浅析国有商业银行的人才管理.doc

浅析国有商业银行的人才管理 前言：优秀人才的不断流失已经成为影响我国四大国有商业银行进一步发展的重要因素。与人才培养相比，人才培养的后续管理显得更加重要。因此，如何探索出一条适应国有商业银行发展的人才管理之路是摆在我们面前的重要任务。笔者就国有商业银行的人才管理提出了自己独到的见解。 随着我国金融改革的不断深入以及金融市场开放程度的加大，金融服务主体的持续增多使得金融业的竞争更加激烈。作为我国金融业重要支柱的四大国有商业银行，尽管一直占据着市场的主体地位，但市场份额正逐步缩小。究其原因，除竞争主体增加等客观原因外，优秀人才的不断流失也是主要原因之一。金融业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势。因此，如何加强对人才的管理、吸引和留住优秀的金融人才已经成为摆在我国四大国有商业银行面前的重要任务和当务之急。 当前，各家商业银行已经意识到人才管理的重要性，并把人才培养作为一项战略性工程来抓，努力建设一支适应银行改革发展需要和金融全球化竞争需要的高素质人才队伍，促进银行的全面、协调和可持续发展。然而，与人才培养相比，人才培养的后续管理（即人才管理）显得更加重要。人才管理的好坏决定着企业创造财富的大小，人才管理问题是关系到企业生死存亡的问题。四大国有商业银行作为我国银行体系的核心力量和重要支柱，其经营的好坏直接关系到我国金融体系的稳定和社会经济的发展。因此，必须大力加强对国有商业银行的人才管理，在学习和借鉴国外银行先进人才管理模式的基础上，立足自身实际，努力探索出一条市场化的人才管理道路，为优秀人才提供广阔的发展空间。 首先，要注重和发展自己的企业文化，充分发挥人才在企业文化建设中的主体地位和榜样作用。. 企业文化是企业经营管理的哲学，是企业在长期的生产经营过程中形成的，为全体员工接受、认同与信守的经营理念、行为规范、企业形象、价值观念和社会责任等具有企业特色的精神财富的总和。优秀的企业文化是企业留住人才的关键。银行要求生存、谋发展，就必须培育一种新型的企业理念和企业精神，努力塑造一种完美的企业形象，锻造一种优秀的企业文化，以文化吸引和留住人才。作为银行的主力军，人才无论是在政治思想上还是在业务知识上都较一般员工突出，是大家学习的榜样和表率。第一，要充分发挥人才在政治思想方面的优势。通过人才的潜移默化，银行所有的员工逐步形成奉献的价值观，使他们与银行同呼吸、共命运，从而营造一种积极向上的企业文化氛围。这不仅有利于发挥员工的积极性、能动性和创造性，而且有利于增强员工的敬业精神。第二，要发挥人才在业务知识方面的优势。通过自身的不断学习和更新知识，帮助和教育一般员工，营造一种浓厚的全员学习氛围，无形中增强了员工们的忧患意识和危机意识，达到“人人成才”的目的。第三，要为人才创造广阔的发展空间。要留住人才，一个非常重要的环节就是要有一个好的工作环境。这一点对国有商业银行来说，显得更为重要。因为，相对于其他商业银行来说，国有商业银行的薪酬是缺乏竞争力的。如果国有商业银行没有一种属于自己的文化氛围，营造良好的工作环境，相对较低的收入是根本无法凝聚人才的。因此，必须大力构建属于自己的企业文化，始终关心人才、爱护人才、尊重人才、承认人才的劳动和业绩，让人才了解和参与企业的经营与决策，切实为人才提供各种必要的保障，才能从根本上稳定人心、留住人才。 其次，要运用现代化的手段管理人才，为人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。 目前，国有商业银行的业务数据基本上实现了网络化管理。国有商业银行的人才管理也应借助现代技术手段，远离“单机版”，实现“网络化管理”。第一，要转变人事管理的传统观念，更新传统的人事工作观念，实现人事工作手段由手动式向电动化、信息化、现代化的转变。这既是社会发展的需要，也是现实工作的需要。第二，要建立统一的人才资源信息库，实现人才资源的共享。一是要开发一套基于WINDOWS平台的综合性通用人事业务管理软件，并以此作为银行的人才信息化建设的基础软件；二是要加强领导，组织培训一批利用软件创建数据库文件的人事工作的业务技术骨干；三是要逐步创办自己人才网站，可以先由各省分行以自己名义注册创办人才信息网站，网络本省所辖机构的现有人才或后备人才，然后实现总分行资源共享。第三，要建立现代化的人才信息管理系统，并通过这一系统对银行潜在的优秀人才进行评价和分析，为优秀人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。这样不仅可以大大节省资源和成本，也有利于实现银行人才管理的科学化和透明化。 再次，要建立健全银行的人才监督约束机制和人才退出机制，规范人才的各种行为。 没有规矩，不成方圆。人才管理也是如此。第一，要建立健全人才监督约束机制，对人才进行实时、事事监督，对其违规、越轨行为及时批评指正，并责令其限期整改。除加强对人才的职业道德教育外，还可以制定一系列书面的规章和制度，如人才行为规范等，来规范人才的各种行为。要对人才的行为过程做出详尽的规定，使人才管理有章可循，违章必究。第二，要实行人才退出机制。众所周知，人才是一个相对概念，其时间性很强。随着知识的日新月异和银行业务的快速发展，一些傲才者不学无术，很快“落伍”，不再是“人才”。因此，必须实行人才退出机制，使那些无法适应银行发展要求的过时“人才”逐渐从银行人才队伍中淘汰出去，始终保持银行的生机与活力。