[企业管理]基于胜任力的中层管理人员培训方案设计.doc

本科毕业设计论文题目：先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计院 系： 经济管理学院 学科专业： 人力资源管理 学 生： 邱 景 学 号： 057001111 指导教师： 李 明 2012年06月先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计摘 要 随着人才竟争和企业发展对人才的依赖程度逐渐增强，培训与发展工作在人力资源管理中的重要性被不断强化;同时，胜任力的概念自上世纪六、七十年代被提出后，胜任力模型以及基于胜任力的研究已经成为企业人力资源各项工作的基础。如何将胜任力模型应用于企业的培训发展体系之中也成为人力资源研究的重点之一。 本文在论文结构上分为6章，第一章绪论，第二章国内外胜任力培训理论和实践综述，第三章先灵葆雅公司简介，主要介绍公司基本情况和培训中的问题和解决。第四章中层管理胜任力培训方案设计，主要是在中层管理人员胜任力模型基础上，对培训需求的分析、培训方式的选择和培训效果的评估分别作了研究第五章实施保障措施，第六章结论，主要总结本文核心思想和期望。胜任力培训设计是以胜任力指标等级标准为基础，通过胜任力测评与标准进行对比，得出培训需求分析。在通过等级差异性，进行相应的培训，培训方式主要以课程为主。本文提出的中层管理设计方案符合先灵葆雅公司母亲实际情况需要，具有较强的可操作性，也符合该企业一段时间的发展需要。关键字 胜任力模型 培训需求 培训方案 培训评估P Schering-Plough middle managers competent force training system designAbstractWith the gradual increase of the dependence of the talent competition and business development talent, the importance of training and development work in human resources management has been continuously strengthened; the same time, the concept of competence has been proposed since the 1960s and 1970s,competency model and competency-based research has become the basis of the work of corporate human resources. How will competency model used in corporate training and development system has also become one of the key human resources. In this paper, the paper structure is divided into six chapters, the first chapter, Chapter II at home and abroad qualified for the Review of the theory and practice of force training, the third chapter of the Schering-Plough Company, introduces the problems and solutions in the company's basic information and training. The fourth chapter of the middle management competency training program design, mainly in middle management competency model based on the analysis of training needs, the choice of training methods and training assessment of the effect were made to study the implementation of safeguards in the fifth chapter, chapters conclusion summary This paper's core ideas and expectations. Competency training design is based on competency indicators of grade standards-based, competency evaluation and standards for comparison, come to the training needs analysis. Grade differences and make the appropriate training, training methods, curriculum-based. In this paper, the middle management level design programs to meet the practical needs of Schering-Plough mother, strong operability, but also to meet the development needs of the enterprise for some time.Keyword qualified for the training needs of the force model training programs for training evaluation 目录1.绪论11.1研究主题和选题背景11.2研究目的和现实意义11.3论文研究的内容及结构安排22.国内外胜任力培训理论和实践综述32.1胜任力培训体系综述32.2国外胜任力培训理论综述32.3国内胜任力培训理论评述43.先灵葆雅公司中层管理人员培训现状与分析63.1先灵葆雅公司介绍63.2 先灵葆雅公司中层管理人员基本情况介绍73.3先灵葆雅公司中层管理人员培训体系问题诊断93.1.1先灵葆雅公司培训的现状93.1.2先灵葆雅公司中层管理人员培训问题解决103.4先灵葆雅中层管理人员胜任力模型介绍103.5先灵葆雅公司中层管理人员胜任力标准124.先灵葆雅公司中层管理胜任力培训方案设计164.1培训体系建立的指导思想164.2先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计思路和方法164.3先灵葆雅公司中层管理人员培训需求分析174.4先灵葆雅公司中层管理人员培训计划设计194.5先灵葆雅公司中层管理人员培训课程设置计划204.6培训实施214.7培训效果评估235.实施保障措施245.1先灵葆雅公司中层管理人员培训组织保障255.1.1重视员工培训管理工作255 .1.2加强各级培训监管与问题解决255.2先灵葆雅公司中层管理人员培训制度保障255.2.1修订培训相关管理办法255.2.2建立员工培训奖惩制度265.2.3建立员工培训激励机制265.3先灵葆雅公司中层管理人员培训资源保障265.3.1资金保障265.3.2师资保障265.3.3培训教材保障276.结论28参考文献29致谢31毕业设计（论文）知识产权声明32毕业设计（论文）独创性声明331.绪论1.1研究主题和选题背景培训是人力资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组织的双重发展。本文主要研究是基于胜任力模型的中层管理人员培训方案设计，希望对中层管理人员的培训提出一些建议以提高中层管理人员培训的效果。 先灵葆雅制药有限公司是一家以药品生产为主的企业，由于制造业追求的是生产线的稳定以及质量的合规性。这一行业的特点就是：一条生产线就是很多人工作的全部，大量的重复工作非常容易让人产生职业倦怠，而且单纯的局限技术升职通道也让很多技术人员感觉到职业天花板的存在，希望转向管理类岗位却不知道如何步入轨道。这些都成为公司留住人才并进一步发展人才所必须要考虑的关键因素。同时先灵葆雅公司中层管理人员老龄化严重，工作轮换频繁，转化到管理行业的人员需要专业的培训工作，岗位对年轻人员要求比较高，从而需要进行针对性培训。1.2研究目的和现实意义本研究试图将胜任力理论和方法应用到中层管理者的研究之中，以探讨优秀管理者的胜任特征，并在此胜任力结构的基础上初步探索中层管理者的培训需求，培训内容，培训效果评估，了解人力资源领域基于胜任素质理论的培训方法的最新研究成果与实际运用，理论与实际相结合，开发一个适合中层管理人员的培训方案研究，并在此基础上提供一些建议和帮助，提高培训效果做出总结。1）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系是以岗位所需要具备的关键胜任素质模型为依据，使培训体系更具客观性、科学性和针对性。胜任素质模型是在企业的经营环境和优秀中层管理人员与绩效相关的关键胜任素质的基础上建立的，这样使培训与企业的经营目标和战略实现了紧密结合。2）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系更加注重深层次内隐特征的培训和开发，弥补了传统培训只重视知识和技能方面的培训，而在动机、个性、态度等内隐特征出现的空白。而动机、个性、态度、价值观等这些内隐特征往往是更难以改变，而恰恰正是这些特征决定了中层管理人员外显的工作行为和表现出的绩效水平。3）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的培训体系可以使培训成果及时转化为员工工作行为的改善，在较短的时间内实现中层管理人员绩效的提高。基于胜任素质模型的培训有别于传统培训的课堂指导式的模式，更多采用“情境教学法”提倡在员工的工作情景中学习。这样使员工不仅实现了知识的更新、技能的开拓、改进态度和动机，而更重要的是中层管理人员的工作行为和表现得到了改善，更好的胜任目前或者未来新岗位的工作需要，真正提高了企业的培训收益。1.3论文研究的内容及结构安排在研究设计基于胜任力模型的培训体系的工作中，主要思路如下:首先对胜任力、现代人力资源管理、培训发展策略等理论进行了研究；并且对公司中层管理人员介绍与分析，其次分析了公司胜任力指标;然后开发建立上海先灵葆雅的胜任力模型;接着研究设计培训体系，主要研究了培训管理过程中包括培训需求，岗位胜任力，培训后员工能力素质的提高，最后具体实践了设计研究的培训体系，并对其结果进行了分析。绪 论国内外胜任力培训理论和实践综述先灵葆雅公司简介与中层管理人员胜任力分析中层管理人员胜任力培训体系问题诊断基于胜任力的中层管理培训方案设计实施优化策略2.国内外胜任力培训理论和实践综述2.1胜任力培训体系综述最初的基于胜任力模型的培训雏形，Achetenhagen和Grubb追溯到19世纪60年代墨西哥的首次任务分析方法。而基于胜任力的方法通常是从把总任务分解成单个任务的任务分析方法开始的。1993年，中国的就业和职业培训管理中心就提出职业培训基于胜任力模型的培训。1944年，芬兰的国家教育委员会来时实施基于胜任力的资格系统，作为承认职业培训的标准。2001年，超过370000人参与了胜任力测试。一般说来，所谓胜任能力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的任何可以客观衡量的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等，主要包括如下几个方面:知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用，或一个人所拥有的特定领域的信息，发现信息的能力，是否能用知识指导自己的行为(如人力资源管理的专业知识等)。技能，是指将事情做好的能力，即掌握和运用专门技术的能力或完成特定生理或心理任务的能力(如英语读写能力、计算机操作能力等)。社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象，即个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)。自我概念，是指一个人的态度、价值观或自我形象、对自己身份的认识或知觉，(如认为自己是某一领域的权威)。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式(如喜欢冒险等)。 动机/需要，是指一个人一贯思考或想要的东西，决定一个人外显行为的自然而稳定的思想(如想获得权利、喜欢追求名誉)，动机引起、指导和选择行为朝向一定行动或目标。 而本文是通过这些指标方面，进行测试，评级划分能力差异，并对提高这些低等级的指标达到与企业相适应的管理水平，进行一个有效的培训过程。与以往传统的培训方式不同，推诚出新的做出创新型的培训理论与培训方式，达到企业的管理目标。2.2国外胜任力培训理论综述Norris (1991)认为，关于胜任特征的研究可分为三个学派:认知胜任特征学派、行为主义学派、通用性胜任特征学派。而我们着重对行为主义进行介绍。 行为主义学派主要从事培训领域的胜任特征研究，以预测工作绩效为目的。该学派在方法上主要依赖于工作任务分析，即通过分析人员完成岗位所要求的单一任务的方式和过程，从而对人员的胜任特征展开研究。其研究成果在北美地区被广泛应用于各项培训项目，结合培训目标与具体需求，强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运用最为广泛。北美于20世纪60年代某70年代初发起了声势浩大的基于绩效的职业教师教育运动。在这项运动中，主要是从对教师的工作任务进行分析，从而识别出优秀教师的胜任特征，并以此对教师进行职业教育，提高教师素质。之后，美国、英国等国纷纷展开轰轰烈烈的基于胜任特征的教与培训(competence-based trainingand education, CBTE)。休斯敦对CBTE以胜任特征为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述，最终为教员列出了16项胜任特征的描述如:能够识别学员的生理、心理等的需要;能够根据需求设计适合于目标的教学方法;有较好的课堂沟通能力:具备一定的学科专业知识等等。获得这些胜任特征所采用的主要方法有:任务分析;对教育委员会相关人员、学员、教员们进行访谈，收集意见;选取已成型的概念模型中的相关要素等。 行为主义学派关于胜任特征的研究也存在一定的缺陷，主要表现为把胜任特征的构造完全看作是一个纯粹的技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特征的技术性描述，忽略了其规范性的成分。并且，该学派的研究分离了教学的过程，从而没能有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任分析仅局限于事物的表层，不够全面与深入。只是在教育方面做出了胜任力培训计划，并没有广泛化。2.3国内胜任力培训理论评述 国内学者对员工胜任特征的研究最近几年才兴起，处于起步阶段。国内主要研究成果如下:1990年，香港的二个私营商业企业(the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club不IIJardine Pacific Lignite)率先运用胜任特征方法提高他们的管理绩效。之后几年，香港管理开发中心(the Management Development Center of Hong Kong, MDC)决定运用胜任特征方法来开发本地经理人员。他们邀请公共实业的高级经理、公有或私有部门的高级经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的30个中层管理胜任特征条目。基于对大约2000多名中层管理工作的进一步调查研究，初步尝试得出了一套胜任特征群，最后确定了11个管理胜任特征群(领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识)，每个胜任特征群都有具体的行为描述。 顾琴轩、朱牧曾对中国的人力资源专业人员胜任特征进行调查，认为由13个指标构成，即沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用岗位分析问卷调查了我国五个城市多名被试者，并将从事人力资源管理工作的参试人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行比较分析，获得了企业人力资源管理人员的胜任特征。 综合上述内容，国外研究，着重是对教育方面进行的培训计划和设计，而对于国内研究，则是着重对一线主管和一线工作人员进行的胜任力分析，并没有对其进行详细的培训设计和实例。所以，本文则主要是对，企业中中层管理人员人员胜任力分析，并进行培训和改进。3.先灵葆雅公司中层管理人员培训现状与分析3.1先灵葆雅公司介绍先灵葆雅公司由先灵和葆雅公司合并而成。先灵公司成立于1928年，是以科研为基础的国队、制药公司;葆雅公司成立于1908年，从一家小规模的公司发展成经营流行消费品的全球性大企业。1971年，两家公司正式合并，行政总部设在美国新泽西州肯尼沃尔兹市，在全球20多个国家建有生产设施、40个国家设立附属公司、在全球125个市场销售处方药、非处方药及动物保健制品。2007年11月，先灵葆雅收购了欧加农生物科技旗下的欧加农人用健康和因特威动物保健业务。1986年，先灵葆雅开始与华合作，先后在上海、北京、广州设立办事处。1994年8月，先灵葆雅在上海市医药管理局的支持下，上海医药工业(集团)公司和上海医药对外经济技术合作公司联乎建立了当时上海投资规模最大的医药合资企业一一上海先灵葆雅制药有限公司(以下简称先灵葆雅)，总投资金额为3700万美元。日前己有11种进日及合资产品进入中国市场，在全国30几个大中城市开展业务。主要产品销往美国和欧洲市场的先灵葆雅，该原料药厂的生产过程受到美国食品药品监督管理局的管理;另有一个制剂厂，主要生产包装在中国国内市场销售的抗过敏片剂、霜剂等，该药品生产受到中国药监局的监督管理。工厂在全球组织结构中，工厂的质量部门，包括质量控制和质量保证属于全球质量运作;生产及相关部门如采购、仓库、工程等部门属于全球供应链运作;人力资源部门属于全球人力资源运作。随着中国市场的不断扩大，对工厂的生产产量要求也逐年增加，在生产线和人员数量保持不变的情况下，对人中层管理人员工作效率、工作绩效的要求有所提高。培训与发展作为人力资源工作的一部分，应该从人员自身素质的提高和工作态度的改变上为组织的绩效提高作出贡献。图3.1先灵葆雅公司部门组织结构股东大会董事会秘书董事会监事会行政部人力资源部销售部财务处部生产部3.2 先灵葆雅公司中层管理人员基本情况介绍先灵葆雅药业的研发、生产及行政总部位十长春，营销总部设十上海。截止至2010年8月，先灵葆雅公司药业共有员工738人，其中上海营销总部共45人;销售系统员工368人;长春总部所涵盖的研发系统，生产系统，行政系统，销售支持系统人数共325人。 先灵葆雅药业实行的五级员工制。第一级别为普通员工，即专员级;第二级为基层管理人员，即主管级别;第二级为部门经理或部门总监，即中层管理级别;第四级为各系统总监或副总，即高层管理级别。第五级为总经理级别。 本文对中层管理人员的界定是指先灵葆雅药业长春总部的二级员工， 15个部门的24名中层管理级别人员。先灵葆雅药业的中层管理人员共24人。中层管理人员以男性居多，约占2/3，女性高于1/3，分布面较广。从年龄结构上分析可以看出，中层管理人员的平均年龄为35岁，最大44岁，最小29岁;其中3 0-40岁占主流，约83%;其中3 0-3 5岁最多，占1/2强;30岁以下仅2人。从文化程度分析可以看出中层管理人员文化程度具有高学历，硕士、博士约占1/2强;本科、研究生占75%。从入职时间分析中层管理人员老员工居多;5年以上占总比例62%以上;10年以上近30%，创业期元老多。从跨部门情况看中层管理人员中的75%在两个或两个以上部门工作过;内部调动及轮岗较为频繁。 图3.2 先灵葆雅公司年龄分布情况图3.3 先灵葆雅公司学历分布情况 图3.4上海先灵葆雅员工年数分布图从以上数据可以看见，中层管理人员具有以下特点:以创业期元老居多，新人较少，特别是30岁以下青年干部更少；中层管理人员相对稳定；跨部门调动频繁；中层管理人员以内部晋升和提拔为主。综上所说，先灵葆雅公司中层管理人员，可以分为3个类别：探索型、成长型、成熟型，以下是中层管理人员具体情况表（表3.1 ）。由图表得出，培训的重点是小于30-岁，30-40岁的管理人员，他们对升职晋升的渴望并且具有很大的职业发展空间。表3.1 先灵葆雅中层管理人员情况分类分析类别特点年龄学历工龄特点分析探索型<30（占管理人员9%）大专<5年处于职业发展的探索阶段，对自己的发展方向尚无具体目标成长型30-40(占管理人员83%)本科5-10年已经有了明确的职业发展方向，但任然存在较大的发展空间成熟型>40（占管理人员8%）中专>10年已经有了职业发展目标，但还想追求更高的职业目标3.3先灵葆雅公司中层管理人员培训体系问题诊断 3.1.1 先灵葆雅公司培训的现状 先灵葆雅企业是一道培训的必要性，但重视的程度不高，人执行更弱，在对中层管理人员来说适合培训的方式和方案太少。培训工作流程流于形式，先灵葆雅公司的员工培训计划制定与员工培训需求脱节，并不是针对岗位进行培训，在这几年先灵葆雅公司对员工的培训成本普遍较低，近办半年，在员工培训的投入上不走员工工资总额的1%，更不用说对中层管理人员进行培训。大多是中层管理人员都是工作年限长，对于老龄化和对企业战略实施的怠慢，导致培训方面没有得到提高。灵葆雅公司药业培训管理工作总体上是正确和较为完备的，在长期实践中积累了宝贵的经验，取得了比较突出的成效。但从专门针对中层管理人员的培训工作来看，主要表现在以下两个方面不足： 1）没有建立一个适合于中层管理人员特点的胜任力培训体系先灵葆雅公司药业现有培训体系的重心倾向于基层员工。由于先灵葆雅公司药业大部分总部的中层管理人员都是从基层提拔至目前的管理岗位，他们在作为基层员工时都受到过比较完善的业务和技术培训，而且多数是由于技术上的专长脱颖而出被提拔到管理岗位的。但随着职业生涯的发展，并没有得到与其新的管理岗位相配套的系统培训，公司没有建立起系统的针对中层管理人员的培训体系。怎样建立一套有效的培训体系，采用何种模式进行培训，针对中层管理人员应该设计什么样的培训课程、又如何使培训工作产生效益是亟待解决的问题。 2）没有建立起确保中层管理培训工作顺利实施的组织保障先灵葆雅公司药业的培训工作，从公司成立之初起，主要由人力资源部负责，但没有成为专门的培训业务模块，而是由负责其他模块业务的员工兼职负责培训工作。直至2007年，公司才在人力资源部设置了1名专职的培训管理人员，其主要职责主要针对各系统基层员工的各项培训工作。由于公司的快速发展，1名专职的培训管理人员的人力投入已无法保证公司各层级人员的培训工作的顺利开展。因此建立科学、合理、高效的培训组织，也是确保中层管理培训体系建立的重要因素。3.1.2先灵葆雅公司中层管理人员培训问题解决 解决问题的关键点在于:构建起先灵葆雅公司药业中层管理人员胜任力的通用素质模型；将先灵葆雅公司药业中层管理人员的通用胜任力模型，应用于培训需求分析、培训计划设计；培训实施及实施保障四个环节。并完善对培训效果和加强培训实施保障。在对待中层管理人员采用不同的培训方式和方法，加大对培训方面的资金投入。用在以下几章节中，将详细论述以上解决问题的思路在培训体系建立的应用过程。3.4先灵葆雅公司中层管理人员胜任力模型介绍 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力只是要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的只限经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职培训，以使员工或从事该职位的人员具备所西药的能力。 胜任能力模型为提供组织对于雇员所期望的行为一个完整的能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了2-5项胜任能力，且每个胜任能力都有着一个叙述性定义及3-6个行为指标或在工作中可以展现出这个胜任能力的特定行为。先灵葆雅药业公司，通过外聘管理顾问人员，做出胜任力模型，本文就以现有的胜任力，做出培训方案设计。则灵葆雅药业中层管理人员通用素质模型的构建思路和流程如下： 胜任力指标信息收集：了解先灵葆雅药业组织架构、公司文化和价值观、公司的发展战略和目标，了解此次被评价人员所在部门的业务模式和流程，了解先灵葆雅人力资源管理工作的目标和规划。以上信息收集方式包括阅读公司相关文件、内部刊物、浏览网站、观看公司重大活动影像资料，参观工厂以及和公司高、中层管理人员以及部门业务骨干的访谈。建立素质模型按照胜任素质模型的结构，对提取出的胜任素质进行命名，然后对这一素质进行定义。采用以上方法，根据先灵葆雅药业的特点，提炼出了一个包含3个层次14项素质特征的先灵葆雅药业中层管理人员通用的管理素质含义。 表 3.2 胜任力指标的含义表胜任力指标含 义责任感指个人对自己，他人、集体、国家所负责人的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范，承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验人际理解和沟通能力运用适当的文法和词汇，结合身体语言，有效的表达自己的想法，并能够有效理解他人的问题和想法。团队管理与领导能力有效的指挥和管理下属组织协调能力指为了达到所指明的方向而调动、协调各类资源的能力学习能力与解决问题能力自我学习和团队学习效率高，并可以独立解决工作问题专业技能学会并能够熟练运用专业知识洞察力指通过观察、感觉和知觉，是自己同外部世界联系起来而认识客观世界的能力决策判断具有战略眼光和客观思维能力，掌握各种方法及时作出决定，并勇于承担责任。行业知识对行业内知识的了解程度产品知识管理人员对产品知识了解程度管理知识了解并熟练运用管理知识正直诚信为人品行端着，具有人格魅力，可以吸引企业人才敬业素质对工作勤勤恳恳，对岗位敬职敬业适应性对工作岗位和同事变动能够很快适应确定胜任力指标：项目专家小组通过工作分析和专家小组讨论法对先灵葆雅中层管理人员的绩效标准进行确认。工作分析主要是针对各被评价人的部门工作职责、职位说明书以及部门主要业务流程的了解来充分了解被评价人在从事该职位时所需要具备的知识、技能和态度。专家小组讨论法则是由先灵葆雅高层管理人员，人力资源部管理人员以及咨询公司顾问共同就先灵葆雅中层管理人员的岗位责任、任务和绩效的标准进行探讨，最终提炼出鉴别优秀的中层管理人员和普通的中层管理人员的指标。 表3.3 为先灵葆雅中层管理人员胜任力指标维度能力或素质知识管理知识产品知识行业知识技能人际理解与沟通能力团队管理与领导能力组织协调能力学习能力与解决问题专业技能洞察力决策判断素质责任感正直诚信敬业素质适应性3.5先灵葆雅公司中层管理人员胜任力标准通过以上信息的收集和整理，先灵葆雅公司胜任力等级表由14项胜任力指标构成，并分为3个等级，每个等级都有相应的评判内容。表3.4 先灵葆雅公司胜任力等级表胜任特征公司目胜任力等级表1级2级3级人际理解与沟通能力保持正常的语言沟通能够将个人的想法传达个听者语言表达较清晰，词汇运用恰当贴切，能够使让他人真确的理解其想法掌握适当的表达技巧与文法，能够根据不同的场合，合理的组织语言，有效的表达自我，同时聆听者心服口服，并赞叹其语言魅力团队管理与领导能力可以管理下属完成组织任务能够管理下属人员，使工作达到满意能够带领团队，优秀的完成工作任务，并且下属人员都能严格执行组织协调能力个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标能够明确完成目标所需的资源，但统一调配的能力欠支缺，需得到更高层的支持与协助才能持续实施计划擅长于调动其他成员的工作积极性，将一项任务合理的分派给相应的胜任力人员，并组织任务团队齐心合力的实现预定目标学习能力与解决问题具有基本学习能力与解决问题能力能够明确完成目标所需的资源，但统一调配的能力欠支缺，需得到更高层的支持与协助才能持续实施计划擅长于调动其他成员的工作积极性，将一项任务合理的分派给相应的胜任力人员，并组织任务团队齐心合力的实现预定目标专业技能是本专业毕业，懂得相关知识能够明白专业知识的含义，并能够运用通过专业知识可以管改进企业的绩效洞察力凡是亲历亲为，或对分配的事宜甚少过问有计划的将工作分配给相关人员，并给与适当的指示，在工作进展过程中定期询问督察对于下属的工作能力非常了解，并以此为依据合理的分配工作，并定期检查、督促，给与有效指示决策判断不能在既定的要求下作出决策能识别机会，评估困难程度，利用一定的方法在一定的时限内做出决策在复杂的环境中，在对机会和潜在风险做出战略评估的基础上做出决策，能回顾过去的经验并衡量各种备选方案的正负影响，明确组织发展方向，做出对组织利益最大风险最低决策，始终将决策与组织的长远发展结合起来责任感工作的完成情况以上班的时间为界，对未完成的工作拖拉，找借口对待工作认真负责，尽量在规定时间内保质保量的完成合理安排并规划自己的工作，对于未完成的任务用于承担责任并主动解决，落实。甚至公司未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，赶到自己身负责任重大管理知识了解管理学中6大了模块能够运用管理学中6大模块进行企业管理可以达到管理师级别产品知识基本熟悉产品用途，与内容产品知识很了解，并能够与行业中人员交流合作对产品知识深度了解，可以通过产品知识完成企业效益最大化行业知识对本行业有个基本了解，可以熟悉产品信息对本行业有深入的了解，可以通过行业知识，与员工进行受教用行业知识，为企业带来福利正直诚信诚实信用对工作和同事有诚信诚信待人，可以吸引人才加入共同合作，提高企业实力敬业素质可以完成岗位基本工作任务在完成岗位工作任务后，还能做出更多的企业受益，并吃苦耐劳，为工作舍己高度敬业的精神，是公司的中流砥柱，勇于承担责任和工作挑战适应性很难接受岗位变动能够迅速适应岗位和同事变动的影响能够适应的同时，还能和同事相处融洽，对岗位敬职敬业制定岗位标准：按照胜任力指标，需要分别从优秀绩效者和一般绩效者中分层来抽取一定数量的员工进行访谈和调查。我们在24名中层管理人员中选择了8位优秀绩效者和7位一般绩效者进行访谈和沟通。表 3.4 先灵葆雅中层管理人员岗位标准表胜任力指标胜任力等级（以上）管理知识2级产品知识3级行业知识3级人际理解与沟通能力1级团队管理与领导能力1级组织协调能力1级学习能力与解决问题3级专业技能2级洞察力2级决策判断3级责任感3级正直诚信3级敬业素质3级适应性2级4.先灵葆雅公司中层管理胜任力培训方案设计4.1培训体系建立的指导思想先管理；后专业。先解决系统的普便问题，再解决个性化的针对问题。在管理课程方面，首先进行“地基式”的通用管理能力课程，在课程设置先解决思想意识问题和角色认识问题，再充实中层管理人员所应具备的管理知识和技能；在管理知识和技能的课程安排上，要结合培训需求分析得出的相关结论，突出并优先解决“最短板”缺少和“最期望”获得的能力。先总后分，由对所有中层管理者适用的管理通用课程过度到针对具体岗位和具体人员能力特点的个性化课程，两者结合，循序渐进。4.2先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计思路和方法目前，胜任力模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。更将个体层次的胜任力概念置于“人一职一组织”相匹配的框架中，从而使个体胜任力概念更加有益于员工培训和开发。先灵葆雅公司培训发展系统是以先灵葆雅全球培训与嘎子策略指导，旨在为员工提供良好的培训和发展教育，以具备技能，知识和能力达到：1） 具备医药行业要求的经验级知识；2） 掌握先进的技术，能够胜任管理工作；3） 具有与公司文化相符的价值观和要求的胜任力；4） 具有公司所要求的岗位工作和职业生涯的；根据以上理论基础和先灵葆雅公司药业中层管理人员培训管理中所存在问题及原因分析，结合在先灵葆雅公司相关业务部门以及近一年在人力资源部的工作经验以及MBA学习心得，本人认为培训与胜任力的结合是十分必要的。引入胜任素质模型，构建先灵葆雅公司药业中层管理人员培训体系，是目前最富成效的方法之一。通过胜任力测评，与公司胜任力标准进行对比得出培训需求分析，通过培训需求分析制定相应的培训方式。同时，对先灵葆雅公司药业整体的人力资源管理工作也将起到极大的推动和提升。优秀绩效者普通绩效者胜任力素质模型需求分析计划设计培训实施效果评估图 4.1 基于胜任力模型的培训体系建立流程4.3先灵葆雅公司中层管理人员培训需求分析 进行培训需求分析，关键点就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距（图4-2）展示了培训需求分析的整体的思路和流程。 图4.2 基于胜任力培训需求分析企业对胜任力要求胜任力差距胜任力分析胜任力