从长安商场看建立国有现代商业企业人力资源管理机制毕业论文.doc

从长安商场看建立国有现代商业企业人力资源管理机制摘 要人力资源管理是企业经营管理不可或缺的组成部分，尤其随着科学技术的迅猛发展和经营管理理念的深刻变革，在现代企业经营管理中具有更突出的作用和地位。同时伴随着现代企业应运而生的人力资源管理，作为一门新兴的管理学问，还需要在实践中不断探索和完善，以适应快速发展的社会生产力需要。本文通过对长安商场员工的资源现状、资源配置等的调查研究，找出了存在的问题，总结了改革的初步经验，提出了作为现代大型国有企业，为适应日益激烈的市场竞争需要进一步改革的方向。透过对长安商场人力资源的分析，可以看到，在我国由传统的企业经营管理模式转变为现代企业经营管理过程中，引进接受先进的科学理念并结合企业的实际，持之以恒的不断探索和实践，并最终形成有中国特色和行之有效的人力资源管理机制尤为迫切，也是国有商业企业体制改革中急待解决的重要课题。主题词：人力资源 国有企业 商业 管理目 录摘要1一、长安商场人力资源管理改革实践尝试31、长安商场人力资源现状32、长安商场人力资源管理机制改革尝试43、长安商场人力资源管理面临的主要问题5二、深化改革建立现代国有商业企业人力资源管理机制61、商业企业人力资源管理的重要性62、现代商业企业人力资源管理的主要特征73、建立现代商业企业人力资源管理机制的基本途径8三结论10参考书目11从长安商场看建立国有现代商业企业人力资源管理机制人力资源管理是企业经营管理不可或缺的组成部分，尤其随着科学技术的迅猛发展和经营管理理念的深刻变革，在现代企业经营管理中具有更突出的作用和地位。同时伴随着现代企业应运而生的人力资源管理，作为一门新兴的管理学问，还需要在实践中不断探索和完善，以适应快速发展的社会生产力需要。在我国由传统的企业经营管理模式转变为现代企业经营管理过程中，引进接受先进的科学理念并结合企业的实际，持之以恒的不断探索和实践，并最终形成有中国特色和行之有效的人力资源管理机制尤为迫切，也是国有商业企业体制改革中急待解决的重要课题。一、长安商场人力资源管理改革实践尝试把握人力资源管理的内含，乃至对国有商业企业人力资源管理机制及其改革有深刻的认识，应当首先从具体企业的现状和改革实践谈起。同时，也只有解剖某个企业的实际状况，才能对国有商业企业人力资源管理机制有深入了解。正如毛泽东同志一再强调的，“没有调查就没有发言权”。为此，从自身长年工作单位的较深入调查分析入手，进而尝试展开论述建立和完善国有商业企业人力资源管理机制问题。1、长安商场人力资源现状。长安商场位于北京市中心的长安街商业中心地段，是大型国有商业企业。长安商场现有在册员工1415人（截止2004年），其中女员工953人（占总员工的67.3%），男员工462人（占总员工的32.7%）。从企业员工的年龄结构看，35岁以下378人，占员工总数的26.7%；3539岁177人，占员工总数的12.5%；4044岁382人，占员工总数的27%；45岁以上478人，占员工总数的33.8%。长安商场在职员工的平均年龄为41岁。从企业员工的知识结构看，其中大学及大学以上学历90人，占员工总数的6.4%；大专学历285人，占员工总数的20.1%；中专学历211人，占员工总数的14.9%；职业高中和高中学历612人，占员工总数的43.3%；其余初中及初中以下文化程度为217人，占员工总数的15.3%。从长安商场员工的基本构成、年龄结构和知识结构看，具有员工年龄偏大、学历偏低和女员工偏多这样几个特点。企业员工构成固然是基本要素之一，但更要注意的是人力资源配置，更能体现企业人力资源的现实状况。长安商场现有的1415名员工中，其中在岗员工1251人，占员工总数的88.4%；内退和请长假不在岗员工164人，占员工总数的11.6%。而在岗员工的具体配置是：一线员工816人，占在岗员工的65.2%；二线员工232人，占在岗员工的18.5%；专业管理人员33人，占在岗员工的2.6%；部室管理人员78人，占在岗员工的6.2%；其它管理人员92人，占在岗员工的7.4%。从中可以看出，企业人力资源配置呈现出，一线员工和专业管理人员偏少，二线员工和非专业管理人员偏多，这样两少两多的特点。除此之外，长安商场还有相当数量的非在册员工，尽管他们具有非固定性和临时性的员工特点，但作为企业经营管理不可缺少的环节，是企业员工的重要组成与补充。目前长安商场非在册员工主要有：引厂进店信息员1577人，临时信息员47人，保安人员30人，装卸工10人，保洁员42人，共计1706人。也就是说，非在册员工是在册员工的120%，更是在岗员工的136%和一线员工的209%。这种情况，随着企业的发展仍有不断增长的趋势。2、长安商场人力资源管理机制改革尝试。近几年来，长安商场一直在人力资源管理方面不断进行改革的实践尝试，尤其是去年加大了改革的力度。总结长安商场人力资源管理机制改革实践，主要有以下几点。首先，明确改革的方向和目的。长安商场在改革人力资源管理机制的初始由于目的不明确，往往就事论事和在原有传统人事管理体制内修修补补，成效不大。经几年摸索去年最终确定了改革的方向和目的，这就是“以企业经营活动为中心，以适应市场形势为重点，以解决新问题为突破口，建立高效竞争和有活力的人力资源管理机制，以适应上市公司的要求”。其次，为深化改革创造条件。通过几年小打小闹的改革切身体会到，机制的深入改革，必须先要摸清企业的家底，全面把握企业的实际状况和问题所在，改革才会有针对性和有成效。为此，长安商场由高层领导班子调动各部门力量全面、系统和彻底调查摸清了目前企业的组织结构、人员配置、岗位职责、工作内容及职工收入等涉及人力资源管理机制的方方面面状况。正是在全面摸底调查的基础上，整理出一套完整的企业现状资料，为深化人力资源管理机制改革做了较充分准备。第三，制定切实可行的改革方案。以往制定改革方案，既没有全面掌握企业实际状况对症下药，也没有广泛征求企业员工的意愿和看法，往往是企业管理层少数人闭门造车出台一个方案，实行的结果可想而知。去年以来，长安商场领导多次召开各部门管理人员研究策划，与企业员工广泛座谈，确定初步方案后再下放各部门讨论和征求意见。这样上上下下多次反复最终确定了改革的目标、方向和实施方案及各部门的细则。从去年短短几个月的实践证明，的确开始收到了成效。正是由于这些改革的前期准备工作和改革方案的落实，长安商场的人力资源管理机制去年出现了新的面貌，一些长年未能解决的问题得到了初步解决，一些固有的矛盾得到了缓解。可以概括为以下几点，第一，企业员工的调配和招聘得到了有效管理。仅去年半年内，根据企业经营的实际状况，对32人进行转岗，劳动合同到期的206人中续签144人，办退休45人，终止解除劳动合同17人，企业减少不必要岗位62个。同时，企业在人才市场招聘了6名专职物价员，通过面试和筛选67名应届大学毕业生并与其中的8人签订了三方协议。另外，根据环境条件的变化，对现有企业员工的行为准则，经反复讨论，适时修订了员工手册。第二，管好和用好企业员工收入的杠杆功能。工资和奖金收入关系到企业员工的切身利益，同时也是发挥企业员工潜能和调动其工作积极性与主动性的有效杠杆。为此，在及时和准确掌握企业员工收入总额的清算和预算的前提下，按照年度计划要求，加强员工收入总额的日常管理。同时，根据商业企业各阶段促销工作的特点，做好促销奖励的核算发放，合理调整使用员工收入计划方案，以便更充分发挥员工收入的导向和调节作用。第三，加强和完善员工的考核反馈机制。在企业员工原有500分考核机制的基础上不断加强和完善，尤其是健全考核的反馈机制。特别是针对企业各级管理人员和专业技术人员的工作特点，进一步明确其考核期间的成绩与不足，并及时反馈每个员工，有针对性帮助他们改进工作，从而突出了考核结果的实效性。第四，切实搞好企业员工的教育培训工作。针对企业员工学历偏低、年龄偏大、来源渠道多的现实状况，根据企业各部门的实际需要和自身特点要求，首先制定了内容充实、形式多样和切实可行的教育培训计划。然后根据教育培训计划，对中层以上企业管理人员进行宏观经济形势教育，使其对整体经济形势和市场状况有较深入了解；对基层管理人员、专业技术人员进行定期专项培训；对财审、业支、劳人、计算机室等部门的管理人员定期举办技术讲座。同时，尽可能创造条件，鼓励企业员工到高校进修学习，进行更高层次的深造。这些多种形式的教育培训，深受企业员工的欢迎，不仅提高了企业员工的综合素质，也增强了企业的效益与活力。总之，近一年来，通过对人力资源管理机制的改革实践，尽管仍是初步的，但已见成效，长安商场在日趋激烈和复杂的市场竞争环境中仍取得了不错的业绩。3、长安商场人力资源管理面临的主要问题。正是由于在人力资源管理方面的不断改革尝试和实践，长安商场在激烈的市场竞争中有了新的进展与成效。同时也应清醒地看到，这种改革只是起步阶段，传统模式和观念的影响依然根深蒂固，与现代商业企业所要求的人力资源管理要求还有较大的差距。要适应当前和今后市场经济发展的环境，必须继续深化和加快改革步伐，而这就要对企业目前存在的问题有准确的把握。从目前长安商场人力资源管理现状看，突出存在以下几方面问题，也是今后深化改革中应当解决的重点。第一，企业员工的市场观念较为淡薄。有相当部分的企业员工（包括部分中上层的管理人员）受传统经营理念和意识的影响较深，缺乏较强的市场经济和与之相适应的人力资源管理观念，工作实践中自觉不自觉地回到以往传统经营管理模式的思路与作法，从而在企业经营活动中引发出一系列问题和矛盾。第二，企业规章制度执行力度不够。应当说，通过几年探索实践，长安商场人力资源管理的主要环节已经建立起比较完整配套的规章制度，尽管也存在某些规章制度需要根据新的确良发展需要修改完善的问题，而企业管理人员贯彻执行不得力和企业员工重视程度不够的问题更为突出。第三，企业员工自身综合素质有待提高。企业经营的第二，企业规章制度执行力度不够。好与不好，人力资源是否得到有效利用是关键，而这又取决于员工自身的综合素质状况，而现实是包括企业主要管理人员、技术人员和各层次员工在内，大都存在有待从各自工作岗位提高其综合素质的迫切问题。从一定程度讲这已成为能否在适应激烈市场竞争条件下成长为现代商业企业的一个关键问题。除此之外，还有其他现实问题，但以上这三个问题是长安商场人力资源管理现状中表现的更为突出，据了解也是不少大中型国有商业企业中普遍存在的问题，这也成为今后改革中首先要重点解决的问题。二、深化改革建立现代国有商业企业人力资源管理机制长安商场人力资源管理现状和改革尝试是我国国有商业企业人力资源管理的缩影。从而，一方面看到国有商业企业人力资源管理的进步令人鼓舞，另一方面又深深体会到面临的危机感和坚持不断改革的紧迫感。特别是在我国加入WTO后国际现代商业企业和跨国连锁企业的猛烈冲击下，市场竞争更趋激烈和白热化，依然没有完全摆脱传统模式和思维方式束缚的国有商业企业更是面对是否能立足的存亡考验，只有不断深化企业改革，特别要加大人力资源管理机制改革力度，才能顺应市场经济大趋势并立于不败之地和有所作为。1、商业企业人力资源管理的重要性。科学有效的人力资源管理是企业面临市场经济和经济全球化大环境的必然要求，也是现代企业自身发展的必然选择，商业企业同样如此。在当今信息技术、知识经济快速发展的时代，更加突显了人力资源管理对于现代企业的重要性。现今的企业如果拥有一流的管理人才，企业员工的素质高和有凝聚力，便占据了市场竞争的制高点和主动权，为企业的经久不衰奠定了基础。可以说，有效的人力资源开发与管理成为包括商业企业在内的现代企业生存与发展的头等重要的管理职能。由于我国的商业企业曾长期在计划经济体制下管理和运作，深受传统管理模式束缚，旧习惯势力的影响依然根深蒂固。在这样的条件下向现代商业企业管理体制转变，建立适应现代商业企业的人力资源管理机制就显得尤为迫切和重要。据国外有关机构考察典型企业状况经分析研究后表明，企业员工的能力只发挥了30%左右，这方面的潜力远没有得以释放。我国的企业管理与国外现代企业还有相当的差距，企业员工能力的充分发挥具有更大的潜力空间。在我国建设社会主义市场经济的实践中，国有商业企业如何充分发挥广大员工的积极性，提高管理者的水平和能力，日益成为摆在企业领导面前一个极为重要的课题。高度重视人力资源管理，建立和完善人力资源管理机制，是国有商业企业实现可持续发展的必然选择。待添加的隐藏文字内容12、现代商业企业人力资源管理的主要特征。顺应市场经济的要求改革国有商业企业，完成传统商业企业模式向现代商业企业经营方式的转变，其中要点之一是对现代企业人力资源管理机制及其主要特征有基本的把握。人力资源是指能够推动社会经济发展的劳动者的能力，商业企业人力资源即企业中全体员工的能力。人力资源的管理，则是企业管理的重要组成，是伴随着企业管理的发展而不断发展和完善的。随着社会生产力的不断发展，企业管理随之不断发展，人力资源的管理也伴随着发生深刻的变化。人类社会进入20世纪后，随着工业大生产和科学技术的迅猛发展，企业管理进入科学管理阶段，人力资源管理也随之发生深刻的变革，逐步由被动式的“胡萝卜加大棒”式的强制被动管理方式转变为“ 以人为本”的主动式管理转变，并成为现代企业管理模式的突出特征之一。如20世纪70年代，日本企业汲取先进理念和成功经验得出的重要成果就是强调树立企业文化，关注如何充分发挥企业员工的潜能和改进企业员工管理机制，就是建立现代企业管理的突出事例。时至今日，现代企业更为重视和强调与之相适应的人力资源的管理，并被视为企业生存与发展的首要前提和关键所在。由于作为现代企业的人力资源管理仍然是个不断发展实践的事物，对其主要特征和基本要点，也是个仍在不断探讨中的课题，还存在不同看法。但从国内外成功的现代企业人力资源管理实践经验和科学理论的概括总结中，可以看出与传统企业有着很大的不同，甚至是本质上的区别，可以概括为以下几点。其一，基本理念不同。企业的传统人事管理把员工视为产品成本的构成，更看重怎样使用和控制员工，而没有将其作为一种活的资源开发利用，忽视对员工个性的尊重和潜能的发挥。现代人力资源管理则将企业员工视为一种具有极具潜能的资源，更注重发挥人特有的能动性，同时更重视对员工的培养、信任和激发其内在的活力。正如日本松下公司创始人松下幸之助所强调的管理理念，“我们既生产产品，又生产人”。其二，主要职能不同。企业传统的人事管理主要指人事上的事务性工作，如人员的调入调出、工资和档案管理等。现代企业的人力资源管理的职能则更为丰富，除招人和用人等传统人事管理职能外，更重要的职能在于科学配置人力资源、发挥和培训员工素质等原人事管理所不具备的职能。其三，部门性质不同。企业传统的人事管理部门只是个非生产性和非效益性的简单执行指令的部门。现代企业人力资源管理机制则是企业重要决策部门之一，是企业直接产生效益的重要生产环节。如通过制定科学的人力资源规则和最佳的员工结构组合，对企业的生存和发展都会产生其他部门无法替代的直接或间接效益与长远利益。其四，对人力资源管理者的要求不同。现代企业人力资源管理与传统企业人事管理理念的不同、职能的不同和性质的不同，决定了人力资源管理者要有更高和更全面的素质，这就要求不仅要熟练掌握和应用现代人力资源开发与管理自身的规律和方法，还要深入了解企业各部门和各环节运作的特点乃至企业外部环境等方方面面。总之，企业人力资源管理者自身，应是一专多通的复合型多面手，是现代企业不可缺少的企业管理人才。3、建立现代商业企业人力资源管理机制的基本途径。随着社会生产力和社会经济的发展，适应现代商业企业的需要建立相应的人力资源管理机制提上了议事日程。那么，通过哪些有效途径才能建立真正意义上的现代商业企业人力资源管理机制呢？汲取国外现代企业的成功经验，根据国有企业的现实内外环境和企业自身的实际状况，坚定不移和持之以恒地改革传统管理模式，制定适应当今时代的发展战略，是最终建立科学的现代商业企业人力资源管理机制的最根本途径。此外，由于国有商业企业各自的状况不同，所面临的内外环境条件有差异，但形成有效人力资源管理机制的基本环节和途径有共同可循的具体途径，正如前面提到的长安商场的人力资源现状也是大多数国有商业企业的现实写照。为此，就建立现代商业企业人力资源管理机制，我认为应当首先从以下具体途径入手。第一，建立人力资源管理系统。要建立现代商业企业人力资源机制，首先要有相应的专职部门和专职人员。同时，人力资源管理的专职部门和人员不同于传统的企业人事部门，必须具备相应的职权和专业技能。也就是说，作为人力资源管理的专职部门，拥有制定人才发展战略的规划、选拔、培养和调配的决策权；作为专职人员自身具备现代企业所应有的专门技能，是拥有一技多能的复合型人才，特别是人力资源管理的负责人除具备一般管理人员的专业技能外要有人才管理、挖掘和发现的战略视野。人力资源管理不仅要具备自身的软实力，还要有配套的硬件设施，这就是人力资源管理的现代化。数字化和信息化的当今时代，人力资源管理电脑化已是大势所趋。只有实现人力资源电脑化管理，才能更有效实现人力资源计划管理和制定相应的管理策略，才能更有效建立人力资料库和充分发挥各方面人才的潜能，才能更有效管理和调动企业员工的积极性。总之，软件和硬件相配套的管理人员与设施，既是人力资源管理机制的组成部分，也是人力资源管理的必备前提条件。第二，合理配置使用人力资源。合理配置使用人力资源是现代企业有别于传统企业的显著区别之一，也是企业人力资源管理的首要职责。要使人力资源得到合理配置使用，正如长安商场的作法，首先应通过充分的调查模清企业员工各方面的实际状况和企业各个运营环节的具体情况，并在此基础上制定人力资源实施计划。人力资源计划既是满足目前企业运行实际需要的最佳组合，也是企业长远发展的需要，因此要随着企业的成长不断修订和完善。制定人力资源计划的最终目的，一是为企业发展提供人力资源保证，二是为提高企业效益使员工“人尽其才”和最佳优化结构。为此，与之相适应要有一套科学合理的人力资源评价体系，如规范的考核内容与标准，有约束力且能充分调动积极性的激励机制等等。总之，合理配置使用人力资源既要有切实可行的计划方案，又要有具体实施的措施手段，还要有相应的规章条例给予保障。第三，加大引进开发人力资源力度。企业获取人力资源，一靠吸收引进，二靠挖掘自身潜能。现代企业在吸收引进人力资源通行有效的主要渠道是招聘，这就需要有健全的规章制度。如招聘信息发布、选拔录用都要强调公开透明、平等竞争、用人所长。企业引用人才既要从外部引进，也要重视企业内部员工的合理流动，从一个部门转入另一个部门做到人尽其才，也是一种人力资源的重新配置。引进开发人力资源更重要的则是对企业员工的培训，这也是现代企业人力资源管理的主要特征之一。企业对员工的培养要有计划、有针对性地长期进行，绝不能是短期行为。企业要深切认识到，所有管理人员和企业员工不断更新知识、增长才智和扩展技能，是企业能否不断发展壮大的关键。“十年树木，百年树人”，对企业员工的培训要有一整套培训计划和具体实施方案。作为有战略眼光的企业，将员工培训作为实施企业战略的一项长期性重点投资。我国规定企业每年培训费至少应占员工工资总额的1.5%，但实际上许多企业远远达不到这个要求，而国有商业企业这方面的投资比例更小。据有关资料，美国企业对员工培训费用在2%以上，一些大型跨国公司更是高达4%左右。可见，在现代企业的人力资源管理中，加大开发人力资源力度就尤为重要。三结论建立现代商业企业人力资源管理机制是个系统工程，涉及人力资源引进、开发、使用的方方面面，是相互协调统一的整体。通过对长安商场人力资源管理状况和改革实践具体调查了解和切身体验，深深感受到国有商业企业人力资源管理体制面临的严峻挑战，不进则退，只有不断抛弃传统思维和原有做法，结合企业自身状况，吸收引进先进理念与机制，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，也更为清醒认识到，在原有国有商业企业基础上建立现代商业企业人力资源管理机制的长期性和艰巨性，必须扎扎实实通过不断努力进取和改革实践，才能逐步形成适应大环境要求的相应机制。这就要求我们，在确实掌握企业基本状况和存在问题的前提下，以现代企业人力资源管理理念为指导，在针对性的科学制定改革的方案，并就建立人力资源管理系统，合理配制使用人力资源和加大引进开发人力资源力度等主要途径入手，稳步建立起完善有效的人力资源管理机制。应当说，这不仅是长安商场也是国有商业企业建立现代商业企业人力资源管理机制应当遵循的发展走向。只要国有商业企业最终建立起与现代市场经济相适应人力资源管理机制，不仅会立足国内而且会走向世界。参考文献：1、李骏阳著：商业企业经营管理国际惯例，贵州人民出版社1994年出版。2、韩淑娟、赵凤敏著：现代企业人力资源管理，安徽人民出版社2000年出版。3、贾履让、申恩威编著：商业管理学，经济出版社1998年出版。4、于志明著：WTO与中国企业管理创新，中央党校出版社2003年出版。5、周勇编著：新编管理理念与实务现代商务管理，立信会计出版社1995年出版。6、全国干部培训教材编审指导委员会组织编写：工商管理概论，人民出版社2002年出版。7、卢业苗著：成败之间全球巨商经营成败对比启示录，辽宁人民出版社2000年出版。8、冯雷著：WTO与中国商业发展对策，中央党校出版社2001年出版。9、肖胜萍编著：人力资源，中国纺织出版社2002年出版。