通风科员工绩效管理办法.doc

通风科科员工绩效管理办法第一章总则第一条目 的为规范我科室对员工的评价，建立健全有效激励机制，持续提升组织和个人绩效，不断优化业务流程，提高工作效率和组织能力，培育员工良好职业素养和工作习惯，落实工作责任制，实现员工与矿共同成长，根据山西华润煤业有限公司绩效管理制度指引制定本办法。第二条适用范围本办法适用于通风科科技术员、专业岗员工。 第三条 原 则 （一）一致性原则绩效管理应与华润文化理念相一致，与公司、矿战略使命相一致。通过部门、员工目标、价值的实现，保证矿目标实现，并达到员工与矿共同成长。（二）业绩导向原则绩效管理应坚持业绩导向原则。业绩不仅体现在经营数据上，还包括能力提升、经验积淀、管理创新、员工成长等各个方面，是均衡、全面、高质量的业绩。绩效管理体现的是管理的过程，在注重结果（业绩）的同时关注过程控制，通过过程来保证结果的达成。（三）闭环管理原则 绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节，这五个环节环环相连，缺一不可，是持续不断的循环过程。（四）双向沟通原则沟通是绩效管理的灵魂，贯穿于绩效管理全过程。有效的绩效沟通是双向的，主管与下属应通过双向沟通达成绩效计划、考核评价结果的理解、认同，通过沟通帮助下属养成良好的工作习惯，不断改进工作方法、方式，提高工作能力，持续创造价值、提升业绩。第二章职责第四条 正（副）科长1、审核本科室员工绩效管理制度；2、负责对考核过程进行监督与检查规范考核评分结果；3、组织实施员工绩效激励方案；4、建立员工考核绩效档案，作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据；5、按绩效合约要求，制定工作计划，达成绩效目标；6、制定、审批直接下属的绩效合约；7、评价直接下属的业绩并实施激励；8、对直接下属进行定期的绩效辅导和反馈。第五条其他管理岗（一）起草、修订本制度；（二）收集、汇总员工的工作绩效考评数据；（三）协调、处理员工绩效申诉的具体工作；（四） 协助科长建立员工考核绩效档案，作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据。第六条员工员工是绩效管理的主要执行者和参与者。（一）了解员工绩效管理制度，参与制定个人绩效合约，明确业绩要求。（二）填写工作日志，记录日常工作及业绩，为评价提供的基础资料。工作日志是落实员工绩效管理、培养良好的工作习惯，实现工作闭环管理的有效工具。（三）定期汇报绩效执行情况，寻求支持与指导。（四）及时提交本人绩效数据，积极参与绩效沟通与反馈。第三章绩效管理体系 第七条 绩效考核关系（一）被考核者绩效管理过程中绩效合约的承载主体，通过不懈努力的达成绩效合约，实现组织目标。（二）考核者绩效合约考核者:被考核者的直接上级。考核者必须把对下属的绩效管理作为日常管理的重要组成部分，在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和促进下属部门及员工达成业绩目标。综合能力考核者:绩效管理周期与被考核者工作联系比较频繁的直接上级、同级和下级。考核者对被考核者在日常工作中的行为和能力表现进行独立客观、公正的评价。第八条 绩效管理周期其他管理岗、专业岗员工按月度进行业绩考核，按年度进行综合能力考核。其他管理岗员工是指本科室技术员。专业岗员工是指本科室的队长、瓦检检工。第九条 绩效评价内容绩效合约。考核双方对考核周期内工作成果的约定，是被考核者工作成果的主要体现。 综合能力。胜任岗位工作所必须的能力和素质。表一：考核对象及内容单位被考核者考核周期考核内容考核者安全科其他管理岗成员（技术员）月度、年度绩效合约、综合能力（领导力、组织氛围）1.绩效合约：直接上级；2.综合能力：直接上级、下级。专业岗员工（本科室队长、瓦检工）月度、年度绩效合约、综合能力（能力素质）1.绩效合约：直接上级2.综合能力：直接上级、下级。第四章 绩效计划第十条 绩效计划队长、技术员、员工都需要签署绩效合约，科室负责人是绩效合约制定的第一责任人。（一）月度绩效合约月度绩效合约是科室绩效合约的层层分解后的工作落实，内容包括岗位职责、部门绩效计划、会议纪要及其他工作安排。（二）年度绩效合约员工年度绩效合约是指年度绩效改进计划，在员工年度绩效评价中提出下年改进计划。（三）新入职员工试用期满后一个月内需签订绩效合约，提交人力资源部备案。（四）职位调整岗位职责发生重大变化的被考核者，应重新签订绩效合约，提交人力资源部备案。（五）如遇不可抗力或者其它突发事件引起的重大环境变化，不具备条件完成绩效合约的，被考核者可提出调整绩效合约的申请，由直接上级审核、间接上级批准后执行。第十一条 绩效监控与辅导直接上级要对下级业绩执行情况进行跟踪评价。员工定期及时汇报个人绩效，直接上级对员工进行绩效辅导，帮助员工实现业绩提升；第十二条 绩效考核考核周期结束，根据绩效合约约定进行绩效考核。（一）绩效合约考核安检工的绩效由瓦检队长考核，队长、技术员由科长考核，间接上级确认考核结果。（二）绩效结果1. 月度绩效得分 专业岗员工月度绩效得分=部门月度绩效合约得分×20%+员工绩效合约得分×80%；管理岗员工月度绩效得分=其所在单位（部门）月度绩效合约得分×40%+个人绩效合约得分×60%；2.年度绩效得分专业岗员工年度绩效得分=员工月度绩效合约平均得分×60%+年度评价得分×40%管理岗员工年度绩效得分=其所在单位（部门）月度绩效合约平均得分×80%+综合能力得分×20%公司管理团队成员（公司考核的）年度绩效得分=年度绩效合约得分×80%+综合能力得分×20%第五章 绩效面谈第十三条 绩效面谈与辅导是绩效沟通的重要活动，是管理者与下属就绩效计划、评价结果达成共识并辅导、培育下属的有效手段。掌握良好的沟通技能，实现有效沟通是各级管理者应履行的职责。 第十四条 直接上级每月至少一次与直接下级进行绩效沟通，指导、帮助员工编制绩效计划，共同制定绩效改进方案，确认绩效评价结果。 第十五条 沟通评价结果、关键绩效事件和改进计划，双方应签字书面确认并存档、备查。第六章 绩效申诉第十六条 被考核者对绩效考核结果有异议的，可在收到绩效考核结果三个工作日之内填写绩效考核申诉表向间接上级或组织负责人申诉，无法达成共识的可向人力资源部门申诉，人力资源部会同相关部门进行调研，最终结果由矿长裁决，并反馈给被考核者。第七章 考评结果与运用第十七条 考评结果是实施奖惩、兑现绩效工资、年终奖励的依据，也是员工薪资调整、任免、晋升、培训的基础。第十八条 员工月度考评结果为百分制，是计发绩效工资的依据，同时年度绩效评价的依据之一。员工月度绩效工资计算公式为：员工月度绩效工资=部门应发绩效工资×员工绩效工资标准/(员工绩效工资标准×员工个人考核得分) 第十九条 年度绩效结果依据绩效得分确定绩效等级。表二：绩效等级描述绩效表现绩效等级绩效得分等级描述优秀A+100以上明显超出科室期望：在各方面均超越岗位的要求，工作质量、数量、时间等方面明显超出绩效标准，表现卓越，爱岗敬业、锐意进取，为矿员工的楷模。良好A90-99达到并经常超出科室、矿的期望：达到并经常超越岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面达到并经常超出绩效标准。称职B80-89达到矿、科室的期望：达到岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面达到绩效标准，行为与表现符合科室的要求。待改进C60-79低于科室期望：在主要领域低于岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面低于绩效标准，需做出改进。不称职D60以下明显低于科室期望：明显低于岗位和层级的要求，工作的质量、数量、时间等方面低于绩效标准，行为和表现不符合公司的要求。第二十条 员工年度绩效结果运用评价结果为不称职（D）的，取消本年年终奖；连续两年评价结果为不称职（D）的管理岗员工降职，薪资相应调整，专业岗员工降薪一级或者调岗，降薪或调岗后绩效等级仍不称职（D）的终止劳动合同；评价结果为待改进（C）的，直接上级为其制定培训改进计划，培训改进后年度绩效等级仍为待改进，进行调岗直至解除劳动合同；连续三年评价结果达到称职（B）及以上，加薪一级；三年内评价结果两次达到良好（A）及以上，且其中一年不低于称职（B）者加薪二级或升职。连续两年为优秀（A+）的加薪二级或升职。第七章 绩效管理流程第二十一条 员工月度绩效管理每月二十八日前员工编制下月月度绩效合约初稿；每月三十日前直接上级沟通、审核其下属月度绩效合约；每月五日前科室负责人确认员工月度绩效合约；每月二日前员工完成本人月度绩效合约自评；每月四日前间接上级、直接上级完成对直接下级月度绩效合约考评，被考核者确认签字；每月六日前科室将绩效考核结果汇总上报人力资源部。第二十二条 员工年度绩效管理元月十日底前员工完成上年度绩效合约自评和本年度改进计划；元月二十日前间接上级、直接上级与直接下级面谈、沟通其上年绩效合约和本年绩效改进计划并确认签字；第八章 附则第二十三条 本制度自颁布之日起实施，本科室负责解释并监督实施。附件：1、员工工作日志；2、员工月度绩效合约；3、员工月度绩效考核表；4、绩效合约调整申请表；5、员工年度绩效评价表；6、绩效面谈报告；7、绩效考核申诉表；附件1： 员 工 工 作 日 志序号分类来源工作、任务内容工作进程状态填写说明：1. 序号为两位码，用01、02、03表示；2. 来源：月度计划安排、临时安排（各类会议、文件、通知）；3. 分类用ABC法则：A紧急 B重要 C一般；4. 工作、任务内容：做什么、目标、要求；5. 工作进程.怎么做，做成什么；6. 任务状态.关闭（已完成）/未关闭（未完成）。附件2： 员工月度绩效合约姓名： 岗位： 评价时间： 月 日序号工作目标/计划内容工作标准/KPI督导人备注例行工作重点工作附件3: 员工月度绩效考核表 被考核者： 月份：序号工作计划内容工作完成情况123456临时性工作安排月度考核得分结果自评（被考核者）：自评得分： 签字：直接上级评价：评价得分： 签字：分管领导/部门负责人：确认得分： 签字：被考核者确认签字：关键绩效事件岗位职责、行为规范、操守履行情况：附件4： 绩效合约调整申请表申请人：直接上级：指标调整理由：指标1：调整前：调整后：指标2：调整前：调整后：指标三：调整前：调整后：申请人签字： 年 月 日批准人签字：直接上级 年 月 日间接上级 年 月 日注：1.请将本表与原绩效合约一并提交至直接上级审议。2.指标调整超过3项的需重新签署绩效合约。附表6： 绩效面谈报告姓名：公司/部门：直接上级：岗位：工作中存在的优点/不足：原因分析：绩效提升行动计划：被考核者签字： 面谈人签字：年 月 日 年 月 日附表7： 绩效考核申诉表申诉人所在单位岗位考核结果申诉事由申诉人签字： 年 月 日员工间接上级意见间接上级签字： 年 月 日员工所在组织意见组织负责人签字： 年 月 日相关人力资源部门意见人力资源负责人签字： 年 月 日裁决意见负责人签字： 年 月 日申诉人确认签字：备注：本申诉表，申诉人应在被告知业绩考核结果3天内填写并提出，方为有效。人力资源部门备案归档签字： 年 月 日