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农夫山泉股份有限公司薪酬管理存在的 问题和对策研究学校：广州市广播电视大学专业：行政管理班级：春行本姓名：游永豪指导老师：徐伟梁年月日农夫山泉股份有限公司薪酬管理存在的 问题和对策研究【摘要】本文对农夫山泉股份有限公司员工薪酬制度进行了调查，发现存在员工报酬不稳定，业绩收入占重要地位，薪酬结构不合理等问题，通过对该公司薪酬制度存在的问题进行分析，找出问题的症结，提出管理人员应该高度重视企业的薪酬管理，建立合理的薪酬评价机制，注重完善科学有效的薪酬管理体制，以及健全薪酬和员工福利结构的具体措施和建议。【关键词】薪酬业绩机制科学公平目 录 一、概述（1） 二、农夫山泉股份有限公司薪酬制度的现状（2） （一）基本工资（2） （二）业绩提成（2） （三）绩效定额（3） （四）补贴（3） （五）年终奖和业务提成（3） 三、农夫山泉股份有限公司薪酬制度存在的问题（3） （一）业务报酬不稳定性（3） （二）业绩收入占重要地位（4） （三）薪酬结构不合理（4） 四、对农夫山泉股份有限公司薪酬管理的问题的原因分析（5） （一）管理人员对薪酬制度没有科学观念（5） （二）薪酬机制不健全（5） （三）薪酬激励机制不完善（5） （四）员工的补贴制度不合理（6） 五、改进农夫山泉股份有限公司薪酬制度的建议（6） （一）管理人员应该高度重视企业的薪酬管理（6） （二）薪酬管理需要稳定和灵活性的机制（7） （三）管理层注重科学有效的薪酬管理体制（7） （四）健全薪酬和员工福利结构（8） 参考文献（9）一、概述农夫山泉股份有限公司是一家中国大陆的饮用水生产企业，成立于1996年9月26日，原名为“浙江千岛湖养生堂饮用水有限公司”，所在地为杭州，是养生堂有限公司旗下的控股公司。公司拥有“农夫山泉”品牌，以“农夫山泉有点甜”的广告语而闻名于全国各地。农夫山泉股份有限公司成立于1996年,为中国饮料工业“十强”企业之一。2003年9月农夫山泉天然水被国家质检总局评为“中国名牌”产品。2002年农夫 山泉天然水的总产量达61万吨，居全国饮料企业产量第四位。农夫山泉的产值不断递增，每年上一个台阶。2003年后公司先后推出农夫果园混合果汁饮料、尖叫系列功能饮料，2005年又推 出新概念茶饮料农夫汽茶，均获得显著成功。企业在市场开拓过程中，开发与对手有明显差异的产品是非常重要的，但与此同时，广泛宣传这种差异，进而让消费者认同这种差异更为重要。业务员是直接面对各种顾客的一线工作人员，工作质量和素质高低对企业的声誉产生重大影响。那么企业应该什么时候给员工发新酬，应该给每个员工发多少新酬，应该以什么形式给员工发新酬等等一系列的问题，这些看似简单的问题，却是摆在企业老总面前很实际的问题。尽管如今的新酬形式多样化，也始终应该遵守一个基本的概念，薪酬就是企业要付给员工劳动服务的报酬。不管企业是那种形式支付，工资、奖金、福利或其他，即使是支付某些薪酬的目的是为了换取员工将来的忠诚度或者更大的贡献。从本质上来说应该是一种等价交换，员工为企业提供了劳动服务，企业就应该理所当然的应该给员工以对等的报酬做交换。企业付出的薪酬应该于员工提供的劳动服务之间是公平等价的关系。那么所谓的薪酬公平或者不公平，也很容易理解，即员工提供劳动服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。从劳动市场价值的角度来说，如果员工的付出与所得的报酬之间出现了不对等的情况，那么企业也就是出现了报酬不公的问题。分析现在的薪酬制度，研究合理的可行对策，建立合理的薪酬制度是农夫山泉股份有限公司发展的重要所在。二、农夫山泉股份有限公司薪酬制度的现状农夫山泉的工资制度已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。（一）基本工资企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。目前，作为业务代表每月的基本工资为800-1260元/月。这一部分的收入比例比较少。（二）业绩提成提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制；超额提成顾名思义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。由于企业的产品种类比较多，提成的计算方式也按照各个产品的价格有所调整，在一定程度上，业绩的提成占了总收入的60%-70%。（三）绩效定额绩效是根据工作成绩和劳动效率。除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括奖金和福利等。将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。目前企业绩效定额为560，通过考核评分来决定实际的定额。（四）补贴企业的主要补贴有午餐补贴，交通补贴和电话费用补贴。员工在外午餐的补贴费用按上班天数来计算，平均每天8元，另外还有每月30元的电话费和50元的交通费用补贴。（五）年终奖和业务提成如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献给予奖励，年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。最基本上平均来计算也2000-5000元或者更多的奖励，视乎每一个人的业绩来作计算。三、农夫山泉股份有限公司薪酬制度存在的问题（一）业务报酬不稳定性员工通过销量来提高报酬，但是对于快速消费品来说，一般分节假日，季节来衡量。遇到节假日客户大量需求的话，销量自然也提升。好像春节为例，基本上每家每户都会买几瓶果汁或者可乐之类的饮品来过节。每逢夏天天气炎热，客户基本上都选择一些冰冻的清凉饮料来解体渴。这段时间企业的产品自然会大量销售，员工的报酬也好自然地增加。反之，一些寒冷天气就会带来反效果，谁会在寒冷的天气里面去买一些冰冻的饮品来喝。以上的原因构成报酬的不稳定最主要因素。（二）业绩收入占重要地位快速消费品来计算，企业会给员工一个固定的额度，这个月或者这个季度要完成公司给员工的定额。遇上旺季这个定额很自然就比较容易达到，一般来说旺季不是要完成定额，是要超额去完成，利用季节和节假日去保证这段时间的销量。产品销量的好与坏，就是决定收入多与少。这段时间的收入是相当客观的，付出越多的劳动就有越多的收获。通常来说，企业要求员工要在旺季里面最起码达到平常的2倍或者3倍以上的销量。在淡季里，也最小完成目标定额，否则会扣除一部分的薪酬。（三）薪酬结构不合理薪酬是指基本工资、补贴、奖金、季度奖、加班费等其他收入。基本工资：是60元一天，按天数来计算。迟到早退扣除50元，迟到半小时以上按旷工计算。季度奖励：每个季度能够顺利完成销量的，最基本奖励100-300元/每人，超出的部分按比率来计算。加班费：大多数的加班是看具体情况来定，一般是星期日加班每人60-100元不等，平时工作日不另外计算加班费。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。工作时间是每天的8：30分-17：30分，通常下班的时间都会延长至18-19点。按白云区水店来计算，每天最少要负责15-20间，每当去到一个地点，都要检查库存，加货，陈列牌面，最后下订单。基本顺利的话完成每天的工作最少要加班一至一个半小时，如果大型超市缺货或者牌面混乱，就要继续工作直到夜晚十点。遇到超市要起货堆，那就要用夜晚超市关门后的时间来工作，起货堆工作量很大，工作到凌晨4点-5点也是正常的事情。如此大量的工作量，通常公司都没有给员工下达适量的费用，国家规定的节假日也要看企业的安排来工作，企业只有给员工安排后补的假期，没有按照国家规定给员工的补偿费用。四、对农夫山泉股份有限公司薪酬管理的问题的原因分析（一）管理人员对薪酬制度没有科学观念企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。薪酬制度不够明确，作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。（二）薪酬机制不健全企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面:第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工资收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配平均。企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。（三）薪酬激励机制不完善薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。企业给员工的激励制度根本说是可有可无，奖励的报酬不多，可以说是皮毛。现金经济社会里，一点点微不足道的奖励根本是激励不起员工的精神状态，反而处罚制度过与沉重，只要员工范错，就会给扣除部分薪酬，导致很多员工的心态不健全，宁愿少做少错，不做不错。（四）员工的补贴制度不合理加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 1.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬； 2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬； 3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。企业为了节省成本，通常对员工的加班费用视而不见。员工付出了劳动却得不到应有的报酬，导致员工对加班反感、厌恶。长期以来企业已经对某部分员工加班纳入为正常的工作时间。五、改进农夫山泉股份有限公司薪酬制度的建议（一）管理人员应该高度重视企业的薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业应该加大雇员的责任感，加大雇员的自由度，强调员工的能力和技能发挥，增强员工对企业的认同感和团队意识。作为一个企业的管理人员，应高度重视员工的薪酬，员工付出劳动力毕竟只是为了得到应该得到的薪酬。得到公平的报酬员工自然对企业的热诚有所提升。(二)薪酬管理需要稳定和灵活性的机制稳定薪酬模式，薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例很大，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例很小。稳定薪酬模式员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本一般较高，适合于稳定经营的企业；员工的忠诚度一般较高，但员工的主动性、积极性一般不是很高；员工一般不会感觉到工作压力。灵活薪酬模式，薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，但这种方式员工缺乏职业安全感，员工流动性比较大；员工的主动性、积极性比较高，但员工忠诚度一般较低；采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。（三）管理层注重科学有效的薪酬管理体制员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定,随意性较大,从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性。公司应该倡导分配理念，确定基本工资制度。对员工以及需求的认识、对员工总体价值贡献的认识、对公司核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在公司的地位和作用的认识。与同行业比较，我们的薪酬应该在什么水平。收入分配政策，如何认识不同岗位之间、相同岗位不同任职者之间的薪酬差距，如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各个方面。如何看待员工薪酬调整问题。薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。（四）健全薪酬和员工福利结构灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多少与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。员工福利从构成上来说可分成二类。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险。而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。参考文献1钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策.山东经济.2007,1.2于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策.经济纵横.2006,10.3熊百妹.中小民营企业薪酬管理问题探讨.浙江工商职业学院.2007.4郭爱英,张立峰.薪酬管理.杭州:浙江大学出版社,2011.5李严锋,麦凯.薪酬管理.大连:东北财经大学出版社,2002.6张建国.薪酬体系设计.北京:北京工业大学出版社,2003.