人员素质测评自学指导书聊城大学管理学院首页.doc

山东省高等学校成人高等教育品牌专业 人力资源管理专业自学指导书人员素质测评吴连霞 编聊 城 大 学 管 理 学 院2009年10月人员素质测评课程简介一、什么是人员素质测评人员素质测评是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。人员素质测评是建立在管理学、测量学、统计学、心理学、人才学等多学科基础之上的一门交叉学科，是集经验与科学于一身的管理艺术。人员素质测评是人力资源开发的技能准备，使人力资源管理工作走向实物化。二、课程基本定位专业核心课。三、教学内容本课程共分为十章三篇：第一篇介绍人员素质测评的基本理论，第二篇介绍人员素质测评的具体测评方法，第三篇介绍人员素质测评的质量控制方法和报告形式。四、教学方法分为课堂讲授，上机测试，实践设计三种。课堂讲授主要的基本概念和理论；通过上机测试掌握心理测验的流程；实践设计对某个岗位的测评方法并予以实施，以引导学生对人员素质测评的理解由理论走向实践。五、具体教学要求掌握：掌握人员素质测评的各种具体方法，如履历分析法，面试法，评价中心技术等；理解：理解人员素质测评的基本理论，如素质测评的功能，原理，量化理论，测评指标体系的设计方法等；了解：了解人员素质测评的历史及测评报告的撰写方法。六、指定教材及主要参考书教 材：人员素质测评，肖鸣政、Mark Cook编著，高等教育出版社，2003年。参考书：人员素质测评，王益明编著，山东人民出版社，2004年。心理行为与测量，张厚粲编著，浙江教育出版社，1997年。员工素质模型设计，彭剑锋编著，中国人民大学出版社，2003年。人力资源管理案例点评，赵曙明编著，浙江人民出版社，2003年。管理心理学，王重明编著，人民教育出版社，2000年。面试官技术指南，吴强编著，中国人事出版社，1990年。人事测量，王垒编著，经济科学出版社，1999年。人才评价，郑其绪著，石油大学出版社，2004年。目 录第一章 人员素质测评导论1第一节基本概念1第二节主要类型2第三节主要功用2第四节 人员素质测评在人力资源开发中的作用与发挥3第二章人员素质测评的历史与发展3第一节中国古代人员素质测评的认知与方法3第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究4第三节西方人员测评与选拔的发展5第四节现代中国人员素质测评与选拔5第三章人员素质测评的原理及原则6第一节人员素质测评的原理6第二节 人员素质测评中需要注意的原则6第四章 人员素质测评量化理论与方法7第一节 素质量化的概念及作用7第二节 量化类型8第三节 量化评价中常用的统计参数及统计检验8第五章 素质测评指标体系的设计11第一节 素质测评指标及指标体系11第二节 素质测评指标权重的确定方法12第三节 素质测评指标的选取方法13第四节 素质测评指标体系的设计原则及步骤14第六章 人员素质测评的主要方法15第一节 履历分析法15第二节 面试15第三节 评价中心技术17第四节 情景测验20第七章 心理测验22第一节 心理测验概述22第二节 人格测验22第三节 能力（倾向）测验27第四节 兴趣及动机测验29第八章 知识和品德测评30第一节 知识测评31第二节 品德测评32第九章 素质测评方案的质量评价33第一节 效度33第二节 信度34第三节 项目的难度与区分度35第十章 素质测评解释及报告36第一节 常模与基于常模的解释36第二节 效标与基于效标的解释37第三节 构想与基于构想的解释38第四节 素质测评报告39第一章 人员素质测评导论教学目标：通过本讲的学习，应该掌握以下内容：素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。教学内容：第一节 基本概念一、素质1. 素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2. 素质的特性素质的原有基础作用性。是个体行为发展与事业成功的必要而非充分条件。素质的稳定性。素质是作为高度统一的个体行为与特点的稳定的结构因素，这种稳定的结构因素，并不是存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中，表现为一个人经常性的和一贯性的特点。素质的可塑性。个体的素质是遗传，环境和个体能动性三因素共同作用下形成和发展的，并非天生一成不变，因而具有一定的可塑性。素质的差异性。个体间素质的差异如相貌，秉性，爱好，能力等等是显而易见而且普遍存在的。素质的表出性。素质虽然是内在与隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式，工作绩效，行为结果是素质表出的主要途径。素质的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观存在，但却是看不见，摸不着，说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。素质的综合性。同一个体的素质，同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中。素质的可分解性。虽然素质是寓于个体之内的有机综合体，但我们队素质的认知却可以从某一方面先开始，然后再逐步把握全部的素质。3. 素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。1. 遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2. 良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。三、素质测评的含义素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。第二节 主要类型一、选拔性素质测评以选拔优秀且合适人员为目的。二、配置性素质测评以人事合理配置为目的。三、开发性测评以开发人员素质为目的四、诊断性素质测评了解素质现状或者素质开发中的问题为目的五、考核性素质测评以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。第三节 主要功用一、一般功能1评定人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。2诊断反馈诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。3预测素质测评，尤其是心理素质测评，是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括（或总和）的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。二、素质测评的具体作用（一）对个人的作用自我了解，自我设计，自我开发的依据。（二）对企业的作用1为企业招聘提供科学依据；2为企业员工配置提供科学依据；3为企业员工培训发展提供科学依据。第四节 人员素质测评在人力资源开发中的作用与发挥一、基本作用1. 人员素质测评是人力资源开发的基础；人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏素质测评技术，主要依靠配置者的经验分析和主观判断，结果往往是人事不合，造成资源的浪费。因此素质测评作为对个人潜能的认知工具，通过测评，能提供是否人事相匹的客观依据。2. 人员素质测评是人力资源开发的重要手段；素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。3人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度；针对人力资源开发进行的人员素质测评可以有效检验开发的针对性和有效性。二、运用原则1全面测评与择优开发2发现不足与整体协调3分项诊断与综合开发4统一标准与量材开发5自我测评与外部强化6他人测评与自我激励7模糊测评与精心指导8相互比较与职业发展思考题：1什么是素质？素质测评的类型有哪几种？2素质有什么主要特点？3素质测评对个人和企业各有什么作用？4素质测评对人力资源管理有什么作用？第二章 人员素质测评的历史与发展教学目标：通过本节的学习，了解我国人员测评的历史与现状、西方人员测评与选拔的发展历程。教学重点与难点：本节重点是中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测评思想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质测评与选拔的发展。本节难点是分析当前人员素质测评的发展趋向。教学内容：第一节 中国古代人员素质测评的认知与方法一、中国古代测评认知古人有关人员素质测评可以归纳为可能性与必要性等几个方面：1人员素质测评是必要的孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。” 孟子认为，“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。此外， 中国古代的“量才授官”的思想，均体现了素质测评的必要性。2人员素质测评是可能的古代“察举制”“荐举制”等选拔制度都表明古人认为素质是可以被测评的。3人员素质测评可以量化古人的对人的“三六九等”的划分，虽然有对出身门第等的偏见，但却也包含了古人认为素质是可以量化测评的朴素思想。二、测评内容古代人员素质测评的内容，每个朝代有不同的内容，但大致包括性、绩(功、黜)、德、才、识、智等几个方面，主要体现在人才选举与考评制度中。三、测评指标测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。在古代不同的朝代，对于同一个岗位，也由于君王的喜好或执政理念的不同造成了不同的测评目标和指标。四、测评技术测评技术即用以测评素质的专门化手段与工具。不难发现，在古代人员素质测评活动中所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是人才的提拔。前者以素质测评为依据，而后者以德才考评为依据。一、察举及其测评思想所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究德。“察举”的主要科目有“贤良方正”“孝廉”“茂才”“明经”“童子科”等科；有时还会根据需要举荐一些专门的人才，如“勇武知兵”“明法”“明术”等专门人才。二、九品中正及其测评思想九品中正制又称“九品官人法”“九品中正法”。具体实施方法为朝廷在各级地方设置中正官，中正官要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。中正官将当地人分为上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下九品，依品级授予官位。三、科举及其测评思想科举制萌芽于隋朝，正式成规与唐朝。科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里选、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。但科举制发展至清代已日渐没落和腐朽，其考核内容单一，空洞，且科场的舞弊行为愈演愈烈，清朝在1905年变法思潮的推动下，废除了实行了1300多年的科举考试。第三节 西方人员测评与选拔的发展一、早期的心理测验西方人员测评与选拔的产生是以心理测验的发展为基础的。早期的心理测验成为现代人才测评的基础，为现代人才测评提供了便利的测评工具，为现代人才测评的产生做出了极大的贡献。（1）1905年，出现了世界上第一个智力测验-比奈-西蒙量表；（2）1917年，陆军甲种测验问世；（3）1927，世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表” 问世；（4）到了20世纪40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度 ”；（5）20世纪60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。二、西方人员测评与选拔的发展1军事上的广泛运用1917年第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。2管理科学的有力促进到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在管理实践中评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人岗匹配，通过面谈、一系列投射测验，得到被测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。这一方法极大的促进了心理测验在管理中的应用。三、西方人员测评与选拔的成熟过程及阶段进入二十世纪中期，统计学、心理科学等学科的发展为人员测评与选拔理论和实践的成熟奠定了基础，人员测评与选拔的研究进一步完善。另有如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。第四节 现代中国人员素质测评与选拔我国现代意义上的人员素质测评与选拔始于二十世纪初期，共经历了三个阶段：1复苏阶段(19801988年)1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。2初步应用阶段(19891993年)此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。3繁荣发展阶段(1993年至今)近几年来，各地都普遍建立了人才市场 。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。思考题：1结合古代素质测评的思想，试论人员素质测评的可能性与必要性。2试分析我国古代人才选拔制度中的素质测评思想。3为什么现代的人才测评与选拔的理论产生于西方？第三章 人员素质测评的原理及原则教学目标：通过本节课课的学习，掌握素质测评的原理、原则。教学重点和难点：本节重点是素质测评的原理。难点是素质测评的技术原理。教学内容：第一节 人员素质测评的原理素质测评的原理是指人员素质测评的基本理论。一、人员素质测评存在的理论原理1素质的特性素质的表出性为素质测评提供了可能性，素质的差异性为素质测评提供了必要性，素质的稳定性为素质测评提供了可行性。2岗位差异原理 不同岗位对任职者要求的不同是进行人员素质测评的最根本的前提，人员素质测评最核心的功能就是为岗位寻求其适合人选，做到人岗匹配。3人岗匹配原理人岗匹配原理体现了岗位差异的必然要求，只有人岗匹配，才能绩优高效。4量化原理素质可量化测评，为人员的选用提供了客观依据。二、人员素质测评可行性的技术原理1效度指测评结果反应被测评者测评特征的真实准确程度2信度指测评结果反映所期望测评内容的一致性程度3数理统计-因素分析法，相关分析法，置信检验等第二节 人员素质测评中需要注意的原则1静态与动态相结合的原则静态测评是对被测已经形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后的变化性；动态测评是从素质形成和发展的过程而不是结果测评，静态和动态测评方法的结合可以很好的了解被测者现有的素质水平和未来的发展潜力。2客观测评与主观测评相结合的原则客观测评与主观测评相结合的原则是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观综合性评定的作用，让两者在测评中互为补充。3分项素质与综合素质相结合的原则素质是一种相对复杂的行为系统，对头进行必要的分解，逐项测评，有助于提高测评的精确性，但仅仅依靠分项测评难免会失掉对素质的综合的整体特征的把握， 因此要两者相结合进行测评。4定性测评与定量测评相结合的原则定性测评反应的是被测者行为的性质，定量测评反应的是被测者行为的数量特征。仅有定性测量，往往会流于一种模糊的印象判断，仅有定量测评，则结果往往是不完全的。5精确测评与模糊测评相结合的原则素质测评如果只求精确可能就无法定论，如果过于模糊，则测评就会过于主观随意。因此，素质测评应当是在能精确处求精确，不能精确处则允许一定的模糊。6素质测评与绩效考核相结合的原则素质是取得绩效的保障，绩效是素质高低的事实证明，应该从素质测评中预测被试者的未来绩效，从绩效考评中来验证素质测评结果的可靠性。7要素测评与行为测评相结合的原则要素测评是对素质中某些具体素质的测评，每个要素的表出都是以行为为载体的，因此，要将两者结合进行测评。8素质测评与指导开发相结合的原则素质测评本身只是一种手段，而不是目的。如果只是对人的素质进行测评而不指导开发，则就像一个医生只看病不治病一样。因此，素质测评应与素质开发相结合，以便在人力资源管理中能做到对人员使用的扬长避短。思考题：1试述人员测评的必要性和可能性。2人员测评在实践中的原理有哪些？3试述工作分析对人员测评与选拔的作用。4结合实际谈谈你对胜任特征模型在人员测评与选拔过程中的作用。第四章 人员素质测评量化理论与方法教学目标：通过本次教学，应掌握人员素质测评量化的实质与作用；人员素质测评量化的主要形式。测评资料统计分析的基本方法。教学重点和难点：重点是人员素质测评与选拔量化的实质与作用，人员素质测评量化的主要形式。难点是人员素质测评的统计方法及应用。教学内容：第一节 素质量化的概念及作用一、素质量化的概念指用数值形式表述素质测评过程及结果的测评方法。二、素质量化的可能性（一）可能性1个体间素质的高低差异为素质量化提供了客观基础如果个体间的素质没有任何差异，那素质测评便没有了存在的必要。2心理测量学的发展为素质量化提供了科学手段素质的内在性决定了素质的隐蔽性，很多需要假以时日才能评断的素质，因为有了心理测量学的发展，在较短的时间就可以测量出来，并且用数值的形式给出最后的结果，因此心理测量学的法制委素质量化提供了科学手段。3统计检验为素质量化提供了科学保证素质量化的结果是否合理可靠，可以通过统计检验的方法予以验证，以保证素质量化的结果仍然真实的反应出了个体的素质，并可用以个体间素质的对比。（二）作用量化是科学素质测评的标志1对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；2有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；3有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确差异比较；4量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。第二节 量化类型一、一次量化与二次量化1一次量化：指对素质测评对象进行直接的数量刻画。2二次量化：指对素质测评对象进行间接的数量刻画。二、类别量化与模糊量化1类别量化：指将测评对象先划分为已确定的几个类别，然后据类别予以赋分的方式。类别量化常用于客观分类的赋分。2模糊量化：指将测评对象先划分为已确定的几个类别中，然后据测评对象对某种类别的隶属程度予以赋分的方式。如：将管理风格分为“民主型”“中间型”“专制型”，若认为某人在60%的程度上属于民主型，则认为其管理风格对民主型的隶属度为0.6，或其可在民主型上赋分为0.6。模糊量化常用于主观分类的赋分。三、顺序量化、等距量化、比例量化顺序量化：指依据测评对象某方面的特征进行数量排序，再对其一一赋分的方式。等距量化：指依据测评对象某方面的特征进行等距排序，再对其一一赋分的方式。比例量化：指依据测评对象某方面的特征进行倍数排序，再对其一一赋分的方式。四、当量量化指借助某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象转化为同质同类的量化过程。第三节 量化评价中常用的统计参数及统计检验一、统计参数统计参数是能够表示一组数据某一方面特征的数值指标。1平均数：描述变量X取值的平均状态的统计参数。如算术平均数，加权平均数，几何平均数，调和平均数等。2集中量：如，中位数，众数。3频数：简单频数，累积频数4方差和标准差：方差和标准差，变异系数，标准分数等5相关系数二、测评数据的统计统计是在原始数循的基础上运用定的数学方法对其进行加工数理和合成，从而获得被测者素质总体数量特征的一种活动。在实际统计工作个，统计的方法有多种，测评者可以根据不同的需要选择方法。下面只介绍素质测验常用的几种基本统计合成方法。1加法汇总法所谓加法汇总法，就是将被测者在各个目(指)标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。其计算公式如下： 其中，s为综合实得分，xi为各指标实得分。加法汇总法是一种最简单的统计合成方法。如果测评指标是直接配分的方式那么一般就会运用加法汇总法进行统计合成。由于在这种方法中，各指标的重要性得不到显示，故用的较少。2加权求和法当各个测评指标分在总分中的权重系数不同时，需要运用加权求和法。加权求和法是将各测评目(指)标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法。其计算公式如下：其中，s为综合加权实得分，xi为各指标实得分，Ai为各指标权重。在人员素质测评实践中经常会遇到测评指(目)标体系个各测评指(目)标的相对重要性不同的实际情况。在这种情况下，就会采用加权配分。相应的，汇总统计时就要运用加权求和法。3算数平均法算术平均法也是对测评结果进行统计处理的常用方法。例如；企业需要选聘若干名部门经理，于是决定聘请9位测评专家运用面试对候选人进行素质测评。一般说来。专家们的测评结果不会完全致。那么对这些专家的测评结果进行统计处理的最基本方法就是求其算术平均数。算术平均数的汁算公式如下： 算数平均法：其中，为算数平均数平均值是关于一组数据资料的概括描述。它的一个重要的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测者的实际素质。例如为了解某被测者的真实素质，可以采用多种方法，如事实记录法、旧试法、资料分析法和测量法，对其素质进行评定，然后将每种力法的得分进行平均，得出一个综合平均分。这一分数便能有效克服某单一方法可能造成的误差，更为真实地反映被测考的实际素质水平。4加权平均法加权平均法是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值的最终平均值。 加权平均法的计算公式如下: 其中，为加权平均数，Ai为权重系数，i为指标平均评定值当数据彼此之间在总平均分中的权重不同时，可用加权平均法来求。三、测评结果的转换所谓测评结果的转换就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 常见的转换分数有z分数、T分数、百分化数、等级分数、合格分数等。1Z分数Z分数是将原始分转换为标准分的基本转换形式。其转换公式如下： Z= (X-X)/S式中：Z为标准分数；X为原始分数， x为原始分数的平均数，S为原始分数的标准差；与原始分数相比，Z分数的意义直观，可比性强Z0说明素质水平中等，z2.5说明素质水平优秀z2.5；说明素质低劣。2T分数T分数是对z分数的一种改进形式。在z分数中，因为分数分布区间集中在一3与十3之间。被测者的素质差异常常以小数点后非常小的数去区分。将2分数转换为了分数则可以克服这一弊病。T分数的计算公式如下：T10z十50。 式中；T为T标准分数；z为Z标准分数； 由上面公式可以推知：T分数的最大值是80，最小值是20。也就是说，无论原始分数多么复杂，所有被测者素质的标准分都案中在80一20分之间。显然，T分数不仅具有Z分数的优点，经四舍五入后又可克服负数、小数点、数值太小等Z分数的缺陷。3百分位数有时素质测评的目的是要了解每个被测者相对于全体被测者的优秀程度。借此了解被测者的相对素质高低。这种情况下，百分位数是种简便、有效地转换方法。其公式如下： PR=100(100R-50)/N 计算百分位数，首先要把原始分数按照从大到小的顺序排列，名次等级用R表尔，然后将R代入上述公式，即可得列每个被测者的百分位数。百分位数意义明确、可比性强。这种形式非常适合通过等级评定而获得的原始分数的转换。例如在某次素质测评中，某人R=5，n50，Pr91，则说明在所有50名的被测者中，排在第5名的被测者，其素质水平优于91的其他被测者。4等级转换等级转换是把定量测试的分数转化为定性等级的一种数据转换形式。例如在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、小、可、差等形式。等级转换存在2种情况：一是常模参照转换；二是总分参照转换。 有些心理测验量表，尤其是能力测验量表(智力测验、职业能力测验、创造能力测验)都有常模。运用这些测量工具进行测评所获得的分数便可以根据常模参照分进行等级转换。其转换方式如下： XX一15S时，记为差； X一15SXx一0.5S时，记为较差； X一0.5SXX十0.5S时，记为中等； X十0.5S<Xx十15s时，记为良好； Xx十0.5s时，记为优秀。其中：X为被测者的常模参照侧评分，x 为常模参照分数的平均分；S为常模参照分数的标准差。在很多素质测评过程中，测评工具无常模，或测评的R的不是对被测者相对于所有人的等级进行评定，而是只在实际参测者间进行比较。这时需要运用总分参照转换。 总分参照转换一般要将测评原始分的总分转换为百分制(事实上很多测评经加权后其总分本身就是百分制)，然后再进行等级转换。其转换关系如下：当分数为总分的95%一100时，记为优；当分数为总分的85%一94时，记为良；当分数为总分的75一84时，记为中；当分数为总分的65一74%时，记为可；当分数为总分的64以下时，记为差。四、统计检验（略）思考题：1结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。2根据自身经验与体会，考虑有无哪一种素质是不可以量化的，为什么？3以某种职业为例，分别找出 4 个以上的素质样本进行一次量化和二次量化。第五章 素质测评指标体系的设计教学目标：本节课讲授的主要问题是测评与选拔内容的标准化，即把抽象与广泛的测评内容转化为具体可操作的标准体系。主要介绍标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤等。教学的重点和难点：本节的重点是人员测评和选拔标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤。难点是测评标准体系的设计。教学内容：第一节 素质测评指标及指标体系一、指标的概念及构成1指标：指反应测评对象特定属性的一系列考察维度。2素质测评指标的构成：（1） 测评项目（要素）：指测评指标的细化条目。（2）测评标志：对每一个测评项目应确立的关键性特征的描述。（3）测评标度：指对于每个测评项目具体数量的刻画。常见测评标度的形式（1）数值式 （2）区间式 （3）等级式 （4）综合式二、指标体系指标体系：指为完成一定测评任务而确定的一组彼此间相互联系的测评指标的有机整体。第二节 素质测评指标权重的确定方法一、权重1概念：指某一测评指标在整体素质中的重要性程度的数值表示。2权重的两种类型：（1）绝对权重：指分配给测评指标的分数，也称为自重权数，常常为绝对量。（2）相对权重：指某个测评指标作为一个单位，在总体中的比值重。常为相对数量，如百分比，小数等。二、权重的确定方法（一）主观经验法：指由专家对某些指标凭经验直接赋予权重的方式。这种方法是先聘请些专家，要求他们各自独立地对测评目标或指标体系进行加权，然后按每个测评目标或指标近行统计，取茬平均值作为权重系数。1需注意问题：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重总和的归一性。2优缺点（1）优点：简单易行，成本较低。（2）缺点：难免个人主观认知偏差，有失精确性。（二）德尔菲法1概念指请专家采用“背靠背”反复填写对权重的设立意见，不断反馈信息以期专家的意见趋于一致，得出一个较为合理的分配方案的过程。这种方法是反复分发专家咨询表的形式，要求每化专家独立地就每个测评目(指)标作出权重判断，然后将专家意见集中作统计处理。主要统计处理两个指标：一是每一目(指)标权重系数的平均估计值；二是每专家的估计值与平均估计值的偏差。上述统计处理完成后，将统计分析的结果再反馈给各专家，要求他们根据反馈信息对各测评目(指)标的权重系数尽可能作出调整。通过几轮调整历，当偏差值相当小时，即各专家估计值十分接近时，平均估计值便是可信的权重值了。2优缺点（1）优点： 避免了权威、职称、口才以及人数优势对权重的干扰，集中了大多数的意见；（2）缺点：最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。（三）层次分析法：（Analytic Hierarchy Process简称AHP）是将决策中有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。1层次分析法的工具-斯塔相对重要性等级表2层次分析法的步骤：将素质测评目标分解为一个多级指标；在同一层次上依据斯塔相对重要性等级表进行两两对比，并将对比数值填入对应的空格；对比原则：依据竖排指标做分子，横排指标做分母的原则进行。对比后的检验 若该对比表格的对角线数字都为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数，则表示该对比是正确的；将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相对应的空格中；按照公式进行计算，得出各指标的权重，填入各行行尾的空格中。 其中，Wi为该项目中典型指标的权重；n为标准体系中指标的人数；i为行号，j为列号；aij 为相对重要性等级。第三节 素质测评指标的选取方法一、工作分析法（一）概念：指用科学的方法对工作的主体与客体进行研究，以提出完成工作所需具备的基本能力及特殊能力。（二）需要研究的内容1工作的环境包括自然环境，硬件设施及人际关系等因素2工作所需面对的主客体所用器具，所需打交道人群3工作需承担的责任；规章制度的约束职责，客观要求的职责4工作需完成的活动；5工作所需的各种能力：根据以上4方面的内容归纳出该岗位所需的各种能力。（三）研究步骤1根据素质测评的目的与需要，制定调查计划；2确定内容全面的素质调查表；3收集被调查岗位的任职条件及绩效指标；4根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确定完整而准确的素质指标体系；5对所制定的素质指标体系进行试测并修正。（四）分析方法1观察法由有经验的人通过对工作的过程进行观察并作相关记录的方法。通常是隐蔽性观察，且应观察不同的工作对象在不同时段内的工作，以保证所观察内容的在样本上的完备性。2工作日志分析法对由工作者本人以标准格式记录工作行为与感受进行分析的方法。该方法的依据是考虑到从事某一工作的人员对其工作任务要求最清楚。3访谈法用谈话的形式对工作者就工作的各种活动等方面进行交流的方法。访谈法主要用于那些不太容易通过观察来记录其核心工作内容的岗位的调查。4主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。这是因为主管人员对这些工作有相当深刻的了解，许多主管以前也做过这些工作，所以其对职位要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。5关键事件法通过对工作中特别有效或无效的工作行为进行分析，以此来了解工作的方法。关键事件的收集可由主管，职工本人或两方面共同完成完成。6问卷法问卷法是工作分析中常用的一种方法。问卷法的具体形式有通讯问卷与非通讯问卷；标准问卷与非标准问卷等。7文献查阅法又称职业信息法。具体可参照美劳工部的职业一览手册。此外，还有阙限特性分析法，能力需求表，工作职能分析，工作要素分析法等方法。二、胜任特征分析法（一）概念：能高效完成某一工作所需的个人能力及潜能。（二）胜任特征的特点1能用来区分优秀者与一般者；2包括知识、能力、个性、动机、价值观等因素；3可以用行为语言描述；4可以通过培训加以提升改善。（三）分析步骤1确定绩优标准。要以特定岗位的关键指标为确定标准。2选取绩效行为对照组（绩优组与一般组）；3对对照组的成员进行信息收集。访谈或调查要在“双盲”条件下进行。4提取胜任特征数据，并以此建立员工胜任力模型；5对胜任力素质模型进行验证。第四节 素质测评指标体系的设计原则及步骤一、素质测评指标体系的设计原则1针对性原则：素质测评指标体系的设计要针对特定的岗位或目的，没有绝对的指标体系。2完整性原则：素质测评指标体系要能反应出测评岗位或目的的主要的要求，不能有遗漏，否则测评结果不便于指导实践运用。3可操作性原则：可操作性体现为两方面，一是指设计的指标方便在实践中观察或获取相关数据，二是指设计的指标的观察值有可行的办法在现实中进行操作。4科学性原则：主要体现在指标的选取和指标权重的分配上。二、素质测评指标体系的设计步骤1确定测评目的与客体测评客体的特点一般由行业性质决定，即便同一客体，测评目标不同，所制定的标准体系也不尽相同。2确定测评指标及其测评要素确定测评指标和测评要素的方法为工作分析法和胜任力特征分析法。3确定测评指标权重4指标体系的检验与反馈思考题：用本章学到的方