人力资源管理问题.doc

一、 解释Guest 的管理模型的软硬松紧的调度。硬性的人力资源管理版本是植根于企业战略和业务的思想，强调环境扫描和业务计划与人力资源整合的政策。该方法是在长期的资源，这意味着任何人的其他生产因素加以合理利用，并在经济利益的算计和部署工具的方式看待。因此，重点是人力资源管理模式对待员工为手段，以实现组织的战略。这种模式是与效率 - 寻求如人力资源，奖励，个人表现评估，评估设备和绩效工资，反映了申请。实际上这种模式的组织，监督员工培训和发展，投资，以确保它符合公司的经营战略。紧张的人力资源管理方面是在评价员工的严格调节性能。该模型假设，员工需要得到控制，强制的奖励和惩罚与X理论根据。从人力资源管理鉴别硬软人力资源管理方法，而不是投入看作是创造力和创新，在核心资产的合作伙伴员工。软的做法被视为与有关报表汇流排关系明确的人文导向更多的发展重点。该模型提出，人们可以通过在四个人力资源类别处理。它们是：雇员的影响，是指将权力，责任和权力下放管理自愿金额，但也应与管理的目的和利益。其次，人力资源流动因素，奖励制度和工作体系。第三，奖励制度。管理者可以让员工物理奖励或不成文的奖励，也是一种挑战，激励他们。最后，工作系统，包括工作条件，设备，培训，增强员工之间的关系。Yìng de rénlì zyuán gunl bnbn shì zhí gn yú qyè zhànlüè hé yèwù de sxing, qiángdiào huánjìng somiáo hé yèwù jìhuà y rénlì zyuán zhnghé de zhèngcè. Gi fngf shì zài chángqí de zyuán, zhè yìwèi zhe rènhé rén de qít shngchn ynsù jiy hél lìyòng, bìng zài jngjì lìyì de suànjì hé bùsh gngjù de fngshì kàndài. Ync, zài yìngpán shàng de zhòngdin shì rénlì zyuán gunl móshì duìdài yuángng wèi shuduàn, y shíxiàn zzh de zhànlüè.Zhè zhng móshì shì y xiàol - xúnqiú rú rénlì zyuán, jinglì, gèrén bioxiàn píngg, píngg shèbèi hé jxiào gngz, fnyìng le shnqng. Shíjì shang zhè zhng móshì de zzh, jind yuángng péixùn hé fzhn, tóuz, y quèbo t fúhé gngs de jngyíng zhànlüè ñ.Jnzhng de rénlì zyuán gunl fngmiàn shì zài píngjià yuángng de yángé tiáojié xìngnéng. Gi móxíng jishè, yuángng xyào dédào kòngzhì, qiángzhì de jinglì hé chéngfá y X llùn gnjù.Cóng rénlì zyuán gunl bnbn jiànbié yìng, run rénlì zyuán gunl fngf, ér bùshì tóurù kàn zuò shì chuàngzào lì hé chuàngxn, zài héxn zchn de hézuò hubàn yuángng. Run de zuòf bèi shì wéi yù yugun bàobio huìliú pái gunxì míngquè de rénwén doxiàng gèng du de f zhn zhòngdin. Gi móxíng tích, rénmen ky tngguò zài sì gèrén lì zyuán lèibié chl. Tmen shì: Gùyuán de yngxing, shì zh jing quánlì, zérèn hé quánlì xiàfàng gunl zìyuàn jné, dàn y yng yù gunl de mùdì hé lìyì. Qícì, rénlì zyuán liúdòng ynsù, jinglì zhìdù hé gngzuò txì. Dì sn, jinglì zhìdù. Gunl zh ky ràng yuángng wùl jinglì huò bù chéngwén de jinglì, yshì y zhng tiozhàn, jlì tmen. Zuìhòu, gngzuò xìtng, bokuò gngzuò tiáojiàn, shèbèi, péixùn, zngqiáng yuángng zh jin de gunxì.字典 - 查看字典详细内容二、 人力资源、人事管理以及劳资关系的区别。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足。在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出。人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展。劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。传统的观点认为人力资源管理的作用在于其能运用各种管理的技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而在一过程中，随着经济社会和管理科学的发展，人力资源管理在构建企业和谐的劳动关系中的作用日益明显，其开始发挥劳资矛盾“预防针”的作用，注重在日常的管理实践中有意识的协调劳资双方的利益，使双方能够形成一个统一的目标，并共同致力于目标的实现。在人力资源管理模式下，要实现理想状态下的和谐劳动关系同样需要一定的条件。三、 从战略的角度调查HRM对于直线经理及员工的作用的含义。直线经理（Line Manager）是指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理。每一个直线经理都是一个管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。与人力资源经理不同的是，直线经理是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。所以人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。 直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。首先，直线经理是企业人力资源管理制度的执行者和建议者。一方面直线经理本人也必须受制度的约束，并接受制度的考核。具有人力资源管理思想的直线经理，在执行制度的过程中，能够正确面对自己职业生涯的高潮和低点，从全局的角度审视自身的优势和劣势，在扬长避短的同时对制度提出合理化建议。另一方面直线经理需在本部门执行既定的制度。为了让制度得到部门员工的普遍认可和有效执行，直线经理需深入了解制度的内容和制定背景，随时为员工答疑解惑。如薪酬制度，包括工资、奖金、福利、长期激励等内容，讲究内部的公平性和外部的竞争性，必须让员工真正理解薪酬的内容和考核方式，才能起到激励作用，否则只会是永不满足的薪酬。其次，直线经理是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者。为理顺本部门工作关系，直线经理应掌握工作分析和岗位评估的方法和流程，同时还要让部门每一个员工理解工作分析的方法和重要性，从而准确而有效地明确界定部门员工的权责利，合理评价不同岗位的相对价值及任职要求；为高效完成部门工作任务，直线经理应了解目标管理和绩效考核，合理地从公司目标中分解出本部门任务，再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，让员工不仅正确地做事，而且要做正确的事。同时结合绩效考核评定和测量员工的工作行为和工作效果，目的是改善员工的工作表现，提高员工的工作满意度和成就感。四、 对比给定的人力资源的做法据国际劳工会资源开发与管理专家介绍，同旧的人力资源开发与管理理念相比，欧洲新的人力资源开发与管理理念，主要体现在以下几个方面：人力资源开发与全球化融入，包括人力资源开发的国界淡化和国际接轨。经济目标化的融入，人力资源开发与管理的目标同经济发展目标环环相扣，紧密相联。团队精神发展的融入，通过人力资源开发与管理使团队精神不断的凝聚升华。员工个人职业生涯发展的融入，通过个人职业生涯的开发与发展，增强企业发展的内在动力。人力资源开发过程中的职业技能让位理念。应该说，技能开发是人力资源开发的重要内容，这是毫无疑问的，也是这样做的。但是在欧洲看来，职业技能开发并不是人力资源开发的第一内容。目前，欧洲许我企业将员工的学习能力、工锻作态度、自信心、领导同格和团队文化建设培育，作为人力资源开发的首要目标加以重视。如英国汇丰银行，一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工有了让顾客满意的服务意识和态度，就会产生自我开发服务技能的热情和主支性。人力资源开发个性发展的理念，即通过人力资源的个性开发，发现人才、避免人力资源开发中的“大锅饭”。不断开发研究人力资源开发与管理的新的理论观点，以指导其人力资源开发与管理工作，是欧洲人力资源开发与管理的又一显著特点。 据国际劳动工人力资源开发与管理专家介绍，随实在经济的变化和发展，人力资源的开发与管理也必须变化和发展，人力资源的开发与管理也必须变化和发展，必须进行其自身的研究开发，才能使人力资源开发与管理工作健康发展。总的看，欧洲现行的主要理论观点有：一是由人力资源开发与管理体制直接经济目标取代旧的人力资源开发与此同时管理的间接经济目标，用人力资源的开发与管理去实现经济发展的目标，即通过人力资源的开发与管理，作用于信息、物资、市场产品等生产因素的开发与管理，二是将人力资源的开发与管理从企业管理的并列中凸现出来，使其在企业管理中更具有主动性和灵活性。三是企业决策层直接面对人力资源的开发与管理工作，并作为企业经济发展的第一手段加以重视。突出人力资源的层次性和个性特色，利用定位分析方法，将各层次、各岗位人员构成和岗位能力描述清楚，开发的目标具体明确，并与企业经济发展的大目标相吻合。把人才发展政策视为人力资源开发的重要内容，通过开发政策，创建机制，来加速人才的开发和成长。和外资企业相比，我国国有企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。在国有企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，没有形成正常的技术等级的晋升机制，对技能人员的培训工作非常薄弱。五、 讨论英国的组织怎样根据欧盟劳动法修改英国劳动法涉及的法律关系工会工人，雇主和贸易。 劳动法是法律的一个最古老的种类，提高主机的一个问题，每当一个人的工作中是一个依赖于控制。 Modern labour law developed in the UK during the late nineteenth century, as workers engaged with their employers through the prism of contractual freedom , and trade unions were legitimised in law as economic partners.现代劳动法的发展过程中英国十九世纪后期，由于劳工的雇主从事与他们通过棱镜合同自由 ，和工会的合法化，法律作为经济合作伙伴。 The twentieth century saw an increasing individualisation of employment rights, forming the basic minima of mandatory rules in an employment relation.在二十世纪里增加了个性化的就业权利，形成了一种雇佣关系的强制性规则的基本极小。 Today's labour law derives primarily from the Employment Rights Act 1996 , the Equality Act 2010 , the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 , as well as a multiplicity of European Directives, Statutory Instruments and cases through the UK court system, the European Court of Justice and the European Court of Human Rights .今天的劳动法源于主要来自就业权利法1996年 ，在平等法2010年 ，在工会和劳资关系（综合）法令1992 ，以及作为一个系统而重复的欧洲指令，法定文书和案件通过英国法院， 欧洲国际法院和欧洲人权法院 。 The basic framework of UK employment law has remained steady for thirty years, with an attachment to relative insecurity or flexibility of the workforce, and limited scope for trade union activity compared to European counterparts.英国就业法的基本框架已经三十多年保持稳定，具有相对不安全或劳动力灵活性，并为工会活动的欧洲同行相比，有限范围的附件。 Against the Commonwealth, the UK's labour law system is also liberal, but against the United States the UK is more protective.针对英联邦，英国的劳动法律体系也是自由，但对美国，英国是保护性更强。 Increasing globalisation of production and workforce integration is pushing for constant change.提高全球化的生产和劳动力一体化是推动不断的变化。劳动法可以分析或者是“个别劳动法”或“集体劳动法”。 Individual labour law involves basic rights of people at work.劳动法涉及到个人在工作中人民的基本权利。 Under the National Minimum Wage Act 1998 every UK worker has the right to a minimum wage, no longer working hours than she consents to under the Working Time Regulations 1998 , the right to leave for child care and the right to request flexible working patterns under the Employment Rights Act 1996 .根据1998年全国最低工资法每英国工人的工资最低的权利，不再工作时间比她同意根据本1998年工作时间的规定 ，有权离开幼儿，并有权要求灵活的工作模式下1996年就业权利法案 。 It has been acknowledged since the 1960s, and is now codified in the Equality Act 2010 that people should be judged by the content of their character, and not a progressively growing list of regulated characteristics such as colour, gender, sexuality, beliefs, disabilities or age.人们承认自20世纪60年代，现编入了平等法二千一十 ，人们应该用字符来判断其内容，而不是一，残疾或逐渐，越来越多的监管信仰特征，如肤色，性别，性倾向年龄。 The Employment Rights Act 1996 adds that in the event of dismissal, working people have a minimum level of job security , so every employer must give reasonable notice after one month of work, backed by a sufficiently fair reason after one year of work, and with a redundancy payment after two years.在1996年就业权利法补充说，在解雇事件，劳动人民有一个级别最低的工作保障 ，因此每个雇主必须给予合理的通知后一个工作月，由一个足够的理由支持公平一年后，一个工作，并与一两年后裁员费。 Further rights arise if a company is taken over, triggering the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 .出现更多的权利如果一家公司被接管，引发了经营转让（就业保护）规例2006年 。 These hold that when an employer changes, employees' terms cannot be reduced, even to the point of dismissal, without a good economic, technical or organisational reason.这些变化，当雇主，雇员的条款不能减少，甚至到了解散地点没有一个良好的经济，技术或组织的原因，持有。集体劳动法涉及到工人中央有权参与对他们的企业决策。 Gradual development in the UK economy has moved to a greater number of " John Lewis " style participatory institutions at work, incorporating European standards.渐进式经济的发展，在英国已经转移到了“大数目约翰刘易斯 “式的参与机构在工作中，结合欧洲的标准。 In larger firms with over 50 staff, workers must be consulted and informed about major economic developments at their work, particularly about business difficulties, and works councils to communicate between workers and management are growing.在拥有超过50名大公司，工人必须进行协商，并在重大的经济发展工作，特别是关于他们的经营困难，通报情况，工作委员会和管理人员之间的交流越来越多。 The UK has not yet seen proposals such as those in the Bullock Report , or another model of codetermination prevalent in the EU put in place, whereby employees have a vote for a company's board of directors .英国目前还没有看到这样的建议在那些普乐报告 ，或另一种模式共同决策的流行， 欧盟到位，而雇员则有一的投票为公司董事会董事 。 Collective bargaining between trade unions and company management remains the UK's primary participatory model.工会与公司管理层集体谈判仍是英国的主要参与模式。 Collective agreements are backed up by the threat of a strike which is lawful if "in contemplation or furtherance of a trade dispute".集体协议后盾的罢工威胁，这是合法的，如果“在筹划或深化劳资纠纷。” Industrial action and union membership in the UK has decreased steadily since the early 1980s.工业行动，工会成员在英国稳步下降自1980年代初。 The Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sets out rules for the constitution of trade unions, members' rights, the conditions to be fulfilled before strike action may be taken and the legal status of collective agreements.该工会与劳资关系（综合）法案1992套工会交易进行规则的组成，成员的权利，罢工行动的条件得到满足之前，可采取与集体协议的法律地位。六、 解释随着社会雇佣法律的增加完善，对中国企业的影响新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失。上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。1、 首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。2、 由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。3、 新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。4、 首先保障劳动力工资和福利，能够增加员工对企业的满意度，增进员工的福利水平，让员工在生活上没有后顾之忧。建立雇员的合同终身制能够增加员工对企业的归属感，在精神上激励员工提高劳动效率。5、 由于企业在劳动力成本上的提高，为了不影响企业的利润，就应该在其他的方面减少相关的成本。比如在技术水平上有所提高，在企业设备的维护使用，企业人力资源管理等方面。这样使得企业不再是依靠简单的劳动力成本的减少获得利润，而真正地转化为内涵式的生产，增进社会的整体福利。企业如何应对新劳动法：1、 因为员工的合同终身制，因而在员工招聘录用时应该保持谨慎，是企业把好用人关最关键的一步， 所以企业应该对招聘录用程序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。2、 尽管劳动法在员工的工资福利方面有所规定，但是企业可以通过自身内部的绩效管理来调动员工工作的积极性。所以，一方面， 企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作， 使其制度化， 做到绩效考核公平合理， 并做好考核结果的记录与存档。另外， 员工严重失职， 造成企业损失， 企业也可以解除劳动合同， 这时企业不需要支付经济补偿金， 这里需要证明员工严重失职， 同样需要岗位说明书与绩效考核确定的考核结果来支持。Explain Guests model of hard-soft, loose-tight dimensions of HRMHard version of HRM is rooted in the corporate strategy and business policy line of thought which emphasizes environmental scanning and integration of the business plan with human resources. The approach is on the term resource, which implies that people are viewed as any other factor of production to be used rationally and deployed in a calculative and instrumental way for economic gain. Therefore, the emphasis of the hard HRM model is on treating employees as a means to achieving the organizations strategy. This model is associated with efficiencyseeking devices such as assessment of human resources, rewards, individual performance appraisals, and performance pay, reflecting the application. Organizations that practice this model, monitor investment in employee training and development, to ensure it fits n with the firms business strategy. The tight dimension of HRM is on evaluating employees performance by strict regulation. This model supposes that employees need to be controlled by compelling rewards and punish in accordance with X Theory.Differentiating from the hard version of HRM, the soft HRM approach sees employees as partners rather than inputs and core assets in creativity and innovation. The soft approach is seen as more development oriented with a humanistic focus bused on explicit statements about the relationship. The model proposes that people can be dealt with within four human resource categories. These are: employee-influence, which refers the amount of authority, responsibility and power voluntarily delegated by management, but which should also be compatible with management purpose and interests. Secondly, the element of human resource flow, rewards system and work system. Thirdly, rewards system. Managers can give employees physical reward or unwritten reward, a challenge to motivate them. At last, work system which includes work condition, equipment, training, and enhancing the relationship between employees.Discuss the differences between Storeys definitions of HRM and personnel and IR.Personal management is concerned with people and their relationships at work. Personnel management is the responsibility of all those who manage people, as well as a description of the work of specialists. Personnel managers advise on, formulate, and implement personnel policies such as recruitment, conditions of employment, performance appraisal, training, industrial relations, and health and safety. There are various models of personnel management, of which human resource management is the most recent. While personal management lacks analysis virtuosity.IR refers to the relationship between employees and workers, the issues that arise in the employment relationshippay, working conditions and other terms of employment and the process for resolving the issues. IR is an important factor in analyzing "varieties of capitalism", such as corporatism, social democracy, and neoliberalism.Industrial relations can take place on many levels, such as the "shop-floor", the regional level, and the nati