发电企业核心技术员工激励问题研究毕业论文.doc

发电企业核心技术员工激励问题研究毕业论文任务书姓名：学院：管理学院班级：专业：人力资源管理毕业论文题目： 电力企业技术员工激励问题研究立题目的和意义：立题目的：通过对发电企业核心技术员工激励现状的研究，以薪酬激励为基础，结合发电企业本身的实际情况，分析激励效果不明显原因，以此提出针对问题的解决绝措施，提高技术员工的积极性，从而提高企业的整体效益和在同行业中的竞争力。立题意义：研究发电企业技术员工激励问题的意义主要有以下几个方面：第一，调动员工的积极性，发掘他们的潜能，充分利用人力资源的价值。第二，持续改进激励措施，不断提高企业的效益。第三，使员工的工作目标与企业的战略联系在一起。在战略目标的基础上建立科学合理的企业目标，并通过层层分解，形成员工的工作目标。这就保证了员工工作目标与企业目标的一致性，从而也确保了员工工作目标与企业战略目标的一致性。技术要求与工作计划：技术要求：1广泛阅读与选题有关的文献,充分掌握一手、二手资料，在论文撰写中运用恰当、贴切。2运用所学的专业基础理论和专业知识，理论联系实际，分析和解决本课题研究问题。3在论文撰写过程中，论证要逻辑严密、概念准确、数据可靠、结论正确，符合毕业论文写作规范的各项要求。工作计划：1.查找资料，阅读文献，确定选题。2按照确定的选题范围查阅有关激励的相关文献。3根据查阅的有关激励的文献，撰写论文大纲和开题报告，并按指导教师要求修改。4按照开题通过的论文大纲和所收集的一手和二手资料撰写论文初稿。5根据指导教师提出的修改意见修改论文初稿。6按学校毕业论文撰写规范的要求排版、打印和装订。7准备毕业论文答辩陈述词。8毕业论文答辩。时间安排：20102011第一学期第13周：确定选题。第14周第15周：形成初步的论文写作提纲。第16周：提交毕业论文开题报告书，参加论文开题。20102011第二学期第1 周第8周：在开题报告的基础上完成初稿写作任务。第9 周第13周：按指导教师要求修改毕业论文。第14周第15周：论文定搞、打印装订及答辩准备。第16周：论文答辩指导教师要求：1严格按照与导师沟通后确定的论文选题查阅相关文献。2结合毕业实习，收集与毕业论文选题相关的一手资料。3按指导教师提出的毕业论文撰写技术要求、工作计划和时间安排独立完成论文写作任务。4按学院要求时间返校，与指导教师面对面修改论文次数不少于5次。5在整个毕业论文撰写和毕业实习过程中与指导教师保持联系，以确保按时、按质完成各项工作。6论文写作严格执行哈尔滨商业大学本科生毕业论文撰写规范及规定的相关要求。（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日摘要在我国发电企业处于市场转型的背景情况下，通过研究发电企业核心技术员工激励问题可以使发电企业的激励体系更加系统和完善，从而提高发电企业的核心竞争力，在研究过程中发现了发电企业现行薪酬幅度不能很好激励核心技术员工、核心技术员工的竞争意识不强、核心技术员工对自己的发展前景不满等问题，为此结合马斯洛需求层次理论、双因素理论、弗鲁姆期望理论提出建立幅度薪酬体系、增强核心技术员工的竞争意识，完善核心技术员工职业晋升通道等具体对策。关键词：发电企业；激励； 激励体制AbstractElectricity incentive system is the core of technical staff motivation problems. Power companies can effectively through incentives to stimulate the enthusiasm of employees, companies can make employees feel valued and their sense of identity, thereby enhancing the production staff enthusiasm for work, and to improve economic efficiency of enterprises, but due to the characteristics of their own power and the at the special social environment, many power companies failed to fully understand the importance of employee motivation techniques, and some enterprises have realized the importance of incentives, but in the implementation process did not fully take into account the technical staff of the differentiation, complexity, in the implementation process and thus did not get good results. This demand theory by Maslow, two-factor theory, Vroom expectancy theory focuses on improving the collection of specific measures, comprehensive control, and finally to the development of better power enterprises. Key words: Power enterprise ; Incentives; Incentive system 目 录摘要IABSTRACTII1 绪 论11.1 研究背景11.2 研究目的与意义21.2.1 研究目的21.2.2 研究的意义21.3 国内外研究现状21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状32 激励的相关理论42.1 马斯洛的需要层次理论42.2 赫茨伯格的双因素理论42.3 弗隆的期望理论43 发电企业核心技术员工激励现状及问题分析53.1 发电企业核心技术员工激励现状53.2 发电企业核心技术员工激励问题分析53.2.1 过窄的薪酬幅度对核心技术员工激励作用不明显53.2.2 工作的安稳性导致核心技术员工的竞争意识不强73.2.3 单一的晋升通道导致核心技术员工对自己的发展前景不满73.2.4 忽视精神和心理的作用致使核心技术员工关系紧张84 改进我国发电企业核心技术员工激励的措施94.1 建立与核心技术员工职业特点相匹配的幅度薪酬94.1.1 实行宽带薪酬激励94.1.2 采用绝对业绩为主的奖金标准94.1.3 完善上岗津贴标准104.1.4 系统规划差别福利待遇104.2 增强核心技术员工的学习竞争意识104.3 完善核心技术员工职业晋升通道124.4 构建与核心技术员工利益相关的精神文化激励制度13结 论15参考文献16致谢181 绪 论1.1 研究背景目前，我国发电企业核心技术员工的积极性远未发挥出来，这已经成为全社会关注的问题，专家、学者以及实业界都在积极寻找原因并努力探索解决问题的办法。当然发电企业核心技术员工积极性的变化有其政治、经济、历史、文化等方面的原因，有体制方面的原因，但不能不重视的一点是社会一直缺乏对核心技术员工激励机制的研究。实际上，很多发电企业的管理者们长期以来持有求稳、搞好人际关系人的态度，虽然企业在改善经营决策、改进组织结构等方面做了大量的工作，但在用人体系、分配制度、文化建设等方面仍是原地踏步走，“吃大锅饭”现象普遍存在，核心技术员工缺乏对企业经营的积极性，工作潜力未能得到充分发挥。因此，一方面需要改善企业的宏观环境条件，这是建立有效的企业激励机制的外部条件；另一方面，需要用行为科学观点研究如何激发人们积极的动机与行为，改善企业内部管理，设计符合企业特点的激励机制，激发核心技术员工的工作热情和积极性，并试着将企业的内部激励与到企业的外部环境结合起来，这是本文的研究重点所在。我国发电企业作为关系国计民生的基础行业，自新中国成立以来飞速发展，有力地支持了经济建设和提高了人民生活水平。随着市场化程度的提高和对外开放水平的深入，我国电力体制不断改革，逐渐形成了群雄逐鹿的格局，原国家电力公司拆分为华能、华电、大唐、国电、中电投等家发电企业和国家电网、南方电网及 4 家辅业集团，厂网一家垄断经营体制被打破，包括地方电力资本和外资电力投资公司在内的各路资本纷纷进入电源基地的建设中，可以预见的是国内发电企业面对的市场竞争将越发激烈，市场风险必将日益提高，正如近来的电荒。在电力行业发生变革的时期，原有在垄断时期建立的企业激励机制发展明显滞后，现有的发电企业物质激励机制的作用变弱，而非物质激励手段在市场经济条件下越来越不能适应发展需要，在这种背景下，发电企业作为知识密集型、技术密集型企业就必须十分重视企业的人力资源管理，实施以人为本的管理，建立有效的激励机制，以充分发挥经营管理者和技术员工的人力资本的功能，调动他们的积极性和创造性，提高组织管理效率，谋求企业的竞争优势。从目前发电企业的综合业绩水平看，其内部管理水平和经济效益远远落后于其它行业平均水平，而其中一个重要原因是发电企业缺乏有效的激励，使得企业无法形成组织凝聚力，缺乏创新与变革，难以培育市场适应能力和竞争能力。发电企业作为国有企业中一个较为特殊的行业，长期以来由于历史原因及行业特点，人们对这一行业的激励机制很少关注与研究，而发电企业的核心技术员工积极性问题己越来越成为影响企业发展的症结，必须予以重视。1.2 研究目的与意义1.2.1 研究目的发电企业的核心技术员工在企业中起着关键作用，研究好核心技术员工的激励问题也就解决了发电企业激励问题的命脉，发电企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。目前要求改革激励机制的呼声越来越高。随着电力行业的改革，发电企业的垄断利润会逐步下降，迫使企业不得不改变管理方法，树立企业形象，提高生产效率，降低生产成本，解决核心技术员工的激励问题，只有合理的激励机制才能使技术员工们自觉投入到企业的组织目标中去。从企业长远的发展利益着想，创新将是 21 世纪企业致胜的灵魂，没有创新，企业就无法永续发展。而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。由此得出结论是，对发电企业的激励问题研究是发电企业改革和发展的需要，有利于发电企业管理者科学地制定调动核心技术员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业核心技术员工的工作积极性，实现核心技术员工的创新进取，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成发电企业技术员工工作积极性不足这种行为动机的分析，以激励理论为指导，得出适合发电企业、经营管理者和核心技术员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。1.2.2 研究的意义通过对核心技术员工的激励问题进行分析和研究，得出一套适用于发电企业自身特点和发展趋势的激励措施，这不仅会促使核心技术员工的积极性得到提高，也会使发电企业的激励体系更加完善和系统，使发电企业适应市场转型和日益激烈的竞争趋势，从而在电力行业立于一席之地，最终推动整个电力行业的发展。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状国外发电企业激励管理特点具体表现在以下几个方面：（1）奖励制度：企业激励管理的核心是奖励制度，国外企业的奖励制度主要有个体物资奖励制度、集体物资奖励制度、福利制度。个体物资奖励制度是对职工个人的工作绩效，进行一定数量和质量的分析，做出考评，再按绩效与工资标准，发放工资。国外企业核心技术职工工资的决定因素主要有：劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度、工作绩效。在西方国家，影响比较大的奖励工资制主要有：泰罗的差别计件工资制；甘特的定额奖励制；哈尔西的奖励工资制；爱默森的效率奖励制：贝道克斯的计点制。国外企业比较著名的集体物资奖励制度主要有：1)美国麻省理工学院坎隆教授于20世纪30年代末制定的成本节约分享计划。2)拉克创立的分享生产价值增的集体物质奖励制度。3)采用固定比例法、分步比例法或超额利润分享法的利润分享计划。4)欧、美国家大多数企业的职工持股制，将职工应得的奖金改发为企业股票的集体物质奖励制度。福利激励在国外企业激励体制中起重要作用。目前主要流行的福利激励方法有：1)住宅方面：增加工资里的住房津贴、发放购买住房的低息贷款。2)企业自建休养、娱乐设施。例如日本丰田的体育设施之多，可以开日本全国运动会。3)建立完善的医疗保健、伙食、生活设施。4)给企业职工购买健康、工伤、养老、雇佣、失业、医疗和集体人寿保险等。5)建立自助式的福利制度，职工可在不同的时期根据不同的需要选择不同的福利。（2） 塑造具有激励特性的企业文化：20世纪70年代以后，欧美管理界在研究日本企业成功的经验中，发现了日本企业中形成的独特文化价值观、团队精神等优秀的东西。从此，企业文化逐渐被世界各大企业普遍重视，并成为企业凝聚力和竞争力的精神源泉。（3） 建立学习型组织：企业要应付激烈的竞争和快速的变化，就要使自身不断获得更新。1.3.2 国内研究现状我国发电企业运用激励措施大致经历了以下三个阶段：第一阶段，单一的精神激励阶段。在以前相当长的一段时间里，企业大都采用单一精神激励的形式，如表扬、评先进和劳模、领导接见、发奖状等。在这一时期，由于特定的社会背景和完全计划经济的体制，企业的生产效益普遍较低，分配平均，企业领导很少考虑物质激励因素。第二阶段，过分强调物质激励阶段。在我国改革开放初期，企业为了提高劳动生产率，注重用发奖金的形式调动员工的劳动积极性，起初这种物质激励方式确实激发了员工的工作热情，提高了企业效益。但随着时间的推移和社会主义市场经济改革的不断深入，这种单一的物质激励方式已不能完全满足员工的多层次需要。第三阶段，多方位激励阶段。这一时期，国外的激励理论伴随着先进的管理理念迅传入我国，我国发电企业开始采用物质激励和精神激励相结合的多方位激励手段。2 激励的相关理论2.1 马斯洛的需要层次理论马斯洛将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。2.2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。2.3 弗隆的期望理论弗隆提出的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述为：激励力量=效价×期望值，其中效价指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；激励力量则是直接推动或使人们采取某一行动的力量的大小。3 发电企业核心技术员工激励现状及问题分析3.1 发电企业核心技术员工激励现状在发电企业中，发电企业核心技术员工属于一个特殊的群体，即知识型员工，他们掌握着电力生产运行过程中的关键技术，对企业的质量、成本、进度的控制发挥着至关重要的作用，具有知识型员工的基本特点。作为追求创新精神、自主性、个体化和多样化的员工群体，他们还具有自身的特点：（1）期望多样性。包括报酬期望、成就期望、机会期望等。其中薪酬激励是最被技术员工关心、也是最有效的激励方式之一。（2）工作具有创造性。（3）个人工作成果难以直接衡量。发电企业技术员工以工作团队方式工作，为衡量个人绩效带来了困难。（4）较强的成就动机。发电企业技术员工更注重自身价值的实现，把攻克难关看作体现自我价值的方式。（5）发电企业核心技术员工稳定性较强。由于发电企业核心技术员工职业化明显，技术性强，比较专业化，所以核心技术员工流动性不强。发电企业核心技术员工与其他员工相比具有其特殊性的特点，决定了必须采取相应的激励手段才能保证有效的激励。3.2 发电企业核心技术员工激励问题分析3.2.1 过窄的薪酬幅度对核心技术员工激励作用不明显现行薪酬制度相对重视物质激励，但由于分配上的工资、奖金等激励手段与实际工作绩效联系不紧密，激励效果并不理想。另外，多数发电企业的五档标准的窄带薪酬强调的是岗位薪酬，薪酬范围变动较窄，薪水升降的弹性空间非常有限，核心技术员工工作积极性不高。赫茨伯格的双因素理论中提到，与工作环境或工作条件有关的，可以预防或消除职工产生不满意感的因素，称为保健因素。“保健因素”的改善只能防止人们产生不满情绪，但不能起到直接的激励作用。目前，发电企业核心技术员工的激励基本上采用的是传统的以工资、奖金为主的激励方法，其发放原则与其他生产单位、机关部门的专业技术人员基本相同。几年来，针对薪酬制度，发电企业的结构仍没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是以岗位效益工资制度为主，其薪酬水平偏低，专业技术员工、普通员工的薪酬差距较小，工资、奖金主要是按照人的行政级别、岗位进行划分，奖金的分配并没有与员工的绩效考核紧密联系在一起，严重挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，不能有效地发挥激励作用，难以留住和吸引人才。以某发电企业为例，2005年，该发电企业开始进行了薪酬制度改革，重新构建薪酬体系并且开始了试运行。改革后的薪酬体系虽然在奖励体系、分配制度等方面有较大的突破，但仍然存在比较突出的问题，尤其是工资制度始终赶不上企业的快速发展，不能合理地体现员工特别是核心技术人员的工资关系，薪酬体系缺乏竞争性，激励效果不够理想。（1）基本工资制度自2005年调整基本工资制度以后，该企业以岗位等级工资制为主，标准见表 3-1、3-2。管理员工和核心技术员工实行岗位等级工资制度。其管理岗位共设八个岗级，专业技术人员共设五个岗级。每个岗级均设立5档岗位工资标准。表3-1 发电企业管理岗位工资标准岗级12345适用范围一29503130318032203310总经理助理、副总工程师二27702850293030803150机关部门正处级、二级单位正处级三23202410252025802670机关部门副处级、二级单位副处级四19702040211021802250二级单位副总师五18101880195020402110正科级、高级主管六16001670174018101880副科级、主管七13501400145015001500主办八12001250130013501400助理主办表3-2 发电企业核心技术岗位工资标准岗级12345适用范围一27702860295030403130教授级专业技术职务二18101880195020502110高级专业技术职务三16001670174018101880中级专业技术服务四13501400145015001550助理级专业技术职务五12001250130013501400员工级专业技术职务经抽样调查显示，从核心技术员工级到教授级大约在15年左右，而只有10%左右的核心技术员工能达到，所以多数技术员工最终也只能达到高级，所以总体来看各级别岗位工资差距不明显，激励作用很弱。缺乏对核心技术员工的特点和个人需要、能力的研究，激励的针对性不强，激励效力未能得到充分发挥。福利待遇等非货币激励中的个人工作表现和贡献因素不突出，激励作用不强。没有将项目的效益与企业支付能力结合起来，薪酬水平缺乏竞争力。而且薪酬的高低没能准确地反映发电企业核心技术员工的人力资本存量及其所在职位对能力、知识、经验等的要求，同时缺乏与之配套的公平合理的绩效考评体系。简而言之，发电企业的激励体系只是能简单的做到使核心技术员工不产生较大的波动，在一定程度上没有产生不满的情绪，激励效果非常有限。(2)奖金发电企业核心技术员工奖金的发放采用的是以岗位为基础的业绩管理模式，奖金间的差别表明企业对发电企业核心技术员工认可的程度有所不同。奖金发放的形式和数量对电力技术员工的动机强度和持久性有着深远的影响。考核分为关键业绩指标考核、月工作完成情况等内容。(3)津贴上岗津贴。该发电企业按“上岗则享受，离岗则停发”的原则发放。工龄津贴。该企业按工龄发放津贴技术专家岗位津贴。按岗位等级从高到低划分为高级、企业一级、企业二级、企业三级。如企业一级技术专家享受3000元/月津贴；企业二级技术专家享受2000元/月津贴；企业三级技术专家福利制度激励享受1000元/月津贴；集团内高级技术专家享受5000元/月津贴。（4）福利制度激励一是在法定强制性福利方面，发电企业核心技术员工按国家劳动法律法规规定享有养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金等；二是在自愿性福利方面：主要包括员工休假疗养、取暖费、物业管理费、工作餐补贴、通讯费等内容。3.2.2 工作的安稳性导致核心技术员工的竞争意识不强发电企业核心技术员工一般与公司签订的都是长期劳动合同，在某种程度上讲工作岗位还是相对比较稳定，危机意识不强，员工之间差距不大，因而工作的主动性相比较有好有差.但如果采取劳动竞赛的办法对工作业绩突出的个人执行奖励时，则会得到你所期望的效果.由于大多数员工期望通过自己的努力能够提高自己的收入，得到物质的精神的奖励，因此开展奖励性的的劳动竞赛，即能提高工作绩效，又能满足员工的期望，是一种有效的激励方法。3.2.3 单一的晋升通道导致核心技术员工对自己的发展前景不满（1）行政员工提升机会过少目前公司中很大一批重要的岗位都由早期进入公司的老员工任职。这部分老员工流动率较低，一般也不会主动离任。而近些年来，公司每年新进入大批的高学历的新员工，因此这两种反差也导致了公司中青年员工发展与成长机会和岗位晋升过于有限。通常情况下，只有在老员工退休后，才会有晋级的名额。而面对这一个名额的候选人却较多，那些未晋升成功的人往往会产生一种较强的失落感和挫败感，因为可能将会等待很长时间才出现下一次的晋升机会。青年员工无法得到与自己期望相匹配的岗位和待遇，对自己在公司中的发展也没有明确的途径和目标，个人能力得不到提升，不满意感油然而生。（2）核心技术员工成长晋升通道短而单一核心技术员工的晋升通道则过短且过于单一。新员工进入公司一般从技术员开始到助理工程师，接着是工程师、高级工程师，技术员工的最高级别即教授级高级工程师，共五个级别。通常情况下，毕业10年左右的大学本科毕业生就能够到达高级工程师的位置，而由高级工程师再往上晋升教授级高工的希望很是渺茫。也就是说，一名大学本科生毕业后进入公司十余年，他在公司的技术职业生涯的成长奖金到了尽头。而这以后的成长机会近乎为零，职业发展级别明显过少。另外，由于职业发展通道较为单一，公司未形成完善的多通道的职业生涯模式，因此核心技术员工没有其他替代的职业发展，员工普遍认为在公司的职业发展受限。所以，核心技术员工的成长通道问题也是影响员工满意度的一个重要方面。3.2.4 忽视精神和心理的作用致使核心技术员工关系紧张当今社会是被物化的社会，但是人类社会的发展，人们对精神的需要是必不可少的，特别是物质文化生活水平提高的情况下更是如此。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些发电企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了核心技术员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养技术员工的创新精神，平均等于无激励;而有的发电企业则过于注重以相对业绩为各方面的评比标准，而忽视核心技术员工的心理感受，导致很多核心技术员工的关系非常紧张，这很不利于企业的发展。4 改进我国发电企业核心技术员工激励的措施4.1 建立与核心技术员工职业特点相匹配的幅度薪酬薪酬激励是激励机制最核心的部分，也是留住人才、吸引人才的最主要手段，因为薪酬方案的设计不仅影响对员工的激励效果，还会影响企业的成本以及其他各项要素。能力是一个包含知识、技能及人格特征的有层次的结构，针对发电企业核心技术员工不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、基于任职资格的工资、基于绩效考核的奖金、福利等。基于能力和业绩的薪酬体系是以发电企业核心技术员工的多层次需要为立足点，创造使发电企业核心技术员工主动进行自我激励的环境，完善工资、奖金分配制度，强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、按知识付酬。4.1.1 实行宽带薪酬激励在传统的等级薪酬结构中，核心技术员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，核心技术员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。为强化工资分配的激励作用，在原有岗位工资基础上进行调整，提高工资标准，进一步完善基本工资制度。结合发电企业核心技术员工岗位工资标准，对该发电企业核心技术员工岗位工资岗级进行调整，采取宽带薪酬，由五级增加至八级（见表 4-1），工资标准的带宽进一步加大，使岗位薪酬逐步向绩效薪酬转变，发电企业核心技术员工的薪酬水平有了更加灵活的升降幅度。表4-1 发电企业核心技术岗位工资标准岗级12345678适用范围一32103300339034803660375037903860教授级专业技术职务二23102380245025602660271027602830高级专业技术职务三20602130220023102410252026802710中级专业技术服务四17101760181018501980213022302430助理级专业技术职务五15201570162016201720186018901930员工级专业技术职务4.1.2 采用绝对业绩为主的奖金标准为激励参与并起到重要监督管理作用的核心技术员工，改变以往那种按照岗位系数发放奖金的模式，就发电企业的特点合理设计项目奖金，发放该奖励的员工范围包括参与该项目的所有核心技术员工，由于每个人都要负责好自己的岗位，否责就会影响到别人，最后才能拿到奖金，因为现在多数核心技术员工看重的还是物质奖励，那么他自己肯定会全身心的投入为了争取到奖金，这样既满足了核心技术员工的物质需求，又团结了技术项目小组的员工，使大家的团队意识增强，大家的工作氛围十分融洽，又符合双因素理论的保健因素理论。4.1.3 完善上岗津贴标准（1）项目进行期还是项目结束期都应发放津贴。（2）工龄津贴计发办法。将工龄津贴计发办法由原来按年计发调整为按工龄累积计发。（3）技术津贴制度。除集团公司高级技术专家、公司技术专家享受相应的津贴外，对聘任在岗的教授级职称人员和专业技术学科带头人享受1000元/月的津贴；高、中级专业技术职务人员分别享受500元/月和300元/月的津贴，初级职称人员/月享受100元的津贴。还要津贴与补贴相结合这样不仅符合核心技术员工的脑力劳动消耗较大的特点，发放物价补贴更是体现了企业对员工的关心，增加员工对企业的归属感。4.1.4 系统规划差别福利待遇据调查，年轻的核心技术员工特别关注休假问题，而中年技术员工则更关注医疗保险和抚幼补贴。所以，企业在福利制度的设计中提高灵活性，可以确保福利性薪酬的激励作用。鉴于此，建议推出自助餐式福利计划。所谓自助餐式福利就是技术员工可以从公司所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案。它具有一定的灵活性，与传统固定福利不同，技术员工更有自主权。结合公司实际，在设计自助餐福利计划时，可以提供员工休假制度、探亲制度、医疗保险、抚幼补贴、交通补贴、培训等福利项目供技术人员选择。每名技术员工可根据自己的实际情况选择自己喜欢的福利项目，总成本不超过企业给某个技术人员的总费用。这种灵活的福利制度所起的激励作用在于替代了原来一成不变的福利制度，尊重和满足了技术人员的不同需要，使他们工作满意度提高，并可降低企业的成本。4.2 增强核心技术员工的学习竞争意识由于宽带薪酬的实施促使员工的工作积极性增强，这样他们之间就存在了竞争关系；又通过抽样调查电力企业技术员工的满意度显示，总体上多数核心技术员工更看重物质奖励，我们已经知道奖金的发放以他们的总体项目即绝对业绩为准，如果每个人能充分做好自己的本职工作就会得到奖励，但是对工作有更高追求的人往往不会止步于此，所以他们对竞争会更感兴趣，只有竞争才能激发他们的积极性，所以要在激励的基础上开展竞争，这样又不会破坏双因素理论的保健因素。根据马斯洛需求理论发电企业中的核心技术员工己经对低层次的需要得到满足，对高层次需要仍然还要管理者重视，这部分核心技术员工的尊重需要和自我实现需要是管理者对员工激励的关键。由于发电企业自身的特点，员工的成长与发展受到了很多限制，发电企业在内部竞争、淘汰机制上不如民营企业、私人企业灵活，因此员工在成长与发展方面的需要较难实现，但在核心技术员工管理上，做为基层管理者可以营造局部的竞争氛围，让有能力的员工得到认可，满足自我实现的需要。具体方法：发电企业在社会转型过程中，遇到了诸多问题，如前些年推行三项制度改革中出现的下岗分流、末位淘汰等现象，不合理、不完善的分流、淘汰给员工带来很大伤害，也给国家、社会带来不稳定的后果，我认为营造局部的竞争淘汰环境和整体的竞争激励相结合的竞争激励机制，让核心技术员工认识到发电企业正处于社会转型的大竞争环境之下，发电企业竞争日益激烈，让核心技术员工充分认识到完善自己的能力的重要性，要时刻记住增强自己的竞争力，让自己真正融入到发电企业中去。（1）内部竞争奖励。如开展各类劳动竞赛，给竞赛设置奖励，就是让员工预期自己的积极行为能带给自己某种特定的结果，从而通过这种结果对核心技术员工产生吸引力。开展各类劳动竞赛，给竞赛设置奖励有效地提高了工作绩效，“星级设备”的评比使设备的故障率大大降低，运行周期延长，减少了设备的运行成本。轮班的综合评比和指标竞赛，进一步优化了技术经济指标，有效控制了车间成本。同时核心技术员工在劳动竞赛中得到了奖励，受到表扬，从精神和物质上得到了鼓励。另外在核心技术员工中已经形成主动寻解决问题的氛围，自觉进行互相交流，相互学习提高。这正是期望理论运用的结果，既开展劳动竞赛这种特定的方式让技术员工参与，从而达到员工期望的结果。但利用该理论开展劳动竞赛时要注意一些问题，首先要有针对性，对管理要达到的目标有利。其次，要让激素和员工接受，并通过员工的努力能够实现竞赛的目标。最后，奖励一定要适度、及时。（2）外部竞争淘汰。发电企业应充分调查与自己实力水平接近的发电企业的项目业绩水平，并结合自己的实际发展目标制定出自己的项目业绩指标，并派发到具体的技术小组。如果核心技术员工达不到指标要求就可能被淘汰或换岗，那么这样会增加技术员工的危机意识，而且也会增加每个项目业绩小组的凝聚力和团队意识，这样不仅不会破坏核心技术员工间的关系，更会让每个员工感受来自集体的荣誉感，非常符合双因素理论的保健因素，也增强了每个人的竞争意识更会便于管理者对其实际控制，从而达到企业的控制目标，增加其竞争力。例如，河南许继集体的中层干部每年淘汰5%，管理人员每年淘汰8%，技术员每年有8%转岗，每年有6%的职工由合同制转为临时工。执行这种淘汰法，大大激发了职工活力，形成了良好的竞争氛围，使职工素质不断提高，职工队伍不断优化，创造了15年经济效益均增长35%的奇迹。当然这样的规则应结合企业的具体情况来操作。4.3 完善核心技术员工职业晋升通道由于有些核心技术员工会对竞争感兴趣，而其根本目的是马斯洛需求理论的尊重需要和自我实现的需要，而仅仅用竞争激励和竞争淘汰并不能完全激发技术员工的工作积极性，只有给追求更高层次的人一个完善的职业晋升通道才能更好的实现他们的目标。发电企业应该结合核心技术员工的职业晋升体制和职业发展目标，为核心技术员工提供自身发展的机会，从而使核心技术员工的职业发展与企业发展目标相一致，建设企业与技术员工紧密结合的利益共同体。结合发电企业的管理现状，企业应该为核心技术员工提供相应的职业发展机会和发展规划的管理。在对核心技术员工职业规划进行管理时，必须与不同的核心技术员工个体结合起来，了解核心技术员工的职业目标以及不同核心技术员工的差异所在;而核心技术员工也可以清楚公司对于自己的岗位和自己的期望、评价和未来工作的要求。企业可以从以下三个具体方面建立并完善员工职业生涯规划管理体系:（1）实行内部竞聘制度目前多数发电企业实施的核心技术员工晋升和职称评选的制度受到平均主义的严重影响，工龄和资历成为最重要的考虑因素，其中也掺杂了较多的个人关系，这导致了很多技术员工的不满意。针对这种不公平的现状，可以实施内部竞聘制度，对于一些目前工作不胜任的员工所在的岗位，以及退休人员腾空出来的岗位，可以在企业全体员工中宣传通知，符合竞选条件的员工均可以报名，并组成内部招聘小组，对竞聘人员进行评比，最终合格人员上任。内部竞聘制度能够为员工带来更多的职业发展机会，并且提高公司职级职位晋升的公平性。为企业营造出一种公平竞争的氛围，使核心技术员工迸发工作激情，更好的激励核心技术员工工作积极性。（2）丰富核心技术员工职业发展模式核心技术员工的职业发展通道本身就较短。这导致了公司很多中青年员工无法施展自己的才一能，对重复的工作产生厌倦情绪进而不满。因此丰富员工的职业发展模式对于提升员工激励水平来说显得很重要