2909.A浅谈私营企业员工激励机制 本科毕业设计.doc

本科毕业设计（论文） 浅谈私营企业员工激励机制 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，私营企业发展迅速，在国民经济中的地位日益突出，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制由于自身的原因存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先，通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状以及存在问题有了更深入的认识；其次，提出员工激励对企业带来的巨大作用；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。关键词：私营企业，激励机制，企业员工，激励理论 AbstractWith Chinas entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzing current private business companys incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that private company incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism which is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics. According to the private enterprise employees inspiration status in quo, this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we should investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employees satisfaction, at the same time we do some research to find out where the problems exist, meanwhile try to formulate the adjust tactics, so that the company can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company, unceasingly to consummate the incentive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the company competition ability. Though the analysis of the private enterprise employees incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employees inspiration mechanism, then they can absorb the talent to service the themselves, and let the company stand out from the fierce competitive market. Key words: Private Enterprise, Inspiration Mechanism, Enterprise Employees, Inspire Tactics目 录 摘要.IAbstract . .II1绪论11.1 课题背景及意义11.2 国内外研究状况11.2.1国外研究状况21.2.2国内研究状况51.3 课题研究方法51.4 论文构成及研究内容61.5 本论文的创新之处62 相关概念与理论72.1 激励及其组成因素72.2 激励模型72.3 相关的激励理论82.4 激励对企业员工的作用92.4.1增加企业的人才92.4.2提升员工打拼的积极性92.4.3使企业变的强大93 对我国私营企业员工激励机制现状及存在问题分析113.1私营企业员工激励机制现状113.2 私营企业员工激励存在的问题123.2.1 员工的整体素质偏低123.2.2 员工的薪酬激励不足133.2.3 员工的工作环境差133.2.4 员工地位低133.2.5 对员工的培训重视不够133.2.6 缺乏软激励机制143.3 存在问题的分析143.3.1 影响问题存在的宏观因素143.3.2 关键问题分析154 解决私营企业员工激励问题的对策174.1 建立先进科学的绩效评估体系174.1.1绩效考核应把握的原则184.1.2进行绩效考核的方法184.2 物质激励与精神激励相结合204.2.1物质激励要有效204.2.2精神激励要加强214.3 坚持人本原则234.4 建立公开透明公正的人才聘用机制234.5 重视员工的培训244.6 善于做好沟通254.6.1沟通胜于权利254.6.2尊重为前提254.6.3倾听是关键264.6.4冲突是另一种沟通264.7 适当授权264.7.1 授权是管理者的明智选择274.7.2 授权的原则274.8日常管理中几点具体的对策28结论32参考文献33致谢341 绪论1.1 课题背景及意义 中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。 加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对私营企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说: “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界”。我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐，使私营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，私营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。面对WTO的挑战，中国市场中私营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.2 国内外研究状况1.2.1 国外研究状况国际学术界长期以来对员工激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。(1) 马斯洛的需求层次理论人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。具体如图1.1 所示图1.1 需求层次图人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。(2) 赫兹伯格的双因素论费里德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，他对美国匹兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中，他向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励保健理论（Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。如表1.2所示表1.2 激励与保健双因素保健因素(外在因素)激励因素(内在因素)公司的政策和行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系工作环境或条件薪金职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到的认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。(3) 成就需要理论人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。(4) 公平理论员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不同组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教育背景、资历、经验、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。有公式 ：其中：op自己对所获报酬的感觉   oc自己对他人所获报酬的感觉   ip自己对个人所作投入的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉这个公式表明:当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值相等时，就有了公平的感觉;如果二者的比值不等，那就会产生不公平的感觉。(5) 期望理论激励力=效价×期望 。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公平。1.2.2 国内研究状况我国内的学者也在私营企业员工激励的研究基础上进一步进行了研究，提出了新的观点，例如魏杰认为，在企业中，"人力资本"专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。 我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。1.3 课题研究方法本文将运用理论分析，紧密围绕现阶段我国私营企业激励机制这个主题，深入调查研究，运用了文献查阅、比较研究、力图体现理论与实际相结合的研究特色来探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。1规范分析法。利用文献资料，通过理论研究与逻辑分析方法，分析总结了企业员工激励的作用以及我国私营企业员工激励现状态的特点。2对比分析法。本研究以笔者在企业实习时了解到的情况以及文献资料为分析依据，以说明我国私营企业激励机制存在问题，从而总结出需要寻找解决问题的措施。3系统分析法。用系统的方法分析与归纳影响私营企业员工激励的各个方面，这些因素之间的互相联系、互相作用。1.4 论文构成及研究内容本论文主要由四个部分构成，即一、对员工激励相关概念与理论的认识，指出了企业进行员工激励的作用；二、我国私营企业员工激励机现状及分析，分析了我国员工激励机制的现状、存在的问题以及对问题的分析；三、提出解决私营企业员工激励存在问题的对策，针对关键问题运用理论结合日常生活具体的做法提出解决问题的对策；四得出本文的结论。1.5 本论文的创新之处 很多私营企业对于员工激励的重视不够，本文就员工激励问题进行了探讨，这篇文章的创新地方在与能把理论结合到日常的实际管理中，提出问题跟解决问题的措施都有针对性，也把自己在实习期间的见识、感触结合书本的理论知识，提出了针对问题的对策。2 相关概念与理论2.1 激励及其组成因素激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。图2.1来之赫兹伯格的双因素论。图2.1 自动力与外力的关系如图2.1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。2.2 激励模型上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面图2.2的模型加以说明：图2.2 激励模型图激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%1。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系:工作成绩=f(能力×激励)工作成绩与能力和激励是成正比的。要重视个人能力与员工激励2个方面。2.3 相关的激励理论激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2.3来简单概括。图2.3 行为过程简图2.4 激励对企业员工的作用2.4.1 增加企业的人才任何公司的发展都是在激烈的市场竞争中实现的，而其基础在于企业人才队伍的稳定。管理者应该善于采用有效的激烈手段，营造公司的良好气氛，提供员工发展的机会，吸引并留住公司所需的人才。(1) 留住优秀的人才。企业采取各种有效的激励方式往往能营造公司良好气氛、提供员工发展的机会、提供丰厚的福利待遇，让员工对公司，对自己的发展充满信心，留住公司所需的人才。(2) 吸引优秀的人才到企业来。很多竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才加盟。2.4.2 提升员工打拼的积极性(1) 对待工作的责任心。能让员工尽心的工作、让员工准时上班、遵守操作规程、重视质量、爱护工具设备、节约材料、认真记录和传递信息、能努力提高工作效率等。(2) 对待工作的主动性。能鼓舞员工的干劲跟提高员工的责任心，提高员工工作的积极性，不管上级有没指令，是“分内”还是“分外”，是否有人监督，只要对公司有利，都会干劲十足，认真负责的去完成任务。(3) 工作的创造性。完成一种工作可以有许多的方式方法。按常规经验和既有的规定去干，既省力又保险，但积极性高的员工总是努力探索新的理论、新的操作方法，研究新产品、新工艺，或主动提出合理化建议。2.4.3 使企业变的强大(1) 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结。(2) 提高企业的凝聚力。物以类聚，人以群分。企业的凝聚力是组织管理的重要内容和目标，好的激励措施能够增强企业的凝聚力。(3) 形成良好的企业文化。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。良好的企业文化是企业生存与发展的基础。3 我国私营企业员工激励机制现状以及分析3.1 私营企业员工激励机制的现状私营企业发展迅速，成为中国经济繁荣的新动力。据不完全统计，我国已有4000万户民营企业解决了8000万人的就业问题，分别占全国企业总量99%,工业产值60%，工业增加值40%，实现利税77%，出口额60%，城镇就业机会的75%，民营企业年产值保持在30%左右增长，远远高于同期国民经济增长速度私营企业在中国的发展速度与日俱增2。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是私营企业面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。调查表明:我国有56.7%的高科技私营企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。北京高科技私营企业的调查发现: 2006年员工工资在2-3.5万的占调查对象的49%，在2万以下的占28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。面对竞争市场，中国的普通型私营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争，既为私营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了，私营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励，私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成私营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。目前人才短缺、科技创新能力不强、管理水平落后是民营企业发展遇到的主要障碍，经营环境日益严峻，民营企业如何建立和完善科学的激励体系，从而有效地激励员工和调动其积极性，吸引和留住一流的人才，保持企业的竞争优势和持续发展，有着深远的理论意义和现实意义。3.2 私营企业员工激励存在的问题3.2.1 员工的整体素质偏低 员工是企业的宝贵财富，只有员工对企业的认同、忠诚，企业才能够健康发展。根据汕头市工商联专题调研组在2005年5月，从企业规模、生产经营、上交税金、员工队伍等方面所选择的有代表性的185家民营企业的调查资料如下表3.1所示表3.1 调查资料分类标志人数比例(%)年龄40岁以下162087840-50岁19610650岁以上3016学历(第一学历)初中以下348189高中及中专1362738专科1327本科以上403性别男748405女1098595职称无1428773初级330177中级以上885从表中的资料可以清楚地看出，私营企业员工构成状况无论是从年龄结构、学历结构、性别结构、职称结构诸方面看，都不太合理私营企业中员工素质明显偏低。从在实习的民营企业的实际情况看，企业大部分员工是临时性的外来工，有60%的员工基本上不会电脑操作。企业普遍缺乏具有现代知识水平和知识结构的新型员工。由此带来的问题是:企业技术含量不高，产品质量不高，管理粗放，劳动生产率低。3.2.2 员工的薪酬激励不足据汕头晚报2006年10月16日报道: 汕头普遍私营企业的主任、经理、主管等职位月薪在10002000元，工人月薪在700元900元左右，文秘、财务等传统职业岗位月薪1000元一1200元。员工普遍的薪酬太低了，只能达到生存，这么低的薪酬很难调动员工的激励性。3.2.3 员工的工作环境差企业员工除了关注物质上的薪酬以外，还有更多的需求需要满足。每一位员工都期望有个良好的工作环境，包括物质环境和精神环境。可是现实并非如此。私营企业总体水平比较低，规模不大，经济效益不高，没有物质能力改善和完善工作环境; 另一方面部分民营企业将其生产经营行为视其纯粹个体的、追求主观价值最大化的行为，较少地考虑企业的社会性、企业利益与员工利益的冲突，往往忽视工的身心健康，不注重物质环境的改善，更没有关注诸如企业文化建设一类的精神环境的建设。3.2.4 员工地位低私营企业还没有员工是企业人力资本的理念，企业主往往把员工视为 “打工仔、打工妹”，总认为“是我给你创造了就业机会，你办事我出钱，其它要求不可提，其它想法不可有”。这自然在企业主与员工之间形成了一条不可逾越的鸿沟，加之沟通不够，从而出现员工地位偏低的局面，员工也缺乏对企业的满意和忠诚。3.2.5 对员工的培训重视不够私营企业普遍不重视对员工的培训，没有计划、没有经费、没有措施。许多企业认为员工素质并不是经过几次培训就能提高的，搞培训是搞花架子，做形式;认为员工培训风险大。虽然有的企业在预算中作了必要的安排，可是当企业经费紧张时，常常是将培训经费转作它用。有的企业即使进行了培训工作，但员工培训的满意度低，主要表现为培训没有系统性，培训内容没有针对性，培训缺乏积极性，自主性培训重视不够。3.2.6 缺乏软激励机制私营企业内部大多实行集权管理，所有管理事项企业主说了算数。企业主“家长制”作风严重，高度集中化管理方式排除人力资本的民主参与和决策。实施完全统一的激励约束制度，激励机制缺乏弹性。在制度上，没有建立充分授权、权责明确的内部领导体系; 在人际关系上，没有建立良好的相互信任、及时沟通的氛围。不重视员工的意见，不尊重员工的精神需要.更有甚者，把员工完全看作“经济人”，认为他们工作的目的就是为金钱，忽略了人们追求的多样化，如尊重、安全感、自我实现的成就感以及名誉、地位等。也没有针对不同的人群、不同的企业成长阶段实行分类激励的原则。企业文化建设重视不够。3.3 存在问题的分析3.3.1 影响问题存在的宏观因素(1) 国家政策形势因素。随着1978年国家改革开放政策的实施,一度被人为隔裂的濒于崩溃的中国经济终于挣脱计划经济的束缚，逐渐地走上陌生而艰苦的市场经济之路，而顺应时代需要在经济的夹缝里诞生的民营企业，更是举步维艰，上下求索。但民营经济毕竟是新生事物，从诞生之日起便焕发出勃勃生机，受国家相应的政策扶持影响，使之一路飘红。特别是国务院出台的关于“非公有经济36条”，使中国本土的非公有经济的发展，在法律政策环境上都得到了空前改善。民营经济在国民经济发展中的所占比重越来越大，民营企业的员工感到越来越受到整个社会的理解与重视，民营企业与国有企业“三分天下”中各占一分的格局已经形成，这种政策形势的宏观激励对员工的影响是难以言表的，其激励的作用是极其深远的。(2) 雇主因素。雇主的个人变量，如价值观、领导行为、对员工的重视程度、对激励在工作的地位功能的自身认知水平，都直接影响着民营企业员工激励水平。雇主的人格缺陷与员工发展难以协调矛盾也会影响着激励的应有效果，如雇主决策独断，奢侈腐化等。雇主的道德缺失使雇主与员工之间产生信任危机，在这样的背景下，提出的任何激励模式，其作用是相当微弱的，而且有时甚至是负面的，员工从内心产生抵触情绪，使得激励措施无法找到激活点。(3) 员工因素。员工由于自身的素质水平不高，在不同的激励模式中比较注重的是物质激励，而不注重长效激励，如培训激励。因此激励的效果只能短期的，这对于需要长期持续发展的民营企业无疑是极其不利的，如果员工的素质不提高，即使拥有一流的设备也不一定能生产出一流的产品，在管理方面更是如此。(4) 企业内部管理。企业内部机制的缺陷:如人力资源部门的缺失，有的民营企业沿袭人事行政的旧有传统，以人事替代人力资源，有的民营企业只有办公室没有专门的人力资源部门，即使有的民营企业设立人力资源部门，也不受重视，加之由于公司的种种不合理行为，导致人力资源部门负责人的恶意报复，从而使得民营企业员工激励机制失灵。3.3.2 关键问题分析(1) 缺少有效的绩效考核机制。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。(2) 没有把物质激励和精神激励结合起来。很多私营企业都只重视对员工物质激励，不对员工精神激励，有些企业经营者也一味认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。(3) 没有对员工很好的认识。很多企业管理者，没有对员工很好的情感和精神的交流，没有对他的员工进行区分，跟很好的认识。错误的认为员工都是向“钱”看的趋势。企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的要想激励员工，