694523575毕业设计（论文）国有商业银行核心员工流失问题分析.doc

XX理工大学毕业设计（论文）国有商业银行核心员工流失问题分析学院（系）： 管理学院 专业班级：人力资源管理专业 0702班 学生姓名： 指导教师： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密囗，在 年解密后适用本授权书2、不保密囗 。（请在以上相应方框内打“”）作者签名： 年 月 日导师签名： 年 月 日武汉理工大学本科生毕业设计（论文）任务书学生姓名 专业班级 人力资源管理0702班指导教师 工作单位 管理学院设计（论文）题目：国有商业银行核心员工流失问题分析设计（论文）主要内容：本文阐述了国有商业银行核心员工流失的具体定义，提出了国有商业银行核心员工流失的特点、分类及影响。从薪酬制度、绩效考核、晋升机制、职业生涯规划和企业文化等角度分析了国有商业银行核心员工流失的原因，并据此探讨了相关人力资源解决方案并结合咸宁中国银行A行核心员工流失严重的具体实例，进一步探讨相关改进措施与国有商业银行核心员工离职问题现实研究意义。要求完成的主要任务：（1）中文摘要不少于500字（2）毕业设计（论文）不少于10000字（3）参考文献不少于15篇，其中外文文献不少于2篇（4）毕业设计周记每周一篇必读参考资料：1美利·布拉纳姆.留驻核心员工M.北京：中国劳动社会保障出版社,2004 .2王建.人才争夺战中国银行业的第一场战斗N.中国经营报，2002.3 谢蓓, 国有商业银行核心员工的薪酬制度研究D.西南财经大学，2007.4罗明忠.商业银行人力资源供求研究(第二版)M.北京：经济科学出版社,2004.指导教师签名 系主任签名 院长签名（章）武汉理工大学本科学生毕业设计（论文）开题报告1、目的及意义（含国内外的研究现状分析）1.1 研究背景我国加入世界贸易组织后，据不完全统计，近年来外资金融机构在我国设立的178家营业性银行机构中,60 %的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行。随着中国政府逐步履行入世的承诺,金融市场对外开放的步伐大大加快,外资银行从原来对中国金融市场的虎视眈眈变为现实进军。为了开拓市场,他们的第一步就是挖人。因为培养一个熟悉中国金融市场和业务的中高级人才,至少需要10年,而如果从国有商业银行挖走这些人才,就相当于节省了10年的竞争准备时间。至于人才被挖走造成的损失,对国有商业银行业说是无法估量的,因这些人才的流失不仅会对银行的工作造成持续性的负面影响,而且有些影响甚至是长期的、宏观的。据新华社消息，2007 年我国银行业的人才争夺将进入历史高峰。一方面，随着 WTO 过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略，引进的焦点自然而然放在了一些业务熟练，熟悉中国金融市场、拥有大量客户资源以及具有丰富的国有银行工作经验的核心人才上。外资银行凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些最优秀的人才从国有商业银行体系中挖走。据不完全统计，截至去年 6 月底，来自 21 个国家和地区的 71 家银行在我国设立了 183 家分行，60%的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行，而且这个比例还在不断扩大。众所周知，一个企业获得持续竞争优势最重要的一环就是吸引、雇用和留住企业的“核心员工”。国有商业银行的核心员工掌握着银行的关键资源，他们有很强的专业能力及发展潜能，是银行核心竞争力形成、发展的创造者和推动者。因此我认为解决当前国有商业银行核心员工的严重流失问题势在必行。1.2 国内外研究现状许多学者将研究员工流失的重心放在了模型的构建上,导致大量的模型产生。如果根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定来看,这些模型可以分成三大类:(1)第一类可以称为“主流”的员工流失模型,它们采用定量分析为主的方法来预测和解释因变量,多数已有的模型属于此类；(2)第二类主要是一些复杂的决策理论模型,如 Lee 和 Mitchell(1994)的“展开”模型；(3)第三类是“非主流”的,主要从非线性的角度去考察员工流失行为的产生,对流失的原因考虑相对比较少,如 Sheridan 和 Abelson (1983)的“尖峰突变”模型以及 Somer(1999应用神经元网络建立的预测模型。国内学者张勉以 Price 模型为基础，采用结构方程方法对离职模型进行研究，并以 IT行业员工作为样本进行分析，结果表明：个人因素作为工作满意度和离职倾向的调节变量；价值观对单调性到工作满意度以及分配公平性和晋升机会到组织承诺度路径中有显著的调节作用；工作满意度和组织承诺度之间、工作寻找行为和流失意图之间存在较强的显著相关。张勉在 Price- Mueller 模型价值观变量的调节作用上集中做了统计检验，发现Price- Mueller 离职模型可以不考虑价值观变量的调节作用，可以保持现在的纯线性框架模型的特点。张勉的研究基本围绕着 IT行业，该行业的员工离职有其自身的特点，这对更有针对性地建立预警模型有非常大的帮助，但是也降低了模型的普遍适用性。再次，离职模型变量之间的线性假设针对不同的样本是否成立也影响着结构方程模方法使用的可信性。梁小威、廖建桥等引入 Mitchell 的“工作嵌入”概念，拓展出五路径中介链模型。增加与我国实际相符的报酬公平、家庭责任、工作外报酬等调节因素，将交互效应层增加到 3 个，更好地说明了员工组织绩效退出倾向的关系以及员工保持和流失的双效机制。以卫生保健单位为样本做实证分析的过程中，验证了 Lee 工作嵌入突出的中介地位，及其对核心员工离职的占优制约性。与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任也是制约员工离职的关键因素。 1.3 研究目的与意义本论文试图完善并构建国有商业银行核心员工离职问题的理论框架，并结合具体案例对于以上理论和方案进行论证和修正。其理论意义在于丰富和完善现有的国有商业银行核心员工留任措施方案，实践意义在于为国有商业银行核心员工的离职问题提供具有普遍性又具有可操作性的一套措施方案。2、基本内容和技术方案本文阐述了国有商业银行核心员工流失的具体定义，提出了国有商业银行核心员工流失的特点、分类及影响。从薪酬制度、绩效考核、晋升机制、职业生涯规划和企业文化等角度分析了国有商业银行核心员工流失的原因，并据此探讨了相关人力资源解决方案，提出了下列应对措施：第一，引进合适人才,保持工作团队的整体和谐。第二，合理使用人才,保持人才流动的良性状态。第三，重视员工培训,实现人力资本的增值。第四，采用科学手段，建立富有激励性的业绩评估系统。第五，可预期的职业生涯,激发员工的奉献精神。并结合咸宁中国银行A行核心员工流失严重的具体实例，进一步探讨相关改进措施与国有商业银行核心员工离职问题现实研究意义。具体研究内容如下：第1章 引言1.1研究背景、目的与意义1.2国内外研究现状及评述1.3研究内容、方法及技术路线 第2章 国有商业银行核心员工流失的基本理论21国有商业银行核心员工流失的相关概念2.1.1国有商业银行核心员工的定义2.1.2员工流失的定义2.1.3员工流失的分类2.2国有商业银行核心员工的特点2.3国有商业银行 Price- Mueller(2000) 模型2.4国有商业银行核心员工流失的影响第3章 国有商业银行核心员工流失原因及应对措施3.1流失现状3.2原因分析3.3应对措施第4章 咸宁中国银行A行核心员工流失问题案例分析4.1公司介绍4.2 A行核心员工流失现有问题4.3挽留核心员工措施建议第5章 结论与展望5.1本文结论5.2未来展望本文的技术方案如图1所示：研究背景研究意义研究目的研究内容研究结果分析理论研究案例分析理论基础现实案例研究结果运用结论与展望图1 本文技术路线图3、进度安排第13周：查阅相关文献资料，明确研究内容，了解研究所需采用的技术方案，确定方案并完成开题报告。第45周：收集相关资料，做好论文撰写准备。第612周：完成论文初稿，进行中期检查，听取导师修改意见。第1315周：对论文初稿进行修改，完成论文终稿。第1617周：论文答辩。4、指导教师意见 指导教师签名： 年 月 日 注：1开题报告应根据教师下发的毕业设计（论文）任务书，在教师的指导下由学生独立撰写，在毕业设计开始后三周内完成。2“设计的目的及意义”至少800字，“基本内容和技术方案”至少400字。进度安排应尽可能详细。3指导教师意见：学生的调研是否充分？基本内容和技术方案是否已明确？是否已经具备开始设计（论文）的条件？能否达到预期的目标？是否同意进入设计（论文）阶段。目 录摘要IAbstractII1引言11.1研究背景、目的与意义11.2国内外研究现状及评述11.3研究内容、方法及技术路线21.3.1研究内容21.3.2研究方法31.3.3技术路线32国有商业银行核心员工流失的基本理论421国有商业银行核心员工流失的相关概念42.1.1国有商业银行核心员工的定义42.1.2员工流失的定义42.1.3员工流失的分类42.2国有商业银行核心员工的特点52.3国有商业银行 Price- Mueller(2000) 模型52.4国有商业银行核心员工流失的影响62.4.1人工成本的巨大损失72.4.2无形资产的损失72.4.3对士气的影响72.4.4银行收益降低73国有商业银行核心员工流失原因及应对措施93.1流失现状93.2原因分析93.2.1薪酬制度93.2.2绩效考核制度103.2.3晋升机制103.2.4职业生涯规划103.2.5企业文化113.3应对措施113.3.1采用科学手段，建立富有激励性的薪酬绩效评估系统113.3.2引进合适人才,保持工作团队的整体和谐123.3.3合理使用人才,保持人才流动的良性状态123.3.4重视员工培训,实现人力资本的增值133.3.5可预期的职业生涯,激发员工的奉献精神134咸宁中国银行A行核心员工流失问题案例分析154.1公司介绍154.2 A行核心员工流失现有问题154.2.1薪酬体系与结构154.2.2目标年薪及薪点164.2.3岗位工资与绩效奖金174.2.4绩效考核方案174.3挽留核心员工措施建议185.结论与展望195.1本文结论195.2未来展望19参考文献20致 谢21摘 要本文阐述了国有商业银行核心员工流失的具体定义，提出了国有商业银行核心员工流失的特点、分类及影响。从薪酬制度、绩效考核、晋升机制、职业生涯规划和企业文化等角度分析了国有商业银行核心员工流失的原因，并据此探讨了相关人力资源解决方案，提出了下列应对措施：第一，引进合适人才,保持工作团队的整体和谐。第二，合理使用人才,保持人才流动的良性状态。第三，重视员工培训,实现人力资本的增值。第四，采用科学手段，建立富有激励性的业绩评估系统。第五，可预期的职业生涯,激发员工的奉献精神。并结合咸宁中国银行A行核心员工流失严重的具体实例，进一步探讨相关改进措施与国有商业银行核心员工离职问题现实研究意义。关键词：国有商业银行；核心员工；员工流失；原因分析AbstractThis paper expounds the core staffs loss of state-owned commercial Banks, and puts forward the specific definition of state-owned commercial Banks of the loss of key employees characteristics, classification and influence. From the salary system, performance appraisal, promotion mechanism, career planning and analyzed the corporate culture core staff of state-owned commercial Banks, and the reasons for the loss, the paper discussed the related human resource solutions, puts forward the following countermeasures: first, introduce appropriate personnel, keep the working team's overall harmony. Second, reasonably using the talent, to keep the flow of talent benign condition. Third, paying attention to employee training, the realization human capital appreciation. Fourth, adopt scientific methods, and build rich incentive achievement evaluation system. Fifth, predictable career, inspire dedication of the staff. Combined with bank of China, A line of Xianning core staffs loss serious concrete examples, further discussion related improvement measures and state-owned commercial Banks core employee turnover problem real research significance.Key words: State-owned commercial Banks ,Core staff ,Staffs loss,Cause analysis1引言1.1研究背景、目的与意义我国加入世界贸易组织后，据不完全统计，近年来外资金融机构在我国设立的178家营业性银行机构中,60 %的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行。随着中国政府逐步履行入世的承诺,金融市场对外开放的步伐大大加快,外资银行从原来对中国金融市场的虎视眈眈变为现实进军。为了开拓市场,他们的第一步就是挖人。至于人才被挖走造成的损失,对国有商业银行业说是无法估量的,因这些人才的流失不仅会对银行的工作造成持续性的负面影响,而且有些影响甚至是长期的、宏观的。据新华社消息，2007 年我国银行业的人才争夺将进入历史高峰。一方面，随着 WTO 过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略，引进的焦点自然而然放在了一些业务熟练，熟悉中国金融市场、拥有大量客户资源以及具有丰富的国有银行工作经验的核心人才上。外资银行凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些最优秀的人才从国有商业银行体系中挖走。据不完全统计，截至去年 6 月底，来自 21 个国家和地区的 71 家银行在我国设立了 183 家分行，60%的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行，而且这个比例还在不断扩大。众所周知，一个企业获得持续竞争优势最重要的一环就是吸引、雇用和留住企业的“核心员工”。国有商业银行的核心员工掌握着银行的关键资源，他们有很强的专业能力及发展潜能，是银行核心竞争力形成、发展的创造者和推动者。因此我认为解决当前国有商业银行核心员工的严重流失问题势在必行，其研究意义如下：本论文试图完善并构建国有商业银行核心员工离职问题的理论框架，并结合具体案例对于以上理论和方案进行论证和修正。其理论意义在于丰富和完善现有的国有商业银行核心员工留任措施方案，实践意义在于为国有商业银行核心员工的离职问题提供具有普遍性又具有可操作性的一套措施方案。1.2国内外研究现状及评述许多学者将研究员工流失的重心放在了模型的构建上,导致大量的模型产生。如果根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定来看,这些模型可以分成三大类:(1)第一类可以称为“主流”的员工流失模型,它们采用定量分析为主的方法来预测和解释因变量,多数已有的模型属于此类；(2)第二类主要是一些复杂的决策理论模型,如 Lee 和 Mitchell(1994)的“展开”模型；(3)第三类是“非主流”的,主要从非线性的角度去考察员工流失行为的产生,对流失的原因考虑相对比较少,如 Sheridan 和 Abelson (1983)的“尖峰突变”模型以及 Somer(1999应用神经元网络建立的预测模型。国内学者张勉以 Price 模型为基础，采用结构方程方法对离职模型进行研究，并以 IT行业员工作为样本进行分析，结果表明：个人因素作为工作满意度和离职倾向的调节变量；价值观对单调性到工作满意度以及分配公平性和晋升机会到组织承诺度路径中有显著的调节作用；工作满意度和组织承诺度之间、工作寻找行为和流失意图之间存在较强的显著相关。张勉在 Price- Mueller 模型价值观变量的调节作用上集中做了统计检验，发现Price- Mueller 离职模型可以不考虑价值观变量的调节作用，可以保持现在的纯线性框架模型的特点。张勉的研究基本围绕着 IT行业，该行业的员工离职有其自身的特点，这对更有针对性地建立预警模型有非常大的帮助，但是也降低了模型的普遍适用性。再次，离职模型变量之间的线性假设针对不同的样本是否成立也影响着结构方程模方法使用的可信性。梁小威、廖建桥等引入 Mitchell 的“工作嵌入”概念，拓展出五路径中介链模型。增加与我国实际相符的报酬公平、家庭责任、工作外报酬等调节因素，将交互效应层增加到 3 个，更好地说明了员工组织绩效退出倾向的关系以及员工保持和流失的双效机制。以卫生保健单位为样本做实证分析的过程中，验证了 Lee 工作嵌入突出的中介地位，及其对核心员工离职的占优制约性。与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任也是制约员工离职的关键因素。1.3研究内容、方法及技术路线1.3.1研究内容本文使用的主要是理论结合实践的研究方法，在本文的第二部分进行了研究所涉及到的理论和模型综述。包括员工流失相关理论和经典模型，为下文进行员工流失分析及对策研究提供理论支持。第三部分在借鉴相关模型的基础上，结合国有商业银行核心员工的特点，构建国有商业银行核心员工的流失模型，分析影响其流失的因素。第四部分主要以中国银行某市分行为具体分析实例，结合现实对国有银行核心员工流失问题进行进一步的研究与探讨。第五部分提出如何防止国有银行核心员工流失的若干对策与改进意见，并加以总结与提出展望。1.3.2研究方法（1）文献查阅法：通过查阅期刊网中的大量员工离职相关文献，了解了核心员工、员工离职的定义及特点，并结合人力资源管理相关理论知识提出属于自己的看法与建议。（2）案例分析法：以咸宁中国银行A行为例，说明国有商业银行中核心员工流失的普遍性与严重性，在后续的研究中方便理论联系实际，结合A行薪酬制度与绩效管理中存在的问题提出自己的修改意见，使得文章具有一定的现实意义。1.3.3技术路线技术路线图如图2所示：研究背景研究意义研究目的研究内容研究结果分析理论研究案例分析理论基础现实案例研究结果运用结论与展望图2技术路线图2国有商业银行核心员工流失的基本理论21国有商业银行核心员工流失的相关概念 2.1.1国有商业银行核心员工的定义对于从事不同业务的不同企业而言，其核心员工的范畴是有区别的。国有商业银行（本文中国有商业银行指的是中国银行、中国农业银行、中国工商银行和中国建设银行）既不是行政机关，也不是事业单位，而是以货币这个特殊商品作为经营对象的企业法人。在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世界银行业广泛采用现代化电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有员工素质提出了更新更高的要求。其员工从整体上来说都是越来越向知识型员工靠拢，一般来说，国有商业银行核心员工的范畴主要包括：中高级管理人才(如分行行长、部门负责人等)：他们有丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景，是银行经营管理体系存在的基石；营销人才(如中高级客户经理)：他们精通银行业务、善于开拓市场能把握业务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系；中高级专业技术人才(如产品经理、信息系统开发维护者、财务师、审计师、金融工程程序开发员等)：他们拥有丰富的专业技能，正是由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者。2.1.2员工流失的定义要了解员工流失，有必要首先了解一个更大的概念，即员工流动的概念。一般来说，企业员工的流动可以分为两大类：一是企业内部流动；二是企业外部流动。根据流动的方向，员工的企业外部流动又可分为流出企业和流入企业两种情况。本文研究对象为员工流出，即通常人们所说的员工流失。有关员工流失，很多学者提出了自己的意见。布莱克韦尔从员工与组织关系的角度考虑认为员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。谢晋宇在其企业员工流失一书中从员工与企业的工资与契约角度出发，将员工流失定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。”本文所说的的员工流失指的是员工从一个企业流向另一个企业。2.1.3员工流失的分类严格意义上说，员工流失包括主动流失、被动流失和自然流失三类。主动流失指的是员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职。而自然流失纯属自然或意外因素所致，如退休、死亡等，其产生具有较大偶然性，本文不打算对此进行研究。被动流失指的是由企业做出的非意愿性的员工流失，主要有解雇、裁员等，是由企业的决策所导致的。本文主要探讨由于员工主动中断与企业关系的主动流失。2.2国有商业银行核心员工的特点人们在谈到核心员工时通常先想到的都是高级管理人才和知识型员工，其实不然，核心员工一般具有以下特点：第一,高能力性，他们通常掌握着国有商业银行百分之八十左右的客户资源，正是二八理论最好的证明，他们也是推动国有商业系统进步与理念更新的主要力量。第二,强影响性，国有商业银行核心员工是一个成功运作的银行部门中的灵魂人物与主心骨，一旦他们离开整个团体会因此人心涣散，士气大跌。第三，高流动性，银行核心员工对于业务的熟练程度使得他们在人才市场上永远是各方抢夺的对象，具有很高的市场需求，而且他们本身也具有更高的主动性与流动性。而且这种特性使得他们对于银行内部的要求更高，在工作满意度下降时，他们的离职倾向也越高。第四，难替代性，国有商业银行核心员工在人才市场的稀缺必定会导致他们的供不应求，一旦某个岗位的核心员工出现流失，那么该职位的空缺将在很长时间里得不到补充，因为核心员工的难替代性决定了这些。2.3国有商业银行 Price- Mueller(2000) 模型Price- Mueller(2000) 模型主要建立在一个整体离职理论之上,这个理论的核心是由一系列的假设构成。首先, 假设员工是带着一定的期望进入银行的。如果这些期望能够得到满足的话,员工会感到满意并对银行有强的依附感,所以会保持银行成员的身份。其次, 假设员工和银行之间存在收益交换,银行对员工的种种回报，模型中的结构化变量可以视为回报, 用于交换员工的服务。第三, 假设员工追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在,员工会权衡成本和收益以获得最大的净收益。该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中, 员工期望的工作条件被称为) 结构化变量 , 员工期望的外界环境条件被称为)环境变量。（1）环境变量有两个: 机会和亲属责任。国有商业银行核心员工的工作一般十分稳定，而稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少国有银行核心员工工作寻找行为与流失意图。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职，这些核心员工的市场需求永远都是供小于需的，因此劳动力市场机会会增加国有商业银行核心员工的离职可能。（2）个体变量包括: 一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度，而各个不同的银行业务基本相同，这就导致国有商业银行核心员工在一般培训角度上更容易产生离职现象。工作参与度是指员工愿意为工作付出的努力程度，而银行核心员工由于他们手中资源及专业能力的丰富性，使得他们的工作参与度必然很高，因此能够得到更多的回报, 这种增高的回报使他们的工作满意度和银行承诺度增加，也就是说工作参与度会减少国有商业银行核心员工的离职率。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向，这个主要与个体的情绪差异有关，并没有一个固定的结论，主要反映的是银行核心员工在面对压力与职责时表现出来的心理状态。（3）结构化变量包括: 工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。银行核心员工的工作自主性一般都是很高的，所以此变量会减少离职现象的影响。对于分配公平性而言，国有商业银行核心员工的收入相对于外资银行来说肯定是偏少的，既此变量会增加离职率。工作压力方面，银行作为一个高压行业，而核心员工毫无疑问又处于压力中心位置，这种强压会增加他们的离职率。薪酬方面，国有商业银行核心员工的收入可谓与他们的产出不成正比，所以该变量会增加他们的离职可能。晋升机会，在国有商业银行里，能力并不是赢得晋升机会的主要因素，资历有时候才是关键，核心员工在这种环境下受到的肯定是不利的影响，即该项变量也是增加离职可能。工作单调性，银行核心员工每天的重心就是与新老客户打交道，这样的工作绝不单调，所以他们的该项指标会减少他们的离职率。从社会支持角度来说，核心员工由于他们在团队中的特殊地位，使得他们必然会得到上司同事的支持，所以这个角度上来说他们拥有的是正面的影响，即此变量会减少他们的离职可能。（4）中介变量包括: 工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指员工对自己工作的热爱程度，这也是一个因人而异的变量，会根据核心员工的心态不同产生不同的影响。组织承诺度，组织承诺度可以细分为对整个银行、对某个部门乃至某个小团队的承诺，这个的强弱也是要根据各人的不同的而定。工作寻找行为是指员工寻找另外一份工作的积极程度, 扩展Mobley 模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即员工寻找到工作后, 再决定是否离开当前的银行。但是, 反过来的因果次序也是有可能的, 即员工先产生离职意图, 工作寻找行为是离职意图的结果。2.4国有商业银行核心员工流失的影响2.4.1人工成本的巨大损失国有商业银行为了招聘和培养核心员工，需要耗费不少的人力、物力、财力，因此一旦核心员工流失，不仅意味着银行的前期人才引进及培养费用投入付诸东流，而且为了填补岗位的空缺，必然又要招聘新的员工，随之而来的就是新员工的招聘费用，而人员进来银行后，必定要对其进行上岗培训和教育，以保证他有从事这个岗位所必备的知识和技能。所以说一旦核心员工离职，将给银行带来一笔不小的成本开支。美国财富杂志曾研究发现:一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的 1.5 倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。2.4.2无形资产的损失国有商业银行的无形资产指的是银行的商业机密、专业技术及客户资源、声誉、形象等。中高层管理人员的流失，不仅消弱了银行的经营管理能力，还可能使面临银行的战略性机密外泄的危险。而营销人员的流失，将带走客户资源，使银行产品市场份额减少，经营效益出现滑波。由于专业技术人员掌握着银行的核心专业技术，他们的流失将造成技术的泄密。再者核心人才的离开，或多或少地存在着对于银行的不满。在他们的对外交往中，也可能不自觉地散布一些不利于银行的消息，造成外界对银行信任度的降低，严重伤害到银行的声誉。而且在这个信息传递迅速的时代，一个企业发生一旦发生大面积的核心员工流失现象，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大。在人们不清楚原因的情况下，将会造成猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。2.4.3对士气的影响核心员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分核心人才的流失可能会刺激更大范围人员的流失，特别是当他们看到流失的核心员工得到了更好的发展机遇或获得更好的收益时，留在岗位上的员工就会跃跃欲试，特别是高层管理人员工流失，往往被理解为银行的危机，员工会因此而士气低落。2.4.4银行收益降低核心员工的流失对银行收益的影响主要表现在二个方面:培训收益及员工推荐收益。培训收益是由员工知识，技能水平的提高从而提高生产率所带来的。核心员工可以通过不断的培训而具有较高的技能和技术水平，从而不断改进服务质量，为银行带来较高的收益。员工推荐收益是指员工由于对银行的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的银行。核心员工具有更强的感召力，有更显著的示范效应，核心员工推荐效益，不仅给银行带来新的顾客,而且带来高素质的应聘者，为银行节约客观的招聘成本。可见核心员工的流失必将对银行的收益有很大的影响。3国有商业银行核心员工流失原因及应对措施3.1流失现状国有商业银行的核心人才流失现象我们都有目共睹。据中国人民银行统计，入世的前两年即19992000年,四大国有商业银行有41300人辞职,其中绝大部分流往外资金融机构。入世刚过半年,中国银行主管人事的副行长孙昌基就披露,中行近3年辞职的员工4403人中,有62. 4 %的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。以上海为例,作为中国金融改革的前沿阵地,上海市现有银行从业人员约10万,但国有商业银行中从事信贷业务的不足总数的10 % ,与存汇人员的比例为1 :7 ,国际金融人才在我国银行从业人员总量中仅占3 %4 % ,网上银行建设的后备军软硬件专业人士目前也只有3 %。而关乎未来风险规范的法律专业人士在总量中不到0.15 % ,混业资本运作的人才就更少得可怜。由此看见国有商业银行核心人才储备与核心员工流失迫切需要解决。3.2原因分析3.2.1薪酬制度我国国有商业银行员工总体薪酬水平较低。据调查显示: 作为国有银行的之一的工商银行, 资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一,2002到2003年, 中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24-33.7倍, 总资产规模约为10.2-13倍, 但人均薪酬仅为32.4%-35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62-1.45倍, 总资产规模为52. 5%-50.5% ,人均薪酬仅为7.4%-7.7%。此外, 国有商业银行内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度, 其薪酬体系缺乏公平性, 当某个并不怎么努力的员工得到的薪酬高于另一个为工作付出很多努力的员工时, 就会挫伤后者的工作积极性。最后,其薪酬结构不合理, 员工的薪酬一般由基本工资加绩效奖金加福利组成, 其中基本工资和福利在短期内是不会变化的, 尽管员工的薪酬水平与绩效挂钩, 但是在很大程度上其绩效工资一搬数量很少, 所占工资比重很小, 没有能够最大限度地激励员工实现银行目标, 因而难以调动其积极性, 长此以往, 员工对自己在本单位的前途失去了信心, 致使其选择离开。3.2.2绩效考核制度国有商业银行在其考核过程中未能真正把效益作为指标, 而是将存款作为考核指标, 这既会导致银行间的恶性竞争,也是不利于商业银行实现其自身目标的。不仅如此, 其绩效考核指标更是缺乏可操作性, 这主要体现在国有商业银行未能根据自己的客观情况制定出符合自身特色的实际考核指标, 随意下达过高的任务指标,使员工身心疲劳。在考核过程中, 考核方法和标准没有能够征求员工的意见, 缺乏有效地考核结果评估和反馈, 客观上削弱了员工对考核办法的认可度, 结果就会导致员工的抵触情绪, 看不到未来的发展, 从而增加其离开的信念。我国国有商业银行在其绩效考核中, 应当积极与员工进行沟通, 并征询其意见, 针对自己的实际情况提出确实可操作的绩效考核指标, 在其实施过程中, 应引进全面科学的评估方法, 提高员工参与度, 并注重其考核过程而不是结果。3.2.3晋升机制国有商业银行晋升渠道总体来说空间较小, 机会少。对于工作年限较短, 但学历高的大学生来说, 空有满腔工作热情, 但久而久之看不到升迁机会, 只会熄灭其工作积极性, 加上股份制银行及其外资商业银行的高薪吸引, 国有商业银行几经培训出来的有经验人才就会跳槽到别的竞争对手那里, 结果只会是 赔了钱( 培训成本)有折了人才(经过培训合格的员工)。另外, 国有商业银行虽已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘机制, 但是, 实际上在招聘的人员当中不乏依靠裙带关系进入银行业的现象。这不仅对一步步经过考试面试应聘进来的员工是不公平的, 而且难免其日后再次依靠家族关系达到职位升迁, 这更加不利于国有商业银行业的发展。因此, 国有商业银行应当公开员工升迁考核机制, 杜绝依靠家族关系、裙带关系达到职位升迁的现象, 这样既有利于员工的内部团结, 也有利于净化国有商业银行的领导队伍, 更有利于促使管有商业银