从委托—代理关系看现代企业公司激励——浅析我国国有企业经理人激励机制.doc

人力资源管理师论文从委托代理关系看现代企业公司激励浅析我国国有企业经理人激励机制姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 【摘 要】随着现代企业制度的建立，所有权和经营权相分离，企业中产生委托代理关系。而国有企业由于自身的特点存在双层委托代理关系，使得国有企业经理人激励机制更加复杂。本文针对国有企业经理人激励机制中出现的一些问题，以管理学激励理论为基础，建议从调整我国国有企业经理人薪酬模式、完善国有企业经理人市场、完善国有企业治理结构三个方面改善我国国有企业经理人激励机制，促使我国国有企业长远发展。【关键词】委托代理 薪酬激励 声誉激励一、 委托-代理关系概述(一)、 委托-代理关系的产生委托-代理的概念最早是由罗斯提出的:“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了。”詹森和麦克林认为:它是“一个人或一些人(委托人PrinciPal)委托一个或一些人(代理人Agent)根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。”斯蒂格利茨具有一定代表意义的定义为: “委托人(比如说雇主)如何设计一个补偿系统(一个契约)来驱动另一个人(他的代理人，比如说雇员)为委托人的利益行动。 周更方 从委托代理看我国国有企业激励机制 2008-04所谓委托代理关系，就是一种显露或隐含的契约关系，通过这一契约，一个或多个行为主体指定、雇用另一个或一些行为主体为其提供服务，同时授予后者一定的决策权利，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。”随着经济迅速发展，现代企业中股权广泛分散，没有人拥有任何一家公司的实质性意义的股份，企业的控制权已经转到公司的管理者手中，资本的所有权和管理权相分离，企业家职能发生了分解，产生了职业化的经理人，企业的所有者与经营者之间实为委托代理关系。由于企业经营者与所有者之间存在契约不完备、目标和利益不完全一致的状态，加之经营者拥有所有者难以验证的信息，即双方之间信息不对称，这样往往会导致经理人的逆向选择，存在道德风险，使得企业代理成本加大。(二)、 国有企业委托代理关系的特点我国国有资产属于全民所有，即国家所有，中央政府委托各级政府行使国有资产的所有权，各级政府在经过行政任命将国有企业的经营权委托于经理人，这一过程则产生了双层的委托代理关系。目前我国国有企业处于改革期，正在建立现代企业公司制度，治理结构仍不完善，产权不明晰，委托人缺位，使得国有企业经理人行为监督薄弱，缺乏有效的激励约束机制，造成国有企业代理成本过高，企业效率低下。再者，国有企业兼有社会目标和利润目标，一般集中于事关国家安全和国计民生的领域，占有一定的垄断资源具有一定的垄断性质，很少参与市场竞争，私人资本一般不愿意也很难进入。虽然在目前的国有企业改革中有一部分国企已经实现股权多元化，但实际上国有股还是很集中，处于一股独大的地位，这样流通股的股东则没有能力也难以行使对国有企业经理人的约束与监管权，这就使得对国有企业经理人的激励约束难上加难。然而，国有企业又是我国国民经济的命脉，所以建立完善的国有企业经理人激励约束机制将关系整个国民经济的健康发展。二、 我国有企业经理人激励现状及问题(一)、 薪酬激励不合理从经理人激励角度看，报酬是调动企业家积极性、激励其行为的一个重要因素，是对企业家因其对企业作出贡献的奖励。经理人薪酬可用以下公式表示:经理人薪酬=基本工资+年度考核工资+长期激励工资+基本福利工资+职务消费基本工资为经理人提供了基本的生活保障和稳定的收入来源；基本福利影响经理人及其家人现在和将来的生活水平和质量，在某种程度上解除了他们的后顾之忧，能够提高其满意度，增加其忠诚度；职位消费为经理人带来了正规报酬以外的物质利益满足，可以满足经理人的自尊需要，提高其工作积极性；年度考核工资是基于经理人业绩的短期激励，是对短期成果的肯定，短期激励工资让经理人看得到，对经理人有很强的短期激励作用；长期激励工资是促使经理人注重企业长远发展，避免短期行为的有效手段。近年来，我国国有企业改革不断深化，针对经理人的激励约束出台了一系列政策法规，比如国资委2003年出台中央企业负责人经营业绩考核暂行办法、2005年修订并与2006年1月1日实行的公司法和中华人民共和国证券法、证监会发布的上市公司股权激励管理办法（试行）、国资委发布的中央企业负责人业绩考核暂行办法、中央企业负责人薪酬管理暂行办法、国有控股上市公司股权激励试行办法等，这些法规政策对规范国有企业经理人薪酬，理顺委托-代理关系具有重要的约束作用。在这些政策法规指导下，国企经理人的薪酬模式主要是年薪制模式，还有其他如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。这些薪酬模式的改变在一定程度上对国有企业经理人获得有效作用，但从总的方面看我国国有企业经理人薪酬仍存在以下问题：1、 薪酬激励强度不足，结构不合理经济学家周其仁说“我们拥有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家”。 中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。伴随国有企业改革的深化，国有企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层，但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低，成为制约经营者积极性的重要因素。2、 在职消费过高虽然国企经营者的薪酬相对偏低，激励不足，但与之相反我们看到国有企业职位仍然热门，原因就在于国有企业经营者拥有很高的在职消费，如咨询服务（包括财务和法律）、特别餐饮特权、配偶随同旅行、子女上大学费用补贴、豪华的办公场所、专用轿车等，这一部分利益所得变相成为偏低薪酬的替代。在职消费作为经理人薪酬组成的一部分可以满足经理人的自尊需要，调动经理人的积极性，同时某些职位消费也是经理人商务必备的。它可以向外界展示企业具有雄厚的经济实力，促进企业经济活动的开展，必要的职位消费是企业必须的，这在国外现代公司制企业中同样存在，只是我国国有企业经理人的在职消费问题比较突出，与企业的实际经营状况和业绩并不相称。这主要表现在一下两个方面：我国国有企业经理人职务消费的范围之广可以满足人的几乎所有需要方面。在职消费的档次远远高于一般消费水平，有的甚至近乎于奢侈。3、 缺少与经营业绩的相关性目前大多数国有企业经理人实行的是固定年薪制，经营者的薪酬激励标准一直政企不分，脱离市场，没有形成与企业家对所有者贡献相关联的制度化薪酬。这就使得国有企业经营者的薪酬与绩效相关度偏低，风险收入的比例相对较低，企业经营者的经营好坏在薪酬上无法体现。4、 保障机制缺乏国有企业经理人的激励普遍集中于在职期间的激励薪酬，而忽视了企业家退休前后物质利益和心理角色方面的巨大差异。一些国企经营者在带领企业取得成功后，临退休之前面临“人走茶凉”的境地，也不甘于只拿十分有限的退休金，于是通过其他手段获得经济收益作为退休后的保障。这就造成了“59岁现象”的普遍存在。(二)、 行政任命制约激励效果现阶段我国国有企业经营者大都通过行政任命，即使不是行政任命采取员工选举或董事会推选等形式，其候选人的提名仍很大程度掌握在政府手中。然而政府部门的用人标准取决于候选人的的立场是否与该官员一致，而不是其经营能力。这样任命的经理人首先在岗位的匹配上就大打折扣，其次在行使职责的过程中缺乏职位竞争的威胁，这样的国企经理人经营的根本目的不在于高额的薪酬补偿，而在于获得行政上的升迁，这就使得行政升迁以外的经理人激励制度难以产生应有的效果。再者，假设通过行政任命的经理人不存在上述弊端，是一个非常合格的企业家，在其经营企业的过程中又面临第二个难题，就是这样的经理人无法预期自己的岗位前途，随时都有被调任或者更换的可能，其管理层的利益严重缺乏法律规范的保护。如此状况下企业家很难有完整、系统的企业战略部署，即使有了也难以由自己实施，这样一来企业家的才能则失去用武之地。而从企业发展的客观规律来讲，股东利益最大化必须是一个长期的过程，股东的根本利益来自于企业的成长和发展。与我国国有企业管理层短期行为相对应的是所谓“企业家”的“短命”，今天还是著名的企业家，明天就什么也不是了。在行政任命的背景下，国有企业经理人被导向追求短期利益，甚至采取一些杀鸡取卵的短期行为，只要在短期内将能体现业绩的经济指标做漂亮了，就能得到表扬并提升进入另一个政府机关工作。而且促使国企经营者偏向冒险决策，冒险投资、冒险经营，成功了功劳是自己的，失败了不用承担责任。(三)、 监督与约束薄弱在国有企业的双层委托代理关系中，国有企业所有权被分解到若干个不同的政府行政机关中，这样使得企业产权控制处于很弱势的状态，经理人可以很容易的在经营中占据主动地位，事实上形成内部控制，追求个人利益最大化，而且又可以利用政府对企业行政上的超强控制而推卸责任，转嫁自己经营失败的风险。长时间以来，我国国有企业管理层行为几乎没有制约机制可言，经理人由政府部门委派，具有国家干部身份，既没有企业外部社会经理人市场威胁的压力，也没有因经营失败而被解雇并构成个人前途重大挫折的压力。国企领导只要于主管领导关系不错，即使企业业绩不佳甚至亏损，照样可以稳坐钓鱼台。这种监督与约束薄弱的根本就在于“委托人缺失”。国有资产的的委托代理人是政府（官员），政府官员并非企业的直接所有者，国有企业经营的好坏对他们没有直接的经济利益瓜葛，不会有切肤之痛，而且来自所有者的监督也是非常模糊不清的，这就给国有企业的经营者创造了“更好”的逆向选择机会。三、 如何完善国有企业经理人激励约束机制从管理学的激励理论具体包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的综合激励模式等可以总结出管理学中的激励理论侧重于对一般人的分析，主要服务于管理者调动被管理者积极性的需要，针对管理者自身的激励理论则很鲜见。然而存在于委托代理关系中的经理人激励约束问题实质上要求解决高层管理者自身的激励性问题，即管理高层管理者的问题。基于我国国有企业委托代理关系特点和现状，建议从以下方面完善我国国有企业经理人的激励约束机制：(三)、 建立有效的国有企业经理人薪酬机制国企经理人不是通过市场竞争获得经济效益；国企经理人不是通过市场选拔获得高管职务；国企经理不是通过合理考核获得高额薪酬；面对国企经理人的生存现状，国有企业经理人的薪酬究竟怎样才算合理？1、 根据国有企业类型制定薪酬模式国有企业经理人薪酬应和其经营的国有企业种类相关联。对于以国家政策导向为主以企业效益为辅的国有企业经理人，其薪酬应该是固定的，根据其管理企业的责任大小和管理难度给予年度报酬和长期报酬，就是我国现大多数国有企业实行的年薪制模式；对于以企业效率为目标的国有企业经理人其薪酬应是固定薪酬加风险报酬，根据其经营企业的利润、净资产增长、上交税利来确定其风险报酬部分，即年薪制加股权激励。2、 调整国有企业经理人薪酬水平和结构我国国有企业经理人总体薪酬水平偏低，这首先打击了经理人工作的主动性和积极性，其次从侧面迫使其通过选择灰色收入和在职高消费来弥补自己的人力资本损失，所以在可行的空间内根据具体情况合理的提高国有企业经理人的薪酬是势在必行的。再者，我国国有企业经理人的薪酬结构十分不合理，主要表现在浮动薪酬比例偏低和薪酬保障薄弱。国有企业经理人的浮动薪酬应该和经营业绩相挂钩，并且足以影响其收入方可产生激励作用，这样才会使得经理人的经营能力和劳动报酬相匹配。关于国有企业经理人的薪酬保障我们可以参考一些非国有企业的方式，比如“金色降落伞”，或者是经理人的薪酬模式加入股权激励，推迟行权时间至退休后，也可以使国有企业经理人退休后享受原在位时投资项目（至今仍盈利）的利益所得，如此不仅可以保证国企经理人退休后的高质量生活，也使得经理人在决策行为时会从企业长远发展考虑，避免短期行为。(四)、 完善国有企业经理人市场建立市场化的国有企业经理人市场应该是国有企业改革的重中之重，因为人是企业发展的核心资源，而领导者掌握着企业发展的大方向，只有国有企业选择出真正有能力的经理人才会带领国有企业蓬勃发展。然而，我国国有企业经理人选拔的现状和市场经济的环境是完全背离的，国有企业经理人市场的建立是改变国有企业各种问题根源。马斯洛的需要层次理论认为人有得到尊重和自我实现的需要，从管理学角度来看，企业家的需要层次都会达到这一层，他们努力经营并非仅仅获得更多的报酬，更期望得到尊重和一种成就感，期望通过企业的发展来证实自己的经营才能和价值，所以良好的声誉可以满足经营者自我实现需要的满足，是与薪酬激励相对应的精神激励。那么，建立声誉机制对我国国有企业经理人的激励约束也不失为一种好方式，但是要使声誉机制对经理人行为产生激励作用需要严格的条件相配合，要做到以下几方面：1.2.3. 待添加的隐藏文字内容2保证经理人拥有长远的预期这是声誉机制发挥作用的基础，因为只有经理人对未来有长远的预期才会在自己的经营管理中注重自己的声誉。建立国有企业经理人声誉激励机制需要改革明显不是的干部人事管理制度，增强其职业化倾向，尤其是废除国有企业经理人行政任命方式和国家干部60岁退休制度。对于经营业绩好的经理人应该延长期在位时间，甚至不设立退休制度，行政任命使得经理人无法预知自己的前途，硬性划线退休使得经理人失去了未来长远的预期，这都会引发短期行为，更是对管理才能的一种浪费。4. 保证经理人声誉机制的“质量”经理人的声誉应该是其经营管理能力、创新能力、领导力、努力程度以及敬业精神的体现，这种信息的产生和传输都应该是准确无误的，只有这样才会对经理人起到真正的经理作用。如果是“浪得虚名”之类的错误声誉信息，则会导致声誉机制扭曲，起到反作用。真正优秀的经理人的声誉是在真正的市场竞争中获得的，我国国有企业应该积极培育充分竞争的市场机制。5. 法律和道德伦理的保障完善的法律保护对声誉机制发挥作用是至关重要的，只有对“恶”的行为进行处罚才能对“善”的行为进行鼓励。而道德伦理以及个人的意识形态则会从根源上避免经理人的机会主义选择。我国现处于社会转型期，需要从这些方面进行正确引导，这对经理人的激励约束具有长远意义。(四)、 完善企业治理结构，加强经理人监督与约束1. 引入独立董事目前，我国国有企业大都是由董事会来聘用经理人并对其进行考核，因此国有企业的董事会是整个治理结构的关键。设立独立董事可以改变董事会的结构，只有董事会中有比例较高的优秀独立董事才会使得董事会对经理人员选拔遵循企业家才能的最佳标准，而且在任用后也会积极监督并考核其工作，这样一来，国有企业的运行效率就会提高，国有企业效率也才会提高。2. 加大股权多元化力度国有资产事实上的“所有者缺位”造成国有企业在涉及利益问题时，各级政府都以股份代表的身份出现，但是对于国有企业的监督和约束又没人出面。这样一来，国有企业的监督约束十分薄弱，再加上国有企业股份集中于国家股，很容易形成经理人的内部控制。国有企业只有推进股权多元化，使多元化的股东成为制衡关系，才能更有效的对国有企业进行控制监管。因为流通股的股东处于自身利益考虑会最大限度的行使对经理人的监督权，促使经理人决策行为与所有者利益一致，也避免了经理人内部控制的出现。3. 加强职工代表大会职能随着国企改革的深化，国有企业的经营状况直接影响企业员工的自身利益，而且员工对企业的真实情况和领导的能力比较了解，如果经理人造成国有资产流失，企业经营状况下降，因为这将影响企业员工的饭碗，也是员工自身资产的一种流出，处于对自身利益的考虑员工也会让其下台。所以加强职工代表大会的职能，使员工拥有主人翁意识，对国有企业经理人具有很好的监督约束力。总之，随着市场经济的发展，我国国有企业经理人激励约束机制也需要不断完善，国有企业欲长远发展，必须调整国企经理人的薪酬激励模式，完善国企经理人市场，完善国有企业公司治理结构， 树立正确的经营观念，遵循市场规则，这样才能确保国有资产保值增值，国民经济健康发展。【参考文献】1黄群慧 企业家激励约束与国有企业改革 中国人民大学出版社 2000年6月第1版 2陈辞、赵俊燕 职业经理人激励制度在国内外的发展现状3刘军霞、张正峰 从委托代理关系评析国企经理人的激励与约束机制4苏秋红国企经理人薪酬激励模式改进研究5杨文宇、李德甫关于国企经理人激励与监督问题的思考5孙金冬 一个管理人员的激励模型