公司绩效考核实施手册公司绩效考核手册绩效管理体系实施手册+D公司绩效考评手册【四套实用绩效管理手册路过别错过】.doc

第一册：A公司绩效考核实施手册第 一 部 分5表一：绩效考评手册6业绩考评手册使用说明6高层管理者绩效考评手册8中层管理者绩效考评手册13基层员工绩效考评手册19表二：周边绩效评价表25第 二 部 分27（一）总经理室28总经理28常务副总经理30总经理助理32工程总监34营销总监36行政总监38财务总监40财务副总监42（二）总师办44总工程师44总建筑师46总设备师48总预算师50（三）人力资源部52人力资源部经理52薪酬绩效专员54人事专员56（四）行政部58行政部经理58行政主管60总经理秘书62行政专员64法律顾问66前台接待68驾驶员70保安员72（五）资金部74资金部经理74融资专员76（六）财务部78财务部经理78审计主管80总账会计82会计84出纳86(七)前期管理部88前期管理部经理88前期管理部项目工程师90前期管理部报批专员92（八）工程管理部94工程管理部经理94工程项目经理96土建工程师98安装工程师100水暖工程师102强弱电工程师104园林工程师106装饰工程师108（九）计划合约部110计划合约部经理110材料设备主管112预算主管114合约管理员116（十）采购部118采购部经理118采购工程师120（十一）营销策划部122营销策划部经理122策划主管124文案设计126平面设计128（十二）销售部130销售部经理130销售主管132销售员134销售后勤136（十三）物业招商部138物业招商部经理138招商员140（十四）客户服务部142客户服务部经理142采购安装主管144施工主管146售后服务员148第 一 部 分绩效考评表单表一：绩效考评手册业绩考评手册使用说明适用范围适用于A公司所有正式员工。执行者由被考评人与考评人共同执行。人力资源部汇总、整理、归档。手册内容被考评人情况：说明被考评人的任职情况、考评人以及考评年度。考评目标：记录被考评人本考评年度需要达成的各项工作的年度目标、季度目标，并预测目标实现过程中可能发生的障碍和所需的责权划分。由被考评人及考评人在年初共同完成。所有填写内容由被考评人及其考评人签字确认。报董事长或总经理审核（高层由总经理及董事长审核，中层及以下由总经理单独审核），人力资源部存档。具体考评指标参见附表：考评指标库。考评记录：由考评人根据在日常工作中观察到的具体事实为依据，按照考评制度规定对当次考评周期内被考评人的工作情况客观地作出评价。重点记录各考评指标的实现情况，对指标实现过程中发生的特殊情况作出说明并明确事故责任。对后继考评周期内可能发生的指标调整进行说明。所有填写内容由被考评人和考评人签字确认。1. 业绩改进及培训建议：主要由考评人指出员工业绩中有待加强的地方，提出有助于员工改进的建议。这个建议可能超越员工本身，而涉及部门协调。在业绩改进建议的基础上提出相应的培训建议，要详细说明培训的具体形式和目的。关于培训建议被考评人也可主动提出。填写内容由被考评人和考评人签字确认。2. 考评人评语：由考评人考虑考评手册中所列各项要点以及其他认为重要的事项，概括对该员工整体业绩的考评。特别要对影响工作环境的条件加以评价，对业绩达成的方式进行评述，着重于该员工对其他部门员工的影响以及工作协调。填写内容需由双方签字确认。3. 绩效考评结果汇总及处理：由人力资源部汇总被考评人全年的考评记录及考勤记录，依据相关规定，参考考评人作出的处理建议，作出最终处理决定，经董事会授权董事长签字确认或总经理核准后，于第二年初正式生效。考评者的原则立场为了使人事考评能公正合理地进行，考评必须遵守以下各项原则：1. 必须根据日常工作中观察到的具体事实为依据，客观地作出评价；2. 必须消除对被考评者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑；3. 不对考评期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价；4. 主管人员应该根据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。高层管理者绩效考评手册A公司二 年 度绩 效 考 核 手 册（高层管理者）被考评人： 部 门： 考 核 人： 绩效考评手册使用说明为使绩效考评能够得到较好的贯彻和实施，根据公司的绩效考评制度，特制定本手册。本手册旨在建立充分的沟通平台，促进公司业绩考评制度长期、稳定、统一和规范的推行，最终目的是改善员工的工作绩效，激发其积极性，发掘其潜力。适用范围：适用于A公司高层管理者。执行者：由被考评人与考评人共同执行。人力资源部汇总、整理、归档。手册内容：1. 被考评人情况：说明被考评人的任职情况以及考评年度。2. 考评目标：记录被考评人本考评年度需要达成的各项工作的年度目标、季度目标，并预测目标实现过程中可能发生的障碍和所需的责权划分。由被考评人在年初填写，经董事会确认。3. 考评记录：由董事会及相关部门根据日常工作中观察到的具体事实为依据，按照考评制度规定对当次考评周期内考评被人的工作情况客观地作出评价。公司全体员工参与考评。4. 业绩改进及培训建议：董事会将被考评人业绩有待加强的地方予以列出，提出有助其改进的建议。5. 考评人评语：董事会考虑考评手册中所列各项要点或者其他认为重要的事项，概括对被考评人整体业绩的考评。6. 绩效考评结果汇总及处理：人力资源部汇总被考评人全年的考评记录作出相应处理，经董事会委任董事长签字确认后于第二年初正式生效。备注：考评指标、考评原则以及考评中的注意事项请参见绩效考评体系中绩效手册的相关规定。1. 被考评人情况姓 名职 位到职日期建档时间存档时间2. 工作目标考评内容目 标考核指标指标定义年度目标第一季度第二季度第三季度第四季度目标实现过程中需要的资源、支持或配合：被考评人签名：董事长签名：日期：日期：人力资源部：日期：3. 考评记录考评指标权重衡量标准目标达成情况完成方式或未完成原因自评复评10080604020周边绩效测评30考评表当期调整总分100绩效实现情况自述被考评人签名： 日期： 公司发展建议及培训需求：被考评人签名：日期： 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度：董事长签名： 日期： 被考评人签名：考评人签名：日期：日期：4. 绩效改进及培训建议4.1. 绩效改进建议：指出被考评人需要改进的地方，并提出改进建议。1234.2. 培训建议：为被考评人提出培训要求和建议，以提高其工作绩效。1235. 总体评价5.1. 从总体工作表现看，被考评人对本职工作的胜任情况： 非常胜任，可以赋予更多职责 胜任 勉强胜任，需要改进 不能胜任，应考虑更换岗位5.2. 与前次考评相比，被考评人的工作业绩和效率的发展趋势： 进步 相同 退步5.3. 处理建议升职至 部 任 降职为 辞退提薪/降薪轮岗 其它 5.4. 考虑考评手册中所列各项要点或者其他重要事项，概括被考评人整体业绩。被考评人签名：董事长签名：日期：日期： 中层管理者绩效考评手册A公司二 年 度绩 效 考 核 手 册（中层管理者）被考评人： 部 门： 考 核 人： 绩效考评手册使用说明为使绩效考评能够得到较好的贯彻和实施，根据公司的绩效考评制度，特制定本手册。本手册旨在建立充分的沟通平台，促进公司业绩考评制度长期、稳定、统一和规范的推行，最终目的是改善员工的工作绩效，激发其积极性，发掘其潜力。适用范围：适用于A公司中层管理者。执行者：由被考评人与考评人共同执行。人力资源部汇总、整理、归档。手册内容：1. 被考评人情况：说明被考评人的任职情况、考评人以及考评年度。2. 考评目标：记录被考评人本考评年度需要达成的各项工作的年度目标、季度目标，并预测目标实现过程中可能发生的障碍和所需的责权划分。由被考评人及考评人在年初共同完成。3. 考评记录：由考评人根据日常工作中观察到的具体事实为依据，按照考评制度规定对当次考评周期内考评被人的工作情况客观地作出评价。4. 业绩改进及培训建议：考评人将员工业绩有待加强的地方予以列出，提出有助于员工改进的建议。5. 考评人评语：考评人考虑考评手册中所列各项要点或者其他认为重要的事项，概括对该员工整体业绩的考评。6. 绩效考评结果汇总及处理：人力资源部汇总被考评人全年的考评记录作出相应处理，经董事会委任董事长签字确认或总经理核准后于第二年初正式生效。备注：考评指标、考评原则以及考评中的注意事项请参见绩效考评体系中绩效手册的相关规定。1. 考评人情况姓 名职 位部 门到职日期考 核 人建档时间存档时间2. 工作目标考评内容目 标考核指标指标定义年度目标第一季度第二季度第三季度第四季度目标实现过程中需要的资源、支持或配合：被考评人签名：直接上级签名：日期：日期：人力资源部总经理签名：日期：日期：3. 考评记录第 季度工作目标考评指标权重衡量标准目标达成情况自评达成情况确认考绩10080604020周边绩效测评30考评表当期调整总分100公司发展建议及培训需求：被考评人签名：日期：指标实现过程中特殊情况说明：下季度指标调整情况说明：绩效改进及培训建议：被考评人签名：考评人签名：日期：日期：4. 绩效改进及培训建议4.1. 绩效改进建议：指出被考评人需要改进的地方，并提出改进建议。1234.2. 培训建议：为被考评人提出培训要求和建议，以提高其工作绩效。1235. 总体评价5.1. 从总体工作表现看，被考评人对本职工作的胜任情况： 非常胜任，可以赋予更多职责 胜任 勉强胜任，需要改进 不能胜任，应考虑更换岗位5.2. 与前次考评相比，被考评人的工作业绩和效率的发展趋势： 进步 相同 退步5.3. 处理建议升职至 部 任 降职为 辞退提薪/降薪轮岗 其它 5.4. 考虑考评手册中所列各项要点或者其他您认为重要的事项，概括您对该员工整体业绩的考评。被考评人签名：考评人签名：日期：日期：6. 绩效考评结果汇总及处理6.1. 考绩汇总考评周期第一季度第二季度第三季度第四季度考绩特殊情况说明：人力资源部签名：总经理签名：日期：日期：6.2. 考勤结果标准上班日数日记载事项综合意见缺席（事假）日（丧假）日（无故）日早退次迟到次迟到早退缺席换算日缺席总计日实际上班日数总计日6.3. 处理方式人力资源部评定评语处理方式1. 升职至 部 任 2. 降职为 3. 提薪/降薪为 4. 辞退 5. 培训 6. 轮岗 7. 其它 经理签名： 日期： 总经理核准总经理签名： 日期： 基层员工绩效考评手册A公司二 年 度绩 效 考 核 手 册（基层员工）被考评人： 部 门： 考 核 人： 绩效考评手册使用说明为使绩效考评能够得到较好的贯彻和实施，根据公司的绩效考评制度，特制定本手册。本手册旨在建立充分的沟通平台，促进公司业绩考评制度长期、稳定、统一和规范的推行，最终目的是改善员工的工作绩效，激发其积极性，发掘其潜力。适用范围：适用于A公司基层员工。执行者：由被考评人与考评人共同执行。人力资源部汇总、整理、归档。手册内容：1. 被考评人情况：说明被考评人的任职情况、考评人以及考评年度。2. 考评目标：记录被考评人本考评年度需要达成的各项工作的年度目标、季度目标，并预测目标实现过程中可能发生的障碍和所需的责权划分。由被考评人及考评人在年初共同完成。3. 考评记录：由考评人根据日常工作中观察到的具体事实为依据，按照考评制度规定对当次考评周期内考评被人的工作情况客观地作出评价。4. 业绩改进及培训建议：考评人将员工业绩有待加强的地方予以列出，提出有助于员工改进的建议。5. 考评人评语：考评人考虑考评手册中所列各项要点或者其他认为重要的事项，概括对该员工整体业绩的考评。6. 绩效考评结果汇总及处理：人力资源部汇总被考评人全年的考评记录作出相应处理，经董事会委任董事长签字确认或总经理核准后于第二年初正式生效。备注：考评指标、考评原则以及考评中的注意事项请参见绩效考评体系中绩效手册的相关规定。1. 被考评人情况姓 名职 位部 门到职日期考 核 人建档时间存档时间2. 工作目标考评内容目 标考核指标指标定义年度目标第一季度第二季度第三季度第四季度目标实现过程中需要的资源、支持或配合：被考评人签名：直接上级签名：日期：日期：人力资源部：日期：3. 考评记录第 季度工作目标考评指标权重衡量标准目标达成情况自评达成情况确认考绩10080604020周边绩效测评30%考评表当期调整总分100公司发展建议及培训需求：被考评人签名：日期：指标实现过程中特殊情况说明：下季度指标调整情况说明：绩效改进及培训建议：被考评人签名：考评人签名：日期：日期：4. 绩效改进及培训建议4.1. 绩效改进建议：指出被考评人需要改进的地方，并提出改进建议。1234.2. 培训建议：为被考评人提出培训要求和建议，以提高其工作绩效。1235. 总体评价5.1. 从总体工作表现看，被考评人对本职工作的胜任情况：5.2. 非常胜任，可以赋予更多职责 胜任 勉强胜任，需要改进 不能胜任，应考虑更换岗位5.3. 与前次考评相比，被考评人的工作业绩和效率的发展趋势： 进步 相同 退步5.4. 处理建议升职至 部 任 降职为 辞退提薪/降薪轮岗 其它 5.5. 考虑考评手册中所列各项要点或者其他您认为重要的事项，概括您对该员工整体业绩的考评。被考评人签名：考评人签名：日期：日期：6. 绩效考评结果汇总及处理6.1. 考绩汇总考评周期第一季度第二季度第三季度第四季度考绩特殊情况说明：人力资源部签名：总经理签名：日期：日期：6.2. 考勤结果标准上班日数日记载事项综合意见缺席（事假）日（丧假）日（无故）日早退次迟到次迟到早退缺席换算日缺席总计日实际上班日数总计日6.3. 处理方式人力资源部评定评语处理方式1. 升职至 部 任 2. 降职为 3. 提薪/降薪为 4. 辞退 5. 培训 6. 轮岗 7. 其它 经理签名： 日期： 总经理核准总经理签名： 日期： 表二：周边绩效评价表被考评人职位考评期间考评时间考评内容衡量标准得分0-2分3-4分5-6分7-8分9-10分一、责任心消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定责任心，敢于对自己工作负责，知错就改。责任心强，能清楚知道自己的责任，勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。二、积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。三、原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。原则性较差，有时为了情面放弃原则。一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪现象作不懈斗争。四、团队协作不推不动，但求自己方便合适。只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。理解公司战略目标，主动分担责任，乐于助人。充分理解公司战略目标，乐意为战略实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。五、创新能力少有创新，消极，不愿打破现状。少创新，多半墨守陈规。有创新，能改进自己的工作。富有创新，多智谋，态度积极。实施改进自己，推动创新工作。六、决断能力无魄力，优柔寡断，缺乏主见。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶有失误。魄力较大，能在较复杂情况下作出正确决断。魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明决断。七、沟通能力说服力差，态度生硬，缺乏沟通技巧，难以被人接受。说服力较差，不善于沟通，有时不易被别人接受。说服力一般，有一定沟通技巧，尚能被别人接受。说服力较强，态度诚恳，善于沟通，说服效果较好。说服力强，能自然、有技巧地说服别人。八、工作效益没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大。规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务。比规定目标完成的多，工作成绩较大，处于领先地位。比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面。九、工作技能对工作任务和需求完全不能正确分析，完全不能独立完成本岗位的工作对工作任务和需求偶而可以理解、分析和判断，需要别人指导才能完成本岗位的工作对工作任务和需求能进行基本的理解、分析和判断，具备一定的业务工作知识、技能和方法，基本能独立完成本岗位的工作对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断，具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作对工作任务和需求能进行充分的理解、分析和判断，具备深厚的业务工作知识、技能和方法，完全能独立完成本岗位的工作十、个人发展不愿尝试新的工作任务，对个人没有清晰的发展计划和培训需求对自己的能力和判断基本准确，基本可以承担挑战性的工作任务，有基本个人的发展计划和培训需求对自己的能力和判断有一定信心，可以尝试有挑战性的工作任务及发展计划和培训需求对自己的能力和判断有良好信心，能较好性承担挑战性的工作任务，有较清晰的个人的发展计划和培训需求对自己的能力和判断非常有信心，非常愿意尝试有挑战性的工作任务，有非常清晰的个人的发展计划和培训需求总分（满分100）建议与补充：评价人签名：人力资源部负责人签名：日期： 日期：第 二 部 分KPI参考指标库（一）总经理室总经理指标构面编号KPI权重目标值实际值差异率评估分财务面1销售收入（尽量不要人为地分到年度）202招待费及不可预计费用控制103管理费用控制104建筑成本控制155项目利润（项目结束时考核）非财务面6工程交用时间207工程安全 108工程质量10管理要项要项名称权重目标值实际值差异率评估分图纸管理2合同管理 3综合计分目标值差异分析：实际值差异KPI采用原因指标定义来源考核期销售收入销售额直接影响公司利润 以工作计划目标为基数，在一定时间范围内每超额1加0.2分，最高不超过22；每少1%扣0.2分，最低20分招待费及不可预计费用控制促使总经理控制招待费及不可预计费用用以计划目标为基数，每节省1%加0.1分，总分最高不超过12分；每超支1%扣0.1分，最低8分管理费用控制管理费用也是比较有弹性并且比较大的一项费用以计划目标为基数，每节省1%加0.1分，总分最高不超过12分；每超支1%扣0.1分，最低8分建筑成本控制建筑成本是成本支出中最大的一项以计划目标为基数，每节省1%加0.15分，总分最高不超过18分；每超支1%扣0.11分，最低12分工程交用时间如果交工时间早，回收的资金可以开启其他项目以计划日期为标准，每提前一周加0.2分，总分最高不超过24分；每滞后一周扣0.2分，扣完为止；工程安全保证工程建设安全生产，降低事故发生率单次损失在5万以上的安全事故，每5万元扣2分工程质量确保工程建设质量符合项目设计技术要求单次损失在5万以上的质量、技术事故，每5万元扣2分利润确保投资回报事先核定利润目标，以此为基础每超2加一分；最高不超过150分；每少1扣一分，扣完为止管理要项来源考核期图纸管理促进公司图纸管理公司图纸管理混乱，扣除全部分数合同管理促进公司的合同管理公司图纸管理混乱，扣除全部分数常务副总经理指标构面编号KPI权重目标值实际值差异率评估分财务面1销售收入（尽量不要人为地分到年度）102招待费及不可预计费用控制53管理费用控制54建筑成本控制55项目利润（项目结束时考核）非财务面6工程交用时间157工程安全158工程质量59管理要项要项名称权重目标值实际值差异率评估分图纸管理5合同管理5公司计划、决议的执行情况20公司整体经营运作是否合理有序10综合计分目标值差异分析：实际值差异KPI采用原因指标定义来源考核期销售收入销售额直接影响公司利润以工作计划目标为基数，在一定时间范围内每超额1加0.2分，最高不超过22；每少1%扣0.2分，最低20分招待费及不可预计费用控制促使常务副总协助总经理控制招待费及不可预计费用用以计划目标为基数，每节省1%加0.1分，总分最高不超过12分；每超支1%扣0.1分，最低8分管理费用控制管理费用也是比较有弹性并且比较大的一项费用以计划目标为基数，每节省1%加0.1分，总分最高不超过12分；每超支1%扣0.1分，最低8分建筑成本控制建筑成本是成本支出中最大的一项以计划目标为基数，每节省1%加0.15分，总分最高不超过18分；每超支1%扣0.11分，最低12分工程交用时间如果交工时间早，回收的资金可以开启其他项目以计划日期为标准，每提前一周加0.2分，总分最高不超过24分；每滞后一周扣0.2分，扣完为止；工程安全保证工程建设安全生产，降低事故发生率单次损失在5万以上的安全事故，每5万元扣2分工程质量确保工程建设质量符合项目设计技术要求单次损失在5万以上的质量、技术事故，每5万元扣2分利润确保投资回报事先核定利润目标，以此为基础每超2加一分；最高不超过150分；每少1扣一分，扣完为止管理要项来源考核期图纸管理促进公司图纸管理按良好、一般、合格、较差、很差五级（分别按标准分的1，0.8，0.6，0.4，0.2打分）合同管理促进公司的合同管理按良好、一般、合格、较差、很差五级（分别按标准分的1，0.8，0.6，0.4，0.2打分）公司计划、决议的执行情况促使常务副总积极贯彻落实总公司的计划及决议，使总经理的战略及管理意图能够很好地得到执行按良好、一般、合格、较差、很差五级（分别按标准分的1，0.8，0.6，0.4，0.2打分）公司经营运作效果保证公司日常工作有序开展按良好、一般、合格、较差、很差五级（分别按标准分的1，0.8，0.6，0.4，0.2打分）总经理助理指标构面编号KPI权重目标值实际值差异率评估分财务面1前期招待费及不可预计费用指标完成率52前期管理费指标完成率53前期建设成本控制目标完成率10非财务面4前期报批工作目标完成率105前期市政工程准备工作目标完成率56前期规划设计工作完成率107拆迁计划目标完成率； 58拆迁实际费用支出与预算费用的偏差量； 59拆迁任务完成质量5管理要项要项名称权重目标值实际值差异率评估分前期各项管理制度的建设情况10是否制定并落实了预算的规范及操作办法等 15项目成本控制制度的有效性15综合计分目标值差异分析：实际值差异KPI采用原因指标定义来源考核期前期招待费及不可预计费用指标完成率控制前期招待费及不可预计费用支出以计划目标为基数，每节省1%加0.05分，总分最高不超过6分；每超支1%扣0.05分，最低4分前期管理费指标完成率控制管理支出以计划目标为基数，每节省1%加0.05分，总分最高不超过6分；每超支1%扣0.05分，最低4分前期建设成本控制目标完成率控制前期建设成本以计划目标为基数，每节省1%加0.1分，总分最高不超过12分；每超支1%扣0.1分，最低8分前期报批工作目标完成率督促前期进驻人员加快报批速度以计划日期为标准，每提前一周加1分，总分最高不超过12分；每滞后一周扣1分，扣完为止；前期市政工程准备工作目标完成率促进前期市政工程准备工作按质按量准时完成以计划日期为标准，每提前一周加0.25分，总分最高不超过6分；每滞后一周扣0.25分，扣完为止；前期规划设计工作促使前期规划工作准时完成以计划日期为标准，每提前一周加1分，总分最高不超过12分；每滞后一周扣1分，扣完为止；拆迁计划目标完成率； 促使拆迁工作按时完成以计划日期为标准，每提前一周加0.25分，总分最高不超过6分；每滞后一周扣0.25分，扣完为止；拆迁实际费用支出与预算费用的偏差量； 控制拆迁成本以计划目标为基数，每节省1%加0.05分，总分最高不超过6分；每超支1%扣0.05分，最低4分拆迁任务完成质量拆迁工作完成是否顺利出现重大投诉、上访、冲突事件，每次扣1分管理要项来源考核期预算体系管理的规范度总助负责公司预算管理预算体系建设5分；预算体系执行5分招投标制度体系的有效性负责主持公司招投标制度建设招投标制度体系建设5分；招投标制度体系执行5分项目成本控制的有效性总助对公司建设成本控制机制负责公司总成本支出每超支1扣0.15分；每节省1加0.15;最高18分