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壳牌公司内部人才评级体系研究 北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 摘要 企业的人员素质决定着企业长期发展战略目标能否实现,在人力资源模块中,人才测评与企业人才素质的关系最为直接。过去较为普遍的是社会公认的人才评级体系和企业内部的职位管理制度,内部人才评级体系是最新兴起的人才测评方式,它更多的结合企业自身业务特点,对内部员工进行除了职位之外上的技能能力的评级。 本文写作的目的在于:研究内部人才评级体系在实际操作中的可行性和操作注意要点,以使其确实为企业长期发展战略目标的实现起到作用。 本文以文献研究方法,案例研究方法,调查问卷方法,深度访谈方法和统计分析方法为主要方法,在研究相应文献获取理论框架的基础上,以实施了内部人才评级体系的壳牌公司为研究案例,分析其在内部人才评级体系在内容制定,执行过程和后续更新三个方面出现的缺乏熟悉业务了解组织人员的参与,无法吸引员工主动参加积极反馈,缺乏科学公正性的问题,并提出解决方案,得出结论,从而为广大企业使用内部人才评级体系提供理论和实例的支持。 在问题研究和分析中,将基于壳牌公司内部人才评价体系的实施现状,提出问题,接下来从体系内容,执行过程,后续更新三个方面分析问题所在,在人才测评和管理相应理论的基础上,提出完善壳牌公司内部人才评价体系的方法和建议,最后得出结论,对其他企业起到借鉴作用。关键词:壳牌公司;内部人才评价;问题;对策 II北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 Abstract The quality of employees decides if the long-term goal of enterprising can be achievedIn all factors of Human Resources Management, people evaluation is the most related one to the peoples quality. Normally, enterprising uses the public people evaluation system and internal position promotion to evaluate and encourage staffs. Internal talent evaluation system is a new method to evaluate talent. It is related more to the business characters of enterprising and evaluate internal staff s skill and capacityThe purpose of this paper is to research the key essentials of the internal talent evaluation systemMy research methods are literature and documents study, cases study, questionnaire, depth interview and statistics analysis. In the base of related theory, the author will use Shell China, which has been executing the internal talent evaluation system, as the case, to analyze its problems in contents design, execution process and subsequent updates. The problems appear to lack understanding of the business to understand organization personnel participation, unable to attract employees take the initiative to take part in the positive feedback, the lack of scientific integrity, and put forward solutions. According to analysis of the problems, the author will rise out our solutions and get conclusions, which will provide cases and theory support for other companies that want to use internal talent evaluation systemIn problem research and analysis, the author will be the first to put forward the interior of the shell, the present situation of the talent evaluation system, the next from system, content, implementation process and subsequent updates from three aspects, analysis the problem, based on the Suggestions to consummate the shell internal talent evaluation system of the method and the suggestion, finally came to the conclusion that is to be used for reference in other enterprisesKey words: Internal talent evaluation Shell Problems SolutionsIII北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 目录 研究成果声明I 关于学位论文使用权的说明. I 摘要 II Abstract. III 第 1 章 绪论 1 1.1 研究背景1 1.2 选题意义2 1.3 主要研究方法. 2 1.4 技术路线图 4 1.5 论文创新点 5第 2 章 人才评级相关理论综述. 6 2.1 人才评级的国内外现状 6 2.1.1 国内现状6 2.1.2 国外现状9 2.1.3 国内外现状评述 10 2.2 内部人才评级体系相关理论. 12 2.2.1内部人才评级体系的含义12 2.2.2内部人才评级体系的内容13 2.2.3内部人才评级体系的原则13 2.2.4内部人才评级体系的基础程序. 15 2.2.5内部人才评级体系的研究模型. 16 第 3 章 壳牌公司内部人才评级体系现状及问题分析 193.1 SHELL 公司内部人才评级体系现状. 19 3.1.1 出台背景. 19 3.1.2 内容22 3.1.3 执行25 3.1.4 更新283.2 SHELL 公司内部人才评级体系存在的问题. 30 3.2.1 与理论原则不符. 30 3.2.2 与初衷不符31 3.2.3 内部员工认可度低34 3.2.4 外部人才市场赞誉度差. 36 3.2.5 存在的问题小结. 38 V北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 3.3 问题的分析 38 3.3.1 出台背景分析 38 3.3.2 评级体系中的内容问题分析 39 3.3.3 评级方法中的执行问题分析 45 3.3.4 评级方法中的更新问题分析 49 3.3.5 问题分析小结 50 第 4 章 壳牌公司内部人才评级体系的改进对策. 554.1 对策提出的方法. 554.2 提出改进对策55 4.2.1 SMART原则下的整体对策安排. 55 4.2.2 IFE 模型下量化重点对策57 4.2.3 执行要点. 59 4.2.4 衡量对策的有效性60 第 5 章 壳牌公司内部人才评级体系改进后效果分析 61 第 6 章 结论64 参考文献66 致谢 68 附录 1. 69 附录 2. 70 附录 3. 71 附录 4. 72 附录 5. 73附录 6. 74 V北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 第 1 章 绪论 随着人力资源的发展,人力资源越来越受到企业的重视,也不断向深化和细化方向发展。对人才进行评定,就是人力资源领域的重要课题和内容。本文以壳牌(中国)有限公司为实际案例,通过分析壳牌公司在使用内部人才评级体系中内容设计,执行过程和后续更新三方面出现的设计不全,执行不周和更新缓慢问题,进行分析,提出针对性解决方案,从而对企业人力资源管理中较为崭新的领域-内部人才评级体系,在设计,执行和后续更新等方面给予从理论到实例的完善。 1.1 研究背景 随着 30 多年来我国改革开放的深入,市场经济的不断活跃,企业的发展也越来越向着规模化正规化方向发展。企业的发展,人力资源是核心动力之一,这也是越来越多企业的共识。企业人力资源的管理正向着规范化,专业化和细致化的方向发展,为了使人力资源的管理能够符合本企业特色的发展,内部人才评级,越来越多出现在企业人力资源管理的范畴内。作为社会公认的人才评级体系的有力补充,作为企业特色化人力资源管理的重要手段,内部人才评级体系,在内容设计,执行过程,后续的跟进上如何规避它可能带来的负面效应,使之确实起到为企业发展保驾护航的作用,是一个值得深入探讨的领域。以荷兰皇家壳牌集团为例,荷兰皇家壳牌集团SHELL是世界第二大石油公司,总部位于荷兰海牙,由荷兰皇家石油与英国的壳牌两家公司合并组成。它是国际上主要的石油、天然气和石油化工的生产商,在 30 多个国家的 50 多个炼油厂中拥有权益,同时也是全球最大的汽车燃油和润滑油零售商。它亦为液化天然气行业的先驱,并在融资、管理和经营方面拥有丰富的经验。 壳牌公司有着自己独立完善的人力资源管理系统。尤其在人才管理上,有着一套完整的内部人才评级体系,来评定内部人才的技能,从而确定人才相关的技能水平,晋升和发展。相比较许多企业而言,这套体系的建立是开创性和领先的,也确实对于壳牌的整个人力资源管理系统起到了完善作用。但同时笔者也看到,从 2009年开始,壳牌公司人员流失率增长至 10%以上,尤其在率先使用该评价体系的销售部门,人员流失率率甚至在 2011 年达到 20%左右。壳牌公司是世界 500 强企业,大型跨国公司,选取它作为笔者研究的对象,将十分具有典型性。笔者在壳牌公司工作超过 4 年,是人力资源部门经理的重点考核员工,因此也有许多机会与他们交1北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 流,包括参与一些问卷调查等项目,因而也使笔者可以尽可能获得第一手的研究资料。 可以说,在企业内部推行内部人才评级体系,是一套领先的科学的人力资源管理体系。但是从实际使用效果上看,却不尽如人意。本文旨在通过研究此套体系在内容设计,执行过程和后续更新三方面出现的设计不全,执行不周和更新缓慢问题,并提出解决方案。从而找到内部人才评级体系在实际操作中的可行性和操作注意要点,以使其确实为企业长期发展战略目标的实现起到作用。 1.2 选 题意 义 本文研究的理论意义在于对人力资源管理学科中对于内部人才评价体系的分支内容提供了具体的案例分析内容,尤其在内部人才评价体系的内容设计,执行过程和后续更新上将通过壳牌实例,提供更详尽的思考和选择。为丰富人力资源管理理论,扩大了企业内部人才评价体系的理论适用性。 本文的实践意义在于通过壳牌公司实例,为其他进行内部人才评价体系的公司提供借鉴,提供类似问题的解决方案或避免类似问题的发生;同时也为其他尚未采取内部人才评价体系的公司提供一种新的人才评价体系的思维方式,对于企业内部人才体系的推广运用起到传播作用。 1.3 主 要研 究方 法 (1)针对本文的主要研究内容,主要采用的研究方法包括: 文献研究法:文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献,并通过对文献的研究,形成对事实科学认识的方法。没有充分分析文献,研究方向、目标、内容、关键问题都难以确立。而文献收集和整理又是调研过程中必不可少的环节。首先,通过馆藏文献和电子资源收集企业人力资源管理、人才评级、人才评级体系等相关主题的资料,例如数据库?CNKI、维普、万方、EBSCO。在充分收集文献的基础上,对中外文献进行深入研究,提炼出其中的主要观点,分析其特点与不足,便于在结合我国国情的同时吸收已有先进思想,为本文的研究奠定理论基础。 个案研究法:个案研究法(case study method)亦称个案历史法。追踪研究某一个体或团体的行为的一种方法。它包括对一个或几个个案材料的收集、记录,并写出个案报告。在现场收集数据的叫做“实地调查”。它通常采用观察、面谈、收集文件证据、描述统计、测验、问卷、图片、影片或录像资料等方法。 本文以壳2北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 牌公司为个案,深入研究壳牌公司在内部人才评价体系的内容设计,执行过程,后续更新三个方面的现状,分析问题,并提出解决方案。 问卷调查法:问卷调查法也称"书面调查法",或称"填表法"。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单(表),请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。 在本文第三章分析壳牌公司内部人才评级体系的问题中时,较多的使用了这一方法,并将调查问卷作为附录附在本文之后。尤其是在讨论壳牌内部人才评级体系的执行过程中的问题时,为了充分了解被评级员工对这一体系的认识,较多的使用了这一方法。这一方法也与统计分析方法综合运用,在分析壳牌公司内部人才评级体系问题的过程中,以数据的形式呈现出来问题的普遍性意义。 深度访谈法:深度访谈法又名深层访谈法。深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问,在访问过程中,一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者,以揭示对某一问题的动机、信念、态度和感情。在本文第四章分析壳牌公司内部人才评级体系的问题中时,较多的使用了这一方法。通过与被评级员工的访谈,深入了解员工的感受,期望和意见。同时,这一方法,也被运用到获取外部人才市场的反馈。通过对外部人才市场的人力资源专家的访谈,获取他们对于壳牌人才评级体系的看法,认识和建议。 统计分析方法:统计分析法指通过对研究对象的规模、速度、范围、程度等数量关系的分析研究,认识和揭示事物间的相互关系、变化规律和发展趋势,借以达到对事物的正确解释和预测的一种研究方法。世间任何事物都有质和量两个方面,认识事物的本质时必须掌握事物的量的规律。目前,数学已渗透到一切科技领域,使科技日趋量化,电子计算的推广和应用,量度设计和计算技术的改进和发展,已形成数量研究法,这已成为自然科学和社会科学研究中不可缺少的研究法。 在本文中,统计分析方法,主要用于第三章量化分析壳牌公司内部人才评级体系的问题影响程度。在第四章提出解决方案的过程中也运用到这一方法,来量化和预估方案的有效性。在第五章的解决方案的执行效果分析中,也运用到这一方法来量化方案执行的有效性。 定量研究方法:定量研究一般是为了对特定研究对象的总体得出统计结果而进行的。定性研究具有探索性、诊断性和预测性等特点,它并不追求精确的结论,而只是了解问题之所在,摸清情况,得出感性认识。而在定量研究中,信息都是用3北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 某种数字来表示的,对这些数字进行处理、分析时,从而量化信息使之在具体使用中更加准确。在本文主要是在第四章借用了研究企业内部因素 IFE 模型对内部人才评级体系的举措进行定量分析,从而确定改进对策的重点。 (2)研究难点在于对比其他人力资源管理领域的研究,内部人才评级体系是一个崭新的领域,因此能够借鉴的完全成功的案例并不多,更加需要笔者仔细研究,细心分析,谨慎的得出结论;关键在于,能够基于实际案例,紧密贴合理论,得出相应的结论,做到理论与实际的紧密结合,避免以偏概全,主观臆断。 (3)本文研究的重点在于能够科学分析壳牌公司内部人才评级体系所存在的问题,并依据科学的方法拿出科学的对策建议。 (4)本文的实验方案及可行性分析在于: 论证过程详尽可观,以实例为基础,以科学方法详尽分析。 论证结论与壳牌相关的人员,包括评级者和被评级者沟通,得到对方认可肯定。 (5)实施研究方案所需的条件: 大量的搜集整理扩充相关的资料,尤其是与人力资源学科相关的理论知识的准备,与内部人才评级体系相关的材料阅读; 深入壳牌公司内部,对相应的情况进行深入了解,尤其是取得大量实例性的大量案例研究,以充分说明问题; (6)预期能够达到的研究目标: 内部人才评级体系本身属于人力资源管理领域的人才管理和评估的一个比较新的方面,本文的论证研究能够增加人力资源学科在这方面的研究深度; 通过已经切身设计执行该项目的壳牌公司的实例,能够增加该领域的案例研究的实效性; 通过分析已经执行该项目的壳牌公司所遇到的问题,提出针对性的解决对策,能够完善该体系在设计,执行,更新上的完整性和可行性。 1.4 技 术路 线图 4北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文人才测评相 内部人才评级 文献研究方法关文献研究 体系理论基于壳牌公司内部人才评级体系个案研究方法 现状的分析提出问题问卷调查方法分析壳牌公司内部人才评级体系深度访谈方法 的问题统计分析方法针对问题提出解决方案并观察解 定量分析方法 决效果得出结论图 1.1 技术路线图 1.5 论 文创 新 点 企业的人员素质决定着企业长期发展战略目标能否实现,在人力资源模块中,人才测评与企业人才素质的关系最为直接。过去较为普遍的是社会公认的人才评级体系和企业内部的职位管理制度,内部人才评级体系是最新兴起的人才测评方式,它更多的结合企业自身业务特点,对内部员工进行除了职位之外上的技能能力的评级,并将依据评级结果对员工的个人职业发展制定职业规划计划,能力发展制定培训发展计划。本文在文献研究和相关理论研究的基础上,以已经使用该体系的壳牌公司为案例研究对象,将为这样一个较为崭新的领域,提供企业在设计内部人才评级体系的内容,执行内部评级体系的过程,和更新跟进内部评级体系的过程中,需要的从理论到实例的方案支持。 5北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 第 2 章 人才评级相关理论综述 本章通过对国内外有关人力资源的相关研究文献的汇总和分析,以期对本文的研究提供理论和研究依据。 2.1 人 才评 级的 国内 外 现状 2.1.1 国 内现状 人力资源报首席人才测评专家寇家伦著作的人才测评一书中,观点鲜明的指出:“人才测评的未来趋势应该是基于企业战略、企业文化和领导风格差异,构建组织个性化的测试评价指标体系和标准;倡导基于组织和岗位特点开发针对性的测评技术和工具;倡导基于未来需要培养组织内部测评人才。”他所指出的这种测评趋势,就正好与企业内部人才评级体系符合。这既是企业自身特点所决定的发展需要,也是企业管理进一步细化发展的必然。同时,随着企业内部人才评定体系的完善和推广,它又将反过来与社会公开认可的评定体系相结合,为人才的流动提供更多的评定参考。 2001 年,杨东龙对人力资源管理领域的员工绩效评估和考核进行细化的讨论和论述。尤其结合中国市场实际状况,对考评中经常出现的问题进行了深度分析。作者提到,如果缺少对业绩的制度性评估和考核,他只能依赖模糊印象评价员工,稍不注意,就会导致不平、不公和不满,从而损害士气和效率。如果公司想奖励或惩罚员工,那么将以什么样的标准来评坐他们?如果公司想培训或晋升员工,那么如何发现差距和衡量条件?如果公司要辞退员工,又该如何面对他的质疑?作者在对员工的绩效考评理论框架扎实搭建的基础上,不仅提出了问题,同时也给予了指导性的答案,在于考评设计中的有效性,考评过程中的技巧性。 2006 年,寇家伦侧重人才测评的实践研究,揭示人才测评的全貌,人才测评的内容,人才测评的工具和方法,人才测评的操作过程,对人力资源的流程了进行全面解析;人才测评的报告与反馈的问题更多的是,从实践的角度,基于人才测评实施的全过程,分析了影响人才测评质量的因素。 2006 年,吕小柏针对大量的管理实践分析得出,仅用学历和职称两个指标来评定人才并不能满足企业的现实需要。因此在分析了仅用学历和职称评定人才所存在的不足后,补充了其他评定指标,包括履历和性格,提出了一个较为全面的企业人才评定指标体系。 6北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 2010 年,蔡丰用他在中海壳牌的亲身经历,最直接的剖析了壳牌成功的方方面面:优化人才比优化资产更重要、卓有成效的执行力、领导力不是一个人的事、全员成本控制、决策与风险控制、组织结构与效率、人性化管理、壳牌持续赢的战略。这些经营细节均可以帮助企业实现不只是做大,还要做强的心愿。同时,还描述了作者在中海壳牌所观察的现象和领悟。作者与本文写作的壳牌(中国)有限公司所在的总部,并不隶属同一部门。但是本书所提供的视角,有助于本文写作过程中对于壳牌整体管理帝国的全面了解,也更加明确本文写作的主题在壳牌整体框架中所处的位置。借助本书,更加明确本文旨在进一步完善壳牌公司本已经优秀的人才管理计划,正是由于壳牌公司在人力资源管理领域的领先管理水平,才使得本文进一步从内容设计,执行过程和后续更新三个方面来帮助壳牌进一步完善其内部人才考评体系,更加具有实效性和必要性。 2012 年,凌建华根据现代企业面临的新形势、新任务、新机遇、新挑战、新要求,提出了公司应该加快人才培养,造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。 从人才测评体在我国发展的历史看,20 世纪 80 年代,中国的人才测评走上了快速发展的道路。随着改革开放的发展,人才心理测评研究者开始消化、吸收国外先进的测验技术和做法。在吸收国外先进理论的基础上,许多专家对国外的量表进行了本土化修正。1982 年,吴天敏修订出版了“中国比奈测验"林传鼎、张厚璨等修订了韦氏智力量表;宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷;陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷;中科院心理所徐联仓修订了测评领域行为的 PM 量表,并在企业管理人员的测评中加以应用。 公务员制度的推行,把我国干部特质测评和人才特质测评的研究与实践工作推向了新阶段。1988 年,上海出现了第一家社会化人才评价机构?上海市任职资格评价中心,并先后接受了 100 多家大中型企业、三资企业的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务;1995 年,全国人才研究会设立了人才测评专业委员会;1994-1996 年,国家人事部成立了考试中心与公务员测评机构后,全国各地的人才服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构;人事部人事考试中心 1995 年 4 月对全国 13 个省市 470 家企业人才测评情况的调查表明,部分企业在考察人员的特质时已经采用多种人才测试手段。 7北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 最近几年,人才测评更加火热。各种人才测评软件系统纷纷出炉;几乎所有的企业在管理过程中都在应用人才测评的思想和方法。在理论研究界,学者们对人才测评理论的各个方面进行了详尽的研究,与人才测评相关的著作也相继出版,如2002 年唐宁玉等主编的人事测评理论与方法,2003 年肖鸣政与 Mark Cook 合编了人员特质测评,2004年王益明编著了人员特质测评等。 为了解中国企业人才测评方面的现状,以期提供更丰富的咨询内容,提高中国人才测评的水平,促进未来中国人才测评事业的发展。上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站?“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。调查结果如下: 从企业应用人才测评的地域特点看,发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高,主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。 在中国大陆,只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度的应用了人才测评技术,而且主要集中在民营企业和三资企业。 在目前没有应用人才测评技术的企业里,有超过一半的企业计划在未来 2 年内应用人才测评技术。 超过一半的企业是在近 3 年内应用人才测评的。最近两到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。 目前多数企业采用自主开发的方式使用人才测评技术;但是表示今后“与专业公司合作”和“与大专院校合作”倾向的企业数有明显上升。 目前企业将人才测评应用在人力资源管理中,最多的是人员的招聘和选拔。未来两年,员工职业生涯规划,员工心理辅导和团队诊断的功能需求将加强。 近半数的企业认为应用人才测评能够提高人员招聘的有效性、科学性和培训的针对性,有利于吸引和保留人才,提高人才资源管理的业务效率。 人才测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业选择人才测评的首要考虑因素。 大多数人认为人才测评产品和服务不很成熟,需要提高。 调查结果显示,人才测评在企业人力资源管理中的作用已经得到企业家的共识,需求不断扩展,应用空间很大,应用领域不断创新,前景非常广阔。同时,也应该看到我国企业人才测评应用中,内部人才评级也被意识到是未来发展的方向,是企业内部人才管理的重要方面。 8北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 2.1.2 国外现状 1890 年,卡特尔发表了心理测验与测评的论文,其中介绍了由他编制的第一套个体评测,这套评测包括 10 个题目,主要用来测评个体的感觉能力与动作过程。1894 年,卡特尔首先用各种测验测评哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室,直接用于实际。1904 年,斯皮尔曼C.Spearman提出智力的二因素学说,解决了一般能力与特殊能力的区别。 1917 年,伍德沃斯R.S.Woodworth编制的“个性资料调查表刀Personal Data Sheet是世界上第一个标准化的人格问卷或称自陈量表Self-report Inventory。1920年,罗夏编制了墨迹测验。 1927 年,第一个职业化测验?斯特朗男性职业量表发布。1938 年,瑟斯顿Thurstone发表了“主要的心理能力论,并在使用因素分析以后,提出了七种主要的智力:词语理解、词语流畅、空间知觉、记忆、计算、推理和知觉速度能力。同年,墨里Murray发表人格探索,并与摩根Morgan编制了投射测验之一的主体统觉测验简称TAT。 1942 年,哈特维 Hathaway 和麦金利 Mckinley 编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相人格调查表 MMPI 。1953 年,埃森克 Egsenck 夫妇编制了人格问卷 EPQ 。 以上研究奠定了现代人才测评体系的基础。 2005 年,加里.德斯勒系统完整的介绍了现代人力资源管理领域的各部分内容,并通过大量实际案例对理论内容进行阐释,引发讨论,使得读者能够深入浅出的掌握大量现代人力资源管理领域的基础知识和对未来发展方向进行思考探索。同时,作者还详细介绍了现代管理中绩效管理与评估的发展历史,目前主要的问题和对策,以及如何建立全面的绩效管理的过程。为本文着眼的企业内部人才评级体系,所在的分支描绘了一幅全景画面。是本文非常重要的理论框架基础。2007 年,德思勒认为不仅是人力资源管理者,都需要充分理解人力资源和人事管理的概念和技术来做好他们的工作,同时他还十分关注所有管理者为承担人力资源管理相关职责所需要德整个管理实践的相关内容。 基于对以上国内外研究现状的分析可以看出:从理论上而言,人才评价体系国内外都已经有较多的研究成果,为本文的研究主题内部人才评级体系奠定了理论基9北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 础。在此理论基础上,本文对于较为新兴的企业内部人才评级体系的研究将是此理论基础上的一次深入。 2.1.3 国 内外现状评述 过去,企业一般依据社会公开认可的评定标准,职位的升迁和绩效评估三个方面来进行人才的管理。 第一.社会公开认可的评定标准是企业衡量评价人才的重要标准之一。比如,本科生,研究生的学历划分代表了不同的学历专业水平;高级工程师和中级工程师代表了不同的专业技能和任职历史。中国人力资源开发期刊2002 年第 4 期的一篇由作者周应佳撰写的现代社会人才标准问题初探就指出:“现行的人才标准主要是以学校教育为载体,以学历文凭为前提的,学历文凭成为知识能力的衡量标准,其定义范围为中专及以上学历。我国的人事部门在统计人才队伍的数量时,往往将人才的标准明确为两条,一是具有中等专业学校毕业及其以上的学历(包括通过自学考试毕业),即中专及以上学历者;二是具有初级及以上专业技术职务,即助教、助工、助研等相同技术职称及其以上者。”这些标准都是社会统一的,对于企业对人才的评定具有借鉴意义。这些标准一般在人才称为企业员工之前,变成为企业衡量员工的标准之一,并在后续员工的企业内部发展中一致对员工产生影响。 第二,企业也通常采用各级职位的升迁来进行人才的管理。由美国著名人力资源研究专家德斯勒主编的人力资源管理第 10 版中,就指出:“大多数参加工作的人都期望晋升,这意味着更多的薪水,责任和通常情况下更高的工作满意服。对于雇主来说,晋升是对超常工作绩效的奖励,把经过考核的,忠诚的员工填充到空缺的职位上去。”比如一般来说,销售经理是销售主管的直线经理,从销售主管到销售经理的升迁,代表了企业对一个人才的认可。同时企业在对员工进行职位晋升的同时,常常也伴随着协助员工进行社会公开认可的评定标准的评定和升级,比如不少企业的人力资源部门会组织员工参加社会职称评定,或送管理职位的员工进行管理课程的进修等等。 第三,绩效评估更是企业对员工最常用的一种评价体系。人力资源管理第 10版中,便指出:“绩效评估是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。”绩效评估是一种有效的提高绩效的手段。绩效评估与绩效管理相结合,是企业实现整体目标的重要的人力资源管理手段。每个企业依据企业自身愿景,战略,目标等的不同设计出不同的绩效评估工具和绩效管理流程。 10北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 第四,以上三种方式是目前企业最常用的人才评价体系,他们都有其实用性,但也有其局限性。社会公开认可的评定标准当然是对人才有效的一种评定方式,但是也有局限性。主要表现在社会公开认定的人才评价方式是一个放之四海皆准的体系,因而它对于每个企业由于自身的不同特点所带来的对于人才需求的特点就没有办法针对性的进行评定;而职位的升迁带来的更多是职责和权力上的变化,对于人员能力提升的评定,只具备借鉴说明意义,而并不具备直接明确的说明意义;3)绩效评估系统是企业内部使用的科学评估系统,但正如它的命名一样,它更加侧重的是绩效,对于目标设定的回顾,目标完成情况的评估成为评价人才的重要方面,也就是说它更加侧重的是员工工作的结果方面。 现在,随着人力资源管理的不断发展和深化,不少企业也发现了这样的问题,即如何建立适应企业自身特点的,多角度化的人才评价体系,不仅能反映其适应本企业特点的技能水平,也能够与企业内部升迁的变化挂钩,更多角度反映员工绩效结果的过程和原因。内部人才评级体系,是企业绩效评估和管理模块中一个更加细化的分支。 第一,以壳牌公司为例,壳牌公司 2009 年 3 月的内部人力资源员工通稿中也指出:“内部人才评级体系的建立,是作为员工内部衡量评价体系中对员工评估的一个最主要方式出现,它旨在针对员工满足不同工作所掌握的技能水平进行划分,从而确定员工的相应级别,这个级别也将与员工的待遇水平,晋升状况挂钩。”它不同于以往的绩效评估的方式的是,这种企业内部人才评价体系更侧重于员工技能的评估,它将人才按照不同要求和标准进行评分,从而最终定级,级别又最终与职位和相应的待遇挂钩。对于员工来说,追求内部评定级别的变化是持续的过程,可通过自己的努力来不断提升自己的内部评定级别。比如,经过相应的技能评定,7 级技能级别的员工,可以担任销售代表的职位,而 5 级技能级别的员工,则可以担任销售经理的职位。这里的技能级别的评定,看重的不是绩效的成绩结果,而是员工个人能力素质。 第二,内部人才评级体系与传统绩效评估核管理的比较来看,简单的说,绩效评估更看重的是员工的工作成果,而企业内部人才评价体系更看重的则是员工在工作中所表现出的技能水平,这种内部人才评价体系在人力资源领域的员工评估方式中是领先的,它不仅仅是看到了结果,更多的是它将目光重点指向了过程。目前所知的企业中,在较大员工范围内实行该体系的企业有通用公司和壳牌公司。在 201211北京理工大学工商管理硕士(MBA)学位论文 年出版的描述通用公司人力资源管理的人才管理大师一文中美国作者比尔.康纳迪便有这样的描写:“他们(指通用公司)还会进行公司组织活力人才评估,这种评估方式会将高级领导人分为三类: 顶级人才、 高价值人才和低效人才,并决定派哪些人参加克劳顿维尔的高级经理人培训课程。7 月举行的会议跟进流程是所有部门都要参加的视频会议。实地评估会议中的文件将作为讨论和行动的基础 。针对这些问题和行动方案,你做了什么?领导人会问 4 月以来发生的事,包括商业环境、重要人才、继任计划以及关键人才挽留措施。”由于内部人才评价体系的开创性和领先性。目前在使用过程中,确实也出现了一些问题。壳牌公司就是一个例子。在壳牌公司大力推广该体系的销售部门,人员流失率不减反增就是一个例子。可见,作为一个较为崭新的领域,确实存在仔细研究再推而广之的必要性。 2.2 内 部人 才评 级体 系 相关 理论 2.2.1 内 部人才评级体 系的含义 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量