XX企业管理人员的激励研究【毕业论文 文献综述 开题报告 任务书】 .doc

XX企业管理人员的激励研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 毕业论文(设计)任务书题 目: XX企业管理人员的激励研究 一、主要任务与目标: 任何组织都是由人来管理,而处于组织之中的人的积极性的高低,是决定组织成败的关键因素,所以对于任何企业来说,都必须对员工进行有效的激励,尤其是管理人员。激励是通过某种方式引发行为,并促进行为以积极状态表现出来的一种手段,要激发人的行为,就要刺激人的需要,在满足个体需要的过程中同时实现组织目标,可见,激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程,一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度,含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。激励管理人员,不仅有利于开发其潜在能力,促进其充分的发挥才能和智慧,还能留住其中的优秀人才,造就良性的竞争环境。 本课题的主要任务是:通过对国内外学者有关管理人员激励的研究,从具体企业的实际出发,结合所学激励相关理论知识,分析该企业在管理人员激励方面存在的主要问题和不足,针对其自身的特点,进行修改和完善,以充分发挥管理人员激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是:就具体企业的实际情况,结合激励的相关知识对该企业现有的管理人员激励制度进行分析,在保持其优势部分的条件下,对存在的问题进行分析,提出相应的改进措施,使得该企业能更好地提高管理人员的工作积极性,开发管理人员的潜能,为企业创造出更大的经济效益。同时使自身对管理人员激励有更为深入认识,提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。 二、主要内容与基本要求:(一)主要内容 1.激励的概述:激励的定义,管理人员激励的重要性。 2.XX企业管理人员激励制度的现状:企业简介,管理人员的界定及人员状况分析,企业管理人员激励制度的现状,对企业现行管理人员激励制度进行分析,指出其存在的问题。 3.提出完善XX企业管理人员激励制度的改进措施:根据该企业管理人员激励制度存在的主要问题的分析,提出管理人员激励制度的改进措施,以充分调动管理人员的积极性。(二)基本要求 1.进行企业管理人员激励有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献:1 孙金明.管理中激励技能的运用.企业经济,2009(11):P59?61.2 高春倩.激励在企业管理中的作用.商业研究,2007(11):P66?68.3 赵水根.激励原理在人力资源管理中的应用.商场现代化,2007(31):P268?269.4 陈荷.利用团队管理激励员工.经营与管理,2006(08):P40?41.5 李善山.公司高级管理人才的激励机制完善的思考.经济论坛,2009(02):P92?93.6 张祖华.浅谈人力资源管理与激励机制.经济师,2006(03):P128?130.7 朱广华.企业人力资源管理中的激励问题.商场现代化,2006(35):P297?298.8 张延运.试论企业管理中的激励问题.商场现代化,2007(11):P95?97.9 Rai,Sumita.Motivational Theories and Incentives Approaches.IIMB Management Review Indian Institute of Management Bangalore,Dec2004,Vol.16 Issue 4,p43-50,8p,3 Charts.10 Kaplan,Sarah;Henderson,Rebecca.Inertia and Incentives:Bridging Organizational Economics and Organizational Theory.Organization Science,Sep/Oct2005,Vol.16 Issue 5,p509-521,13p,1 Chart. 毕业论文(设计)文献综述题 目: XX企业管理人员的激励研究 一、前言部分 随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来,除了科学技术水平的高低成为决定企业竞争地位的重要因素外,现代企业管理的模式也是决定企业成败的关键。人力资源是现代企业的战略性资源,是企业发展的最关键的因素,而激励又是开发人力资源的重要内容。激励是通过某种方式引发行为,并促进行为以积极状态表现出来的一种手段,要激发人的行为,就要刺激人的需要,在满足个体需要的过程中同时实现组织目标,可见,激励就是包括刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程 激励是实现现代人力资源管理的重要手段,它能通过各种激励手段吸引优秀的人才到组织中来,并且有利于留住这些优秀的人才,为组织长期服务,同时又利于组织造就良性的竞争环境,形成良性的竞争机制,借以开发员工的潜在能力,促进员工才能的充分发挥,最终提高组织的工作效率。而管理人员是企业的稀缺资源,是实现企业目标的骨干力量,同时又是基层团队的带头人,企业理念的传递者,所以建立管理人员的激励机制,是充分调动管理人员积极性,促进企业发展的必然要求,也是企业参与市场竞争,应对高端人才挑战的必要措施。二、主题部分 在现代化浪潮和信息化社会的推进中,管理人员激励问题越来越从企业管理中凸现出来,成为企业适应环境、增强竞争力及企业主体全面发展的不可或缺的途径。如何使激励有效展开,达到预期效果,是企业普遍关注的一个问题。国外研究现状 詹森和墨菲就管理层激励方面最早进行实证分析,在其有较大影响的论文中,以2213名1974年至1986年间公布在福布斯杂志上的被调查的管理人员作为样本,运用实证的方法通过报酬?绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失与公司绩效之间的相关关系是:股东财富每变动1000美元,CEO的报酬变动3.25美元,其中大公司的CEO报酬变动1.85美元,小公司CEO报酬变动8.05元,显示CEO的报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度微弱Jensen M.C,C.J Murphy,1990。他们发现,在过去50年中,美国公司CEO的股权拥有呈递减的趋势,尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方式。他们认为,公众和私人政治力量的制约是导致CEO报酬与公司绩效敏感度差的原因。 加仑则以委托代理理论为基础建立了一个模型,以研究经理报酬的水平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果,这与标准的委托代理理论是相一致的Garen J.E,1994。另外,他的实证分析发现公司报酬结构中,相对绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑。 卡普兰对日本与美国公司高级管理人员的解聘和报酬及其与公司绩效之间的关系作了比较研究。他发现,日本公司高级管理人员的更换和报酬,是与公司的收入变化、股价变化和销售量变化相关联的(Kaplan Sarah,Henderson Rebecca,2005)。他的分析显示,日、美两国公司高级管理人员报酬和绩效之间的关系从统计学意义而言是基本相似的。 梅伦利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据,研究发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示,公司绩效与CEO的持股比例正相关,与CEO的报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关,表明报酬结构的重要性Mehran H,1995。他还发现,外部董事人数较多的公司,倾向于较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。 约梅克则对股票期权作为一种激励措施作了研究。他利用1984-1991年美国792家公众公司的数据,对CEO的股票期权激励作了研究。结果发现9个以委托代理理论为基础的假说中,有6个被实证分析所否定,因而对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑Yermach D,1996。在随后的对CEO股票期权激励的研究中,约梅克发现,公司利好消息的公布是与CEO股票期权报酬的给与紧密相关的,显示公司经理层存在操纵消息以利于自己期权报酬的价值提高的行为。 科尔等通过对公司治理结构、CEO的报酬及公司绩效关系的研究,发现治理结构不够有效的公司CEO的报酬偏高。他们的实证研究显示,CEO的报酬随着公司董事会规模的增大而增大,随着董事会中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大,随着董事会中灰色外部董事、超过69岁的外部董事所占百分比的增大而增大,随着CEO所占公司股权比例的增大而减少,显示治理结构与CEO报酬具有较大的相关性。(二)国内研究现状 国内学者主要从激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策五个方面进行研究。 1、关于激励重要性的研究 无论是对于组织还是管理者,亦或是员工本人,激励都是迫切需要的,激励在激发员工积极性,提高其工作效率的同时也使个人目标与组织目标达到协调统一。 作为组织的需要,激励是企业以人为中心管理的核心;其次是管理者的需要,管理者在日常工作中,有时会有意无意地挫伤员工的工作热情,因此,运用激励的方法对于管理者来说,是一门不可或缺的学问;最后是个人的需要,正是个人需求引发人们做事的动机,这种动机又会支配人的行动,最后这种行动得到很好的激励,从而满足了个人的需求(孙金明,2009)。除此之外,激励还有助于实现组织目标和个人目标的协调统一,提高员工的工作效率和业绩以及员工素质的提高(凌家俭,孙峰,2007)。同时研究也发现在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥出20%-30%,但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%(朱广学,2006)。 2、关于激励误区的研究 激励问题尽管已经被很多企业所重视,但是在实施的过程中还是难免会存在一些误区,诸如概念不清、尺度把握不准确、实施不规范、缺少必要的沟通机制等问题。 首先是以奖励替代激励,很多管理部门简单地认为激励就是奖励,其次是以金钱激励替代其他激励手段,薪酬安排必须和其他激励手段相配合才能发挥其效果,再次是忽视了激励机制适合群体的差异性,一些部门“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,最后是重视激励机制的建设而忽视实施过程的协调,缺乏具体的系统科学的评估标准(程振民,祝亚军,2008)。以及涉及激励方式的选择、激励目标的确定、激励手段的运用、奖罚措施的实施等方面(高春倩,2007)。 3、关于激励机制建立的研究 在认识到激励的重要性和加强对激励误区的重视后,就是激励机制的建立了,对于激励机制的建立需要兼顾考虑各方面因素,包括企业硬件环境,也包括软件条件。 激励机制的建立必须兼顾企业的现实环境,有效的激励机制与企业的现实环境联系在一起,没有一个固定的模式可供选择;激励机制要以经营者的实际努力程度为考核的基本指标,可以用一些相对或绝对指标衡量经营者的努力程度;激励机制的完善需要综合兼顾配套措施,包括建立激励战略、确定和其相匹配的具体措施、建立企业文化、实现动态管理(李善山,2009)。激励机制的构建需要建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系;建设并实施科学、完善的绩效考核系统;强化非物质激励因素;根据每位员工的优劣势,及时调整岗位(张祖华,2006)。 4、关于激励应用的研究 激励应用作为整个激励机制中的关键是所有企业都需要着重强调的,在整个应用过程中,既要坚持必要的实施原则,又要灵活应变,采取多种激励方式组织使用。 在实施过程中要坚持公平性原则,物质利益性原则,多样化和差异性原则(赵水根,2007)。同时可以通过建立心理契约、巧用团队薪酬激励、制订准确的绩效评估与奖赏、保持沟通渠道顺畅来增强激励在管理应用中的作用(陈荷,2006)。激励方法的选择除了经济性激励包括薪酬激励和股权激励,还包括非经济性激励包括参与决策、承担责任、感兴趣的工作或任务、内部认可与地位、学习的机会、多元化活动、良好的办公条件、荣誉等(诸芳,2006)。此外还可以借以建立企业管理人员有效的绩效考评系统,进一步提高工作绩效评价有效性,有效的绩效评价交流,建立企业完善的薪酬机制,建立有利于管理人员成长的晋升机制去提高激励的效果,提升激励机制的运行效率(傅鹏,2006)。 5、关于管理人员激励现状和对策的研究 (1)管理人员激励现状 鉴于本论文主要涉及企业管理人员的激励问题研究,特此具体列举管理人员激励现状,包括薪酬水平、考核制度、约束制度、激励层度等。 薪酬水平偏低,贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称;缺乏科学有效的业绩考核机制、薪酬与业绩的相关性不强;薪酬激励机制缺乏必要的机制保障(马双双,2009)。薪酬结构不合理,基本薪酬所站比例偏大;公司治理结构不完善,企业内部缺乏必要的制约机制;对管理人员的监管和出发很不到位(吴小平,2010)。激励层度偏低;短期激励得到了有效的增强,但长期激励仍显欠缺;收入分配不规范,表现为在职的时间消费多,离退后福利大幅减少(李强,2010)。 (2)管理人员激励对策 就上述提到的一些现状问题,相应的提出管理人员的激励对策,以保证管理人员激励机制在企业中能顺利运行,充分发挥其重要作用。 实施管理人员持股激励,建立合理的薪酬结构体系,建立科学的业绩评价体系(刘彤,2007)。完善薪酬激励,包括明确目标,确定标准和结构;权利激励和加强职位交流,包括给予相应的权力和加强职位交流;完善绩效考核机制(秦凤华,2009)运用目标激励,让管理人员在工作中获得业务成就感;以及让管理人员自助选择多元化报酬;改变思想,塑造期望,适当塑造对企业报酬的期望(陈维政,吴继红,龚沛,2006)。 针对激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策五个方面,国内学者提出了许多具体的、切实可行的看法意见,企业可以根据自身的实际情况,有针对性地对自身管理人员激励中的不足之处进行改进。三、总结部分 通过分析国内外学者对管理人员激励问题的观点,可以看出对管理人员的激励需要从多个角度,多个层面进行,以满足其多层次的需求,充分发挥其才能和智慧。国内外学者主要从高级管理人员的激励机制,激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策六个方面探讨了管理人员的激励问题。综上所述,从众多学者对企业管理人员激励问题的研究成果来看,管理人员激励已被纳入企业的发展战略和管理系统中,并被广泛应用。根据各位学者对于管理人员激励机制现状的描述,以及对现存问题的看法,使我们对于目前这个领域的研究及其成果有了一个更为全面的认识。 任何企业的激励机制都不是十全十美的,没有最好的激励机制,只有最适合的激励机制。在现实的企业管理人员激励实施过程中,企业在综合各种理论观点的基础之上,还是应该根据实际情况有针对性地进行研究分析,一个好的激励机制可以激活整个组织,但如果做法不当,同样可能会产生许多意想不到的结果。笔者将就XX企业现行激励机制在实际应用中存在的问题,有针对性的对其进行分析,以企业自身情况和客观现实环境为主要考虑因素,提出相应的改进措施。 四、参考文献1 孙金明.管理中激励技能的运用.企业经济,2009(11):P59?61.2 高春倩.激励在企业管理中的作用.商业研究,2007(11):P66?68.3 赵水根.激励原理在人力资源管理中的应用.商场现代化,2007(31):P268?269.4 陈荷.利用团队管理激励员工.经营与管理,2006(08):P40?41.5 李善山.公司高级管理人才的激励机制完善的思考.经济论坛,2009(02):P92?93.6 张祖华.浅谈人力资源管理与激励机制.经济师,2006(03):P128?130.7 朱广学.企业人力资源管理中的激励问题.商场现代化,2006(35):P297?298.8 诸芳.对我国企业高层管理人员应用非经济性激励的思考.云南师范大学学报,2006(05):P20?24.9 刘彤.河北上市公司高级管理人员薪酬激励机制实证分析与改进.惠州学院学报,2007(04):P55?59.10 程振民.科技管理人员的管理激励研究.商业文化,2008(12):P239?240.11 凌家俭.科技管理人员的管理激励研究.各界文论,2007(04):P67?68.12 李强.论国有企业中层管理人员薪酬激励机制.现代商贸工业,2010(09):P125.13 马双双.浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制.商场现代化,2009(11):P305.14 吴小平.试论企业高层管理人员的机制激励.中小企业管理与科技,2010(02):P33?34.15 秦凤华.试论企业中层管理人员的激励问题.市场周刊,2009(07):P144?146.16 傅鹏.提高企业管理人员激励机制运行效率.沿海企业与科技,2006(04):P220?221.17 陈维政.中高层管理人员激励策略.决策咨询通讯,2006(03):P62?64.18 Jensen M.C,C.J Murphy.Performance Pay and Top-management IncentivesJ.Journai of Political Economy,1990,982:225-26419 Garen /.cutive Compensation and Principal Agent TheoryJ. Journal of Political Economy,1994,1026:1175-119920 Kaplan,Sarah;Henderson,Rebecca.Inertia and Incentives:Bridging Organizational Economics and Organizational Theory.Organization Science,Sep/Oct2005,Vol.16 Issue 5,p509-521,13p,1 Chart.21 Mehran H.Executive Compensation Structure,Ownership and Firm PerformanceJ.Journal of Financial Economics 1995,38:163-8422 Yermach D.Higher Valuation of Companies with a Small Board of Directors J. Journal of Financial Economics,1996,40:185-21毕业论文(设计)开题报告题 目: XX企业管理人员的激励研究 一、选题的背景、意义(一)选题的背景 随着科学技术的发展,员工整体素质的逐步提高,企业之间的竞争最终表现为人才的竞争。管理人员作为企业的决策层,对企业的发展起到关键的作用,优秀的管理人员已经成为企业间激烈争夺的对象,对管理人员的激励问题成为理论界和企业界关注的热点。就目前而言,多数企业对管理人员的激励研究并不够重视,这就使得管理人员的积极性无法充分发挥,由此带来了许多的问题。(二)选题的意义 企业只有通过建立科学的管理人员激励机制,才能使企业充满活力,不断获得部分优势。建立有效管理人员激励机制不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一。无论怎么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对管理人员的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励机制。 二、相关研究的最新成果及动态 在现代化浪潮和信息化社会的推进中,管理人员激励问题越来越从企业管理中凸现出来,成为企业适应环境、增强竞争力及企业主体全面发展的不可或缺的途径。如何使激励有效展开,达到预期效果,是企业普遍关注的一个问题。国外研究现状 詹森和墨菲就管理层激励方面最早进行实证分析,在其有较大影响的论文中,以2213名1974年至1986年间公布在福布斯杂志上的被调查的管理人员作为样本,运用实证的方法通过报酬?绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失与公司绩效之间的相关关系是:股东财富每变动1000美元,CEO的报酬变动3.25美元,其中大公司的CEO报酬变动1.85美元,小公司CEO报酬变动8.05元,显示CEO的报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度微弱Jensen M.C,C.J Murphy,1990。他们发现,在过去50年中,美国公司CEO的股权拥有呈递减的趋势,尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方式。他们认为,公众和私人政治力量的制约是导致CEO报酬与公司绩效敏感度差的原因。 加仑则以委托代理理论为基础建立了一个模型,以研究经理报酬的水平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果,这与标准的委托代理理论是相一致的Garen J.E,1994。另外,他的实证分析发现公司报酬结构中,相对绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑。 卡普兰对日本与美国公司高级管理人员的解聘和报酬及其与公司绩效之间的关系作了比较研究。他发现,日本公司高级管理人员的更换和报酬,是与公司的收入变化、股价变化和销售量变化相关联的(Kaplan Sarah,Henderson Rebecca,2005)。他的分析显示,日、美两国公司高级管理人员报酬和绩效之间的关系从统计学意义而言是基本相似的。 梅伦利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据,研究发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示,公司绩效与CEO的持股比例正相关,与CEO的报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关,表明报酬结构的重要性Mehran H,1995。他还发现,外部董事人数较多的公司,倾向于较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。 约梅克则对股票期权作为一种激励措施作了研究。他利用1984-1991年美国792家公众公司的数据,对CEO的股票期权激励作了研究。结果发现9个以委托代理理论为基础的假说中,有6个被实证分析所否定,因而对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑Yermach D,1996。在随后的对CEO股票期权激励的研究中,约梅克发现,公司利好消息的公布是与CEO股票期权报酬的给与紧密相关的,显示公司经理层存在操纵消息以利于自己期权报酬的价值提高的行为。 科尔等通过对公司治理结构、CEO的报酬及公司绩效关系的研究,发现治理结构不够有效的公司CEO的报酬偏高。他们的实证研究显示,CEO的报酬随着公司董事会规模的增大而增大,随着董事会中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大,随着董事会中灰色外部董事、超过69岁的外部董事所占百分比的增大而增大,随着CEO所占公司股权比例的增大而减少,显示治理结构与CEO报酬具有较大的相关性。(二)国内研究现状 国内学者主要从激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策五个方面进行研究。 1、关于激励重要性的研究 无论是对于组织还是管理者,亦或是员工本人,激励都是迫切需要的,激励在激发员工积极性,提高其工作效率的同时也使个人目标与组织目标达到协调统一。 作为组织的需要,激励是企业以人为中心管理的核心;其次是管理者的需要,管理者在日常工作中,有时会有意无意地挫伤员工的工作热情,因此,运用激励的方法对于管理者来说,是一门不可或缺的学问;最后是个人的需要,正是个人需求引发人们做事的动机,这种动机又会支配人的行动,最后这种行动得到很好的激励,从而满足了个人的需求(孙金明,2009)。除此之外,激励还有助于实现组织目标和个人目标的协调统一,提高员工的工作效率和业绩以及员工素质的提高(凌家俭,孙峰,2007)。同时研究也发现在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥出20%-30%,但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%(朱广学,2006)。 2、关于激励误区的研究 激励问题尽管已经被很多企业所重视,但是在实施的过程中还是难免会存在一些误区,诸如概念不清、尺度把握不准确、实施不规范、缺少必要的沟通机制等问题。 首先是以奖励替代激励,很多管理部门简单地认为激励就是奖励,其次是以金钱激励替代其他激励手段,薪酬安排必须和其他激励手段相配合才能发挥其效果,再次是忽视了激励机制适合群体的差异性,一些部门“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,最后是重视激励机制的建设而忽视实施过程的协调,缺乏具体的系统科学的评估标准(程振民,祝亚军,2008)。除此之外,还存在管理意识落后、盲目激励、激励过程中缺乏沟通等问题(张延运,2007)。以及涉及激励方式的选择、激励目标的确定、激励手段的运用、奖罚措施的实施等方面(高春倩,2007)。 3、关于激励机制建立的研究 在认识到激励的重要性和加强对激励误区的重视后,就是激励机制的建立了,对于激励机制的建立需要兼顾考虑各方面因素,包括企业硬件环境,也包括软件条件。 激励机制的建立必须兼顾企业的现实环境,有效的激励机制与企业的现实环境联系在一起,没有一个固定的模式可供选择;激励机制要以经营者的实际努力程度为考核的基本指标,可以用一些相对或绝对指标衡量经营者的努力程度;激励机制的完善需要综合兼顾配套措施,包括建立激励战略、确定和其相匹配的具体措施、建立企业文化、实现动态管理(李善山,2009)。激励机制的构建需要建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系;建设并实施科学、完善的绩效考核系统;强化非物质激励因素;根据每位员工的优劣势,及时调整岗位(张祖华,2006);坚持以人为本的管理思想(苏德勇,刘茜珂,余宇,2006)。 4、关于激励应用的研究 激励应用作为整个激励机制中的关键是所有企业都需要着重强调的,在整个应用过程中,既要坚持必要的实施原则,又要灵活应变,采取多种激励方式组织使用。 在实施过程中要坚持公平性原则,物质利益性原则,多样化和差异性原则(赵水根,2007)。同时可以通过建立心理契约、巧用团队薪酬激励、制订准确的绩效评估与奖赏、保持沟通渠道顺畅来增强激励在管理应用中的作用(陈荷,2006)。激励方法的选择除了经济性激励包括薪酬激励和股权激励,还包括非经济性激励包括参与决策、承担责任、感兴趣的工作或任务、内部认可与地位、学习的机会、多元化活动、良好的办公条件、荣誉等(诸芳,2006)。此外还可以借以建立企业管理人员有效的绩效考评系统,进一步提高工作绩效评价有效性,有效的绩效评价交流,建立企业完善的薪酬机制,建立有利于管理人员成长的晋升机制去提高激励的效果,提升激励机制的运行效率(傅鹏,2006)。 5、关于管理人员激励现状和对策的研究 (1)管理人员激励现状 鉴于本论文主要涉及企业管理人员的激励问题研究,特此具体列举管理人员激励现状,包括薪酬水平、考核制度、约束制度、激励层度等。 薪酬水平偏低,贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称;缺乏科学有效的业绩考核机制、薪酬与业绩的相关性不强;薪酬激励机制缺乏必要的机制保障(马双双,2009)。薪酬结构不合理,基本薪酬所站比例偏大;公司治理结构不完善,企业内部缺乏必要的制约机制;对管理人员的监管和出发很不到位(吴小平,2010)。激励层度偏低;短期激励得到了有效的增强,但长期激励仍显欠缺;收入分配不规范,表现为在职的时间消费多,离退后福利大幅减少(李强,2010)。 (2)管理人员激励对策 就上述提到的一些现状问题,相应的提出管理人员的激励对策,以保证管理人员激励机制在企业中能顺利运行,充分发挥其重要作用。 实施管理人员持股激励,建立合理的薪酬结构体系,建立科学的业绩评价体系(刘彤,2007)。完善薪酬激励,包括明确目标,确定标准和结构;权利激励和加强职位交流,包括给予相应的权力和加强职位交流;完善绩效考核机制(秦凤华,2009)运用目标激励,让管理人员在工作中获得业务成就感;以及让管理人员自助选择多元化报酬;改变思想,塑造期望,适当塑造对企业报酬的期望(陈维政,吴继红,龚沛,2006)。 针对激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策五个方面,国内学者提出了许多具体的、切实可行的看法意见,企业可以根据自身的实际情况,有针对性地对自身管理人员激励中的不足之处进行改进。(三)总结 通过分析国内外学者对管理人员激励问题的观点,可以看出对管理人员的激励需要从多个角度,多个层面进行,以满足其多层次的需求,充分发挥其才能和智慧。国内外学者主要从高级管理人员的激励机制,激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策六个方面探讨了管理人员的激励问题。综上所述,从众多学者对企业管理人员激励问题的研究成果来看,管理人员激励已被纳入企业的发展战略和管理系统中,并被广泛应用。根据各位学者对于管理人员激励机制现状的描述,以及对现存问题的看法,使我们对于目前这个领域的研究及其成果有了一个更为全面的认识。 任何企业的激励机制都不是十全十美的,没有最好的激励机制,只有最适合的激励机制。在现实的企业管理人员激励实施过程中,企业在综合各种理论观点的基础之上,还是应该根据实际情况有针对性地进行研究分析,一个好的激励机制可以激活整个组织,但如果做法不当,同样可能会产生许多意想不到的结果。笔者将就XX企业现行激励机制在实际应用中存在的问题,有针对性的对其进行分析,以企业自身情况和客观现实环境为主要考虑因素,提出相应的改进措施。三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标(一)研究内容: 1、国内外对员工激励的研究情况:通过文献研究,了解高级管理人员的激励机制,激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策等研究情况。 2、XX企业管理人员激励机制的现状:通过实地调查,了解企业简介,管理人员的界定及人员状况分析,企业管理人员激励机制的现状,并且对企业现行管理人员激励机制进行分析,指出其存在的问题。 3、XX企业管理人员激励机制的改进措施:通过与管理人员的交流,再结合他们的意见和建议,以及根据该企业管理人员激励机制存在的主要问题的分析,提出管理人员激励机制的改进措施。(二)研究方法: 1、文献研究法。文献研究法是根据一定的研究目的或课题,通过调查文献来获得资料,从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。首先对于国内外相关文献进行广泛阅读,了解掌握国内外相关理论动态。 2、调查法。调查法是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。针对XX企业管理人员激励机制存在的不足,通过实地调查,员工交谈来收集数据资料,为论文提供可靠的依据。(三)技术路线:(四)课题的研究难点: 1、在实地调查的过程中,涉及一些企业核心的资料可能无法收集,而对于收集到的资料也要进行必要的辩识,确定其有效性。 2、基于对企业高层的影响力,管理人员在访谈过程中可能会有所保留,因而需要采用一定的访谈技巧才能获得更真实的员工意见。(五)预期达到的目标: 1、对国内外员工激励的研究情况有一定的认识,包括高级管理人员的激励机制,激励的重要性,激励的误区,激励机制的建立,激励的应用,管理人员激励现状和对策等方面。 2、了解XX企业管理人员激励机制的现状,涉及企业管理人员激励机制的现状,并且对企业现行管理人员激励机制进行分析,指出其存在的问题。 3、提出完善XX企业管理人员激励机制的改进措施,根据该企业管理人员激励机制存在的主要问题的分析,以及管理人员的建议,提出管理人员激励机制的改进措施。四、论文详细工作进度和安排 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿五、主要参考文献1 孙金明.管理中激励技能的运用.企业经济,2009(11):P59?61.2 高春倩.激励在企业管理中的作用.商业研究,2007(11):P66?68.3 赵水根.激励原理在人力资源管理中的应用.商场现代化,2007(31):P268?269.4 陈荷.利用团队管理激励员工.经营与管理,2006(08):P40?41.5 李善山.公司高级管理人才的激励机制完善的思考.经济论坛,2009(02):P92?93.6 张祖华.浅谈人力资源管理与激励机制.经济师,2006(03):P128?130.7 朱广学.企业人力资源管理中的激励问题.商场现代化,2006(35):P297?298.8 张延运.试论企业管理中的激励问题.商场现代化,2007(11):P95?97.9 诸芳.对我国企业高层管理人员应用非经济性激励的思考.云南师范大学学报,2006(05):P20?24.10 苏德勇.国有科研院所管理人员薪酬激励体系初探.经济师,2006(10):P201.11 刘彤.河北上市公司高级管理人员薪酬激励机制实证分析与改进.惠州学院学报,2007(04):P55?59.12 程振民.科技管理人员的管理激励研究.商业文化,2008(12):P239?240.13 凌家俭.科技管理人员的管理激励研究.各界文论,2007(04):P67?68.14 李强.论国有企业中层管理人员薪酬激励机制.现代商贸工业,2010(09):P125.15 马双双.浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制.商场现代化,2009(11):P305.16 吴小平.试论企业高层管理人员的机制激励.中小企业管理与科技,2010(02):P33?34.17 秦凤华.试论企业中层管理人员的激励问题.市场周刊,2009(07):P144?146.