追求、以管理为生，对企业资产拥有绝对的经营权和管理权22。孙为敏认为：所谓职业经理是指以企业管理为职业，熟悉企业经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，以薪水为主要收入形式，并担任一定管理职务，是以异质人为资本形态出现的、收多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体23。纵观国内外关于职业经理的定义，有众多的相似度。在本文中，家族企业职业经理被界定为：在未上市的中小型家族企业中，从事管理工作的人员。1.2.3 心理契约心理契约作为一种主观形式，更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面。20世纪60年代Argyris在理解组织行为一书中，用心理契约来描述下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，若主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；若主管保证和尊重雇员有合适的工资、稳定的工作等，雇员就会有比较少的抱怨，会维持高的生产34。因此，Argyris提出了“心理契约”这一概念。但美中不足的是，他没有对这一概念进行详细的说明。之后，Levinson、Price等人通过调查研究，肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主和雇员之间的相互期望。可惜的是他们并没有进一步的深化和明确心理契约的具体内涵35。E.H.Schein在前述两者关于心理契约的论述上又进一步明确和深化了心理契约的内涵。将它定义为组织成员与组织之间时时刻刻都存在的一组不成文的期望。又指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次36。到了20世纪80年代，Rousseau在组织中心理的与隐含的契约一文中提出，心理契约实质上是雇员的主观信念，是一个在实践中逐步形成的过程。认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。以此为基础，他提出了一个范围较狭窄的定义：心理契约即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和直觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念34。之后，Rousseau等人又分别对心理契约做了不同层面的分析。认为对于员工来说，期望是否被看成是契约，关键在与是否得到了承诺。如果得到了承诺，那么员工会以此努力工作回报组织。另外，他对组织中的标准化契约、心理契约、隐含契约做出了区分，从而把心理契约严格建立在个体主观认知的范畴内。由此，心理契约不再被看成是具有双层或者是双边关系的，研究中心转向了心理契约的个体层面。但是，心理契约究竟是单边还是双边，学术界并没有统一。在Rousseau之后，Herriot等人把心理契约重新定位在个体和组织两个层次上37。他认为，心理契约是雇佣双方对各自责任的认知。Guest也认为心理契约应当是双层次的，他提出了组织代理者的概念，并强调了作为组织代理人的管理方代表在心理契约形成中的作用38。然而根据本文研究的意义与内容，本文将心理契约定义为员工对企业主的单个层面的期望。1.3 研究意义及创新点1.3.1 研究意义我国自从改革开放后，私营经济如雨后春笋，而家族企业更是占据了私营企业的大部分。随着第一代创业者陆续退居后线，家族企业就面临着接班人的问题，也由此产生了家族企业两权分离，引入职业经理的企业体制改建。但是从已经引入职业经理的大部分例子来看，这一问题似乎不尽人意，特别是当家族企业引入职业经理之后所带来的一系列问题，比如职业经理利用职务之便谋取私利、辞职后窃取企业商业机密或者带走大量客户资源等等，给企业带来重大损失。另外，家族企业引入职业经理之后，出于各种因素的考虑，对职业经理激励不足，导致职业经理全心全意的为企业办事。因此，心理契约跳入人们的眼帘，成为了家族企业治理的关键。但是纵观目前国内有关家族企业引入职业经理的研究尚不成熟，特别是在基于心里契约的激励问题，更是少之又少，通过细入分析我国目前家族企业在激励职业经理方面存在的问题以及改进的方面，能在一定程度上弥补现有理论的不足，给相关研究带来一定的理论支持和实证研究支持，也会给相关企业在激励职业经理方面带来一定的指导意义，也具有一定的社会意义。1.3.2 创新点1.通过本文的问卷调查和分析，可以在总体上展示浙江省目前家族企业在引入职业经理的大体情况，细入分析浙江省目前家族企业在激励职业经理方面存在的问题以及改进的问题。2.由于目前我国在基于心理契约的家族企业职业经理激励方面的研究尚且不足，因此本文通过在这方面的研究，能在一定程度上弥补现有理论的不足，给相关研究带来一定的理论支持和实证研究支持，也会给相关企业在激励职业经理方面带来一定的指导意义。3.论文通过调查取证，结合相关激励理论和家族企业的特殊性，参考国内外目前先进使用的激励方法，试图构建一个适用于中国家族企业职业经理的激励模型，在一定程度带有社会意义，能给相关企业带来一定的理论支持。1.4 研究路线与方法1.4.1 研究路线文献阅读了解国内外理论动态研究方案问卷调查访谈确定家族企业与职业经理之间的激励因素选取指标、确定数据处理方法通过问卷确定目前家族企业与职业经理之间的激励现状与不足得出相关结论确定基于心理契约的家族企业与职业经理之间的激励模型论文成果图1.1 研究路线图论文在前人研究成果基础上，以我国家族企业为研究对象，对基于心理契约的家族企业职业经理激励进行研究，通过访谈和问卷调查筛选出论文所需材料和数据，利用相关软件进行分析，结合现有理论和研究成果，力图构建切实有效的基于心理契约的家族企业职业经理激励模型。1.4.2 研究方法本项研究采用封闭式问卷，调查来源于浙江省。根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计分析方法。文献研究法，主要通过中国期刊网、万方数据库、维普期刊等数据库搜集有关心理契约、家族企业、职业经理等方面的文献资料，以了解有关领域的研究情况，作为建立研究结构与回答有关问题的依据，并提出假设和初步构思。问卷测量法是通过收集有关数据并进行统计分析来对构思进行全面的验证。数据的发放与收集主要采用匿名问卷调查和访谈的形式。问卷的每一个部分都有完整清楚的导语，并明确说明本次调查是一项学术研究，所有的回答以匿名的方式统计，职业经理的个人信息会得到严格保密，采取职业经理自愿参加的方法，与其单位没有任何关系。调查问卷回收后，首先删除填写不完整的无效问卷，再将答案互相矛盾的问卷剔除，然后对有效问卷进行登记。量表的计分采用李克特五点量度，备选择答案为“非常不同意”、“不同意”、“基本同意”、“同意”、“非常同意”，对应得分从1到5的得分。问卷的设计问卷的设计主要参考了陈加州、李维迎等国内外学者所做的关于心理契约的相关实证研究，根据本文的需要，提取了4个维度：工作条件维度、薪酬福利维度、学习与发展维度、沟通与关系维度，共14因素，作为职业经理对家族企业主的心理契约。问卷调查样本本文在问卷调查上，采取了微随机抽样的方法。问卷的来源主要是浙大EMBA培训班的家族企业以及本文作者亲自调查的家族企业。问卷的发放途径主要是由本文作者亲自发放与通过网络发放两种。总共发送100份问卷，回收97份，剔除无效问卷，得到70份有效问卷。现将涉及到的家族企业基本情况展示如下：在参与调查的人员中，在职位情况上，经理职位的占62.5%，副经理职位的占35%，董事长占2.5%。在年龄情况上，年龄在45岁以上的占14.2%，41-45岁的占7.1%，36-40岁的占23.8%，31-35岁的占28.6%，26-30岁的占26.1%。在学历上，高中学历的占5%，大专学历的占47.5%，本科学历的占42.5%，硕士学历的占4%，博士学历的占1%。职业经理在所调查的企业的年限上，15以上的占2.5%，11-15年的占7.5%，6-10年的占35%，2-5年的占27.5%，2年以下的占27.5%。在家族企业成立的时间上，2000年以后的占30.1%，1996-2000之间的占38.5%，1990-1995年之间的占12.8%，1990以前的占17.9%。在职业经理占家族企业的股份比例方面，0%的占12.8%，1%-5%之间的占46.2,6%-10%之间的占15.4%，11%-15%之间的占12.8%，大于15%的占12.8%。在职业经理与家族企业主的关系上，同乡关系的占30%，同学关系的占17.5%，同事关系的占12.5%，朋友关系的占12.5%，其他关系的占27.5%。在家族企业人数上，50人以下的占23.1%，50-300人的占28.2%，301-1000人的占48.7%。在家族企业年销售收入上，小于500万的占7.5%，501-3000万之间的占50%，3001万-1亿的占7.5%，1亿-3亿的占32.2%，3亿以上的占2.5%。在家族企业所处行业的情况上，制造业占30%，建筑业占17.5%，服务业占25%，零售业占17.5%，其他行业站10%。问卷效度与信度本次问卷内容的设计，在参考了大量文献的基础上，再与导师进行磋商之后，最终确定的。现将问卷的信度展示如下：表1.1 各因素可靠性分析的a系数Reliability Statistics影响因素Cronbach's AlphaCronbach's Alpha Based on Standardized ItemsN of Items工作条件维度0.8250.8215薪酬福利维度0.8130.8125学习与发展维度0.7960.7872关系与沟通维度0.7850.7752信度分析是用于评价量表的稳定性、可靠性和再现性。统计学上用Cronbachs a系数表示各因素的内部一致性，如果该系数大于0.7，则说明变量之间一致性很强，如果该系数在0.6以上，则表示该量表具有较好的一致性，是可以接受的信任水平。从表1.1中可以看出，各个因子的a系数均大于0.7，说明了该调查问卷涉及的相关因素是比较可靠的，样本的信度通过一致性检验，具有较高的信度。在数据处理上，文章采用excel软件和EVIEW统计软件，在文章的第三章和第四章使用excel软件，统计被调查者的整体情况和态势分布，在文章的第五章使用EVIEW统计软件来验证假设模型的合理性。第二章 文献综述从80年代中期开始，各种新技术层出不穷，全球经济模式的转变，各个组织为了保持竞争，迎接挑战，对企业在经营模式和运作模式上做出了重大的调整，雇佣关系也相应的产生了变化。由此，心理契约在新环境和新体制的大背景下，成为了研究的热点。2.1 关于家族企业引入职业经理的研究著名企业史学家艾尔·德勒（1987）提出了第二形态的现代企业制度。所谓第二形态的现代企业制度，是指家族（或业主）仍然相对（或绝对）地控股，业主以及部分家族成员仍然参与企业的高层管理，在相当程度上，家族仍掌握着企业的经营控制权，但是企业中的很大部分中高层经理人员都是非家族成员7。但西方国家存在非常发达的经理劳务市场、信息中介结构、信用评级机构，公司治理结构中相对完善的双边约束机制，以及第三方（非人格化）法律援助机制，所以西方国家与中国的实际情况不能相提并论24。西方国家对于家族企业引入职业经理的研究主要集中在两方面：一方面Ross、Jensen、Mecking、Mirrlees等人提出的用委托代理理论研究企业在选择职业经理作代理人与企业所有者之间利益的权衡问题。另一方面Francesco Caselli、Nicola Gennaiol等人所论述的劳动力市场与物质资本市场的相互作用所引致的家族企业组织的演进机理和资本积累等问题。相对我国家族企业的特殊性，张维迎（2001）认为：中国企业能不能长大，中国的家族企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了创新意识，中国要担心的是没有足够的具有良好职业道德和职业行为的职业经理”。他还指出，职业经理队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一个重大难题25。储小平（2002）论证了家族企业成长瓶颈的实质是新人资源的约束，并说明了中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德26。吴威（2002）论证了由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端，必须通过吸纳与使用职业经理、推行规范化管理两个途径，逐步实现职业的管理，最终突破家族企业封闭式管理27。李新春（2003）提出：由于雇主的价值取向和制度的缺陷，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险28。2.2 家族企业对职业经理激励的研究家族企业产权的单一性使得职业经理难以在组织中最大限度的发挥才能。职业经理和家族企业之间只是存在着简单的委托代理关系。基于此，两者目标函数的差异性使得家族企业在引入职业经理问题上步履维艰。Ross（1973）、Jensen、Mecking（1976）、Mirrless（1976）等人认为企业所有者与经理人之间的关系是一种委托代理关系24。由于职业经理和家族企业家对实际的企业内部信息存在普通的信息不对称，再者家族企业对职业经理往往是事后监督，必然会造成较大的监督成本。因此，要设置合理的激励机制才能有效的降低监督成本。当然除了家族企业内部影响职业经理的激励因素外，如职业经理的报酬合约、股权期权等等，外部因素也在一定程度上影响着职业经理，如企业绩效与市场竞争程度等外部因素。这些理论在分别得到了Tittenburn、Marti、parker（1996、1997）等人的论证。Coombs、GomezMejia（1991）分析薪酬绩效敏感度与公司绩效之间的关系的研究发现，基于股票价格绩效的奖励与随后较高的股票价格绩效是相关的29。也就是说，家族企业在激励职业经理的方式上，要基于EVA理论，让渡部分剩余索取权，才能较好的激励职业经理。席酉民（1995）等人通过研究对比，指出企业监督机制和动力机制与运行机制一起构成了企业发展的基础30。李必强（1999）等人认为企业与职业经理之间的委托代理关系的核心是动力问题，即激励约束机制，并且建立和健全激励约束机制，改善委托代理关系是一项设计人际关系的复杂的社会系统工程，需要进行不断的探索和长期的工作31。黄群慧（2001）认为一套真正有效的业绩评价系统是职业经理报酬制度发生激励作用、形成正向激励过程的关键32。同样也有大量的研究表明目前家族企业在激励职业经理方面存在的不足。李欣（2009）做了概括33，具体情况见下表：表2.1 家族企业对职业经理的激励不足表现物质激励方面精神激励方面(1) 激励方式单一(2) 职业经理的总收入偏低(3) 绩效考评不规范，业绩评价机制不健全(4) 物质报酬结构不合理，风险收入比重偏低(5) 注重短期激励，长期激励不足(1) 随意性较强，缺乏系统性(2) 按需激励不足(3) 精神激励不足(4) 忽视了企业文化的激励功能通过对大量文献的阅读归纳得出造成目前我国家族企业对职业经理激励不足的原因主要有以下几点：1.家族企业在引入职业经理这个问题上，还有很多问题未解决，比如引入机制不健全、法律环境不完善、职业经理市场不成熟等问题。2.家族企业有关职业经理管理和激励机制还不健全，激励结构不合理。3.家族企业未能认识到职业经理需求的特殊性。4.家族企业忽视了企业文化的建设。而在两权分离下的家族企业，对于职业经理的激励则要通过让渡部分企业剩余索取权给职业经理，如期权、股权等方式，让职业经理的利益与家族企业的利益最大化捆绑在一起。2.3关于心理契约的研究心理契约作为一种主观形式，更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面。20世纪60年代Argyris在理解组织行为一书中，用心理契约来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员有足够的工资、稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，就会维持高的生产34。因此，Argyris提出了“心理契约”这一概念。但不足的是，他并没有对这一概念进行界定。Levinson、Price（1962）等人通过调查研究分析，肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主和雇员之间的相互期望。但是他们并没有进一步的深化和明确心理契约的具体内涵35。E.H.Schein在两者关于心理契约的论述上又进一步明确和深化了心理契约。并将它定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。又指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次36。从20世纪60年代到20世纪80年之间，Argyris、Levinson、Schein等人观点一直主导着心理契约研究领域的方向。到了20世纪80年代，Rousseau在组织中心理的与隐含的契约一文中提