MBA毕业论文——GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计.doc

MBA毕业论文GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计 GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计专业名称工商管理硕士申请人姓名朱礼华导师姓名及职称吴能全 教授答辩委员会主席委员答辩日期2004年 月 日GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计摘要随着全球竞争的加剧人力资本已经成为企业竞争优势中最为关键的资源在获得人才留住人才激励人才的过程中薪酬担负着至关重要的角色由于受到有关体制和机制的影响中国的企业特别是传统的国有企业在人才的拥有和使用方面面临着巨大的压力薪酬激励机制的僵化和导向偏差则是其中重要的一个原因本文选取一个特定的企业作为研究对象通过访问调查问卷调查和资料调查等方式对该企业的人力资源和薪酬现状进行了全面深入的思考和分析并在此基础上对该企业的薪酬方案进行了重新设计本文在职位体系的划分职位价值的评估薪酬结构比例的确定福利方案的改进等方面进行了详细的探讨和列示并结合人力资本理论提出了公司的利润共享奖金分配方案力求做到结构条理实用性强能够对同类型的我国国有企业起到借鉴作用关键词薪酬设计 国有企业 激励The Study and Redesign of GDZLQs Compensation SchemeAbstractWith the global competition becoming more and more fierce human capital has gradually been the most critical resource of corporate competitive advantages Compensation plays an important role during the course of talents attracting retaining and incentive Being influenced by system and mechanism Chinese enterprises especially those traditional state-owned enterprises are faced with the great pressure at the aspects of talents attracting and using One of the important reasons for that is the inflexibility and deviation of compensation schemeThis paper chooses a certain firm as the research target then thoroughly thinks and analyzes its current HRM and compensation situation by the way of interviewing investigating questionnaires and information collecting At last the author redesigns the compensation scheme based on those preparing workThis paper discusses and explains the position description job evaluation compensation structure and benefits scheme improvement in detail It combines human capital theory and provides the profit-share and bonus-allocation plan so as to be realistic and helpful for the same type of Chinese enterprisesKey words compensation design state-owned enterprises motivation目录摘要IIAbstractIII目录IV第1章 前言11 研究意义12 研究目的13 研究框架第2章文献综述21 国企薪酬普遍存在的问题22 国企薪酬问题背后的原因23 国企薪酬问题的解决思路第3章 公司背景和薪酬状况分析31 公司背景介绍32 人力资源和薪酬调研基本状况33 现行薪酬体系存在的主要问题34 薪酬体系的改进思路第4章 薪酬体系的优化设计41 职类职位的划分42 确定薪点数43 确定薪点值和职位货币价值44 确定职位工资45 奖金方案设计46 福利和补津贴设计第5章 结论和讨论51 结论52 讨论主要参考文献附录后记原创性声明第1章 前言11 研究意义 二十一世纪是人才竞争的世纪正如马克思主义所认为的人力资源是所有资源中最宝贵的资源人是生产力诸因素中最积极最活跃的因素任何组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成因此拥有一支高素质的员工团队已成为企业决胜市场的关键中国加入WTO后经济必然会更加开放企业之间在传统的市场竞争手段上的差异会不断缩小在科技进步日新月异的时代要保持或建立竞争优势除有效地组织资源发展技术以外更具决定性的因素只有溯源到人这样就会有更多外国公司本地的民营企业与我国国有企业抢夺人才国有企业将面临愈来愈激烈的市场竞争和人才竞争薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题也是企业之间争夺人才的重要手段建立以公平与效率为核心富有激励和约束作用适应市场经济竞争要求的薪酬制度是目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急12 研究目的无论对谁来说企业还是员工薪酬都是一个非常重要的因素但是笔者在企业的调研和咨询服务中发现目前我国的国有企业中很大比例的员工对企业的薪酬体系不满意管理者也为此伤透了脑筋但是无论怎么努力似乎都未能将问题根本解决笔者通过对现实案例的调研分析和文献资料的研读发现现今的许多国有企业的薪酬体系存在着很多的误区以致企业在经营管理和人力资源体系建设上处于困境笔者希望针对目前国有薪酬激励体系中普遍存在的主要问题结合国有企业GDZLQ公司管理变革的实际案例以现代的薪酬和激励理论为指导运用系统和有效的分析工具为该企业设计一套薪酬方案并希望对其它企业和组织能够有一定的借鉴作用13 研究框架本文在分析和设计该公司的薪酬方案过程中以前人对国企薪酬研究的文献综述为理论支撑在深入全面了解公司概况人力资源和薪酬现状的基础上根据公司的变革目标和发展要求确定了目前公司在薪酬方面所要解决的主要问题并提出了薪酬策略和设计思路结合公司职位体系的划分职位价值的评估公司的薪酬来源公司KPI体系的绩效考核结果的应用进行了公司整体的薪酬方案的设计最终确定了公司的薪酬方案力求该方案思路清晰结构条理实用性强能为同类型的公司所借鉴 文献综述国有企业一直是我国经济的主流担负着国计民生的重任经营好国有企业不仅能够促进社会的繁荣和人民生活水平的提高而且还关系到国家和社会的稳定和发展但是目前国有市场竞争形势严峻特别是出现了净亏损大中型亏损企业户增加亏损行业增多全国范围内的亏损面增大全国大约有5一7的国有企业长期处于停产半停产的状态不少国有企业目前已困难到不能正常支付职工工资 1 1 目前对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍最高不得超过5倍的规定显然已过时达不到应有的激励效果同时收入管理缺乏有效的约束机制由于管理上的不完善造成企业收入形式多样化差距很大有的国有企业经营业绩并不好甚至造成大量亏损可管理层收入不受影响相反有的还自己给自己加薪而且不少企业经营管理者的职务消费随意性很大根本无标准也不公开特别是用车报销住房和出国方面的公款支出 补贴 数额非常大因此59岁现象和穷庙富方丈的现象比较常见结果是导致企业的衰败和国家人民利益的损失我们熟知的褚时健于志安魏光前等人的功过无不说明了目前的薪酬激励机制存在着严重缺陷收入过低成本过高目前大多国有企业的员工收入水平偏低企业理应有人力成本优势但是企业是不是真正的在劳动力使用方面赚了便宜呢张维迎对这一问题进行了精辟的分析张维迎指出 2 按人头计算的劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势因为便宜的劳动力往往等同于低生产力生产成本可能更高只有生产力本身高工资又低的情况下可以说如果生产力不高工资再低那也不是优势中国企业过去享有的真正优势是对高质量的人才支付低质量的价格即所谓的价廉物美加入WTO后所谓价廉物美的人才不会再有了这种优势在我们现在的体制下会很快消失原来的混同均衡 3 就被新的分离均衡 4 所代替用高工资将高素质的人吸引走而同时将低素质的劳动力留给国有企业这样 5 国企人才总量不足大中型国企人才结构畸形高层次人才缺乏的状况突出在其调查的65家大中型企业中大学本科以上学历和高级职称分别占在岗职工总数的94和29具有研究生学历和高级职称的不到017高级人才流出人数为流入人数的2倍多具有本科学历和中级职称的人员流出是流入的3倍作为人才流失最严重的企业类型国有企业普遍存在人才断层人才流失给企业带来巨大的直接和间接成本并导致商业泄密现象和劳动争议增多影响了企业生产经营上的连续性和稳定性制约了企业的发展和人才整体素质的提高事实上湖北国企的人才状况在一定程度上也反映出来我国国企的整体状况另一方面国企中的人员臃肿现象一直是悬而未决的大问题相同业务类似产值的企业相比某些国企员工数量可能是外企民营的几倍甚至是几十倍在国有企业薪酬管理中一个普遍存在的现象是低素质员工的薪酬高于市场薪酬水平而关键或核心员工的薪酬却低于市场薪酬水平即薪酬结构不具有市场竞争力这就导致了企业中的低素质员工不愿离开对企业有一种强烈的依赖性而企业所需的关键人才也不愿进来即使已有的也纷纷跳槽薪酬丧失了其吸纳核心人才淘汰低素质员工的作用反而成为聚集低素质员工排斥高素质员工的工具使企业为平庸者所充斥这就出现了薪酬的逆向选择问题倾向平均显失公平国有企业的大锅饭现象向来比较严重体现不出员工价值贡献的差别国有企业的收入分配还出现了一种怪现象 1 企业员工的收入分配平均主义现象严重企业间行业间员工收入分配差距悬殊企业间的收入分配严重不公国有企业员工收入的多少往往由单位决定与市场基本没有关系不管你有无本事有无能力只要进了一个好单位就行了特别是进了垄断行业的企业收入自然是鹤立鸡群因此就有一句流传甚广的话女怕嫁错郎男怕干错行单位决定工资的直接后果一方面是人力资源把精力与功夫花在找单位上而不是花在提升人力资本上另一方面的后果是企业间的收入落差诱发人才频繁跳槽低薪国企稳不住人才阵脚这显然是一种很不合理的现象因此单位决定薪水的状况必须改变让市场决定薪酬使同职位人员的薪酬形成市场均衡通过市场机制市场压力使人力资源提升自身价值而不是削尖脑袋钻单位凭单位吃饭关注近利忽视长远目前部分盈利的国有企业中存在潜亏现象某些企业为了短期利益拚设备拚资源拚人力等问题突出从长远来看这种种短视行为往往会造成企业的实际亏损这和我国国有企业现行的薪酬激励机制具有直接原因由于国企中所有者缺位的现状直接导致鲜有人对国企的未来负责其薪酬激励机制往往对公司的前景考虑甚少22 国企薪酬问题背后的原因针对国企中薪酬激励存在的问题很多专家学者和企业的管理人员对此作出了研究和分析郝建平曾将其原因归纳为 1 国有企业薪酬分配体系和制度对市场反映是迟钝的薪酬结构在市场经济体制下呈现出明显的不合理薪酬目标的错位事实上导致了平均主义思想的强化过度地强调人的思想觉悟而忽视了对人的内在动力的激发缺乏对创造性劳动的认可和鼓励员工努力工作的物质激励机制不会也不敢运用薪酬福利制度作为激励的手段笔者在总结前人论述的基础上结合本人在国有企业工作和调研的实际收获总结国企薪酬问题背后的原因主要有没有进行明确的薪酬策略规划国有企业原有的薪酬定位是只有保障功能没有激励功能这样以来对员工就丧失激励力这样的付酬目的就会导致薪酬结构也不适宜于市场经济过去国有企业的薪酬往往名目繁多将国有企业员工的薪酬组成结构与合资企业员工的薪酬组成结构比较国有企业员工的薪酬名目有十几种之多而合资企业就简单得多另外某些企业的薪酬组成又过于简单除单一工资外基本没有什么福利补贴项目可见国有企业的薪酬体系明显缺乏合理性其原因是没有结合企业的战略和市场对薪酬方案进行策略定位和总体规划造成支付给员工薪酬的目的错位没有设置科学的提薪和职业发展通道国有企业中普遍存在一个问题如果得不到职位的晋升工资奖金一般就只能维持大致固定的水平不能得到提高但是管理职位毕竟有限更多的还是专业类职位所以为了提高收入员工紧紧盯着管理职位希望自己能挤过管理独木桥然而管理职位对知识技能和经验有特殊的要求在自己专业领域发挥出色的员工不一定是好的管理者现实往往是这样企业少了一个优秀的专业人才多了一个无能的管理者 1 或者是得不到管理职位的晋升就会出现情绪不高工作消极甚至另谋出路跳槽到其它公司去这样企业在保留和激励人才方面就会陷入困境彼得原理 2 对这种现象作出了精辟的分析没有遵循市场规律违背人力资本市场的价值规律许多国有企业的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩造成收入该高的不高该低的不低分配中平均主义严重薪酬制度的激励作用难以发挥突出表现为两点一是缺乏一套完善的考核体系尤其是对于那些难以或无法量化的工作没有有效的考核办法二是员工工资中效益工资和奖金与工作绩效挂钩的部分占比还比较小起不到奖勤罚懒的激励作用国企低素质员工的实际薪水价格高于他的市场价值而国企高素质员工的实际薪水价格低于他的市场价值高素质的人才拿了较低的收入低素质人力资源获得了较高收入其后果是国企人才流失过去几年中国企流走的主要是技术人才入世后优秀管理人才将会出现新的流失高潮人才价格与价值的背离使国企出现劣币驱良币的现象改变这种现象立竿见影的途径是回归人才价值使人力资本的价格与市场价值趋于一致综上所述国有企业员工收入分配的改革必须与市场接轨由市场决定员工的薪酬决定企业的收入分配国有企业收入分配的改革要充分体现薪酬的激励功能使激励与约束对称风险与责任对等 3 没有有效的把握员工的需求并针对需求提供有效的激励方式取得员工的认同需求是激励的基础和方向有效的激励必须针对员工的需求采取合适的方式和强度罗帆罗静媚吴兰玉在2001年6月9月对湖北江西河北广东辽宁天津等地的近200家企业进行了抽样调查 1 得出国有企业人才流失的主要原因在于工资待遇不高激励机制低效人事管理不力能力发挥不足发展前景不佳等方面该调查表明6788的人认为国有企业工资待遇不高是造成人才流失的首要原因激励机制低效调查表明缺乏有效的激励机制是国企留不住人才的关键因素在人员激励方面国企的主要问题有工资激励制度缺乏力度占5766奖惩不够公平合理占3577对职工的精神激励不够占2591国企领导习惯于搞平衡致使各级别的工资拉不开距离多干与少干干得好与不好在工资报酬上的体现不明显没有将企业的兴衰荣辱和员工的切身利益清晰直接的关联缺乏配套体系执行不力薪酬体系的良好运行不可能脱离其它的管理手段而独立进行需要在人力资源管理体系中同其它的功能模块协调运作只有这样才能保证新的薪酬体系顺利执行笔者认为薪酬体系的运行至少需要三个方面的配合针对薪酬体系的思想理念培训绩效考核的有效实施适岗人才的选拔和招聘根据上节提到的罗帆罗静媚吴兰玉的调查数据国企最主要的问题是绩效考核工作不力占6861绩效考核是人力资源开发与管理的反馈控制系统这一重要环节是合理选拔配置人才的依据其次是选拔或招聘人才不当占4562其根源是缺少工作分析和工作设计国企内平均主义大锅饭的现象仍然存在薪酬管理的人治现象较为严重以人为本的薪酬观念缺乏薪酬激励显现短期行为风险与责任不对称等等这些问题都需要管理的配套体系来解决不能适时进行薪酬的制定和调整薪酬方案的制定不是一劳永逸的事情外界市场在变化内部组织架构和流程会适时的调整职位设置和价值也会相应的变化因此需要对公司的薪酬方案进行适时的调整国企中可能会因为很多原因特别是怕因调整薪酬方案引发事端而不能够对原有的薪酬方案进行检讨和调整不求有功但求无过得过且过最终导致现有薪酬方案成为企业发展的一大障碍23 国企薪酬问题的解决思路以上问题必须要通过正确的薪酬设计的原则科学的程序方法来解决薪酬设计应该遵循以下原则一公平原则 薪酬的设计和发放应该遵循公平的原则公平不是绝对单一的平等而是与绩效挂钩的公平这里的公平包括三层含义首先是外部公平企业之间的薪酬公平其次是内部公平员工之间的薪酬公平最后是个人公平同种工作职位上的薪酬公平由于不同员工的绩效技能资历等存在差异在此原则下同种工作职位上的不同员工所获得的公平报酬在数量上是有差异的二竞争原则该原则指公司的薪酬标准在人才市场甚至全社会中要有吸引力以战胜对手招聘到宝贵的人才并长久地留住他们在此原则下尤其是对于本公司较关键人才的薪酬标准至少要等于或者略高于市场行情三激励原则该原则指公司内部各类各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离防止平均化充分利用薪酬的激励效果提高员工的工作热情四经济原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性但企业的成本也不可避免地要上升因此在设计薪酬制度时既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性又要考虑企业财力的大小找到其间最佳的平衡点五战略性原则薪酬体系的设计思想要与公司发展战略规划的思想一致通过薪酬体系的设计反映公司的战略将实现企业战略转化为员工的期望和要求最终体现在对员工的薪酬激励上六合法性原则薪酬制度必须符合现行的法律法规劳动法是我国现行的一项重要的法律企业必须按照劳动法以及当地各种现行法规条例的要求来制定薪酬特别是在最低工资保障和各种法定的保险福利等方面薪酬的设计还应遵循以下程序 图21 薪酬体系的设计程序一制定企业的总体薪酬策略制定总体薪酬策略就是明确企业薪酬体系的总体思路总体思路也就是以上各原则结合特定企业的细化薪酬的设计首先要清楚企业的历史现状和未来的发展要尊重历史立足现实面向未来为实现企业的战略服务要确定薪酬来源的总量要求要明确企业的付酬依据并在此基础上确定员工的薪酬水平要在充分了解员工需求的基础上明确企业薪酬方案的水平结构和发放方式明确如何在总薪酬支出既定的情况下充分调动员工的积极性为了确保薪酬改革方案的实施还要明确如何同其它管理模块进行协同运作职类职种的划分这一环节是将职位按照特定的标准归类因为不同的工作性质不同付酬的方式和薪酬结构也不同调薪区间和晋升通道也不同为了更加有效的引导和激励不同专业的员工专注于自身领域内的工作应该按照这种方式针对不同职类职种的员工进行薪酬设计传统的薪酬设计程序中没有这一环节传统的薪酬方案将不同性质的职位强行的放入同一薪级中导致导向不明确工作分析和职位价值评估工作分析是现代人力资源管理的基础工作主要内容就是根据组织架构和工作流程明确各职位的责任权利任职资格等要素其书面成果就是职位说明书在此基础上就可以进行职位价值的评估职位基本工资的依据绩效考核指标的确定绩效工资的依据等工作职位价值评估是确定薪酬的基础重在明确部门职能和职位关系解决薪酬的对内公平性问题科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出付酬依据而不是简单地与职务挂钩市场薪酬状况调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题企业在确定付酬水平时需要参考劳动力市场的付酬水平以保持企业的薪酬市场定位薪酬调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业重点考虑员工的流失去向和招聘来源 1 只有遵循劳动力市场的价值规律才能够吸引到优秀的人才保证企业生存和持续发展的需要设计薪酬结构确定薪酬水平一般而言现代企业薪酬体系是由基本工资绩效工资利润共享保险福利以及期权期股的长期激励组成不同工作性质的员工也应该有不同的薪酬结构国有企业可以打破原有的收入结构按照现代薪酬制度的要求对资源进行重新规划重新组合选择合适的项目并确定科学的比例使薪酬项目更加简洁导向更加清晰资源配置和激励作用发挥更加有效 1 根据不同的薪酬项目和比例结合市场薪酬调研的数据就可以确定员工的薪酬水平薪酬方案的实施薪酬的变革是一个非常敏感的问题需要其它各个方面的配合才能够顺利的实施譬如说加强沟通和培训工作以此来探究员工的思想转变员工观念同时要让员工了解工资改革情况或让员工积极参与制度设计使薪酬制度顺利贯彻实施要和绩效考核制度密切配合真正做到按照员工绩效按照员工为公司提供的价值来付酬绩效考核不到位就不能有效地激发人才的创造性和积极性要与劳动人事制度改革紧密结合起来这一条非常重要因为当前大多数企业都普遍存在机构重叠职位职责不清人浮于事的问题只有抓好配套改革分配制度改革才可能取得成功人员能进能出职位能上能下收入能增能减的新机制才能逐步形成七薪酬评估与控制在新的薪酬方案实施过程中要不断修正方案中的偏差使薪酬方案更加合理和完善另外还要建立薪酬管理的动态控制机制要根据企业经营环境的变化和经营战略的调整对薪酬方案进行适时调整以便更好的发挥薪酬管理的功能第3章 公司背景和薪酬状况分析31 公司背景介绍com 概述GDZLQ公司前身是广东省政府属下的政府接待部门成立于1956年当初主要负责侨胞的归国探亲和出国考察领导人的接待任务1984年GDZLQ公司由政府的接待部门变成了一个事业单位但是实施的是企业管理的模式1997年11月经广东省人民政府批准改组为GDZLQ服务有限公司由GDZL旅行社股份有限公司全资控股开始参与完全意义上的市场竞争目前该公司是广东省最大的和唯一拥有中国道路运输二级营运资质的旅游汽车公司现有员工324人最近三年的年营业收入保持在人民币8000万元左右行业正常利润在810之间com 组织架构该公司原有的组织架构中设职能部门4个财务部行政部车管安全部业务拓展部下属经营部门8个一车队二车队三车队四车队五车队汽车俱乐部汽车修理厂汕头分公司目前根据公司发展的需要刚刚进行了调整图31是经过调整的组织架构com 业务职能目前公司的业务主要有如下六个方面一 包车业务包括旅行社的旅游包车业务以广州开发区公司客户为主的员工上下班班车包车业务大型房地产商和物业公司的穿梭巴包车业务以及其他的租车业务该业务投入运营的各类巴士共有150余辆年营业额接近4000万人民币为该公司的主要业务此类业务的开展以公司的一二车队为主租车业务该公司现有38辆出租车该业务由三车队负责管理俱乐部主要是针对私家车主开展自驾车旅游驾驶员培训汽车维护救援待办证件年审等等有偿服务项目汽车修理厂承担本公司集团内部的车辆维修维护同时开展对外维修业务和汽车零配件的销售业务目前已经由以内部业务为主转向以外部业务为主长途巴士目前已经开始和正在准备投入营运的线路有广州中山广州南昌广州长沙三条线路为该公司的重要利润提供者参与汽车站的经营目前已经控股了汕头汽车站近期将会通过参股控股的形式参与几家汽车站的经营com 市场竞争状况分析中共十六届三中全会已经明确将股份制作为最重要的公有制实现形式在所有制层面开始进行根本性的变革建立归属清晰权责明确保护严格流转顺畅的现代管理制度广东省24家省属国有资产授权经营企业4家资产经营公司20家授权经营企业集团公司 之一的集团有限公司省政府已发文让与现代农业省丝绸集团深圳华强这3家授权企业一起作为第一批试点改制单位拟在年底前率先改制让控股的国有资产部分退出或全部退出 1 等四家占领了广州旅游客运的绝大部分市场其中以旅行社为品牌的汽车服务分公司无论是资产规模配套设施还是营运业务量业务种类与经营业绩均在广东同行中处于领先地位具有稳定的市场占有率属广东的旅游汽车龙头企业广州的四大都是在国家政策的严密保护下成长起来的长期的结果是过分依赖政策缺乏灵活的管理机制5-10年国有资本将有所为有所不为实现有进有退建立和完善国有产权委托代理体制消除民营和私营资本进入壁垒外资按照国民待遇参与市场竞争全国统一的产权市场开始初露端倪虽然目前中小企业存在着车辆少市场占有率低的问题但是他们数多价格低廉瓜分市场速度快实战操作经验的外资企业涉足国旅游运输业特别是全国最大的旅游客源广东们凭借先进的管理敏锐的市场触觉和快捷的反应能力将成为国内同行的强劲对手月工资标准额度年度工资标准额度电话补贴根据工作确定多少每月实发经理4A430036556456004255表33 职能部门部分人员工资标准示意表职岗工资级别工资额基本保障工资月工资标准额度年度工资标准额度电话补贴根据工作确定有无和多少每月实发主管6A330080020005002003000对经营部门根据资产经营责任制的考核结果目标利润总额资产保值增值情况应收帐款等指标为主要依据确定该部门的奖惩采取年度奖励与建立风险基金和考核结果挂钩的方式建立风险基金经营部门副经理享受副经理待遇以上人员按每月工资总额30其他按管理人员每月工资总额20扣发建立风险基金视年度考核结果决定是否退还年度奖罚与考核结果挂钩分为五种情况亏损部门全额扣罚风险基金并上缴财务部不能计发年度奖金完成目标利润总额85以下部门扣风险基金60并上缴财务不 能计发年度奖金完成目标利润总额达到85100不含100部门全额退还风险基金完成目标利润总额达到100部门全额退还风险基金并对其责任人按年职位工资30计奖超额完成目标利润总额对其责任人按年职位工资30计奖并有计提利润奖励并且发放方案由部门自行决定具体方式为超额利润15以下含15按超额部分30提取超额利润1530含30按超额部分40提取超额利润超过30按超额部分50提取32 人力资源和薪酬调研基本状况员工的需求以及他们对现有薪酬体系的意见是笔者进行薪酬方案设计时考虑的关键因素薪酬的内部调研是包含在公司人力资源状况的整体调研过程中进行的没有单独进行笔者认为以这种方式进行更有利于把握公司人力资源的全貌调查问卷和供参考的访谈提纲均附在附录中本次调研力求全面深入所做的工作主要有对所有公司中高层领导采取了面对面式的访谈抽样对部分基层员工采取了集体座谈对部分离职的员工进行电话采访针对访谈中了解到的一些关键问题设计成调查问卷发放给50名员工广泛征求他们的真实意见最后对回收的调查问卷在剔除无效问卷的基础上对有效问卷进行了统计分析以下列示的是本次调研的数据结果以及简要分析公司近60的员工年龄在 40岁以上说明公司员工的年龄结构偏大应该考虑吸引年轻员工加入公司员工中 90的人为高中学历或者以下本科以上学历的仅占3公司员工学历水平偏低公司员工中90的人没有职称中级职称以上的人员仅占3公司员工职称水平太低无论从公司员工的年龄结构知识层次构成还是职称水平来讲GDZLQ公司的现状都令人担忧出于公司持续发展和核心竞争力建设的考虑高素质人才的吸引激励和留用应该是公司的当务之急 满意度仅仅为35说明公司薪酬的内部公平性存在问题需要进行改善说明公司的薪酬状况的外部公平满意度也不高结合图35的分析可以看出该企业的情况比较符合笔者在第2章中所讲述的国企薪酬的普遍状况公司内部门与部门之间工资的横向差异非常小人均收入最高的部门收入水平为最低部门的113倍 分配中的平均现象较严重近三年公司员工的流失率较高特别是高学历人员的流失令人担忧本科以上学历的员工流失竟达到70而且基本上是年轻的大学毕业生公司应该针对这种状况采取措施认为公司分配平均程度不太严重的占25结合图37可以看出该公司的大锅饭情况较严重公司将近78员工认为收入提高是对他们最有效的激励方式还有40员工认为应该改进福利可见设计有效的薪酬方案对员工激励的重要性员工对福利项目的需求较高而且大部分项目具有合理性这与福利空白的现行薪酬方案形成很大的反差在福利方面的改进应该会取得良好的效果33 现行薪酬体系存在的主要问题结合公司的薪酬策略定位现行的薪酬制度和人力资源状况的调研分析结果可以得知GDZLQ公司的现行薪酬方案存在的问题主要有一 薪酬模式过于简单属于简单的职位职级薪酬模式在这样的薪酬模式下不能体现不同职种不同部门同职级不同职位所需知识技能经验等任职资格的差异和所负责任大小差异等因素薪酬的确定缺乏科学的标准没有经过科学的工作分析和职位评估工作就凭主要领导的想法确定了各个职位职级的薪酬额度这样的薪酬确定方式不能够充分体现不同职位对公司贡献的价值三 分配中的平均主义现象较重不能够有力区分工作实际绩效的高低并做出相应的激励措施虽然普通员工回答他们的收入在集团和同行业中处于中上水平但是对收入的满意度并不高因为在这种薪酬模式下缺乏激励其实就是鼓励员工偷懒和产生消极情绪一个本来工作努力业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事的收入并不比自己低时他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出因为即使如此他的收入也不会受到任何影响不利于激励人才发挥专业才能显而易见在这种薪酬模式下收入的多少主要决定于级别和职位的高低如果得不到职位升迁工资奖金补贴只能维持大致固定的水平不能得到提高这样自以为有升迁希望的员工就会紧紧盯住目标职位极力表现甚至不惜动用各种手段而对升迁不抱希望的员工则得过且过因此最终导致的结果是各类员工都不重视本职位本人知识技能经验等优势的发挥不能够发挥自身的积极性和创造力做好本职工作没有和人才市场接轨不利于吸引保留和激励关键人才经过我们的更深一步的调查和访谈发现对此种薪酬模式最为不满意的是那些在人才市场较为抢手的综合素质高对公司的经营和未来发展至关重要的那部分中青年骨干力量这部分人员开拓意识强对工作高度投入善于学习和创新并且具有一定的风险意识然而少部分的这种人和大部分的安于现状不思进取勉强维持的中老年职工相比不仅收入低而且不能形成主流反而受其牵制在这种情景下近几年很大比例的这种骨干力量选择了跳槽离开如果继续维持这种薪酬模式很可能会使公司在激烈的人才竞争中陷入困境福利空白要想发挥薪酬体系的激励和导向作用仅仅凭一套单一的职位职级工资是远远不够的一套科学实用的薪酬体系必须要根据公司经营和发展的需要针对员工的需求提供恰当的福利项目以此来体现企业对员工的责任意识和关怀增强员工的认同感和归属感从而激发他们的能动性提高企业凝聚力和向心力增强公司的市场竞争力关注于短期激励忽视对公司长期发展潜力要素的激励目前公司实际上实行的激励要素就是利润集团下达给GDZLQ公司的指标也主要是利润而且利润指标的确定也存在一定的随意性GDZLQ公司再将集团下达的利润指标摊派到各个经营部门当中去这两个过程中讨价还价的成分较多曾有人讲过指标磋商会就如同在菜市场上侃价各个经营部门接受利润指标后自行开拓市场抢夺客源而且还存在将营运车辆牌照出租给个体经营者收取管理费的现象这样对公司长期发展的危害就很大其一在客户面前出现一个公司多种声音讲话的现象损伤公司品牌其二不可避免的内部价格战不仅损伤到公司的利润而且最终也损伤到各经营部门的利益其三只盯着利润不注重车辆的维修保养而造成车辆的过度使用其四由于可以向外出租牌照寻租利润甚至远远超过自身经营所能赚取的利润忽视了内部管理和运作效率的提高以及人才的培养和开发损伤到未来发展和自身竞争力的打造其五存在安全隐患车辆的过度使用和对个体租用经营者规范管理的难度不能不引起管理层的高度重视综上所述这样的激励模式忽视了诸如客户关系和公司品牌建设组织学习和发展能力的提升内部管理运作效率的提高等等有助于公司长期发展能力的打造缺乏系统性我们在拿到该公司的薪酬方案时发现其后还附有很多份补充文件规定三月份发的文件是关于汽车修理厂职工的工资发放调整五月份发文答复关于一车队的司机出车补贴六月份就是关于二车队的补贴问题八月份又是某几位同志的电话补贴如此这般单个批复顾此失彼难成系统而且还会引发其他部门也希望通过打报告来改善自己的工资或补贴收入在对各类员工进行全面而深入的调研和访谈的基础上笔者经过进一步的分析后认为出现以上各种问题的根源主要在一 长期以来形成的国有企业的文化观念管理体制和行为模式等各个方面的因素是这种现象存在的部分深层次原因同时过去本行业的壁垒保护也没有给予GDZLQ公司改变这种现状的压力和意识二 公司主要领导的领导风格简单粗放对公司的长远发展没有形成较完整的规划内部的管理也欠规范老总事无巨细能管则管还处在人治而非制度管理的阶段三 公司目前人力资源管理环节薄弱尚未有形成人力资源部仅仅在行政部设有一个负责人事档案和工资的职位在这种状况下要形成科学规范的薪酬管理体系也不现实科学规范的绩效考核体系和任聘标准尚没有建立起来在这两个方面人情味太重总经理曾讲过公司绩效第二平衡关系第一公司制定和管理该薪酬体系时并没有按照科学规范的程序进行而且缺乏目标导向和客观依据以及同各层各类员工的有效沟通忽视了市场薪酬和外部人才市场的调研因而该薪酬体系在公平性激励性和竞争性等各个方面上缺失就不足为奇了34 薪酬体系的改进思路一 充分利用好集团公司全面改制这一几十年不遇的大好时机借助GDZLQ公司组织架构调整和流程优化工作强化公司人力资源管理的职能特别是绩效管理和薪酬管理方面的力度在组织架构中设立人事行政部从组织和人员上保证公司的人力资源管理需要同时密切结合公司的文化理念和战略立足现实尊重历史配合人力资源管理的其它模块遵循薪酬设计的基本原则力争设计出一套对内高激励力对外有竞争力关注公司长远发展和核心竞争力塑造的薪酬方案薪酬模式由基于职位高低的薪酬体系转向基于职位价值绩效能力的薪酬体系做到看岗看人看市场所以GDZLQ公司的付酬主要依据应该是1每个职位对公司战略和目标贡献的大小2员工在自身职位上的付出所产生的绩效3公司塑造核心竞争力所需要的员工的素质和能力4外部市场上的付酬状况职位价值的确定在于科学有效的职位评估工作这一工作目的就是为了实现公司付酬的内部公平性为了确定各个职位在公司职位体系中真正的价值高质量的工作说明书是关键工作说明书在我们工作的前几个环节已经完成由于亲手进行了工作分析和工作说明书的制定笔者包括GDZLQ公司参与职位测评的人员对工作职位都有了深入而全面的了解测评工具选用海氏测评法该工具对传统的服务性行业较为适合而且笔者也曾有过成功的案例绩效付酬的标准来自于的绩效考评的得分为了强化和激励GDZLQ公司所期望的员工的行为鼓励其在将来的工作中做出更大更符合公司需要的绩效就必须在薪酬方面就绩效结果予以充分的体现这样同时也实现了公司付酬的个人公平性企业的核心竞争力最根本的源泉是具有竞争力的员工员工所拥有的知识技能经验素质和学习能力是企业做大做强做久的关键因素为了塑造和提升GDZLQ公司这种核心能力我们要在吸引保留培养和激励等方面对员工做出强有力的引导引导公司期望的人才的加盟引导现有员工按照公司的需要努力提高自身的素质和能力引导员工按照公司的目标和期望极大的发挥自身的潜能和才智反映在薪酬上就是要体现员工专长和能力的价值和贡献让员工在没有得到职位升迁的条件下只要其专注于发展公司需要的专长把精力倾注于发展本职工作上就能够得到丰厚的收入回报和尊重这样就会在每一个职位上创造英雄1人才市场是一个自由流动的市场人才和资本一样都是趋利性的因此公司整体的