XX企业员工福利研究[毕业论文]0528.doc

（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 卓越日用品有限公司员工福利研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 副教授 2011年 5月 14 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 毕业论文 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 2011 年 5 月 14 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 2011 年 5 月 14 日摘 要：随着越来越多的人开始关注福利，企业意识到不单单要提供福利，一套完善科学的福利体系才是实施福利的重要基础。本文从卓越日用品有限公司的员工福利现状入手，阐述了员工福利存在的主要问题，主要包括福利结构不合理；福利过于平均化，缺乏激励性；福利的制定缺乏沟通，与员工难以达成共识；福利体系缺乏弹性选择，无法适应员工需求变化；福利激励效果不明显，劳资矛盾激化。针对卓越日用品有限公司存在的这些主要问题，本人为卓越日用品有限公司重新设计了一套福利体系弹性福利体系，卓越日用品有限公司主要从以下几个方面着手实施：进行员工福利调查，确定弹性福利项目的组成项目；确定福利限额和员工购买力；由员工自由选择福利组合；在实施过程中进行协调；管理和沟通；进行成本与效果调查。最后讲述了卓越日用品有限公司在实施过程中在实施中需要注意哪些问题。关键词：福利；弹性福利；福利项目Abstract：With more and more people begin to pay close attention to welfare, enterprise realize not only to provide benefits, a set of perfect scientific welfare system is the important basis of the implementation of welfare. This article from the zhuoyue commodity company's employee welfare present situation, expounds the main problems of employee benefits, including welfare irrational structure; welfare too equalitarianism, lack of incentive; the lack of communication, the welfare formulated with staff elusive consensus; welfare system lacks elastic choice, cannot adapt to changing needs; staff welfare incentive effect is not apparent, labor conflicts escalate. According to the main problems existed in the zhuoyue commodity company, I again for the zhuoyue commodity company to redesigned a set of welfare system - elastic welfare system. Zhuoyue commodity company mainly from the following several aspects: implementation of employee benefits survey, to determine the composition of the elastic welfare project; Sure welfare limit and staff purchasing power; By employees free choice welfare combination; In the process of implementing coordinate; Management and communication; Cost and effect survey. Finally tells the zhuoyue commodity company in the process of implementing the problems needing attention in implementing.Key Words：welfare；Elastic welfare；Welfare projects目 录引言1一、相关文献回顾1二、卓越日用品有限公司员工福利现状3（一）卓越日用品有限公司简介3（二）卓越日用品有限公司人员现状3（三）卓越日用品有限公司员工福利现状41、公司福利总额所占比例较高42、公司福利单一，缺乏有效激励53、公司制定福利时缺乏与员工的沟通54、公司的福利不具有科学性5三、卓越日用品有限公司员工福利存在的主要问题6（一）公司福利存在结构上的不合理6（三）公司福利的制定缺乏沟通，与员工难以达成共识6（四）公司的福利体系缺乏弹性选择，无法适应员工需求变化7（五）公司的福利激励效果不明显，劳资矛盾激化7四、卓越日用品有限公司员工福利体系的设计7（一）卓越日用品有限公司如何实施弹性福利体系81、进行员工福利调查,确定弹性福利的组成项目82、确定福利限额和员工购买力93、对弹性选择福利项目进行定价104、让员工自由选择福利组合115、在实施过程中进行协调、管理和沟通126、进行成本与效果调查12（二）卓越日用品有限公司在实施弹性福利体系时需要注意的问题121、针对不同职工的不同需要来设计福利项目122、控制弹性福利计划的实施成本123、把福利的自由选择与享受同工作业绩挂钩134、加强与员工的信息沟通13五、结论13参考文献15致谢17附录一：卓越日用品有限公司员工福利现状访谈表18附录二：卓越日用品有限公司员工福利需求问卷调查表19引言福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业支付给员工的间接薪酬，对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制法令或相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利（Employee Benefits），是企业对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇佣及在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入，它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。适度的福利制度是提高企业凝聚力的一个重要手段。企业在经营管理中，单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀，同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。在管理实践中，越来越多的企业开始关注员工的福利，因为单靠涨工资这一短期甚至是瞬间效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系，是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段，是企业薪酬福利管理体系的重要环节。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。福利反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。本文以卓越日用品有限公司为例，首先介绍卓越日用品有限公司的员工福利现状；在此基础上总结出卓越日用品有限公司员工福利存在的问题；然后为卓越日用品有限公司重新设计一套员工福利体系。一、相关文献回顾员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。进入二十世纪九十年代，迫于新经济发展的巨大压力，员工福利有了很大的变革和发展,它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分( Richard W. Humphreys,2005)。在美国，几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作，几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利(约瑟夫·J·马尔托其奥，2002)。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利，它们是作为备用的，只有在需要的基础上才偶尔可以使用，而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下，这些福利可以作为收入保障（Angela M. O' Rand，2005）。由于国外员工福利产生的较早，再加上各种条件的支持，发展到现在已经比较完善了。我国企业福利由计划经济时期转变到市场经济时期，现在进入了综合服务和人性化管理阶段，每一个时期不同形式的企业福利都发挥了各自不可替代的作用，但随着经济的发展也暴露出各自的弊端。一些学者也对这些弊端提出了解决的措施。（一）关于员工福利存在问题的研究据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低（田恩舜，2007）。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀（牟兰，2008）。在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性（薛琴，2008）。如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益，那么就福利信息与雇员进行有效的沟通就是极为重要的。研究表明，无论是当前的雇员还是求职者，对于雇主目前提供哪些方面的福利以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少（刘维东、华翠岩，2008）。（二）关于解决福利问题的对策研究现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放，要求员工通过努力工作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。目前，不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等(刘爱军，2007)。传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要（田恩舜，2007）。而随着经济的发展，员工的需求已日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势，在这样的背景下某企业福利制度必须做些相应的调整（王淑荣，2007）。企业在设计福利体系的过程中，一定要深入调查，充分认识相关福利的利弊，不仅要做好福利成本预算的制定与控制，更要注重福利项目的灵活性与实用性，发挥出弹性福利的最大效果，激励出员工的最大积极性（杨国钦，2008）。企业自己制定的个性化非现金的软福利越来越受到员工的喜爱。“软福利”的最大特点，在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物，但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力（刘爱军，2007）。合理恰当的福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。在企业没有明显竞争优势的情况下，要使其在市场中站稳脚跟，发展壮大自己，就必须要完善企业员工的福利体系，从而提高员工满意度与忠诚度，为企业创造最大效益。二、卓越日用品有限公司员工福利现状（一）卓越日用品有限公司简介宁海县卓越日用品有限公司（以下简称卓越公司）位于浙江宁海县，主营日用品、电子礼品、塑料制品、PET造型、五金配件等。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。（二）卓越日用品有限公司人员现状公司目前有总经理1名，业务员6名，行政主管1名，行政助理1名，财务主管1名，财务助理2名，跟单2名，外贸主管1名，开发4名，共计19人。公司组织架构图见图1： 总经理外贸部主管行政主管财务主管跟单员业务员开发员行政助理财务助理图1 卓越日用品有限公司组织结构图 卓越公司19名人员中，大专学历的有11人，占到公司总人数的57.9%；本科学历有8人，占到公司总人数的42.1%。公司员工按学历划分见表1：表1 卓越日用品有限公司员工学历状况表学历大专本科合计人数11819所占比例57.9%42.1%100%卓越公司19名人员中，20-30岁的员工有12人，占到公司总人数的63.2%；30-40岁的员工有7人，占到公司总人数的36.8%。公司员工按年龄划分见表2：表2 卓越日用品有限公司员工年龄状况表年龄20-30岁30-40岁合计人数12719所占比例63.2%36.8%100%（三）卓越日用品有限公司员工福利现状笔者对卓越日用品有限公司中的19名人员进行了访谈，访谈目的是为了进一步了解卓越日用品有限公司员工福利现状，以便发现公司员工福利存在的问题。通过此次访谈，笔者得出卓越日用品公司员工福利现状有以下几方面：1、公司福利总额所占比例较高卓越公司的福利总额占到了工资总额的20%，其中法定福利占到12%，卓越日用品有限公司按照国家的政策法规为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险工伤保险、生育保险。非法定福利占8%，主要包括：（1）午餐补贴：公司所有员工享受每人每天8元的午餐补贴。午餐补贴的发放按照员工实际工作天数计算，不包含节假日在内；（2）旅游补助：公司每年定期组织员工国内旅游（旅游时间最长为5天），公司和旅行社商定价格后，在1000元以内（包含1000元）的，按照实际价格费用由公司承担，1000元以上的，公司报销1000元，其他的费用由员工自己承担。旅游期间工资照常发放；（3）实物性福利：公司根据实际情况，在端午、中秋、春节给员工发放一定的实物。每次费用为每人200元，由公司统一购买发放。2、公司福利单一，缺乏有效激励公司的非法定福利比例为8%，相比于其他同水平的公司，这是一个相当大的比重了，照理说员工应该对公司的福利很满意才对，但由于公司仅提供了午餐补贴、旅游补贴、实物性福利三种非法定福利，而提供培训、健康检查的机会几乎没有。随着经济社会的发展，员工的需求越来越多样化、差异化，这种单一的福利类型已经远远不能满足员工的需求，只会造成员工对公司管理的不满，工作积极性降低。3、公司制定福利时缺乏与员工的沟通公司在制定福利时，主要是从公司自身的角度考虑，没有征求员工的意见，因此制定出来的福利，并不是员工最需要的。例如有些年轻的员工，最迫切的就是住房问题，公司没有为员工缴纳住房公积金，也没有相应的住房补贴，员工的工资在缴纳房租之后，可能没有多余的储蓄，生活中可能会有入不敷出的情况。员工如果连日常生活都满足不了，那这份工作对他的意义就很小，可能会增加公司员工的离职率。4、公司的福利不具有科学性公司的福利是全员享有，跟绩效、职称、学历等没有一点挂钩，而且制定出来的福利，员工没有自主选择权，只是被动的接受，但是员工对福利也有自己的想法，在访谈中得知，年纪在20-30岁的员工，比较看重机会性福利，例如带薪培训等，希望公司提供一个可以充实自己的机会。年纪在30-40岁的员工则更看重金钱性福利，例如子女教育补贴等。他们身上承担的责任更重些，希望公司提供的福利为他们分担一点。公司在制定员工福利体系时没有对此采取差别对待，因次，公司的员工福利体系缺乏科学性。从公司的福利现状可以看出，虽然公司福利总额占工资总额较高，但是还是存在着很多问题，如公司福利单一，缺乏有效激励；公司制定福利时缺乏与员工的沟通；公司的福利不具有科学性等。三、卓越日用品有限公司员工福利存在的主要问题卓越日用品有限公司提供的福利项目，在一定时期和范围内，可以达到激励员工的目的，为企业留住核心人才起到了一定效果。但不难看出，该公司的福利体系设计存在一定的局限性，主要体现在福利结构不合理；过于平均化，缺乏激励性；福利制定缺乏沟通，难以与员工达成共识；对福利制度缺乏弹性选择，难以适应员工需求变化等方面。（一）公司福利存在结构上的不合理公司福利结构上不合理主要体现在法定福利所占比例高，非法定福利比例低。公司的福利总额占工资总额的20%，其中法定福利占12%，非法定福利占8%，法定福利与非法定福利的资金比例为1.5：1，这种福利结构很不合理，公司一般只有在初创阶段，法定性福利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。另外，此次访谈还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有少数的人认为企业福利对员工激励作用明显。（二）公司福利过于平均化，缺乏激励性在访谈中了解到，该公司的福利被员工认为是普惠性的，并不与绩效、职称、学历等挂钩，员工在享受福利时就当是在拿工资一样, 觉得是公司必须要发放的，因而感受不到公司的关怀。而且，公司里的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。对于员工而言，这样的福利有了更好，没有也无所谓，相同的福利往往被视为“大锅饭”，员工可以理所当然地享受。（三）公司福利的制定缺乏沟通，与员工难以达成共识公司在制定福利制度时，只是被动制定福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果，却并没有考虑得很详细。导致该公司的员工对公司为自己提供福利到底需要付出了多大的成本，或者说自己所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工是根本不清楚，也不会去关心。该公司的福利政策只体现了自己单方面的意图，员工基本上没有选择余地，也没有发言权。公司付出了大量成本，但是员工却并不需要, 这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费, 也无法实现公司的目标。（四）公司的福利体系缺乏弹性选择，无法适应员工需求变化公司的福利制度形式单一，主要是社会保险等法定性福利，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。当前企业员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要考虑交通补贴、通信补贴、餐费补贴等金钱性福利，还要考虑带薪培训、集体文化活动等一些机会性福利。公司在设计福利的过程中，没有根据时代的进步，员工需求的改变做出应变。公司基本上以年轻人为主，现在年轻人首先面临的就是住房问题，公司没有提供住房公积金，也没有相应的住房补贴。忽视了员工需求的福利项目是很难让员工接受的，深入人心的福利关键在于福利的设置是否紧紧抓住了员工的需求。（五）公司的福利激励效果不明显，劳资矛盾激化在访谈中员工提到，公司领导常把“以人为本”的信条挂到嘴边， 但真正执行起来, 却大打了折扣。公司除了国家规定的法定福利之外，对非法定福利部分显然不够重视，仅提供了午餐补助、旅游及实物发放等项目。在访谈中可以看出，员工对于这些福利远远觉得不够，由于劳资双方在话语权上的差距很大，公司执行的力度也不够，员工的利益得不到保障，公司的一系列不负责任的做法直接损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，使得员工对企业失去信心，对公司的发展产生了很大的负而影响。总体而言，从上述员工福利存在的主要问题可以看出，卓越日用品有限公司的员工福利是公司管理中非常薄弱的环节之一。四、卓越日用品有限公司员工福利体系的设计传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利。面对这样一道菜，不管是不是对自己的胃口，员工只能被动接受，毕竟是免费的，有总比没有强。但激励效果可想而知。从企业角度，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。于是，优秀的管理者们开始探索新的途径，一种新的福利形式弹性福利由此诞生，这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利物品。弹性福利又称为“自助餐式福利”、“灵活福利”等，即允许员工从企业提供的众多福利项目中进行选择，以满足不同员工的多种需要。在某种程度上，弹性福利已经成为一种有效的员工激励手段。弹性福利有四种方式，即附加型福利计划、核心加选择型福利计划、混合匹配福利计划、标准福利计划。根据对卓越日用品公司内部员工实施的福利需求问卷调查，决定对卓越公司实施核心加选择型福利计划，这是由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额。（一）卓越日用品有限公司如何实施弹性福利体系1、进行员工福利调查,确定弹性福利的组成项目表3是笔者进行福利需求调查后，根据卓越公司员工的需求所制定的弹性福利计划，包括核心福利和弹性选择福利。核心福利包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、法定假期 (丧假、婚假、探亲假等) 、带薪休假，核心福利都是严格按照国家规定的政策法规发放的，其中住房公积金员工和公司的缴存比例均为职工上一年度平均工资的5%。弹性选择福利包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、旅游补助、伙食补贴、带薪培训、子女教育补助、节日礼物、电影券、健身卡、健康体检，弹性选择福利是由员工根据自己的福利总额来选择自己偏爱的项目。表3 弹性福利项目弹性福利项目项 目 内 容备 注核心福 利养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、法定假期 (丧假、婚假、探亲假等) 、带薪休假按照国家规定的政策法规,所有员工都享有弹 性选 择福 利住房补贴、通讯补贴、交通补贴、旅游补助、伙食补贴、带薪培训、子女教育补助、节日礼物、电影券、健身卡、健康体检由员工选择自己偏爱的福利项目2、确定福利限额和员工购买力（1）要素确定主要考虑员工对单位的贡献大小确定其分配福利点值的多少。影响员工贡献大小主要是岗位职称、工作年限、工作绩效、学历等因素。（2）要素权重确定根据单位实际情况，由公司总经理及各部门主管讨论决定，四个要素中，基本确定重要度排序是绩效考评、工作年限、岗位职称、学历。所占权重依次为40%、30%、20%、10%。（3）要素评分尺度绩效考核要素评分尺度。采用百分制。公司已有的考核制度分为ABCD四个等级，D记为40分，往上一级增加20分，A记为100分。单位工作年限要素评分尺度。采用百分制。为了保证新进员工拿到基本的福利点值，保证所内持续服务的吸引力，并对超长期对单位提供服务的老员工提供终身福利保证。确定1-5年工作年限的给予10分，之后每增长一年增加3分。达到或超过35年的该项目计满分100分。学历要素评分尺度。采用百分制。根据实际情况，确定学历等级为高中毕业、大学专科毕业、大学本科毕业、硕士及以上学历。高中毕业计为基础分40分，之后学历每增长一级计20分，硕士及以上学历计为满分100分。岗位要素评分尺度。如果一个员工级别(职位)比较高的话，意味着他对单位的影响就比较大，而且级别(职位)越高，其工作责任也更重大。该项目采用百分制。按照公司结构图，最低一层记为60分，每增长一级该项目增加20分，公司领导层计为满分100分。（4）确定员工个人年度福利数额企业福利总额预算：根据非法定福利总额占工资总额的比例来确定福利总额预算。例如公司上一年的工资总额为100万元，非法定福利总额占工资总额的8%，因此估计福利总额预算为8万元。确定每位职工福利点：计算公式：职工福利点=工作年限得分×工作年限权重+职位得分×职位权重+学历得分×学历权重+年度绩效得分×学历权重确定福利点值：即每福利点的货币价值，计算公式：福利点值=企业福利总额/所有职工综合福利点确定职工年度福利数额：计算公式：职工年度福利数额=职工个人福利点×福利点值3、对弹性选择福利项目进行定价福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。在对福利项目进行市场价格调查后，弹性选择福利的项目定价详见表4表4 弹性选择福利项目价格清单序号项目所需福利点数选择方式备注1旅游补助按实计算1次/年最高限报1500元2住房补贴3600元/人1次/年需在公司服务满1年以上3通讯补贴100元/人1次/月4交通补贴60元/人1次/月5伙食补贴8元/人1次/天按实际出勤工作日发午餐补贴6带薪培训培训费用的一半一次性支付实报，限额8007子女教育补助按实计算每学年结算限报1000，子女满18岁为止8节假日补贴600元/人1次/年在劳动节、国庆节和春节分三次进行补贴9电影券30元/人可多选员工需选定具体的次数10健身卡300元/人1次/季度11健康体检300元/人1次/年费用超出部分由公司承担以上弹性选择福利项目为一季度做一次选择。由行政人员记录下每个员工所选的福利项目，按照员工的年度福利数额为每个员工发放自己挑选的福利。4、让员工自由选择福利组合员工根据自己的福利点数总额，可以在自己本年度内享有的福利购买力限度内，自由地在福利菜单中选择自己满意的福利组合。如图1所示，是根据不同福利组合形式在OW线上的排列画出的一条福利组合选择成本约束线。如果员工核定的福利购买力为Pl，那么他就可以在0到W1之间选择任意的福利组合形式。显然，员工对0到W1之间的福利组合形式的偏好程度是不同的。价格或成本较高的福利组合形式并不一定是员工需要的，因此，员工有可能选择福利组合W0，这时员工花费的福利购买力为P0，P0Pl就是员工的福利购买力剩余，那么下个福利选择期间内该员工实际能享受到的福利购买力就是P0Pl。同样，企业可以在征求员工意见的基础上，结合企业自身的情况，决定是否允许员工超额消费。如员工也可以选择W2福利组合，P1P2即为该员工的福利超额消费部分，则超额部分就要从该员工的工资中扣除或者核定该员工下个福利选择期间的实际福利购买力为核定的福利购买力减去P1P2。图2 福利组合成本约束线假设某员工本年度可享受福利总额按公式计算所得为6000，其在第一季度选择的福利组合如下所示：交通补贴：180（一个月60元，一季度180元），健身卡：300，住房补贴：3600，该员工弹性选择福利项目合计：福利点数总额为：6000，第一季度已使用的福利点数为：4080，下一季度可享受的福利点数为：1920。假如在实施弹性福利期间员工离职，由行政人员对该员工的福利点数进行清算，没有享受完的福利将折算为现金返还给员工，超额享受的福利折算为现金后返还给公司。5、在实施过程中进行协调、管理和沟通主要是针对交易过程中发生的各种意外纠纷以及员工对福利的意见反馈采取的福利措施。比如员工对所选择的福利产品质量是否满意等。在管理过程中，应保持各阶段的协调和衔接，避免出现管理的混乱。此外，应注意到弹性福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。6、进行成本与效果调查公司行政人员需要对当年度的弹性福利实施情况进行成本核算，看是否超过了福利总额预算。其次，还要跟公司员工进行谈话，可以是闲聊式的，了解一下本年度的福利实施的效果如何，是否达到了预期的效果。了解了员工的想法后，针对福利体系中不足的地方再给予改进。（二）卓越日用品有限公司在实施弹性福利体系时需要注意的问题卓越公司在实施弹性福利时需要注意的问题主要有针对不同职工的不同需要来设计福利项目、控制弹性福利计划的实施成本、把福利的自由选择与享受同工作业绩挂钩、加强与员工的信息沟通等。1、针对不同职工的不同需要来设计福利项目弹性福利计划的着眼点在于员工的不同需求和爱好。那么，公司行政人员就面对了一个最艰巨的任务：如何了解并界定各个员工的不同需要？这自然要通过调查来完成。只有通过调查才能了解员工究竟需要什么、评估企业所确立的福利项目的重要性以及掌握员工的满意程度。但从上文的论述中可必看出，员工的需求愈来愈复杂。随着社会的发展，员工的自主性愈来愈强，员工的需求趋于多样化，不同的员工有不同的需求，同一员工在不同时期有不同需求。员工需求复杂就会直接导致公司行政人员不易掌握员工的需求。如果连员工的需求都没有准确把握，那么要真正做到针对不同职工的不同需要来设计福利项目直至最终实施弹性福利体系，都将是一句空话。2、控制弹性福利计划的实施成本公司在实施弹性福利体系时，一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；另一方面还要为员工支出弹性福利。在掌握员工需求、确立可能的福利项目之后，还要对其进行精确的成本核算和年度预算，以力求把福利成本控制在合理的范围之内，避免公司为了满足员工需要而支付超过公司承受能力的福利成本。但是要做到这一点存在着相当大的困难。一方面，员工需求复杂不易掌握，导致福利项目成本难以把握。现在的员工需求可谓五花八门且不断变化，而且一些非物质型的福利项目，其投入的成本和产生的效益也很难确定，如电影券，公司除了在购买电影券时，还要对比哪家电影院视觉效果好、费用低，这就加大了投人成本的不确定性，最后核销的经费可能超出预算。而且这种无形的福利需要长期观察才能看出其产生的效益，从而就很难评估其结果与员工福利的关联性。3、把福利的自由选择与享受同工作业绩挂钩公司给予员工更自主的选择，仅仅让员工“各取所需”却并不能真正激励员工。如果不把员工所获福利与其工作绩效相联系，福利也就只能发挥保健作用，即人人有份福利只能使员工没有抱怨，却不能有效激励员工。如果公司要想确实有效地达到目标，就必须寻求正确考评业绩的方法，并贯彻执行。不同工作表现的员工应该获得不同的福利预算额度，这样才能使福利政策激励员工去争取更好的业绩。否则，与工作表现无关的福利只会演变成平均主义的大锅饭，对员工不但起不到激励作用，反而会助长其不思进取、坐享其成的坏习惯。4、加强与员工的信息沟通弹性福利体系的直接受益者是员工，所以卓越公司在制定福利体系时，应在不同层次，不同范围内征求员工的意见，收集他们对福利需求的信息，及时向员工说明所享受的每一福利项目，使他们能对福利项目清晰了解，选择自己需要的福利。在实施弹性福利体系时，也要对交易过程中发生的各种意外纠纷采取必要的措施以及根据员工提供的反馈意见对弹性福利体系进行再调整。五、结论以上是笔者以卓越日用品有限公司为例，讲述该公司员工福利存在的问题，并为该企业重新设计了弹性福利体系。弹性福利体系是以员工为导向的福利体系，符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业为导向的福利观念的重大变革，它把众多福利解决方案中的因素统而为一。在这种福利体系的背后，蕴藏着一种福利理念，即福利必须以业绩为主。弹性福利体系的最大优点在于，它使员工有更大的选择余地，可以度身定制自己的福利方案。同时，它让员工和企业对不满意元素和福利成本更加了解。在弹性福利体系中，卓越日用品有限公司应该承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对福利体系激励作用发挥的重要性，要认识到私人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。当然由于各种环境的差异，卓越日用品有限公司对弹性福利体系的引入必将是一个逐步的,选择性吸收的过程。参考文献1 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