中小企业员工绩效考核的案例分析论文.doc

东北财经大学自学考试本科毕业论文中小企业员工绩效考核的案例分析 -以好时巧克力大连分公司为例作 者 关晓慧 专 业 人力资源管理 总 考 号 021107100059 指导教师 窦洪波 答辩日期 成 绩 内 容 提 要随着中国经济加速的发展，市场需求不断的变化及扩大，竞争随之而来也越来越激烈，经济全球化的脚步一并加快。全世界经济迈入了发展、竞争、融合和调整的全新时代，企业面临的竞争也日益加剧。在21世纪，企业如何通过绩效考评鞭策员工、改善员工绩效、提升公司业绩，进而实现公司发展目标、落实公司发展战略，促进公司的稳定发展，已成为公司发展的首要问题，本文以的研究具有一定的理论意义和现实意义。以一名中小型企业员工的身份、以所在公司的绩效考核的问题及解决对策进行客观的分析。本文中小企业员工绩效考核的案例分析，立足于好时巧克力大连分公司，认真客观地分析了绩效考核过程中存在的问题，如对绩效考核的认识存在偏差、员工的绩效考核指标设定不合理、绩效考核周期设置不科学、考评者素质较低使考评结果有失公平、绩效考核结果与人力资源管理工作脱节等问题。针对公司的现状，通过深入的研究分析，给出了改进其绩效考核的基本思路和相应的具体对策，如提高对绩效考核的认识程度、应设定合理的绩效考核指标、设置科学的绩效考核周期、对考评者进行专业培训确保考评结果公正、将绩效考核结果运用到人力资源管理工作中等。本文的研究旨在为不断完善好时巧克力大连分公司绩效考核，提高经营管理水平，完善管理措施，为加快公司发展提供参考和借鉴，使公司最终实现总体战略目标。关键词：绩效考核 存在的问题 解决对策 AbstractWith the development of China's economy accelerated, changes in market demand and expand it, competition is more and more intense, together with the speeding up of economic globalization. The world economy has entered into the development, competition, integration and adjustment of the new era, enterprises are facing increasing competition. In twenty-first Century, the enterprise how to spur employees through performance evaluation, performance improvement, enhance the performance of the company, and realize the development goal of company, implement the development strategy of the company, and promote the stable development of the company, has become the most important problem in the development of the company, has the certain theory significance and the practical significance of this paper to study. The employee in a small and medium enterprise identity, the company's performance appraisal problems and solutions for objective analysis.Analysis of the small and medium-sized enterprise employee performance evaluation case, based on the HERSHEY'S chocolate Dalian Branch, serious and objective analysis of the existing problems in the performance appraisal process, such as the understanding of the performance appraisal of the existence deviation, staff performance evaluation index setting is not reasonable, performance appraisal cycle is not scientific, the low quality of the examination evaluation results there are problems unfair, performance evaluation results and the work of human resources management and so. According to the company's current situation, through the in-depth research and analysis, given the basic ways of improving its performance and corresponding countermeasures, such as improving the understanding degree of performance appraisal, set science should set reasonable performance appraisal index, on the evaluation of performance appraisal cycle, professional training to ensure that the evaluation results, the performance appraisal of justice the results applied to the human resource management work of the secondary. This paper aims to improve HERSHEY'S chocolate DaLian Branch performance evaluation, improve the management level, improve the management measures, and offer reference to accelerate the development of the company, the company ultimately to achieve the overall strategic objectives.Key Words: Performance appraisal ; open question;Countermeasures目 录中小企业员工绩效考核的案例分析 -以好时巧克力大连分公司为例一、 引言（一） 研究的背景随着社会的发展，市场竞争的加剧，越来越多的企业逐渐认识到绩效考评对企业管理的重要性。研究绩效考评问题，特别是建立健全绩效考评方案是当前面临的一项重要课题，许多企业都是通过建立和完善绩效考评体系来解决这一难题。企业进行绩效考评目的是确认员工的工作成就、改进员工的工作方式、以提高工作效率和经营效益，它是在管理工作中大量使用的手段。因此，如何完善员工绩效考评便是本文研究的出发点。（二） 研究的目的本文通过对好时巧克力大连分公司的相关调查，分析了该公司员工绩效考评现状，分析公司存在的问题与不足，给出解决方案及完善措施，从中探索建立一套针对公司实际状况的科学、实用的绩效考评体系，在国内激烈的市场竞争中抢占先机，更平稳的持续性发展，以实现员工和企业的共同发展，最终实现公司的总体目标。（三） 研究的方法本文在理论应用的基础上，采用文献研究法、信息研究法和资料收集法，对该公司的绩效考评进行分析。二 绩效考评理论综述（一）绩效考评的涵义绩效考评，是指企业对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是考评和评价的总称，是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对企业为实现其总体目标所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。（二）绩效考评的作用1.绩效考评是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。 2.人员调配和职务升降的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。 3.人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。 4.员工报酬的依据主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据。 5.激励的手段。在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心；同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。（三）绩效考评的理论新发展我国对绩效管理的研究起步较晚，直到20世纪90年代中后期才开始受到重视。而此时国内学者对绩效管理的研究也只是处于对国外相关管理理论的介绍和尝试应用阶段。2004年国务院文件中首次使用了“绩效评估”概念，标志着这一概念得到官方和社会认可，为绩效管理相关研究注入了活力。至此，绩效管理成为公共管理学的热门领域，研究队伍急剧壮大，研究成果特别是专著大量涌现。近年来，随着绩效管理研究的分支领域相继出现，绩效管理研究呈现出多重视角。国内学者立足于我国国情，结合企业管理实践，在绩效管理探索上有所创新，如关注绩效评估与战略规划、绩效计划、绩效监测、绩效信息利用的结合，从而形成系统的绩效管理过程；探讨在我国企业建立各岗位的绩效评价体系，提出了一些绩效评价模型和多维动态绩效评价方法，并提出利用模糊评价法对定性指标进行综合评判。三、简介好时巧克力大连分公司绩效考评（一）简介好时食品国际贸易有限公司北美地区最大的巧克力及巧克力类糖果制造商；好时公司位于宾夕法尼亚州，是家具有108年历史的老字号公司。好时巧克力的创始人米尔顿·好时先生1903年在这里初创巧克力制造业时，这里还是一片少有人烟的牧场。好时先生以他的智慧和长远眼光创建了世界一流的巧克力工厂，牧场专送的新鲜牛奶，精心筛选的可可豆，加上传统的经典工艺。使HERSHEY'S好时巧克力纯正幼滑，滋味浓冽。整座好时小镇变成了一个巧克力香味满溢的巧克力王国。好时KISSES散装，独立小巧，方便携带。随时随地，和他一起分享甜蜜吧！巧克力是甜蜜的象征，每一颗都值得用心品味。 当那一股香浓在口中蔓延开时，弥漫，沉醉其中。快乐的感觉由心而生！把香浓的牛奶与纯正的可可融合，滴落，变成娇小玲珑的水滴状KISSES。它正似滴滴美丽活泼的小精灵，带着百年的经典醇香，跳着不同的舞步，盈盈而来。在20世纪上半叶，好时镇就是好时公司，镇上的居民几乎全是好时公司的员工。好时公司铺筑了道路，修建了医院，建筑了体育馆、剧场、游乐场、巧克力温泉等几乎镇上的一切公共设施，并带头把好时镇建成美国小城镇绿化建设中的模范。好时镇拥有3家现代化的巧克力工厂。（二）好时巧克力大连分公司绩效考评的现状好时巧克力大连分公司下设销售部、财务部、运作部、人事部四大部门，职位有区域经理、经理助理、人事主管、财务主管、销售主任、销售代表、订单文员等职务。好时巧克力大连分公司目前有正式人员10名，非正式人员1名，其他促销人员12名。在职人员中有1名研究生，3名本科生，6名专科生，平均年龄在27岁，是个充满热情的年轻团队。在人员渠道划分上，分为传统渠道、现代渠道和零售渠道，公司一贯秉承思利及人、团结一致的理念，创造和谐、拼搏、努力向上的团队。四、好时巧克力大连分公司绩效考评存在的问题(一)对绩效考评的认识存在偏差由于知识层面和理解层面的不同，公司从管理层到基层员工对绩效考评的认识均存在着偏差。首先，高层管理者在角色分配认识上存在误区，认为绩效考评是人力资源部的事情，管理者只对绩效考评作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情了。其次，大多数员工缺乏现代企业管理理念，认为绩效考评就是个管理方法它的目的就是扣钱，许多人对绩效考核抱有抵触心理，特别是员工对自已上级的考核，怕遭到打击报复，不敢做出真实的考核；职工自我评价时，既希望取得好成绩，又害怕暴露自已的弱点，大多采取自我保护的态度，无法反映真实情况；职工互评时，害怕得罪人，于是干脆做个老好人，反正，你好我好大家一齐好。将绩效考评当成绩效管理，加上对绩效考评的知识、工具和方法了解不多、认为绩效考评是走过场而已，因此考评也只是应付完成，没有给予应有的配合。很少有人真正对绩效考评结果进行认真客观的分析，更谈不上利用绩效考评过程和考评结果，造成管理者和员工对绩效考评实施失去信心，使其只得流于形式。（二）员工的绩效考评指标设定不合理绩效考评是战略目标实施的有效工具，绩效考评指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。公司员工绩效考评指标制定后多年没有作出调整，现在已经不太适合岗位的需要。考核的目的不明确，导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样，难以准确量化等形式。设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”等等之类的词汇，定性考核偏多。设定的员工绩效考评指标基本上都是依据岗位分析和岗位规范，还没有能够体现企业战略目标，考评指标主观性较强，基本都是定性指标，这在一定程度上提高了考评的难度，纵容了腐败现象，员工也不满意，而且有些指标的专业性太强，学历层次不高的员工很难理解，只能凭感觉随意给分。比如工作规范指标，这在一定程度上降低了考评的可信度。（三）绩效考评周期设置不科学作为企业管理的手段，绩效考评深受公司管理层的青睐，对于员工的绩效考评周期设置是否科学有效，企业并不是十分重视。公司在实行绩效考评的过程中，没有建立科学的绩效考评周期，未能客观地认识考评周期的作用，认为只要执行了绩效考评得到了考评结果即是完成了绩效考评过程，对于绩效考评周期设置的是否科学、有效、合理，并不十分重视。现有绩效考评周期设置过长，只是根据年初签订的绩效考评目标在次年初进行一次考评，主要是用于年终奖金分配，使绩效考评周期设置没有根据公司需要而进行。导致员工的工作过程中出现的问题未能得到及时有效的整改和提升，降低了工作效率。导致员工的工作过程中出现的问题未能得到及时有效的整改和提升，降低了工作效率。（四）考评者素质较低使考评结果有失公平考评者是保证绩效评价有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应该具备人力资源管理专业背景；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等，但公司的员工考评主体整体的素质都略低，没有受过专业的培训，又由于公司绩效考评制度缺失，每次绩效考评时直接将自我考评表发给员工个人填写，同时将上司评分表也发到员工手中自己进行打分，很多时候收回的评分表的答案都是五花八门且自评分都较高，员工甚至不知道该怎么填，而且有失公平现象很严重，和上司关系好的往往得分很高，而得罪上司的就相应的得分较低。这样看来，由于公司员工考评主体的素质普遍较低，进一步导致了绩效考评体系的缺陷，使考评结果不真实。（五）绩效考评结果与人力资源管理工作脱节公司的绩效考评和人力资源管理工作完全脱节，首先，绩效考评结果仅在给员工分发奖金的时候作为一个基础数据，并没有在考评后将结果反馈给培训部门，组织安排技能培训。绩效考评的结果也没有反馈给员工本人，让其自身提升自己，缺乏上下级之间有效沟通；公司员工的职业生涯规划基本上是空白的，这会进一步制约公司人力资源管理工作的执行和人力资源竞争优势的获取。五、完善好时巧克力大连分公司绩效考评的对策(一) 对绩效考评的认识程度绩效考评是一个系统工具，要实施并取得较好的效果，必须从思想上重视绩效考评。公司管理者应重视绩效考评，消除错误认识明确考评目的，让其真正理解绩效考评的内涵，真正意识到实施绩效考评、采用绩效考评不是为了制造员工间的差距，惩罚员工，而是实事求是地发现员工工作的长处，扬长避短，帮助员工在工作中有所改进、获得提高；与此同时，公司的人力资源管理部门应加强绩效考评知识理念的宣传教育，通过宣传引导，让员工明白绩效考核的目的是为了改善职工绩效、进而提升企业绩效，以一定的形式，将公司绩效考评有关制度标准公诸于众，使绩效考评理念深入基层员工心中，形成一种基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念，使企业、部门和个人的绩效得到改进，从而提升企业的管理水平。(二) 应设定合理的绩效考评指标绩效考评指标的分解与落实，是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位说明书等岗位认识规范的过程，企业通过各种岗位的任职资格和条件，进一步制定考评指标进行绩效考评。绩效考评指标设置的正确与否直接关系到绩效考评的成败和企业发展目标能否实现。因此准确合理的设定绩效考评指标成为公司进行员工绩效考评的核心环节。公司的员工绩效考评指标应该具有相互连接，层层分解，层层支持的特性，确定部门或个人业务重点，确定各种因素与公司相互影响，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。(三) 科学的绩效考评周期企业设置绩效考评周期时应从实际角度出发，注重绩效考评周期设置的科学、有效、合理性，绩效考评周期的设置要根据实际的工作节点来进行，避免绩效考评周期设置的过长或过短。应确保统计周期和实际业务结算周期相一致，既可以节约大量统计工作又可以减少错误的发生，其主要设置的原则是根据员工的工作需要多长时间才能得到成效。公司在设置绩效考评周期之前应对员工进行岗位分析，对可能出现的问题进行预测，明确方向，避免走弯路以及不必要的损失。（四）对考评者进行专业培训确保考评结果公正公司应对绩效考评主体进行培训，培训的内容应主要包括绩效考评制度的内容和要求，绩效考评的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；绩效考评的基本理论和基本方法，可以使用成功企业绩效考评的案例剖析前一次绩效考评所反映的问题和不足；了解绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；掌握绩效考评的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；防止和杜绝绩效考评的各种误差与偏差；学习如何建立有效的绩效考评运行体系，如何解决绩效考评中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。公司在组织考评者培训时，应以短期的培训班为主，由绩效考评专家或人力资源部专职的绩效考评人员，按照预先设计的教学计划、教学大纲编写专门教案及使用教材，运用丰富多彩的授课方式，组织教学与培训活动。在授课方式的选取上，可以先采用理论灌输的方式，让被培训人员掌握绩效考评制度的内容和要求，然后采用研讨方式，对其中的一些细则和要点进行讨论，以便加强记忆。通过加强对考评者的系统培训，使考评者更加明确绩效考评过程中的客观性和公平性。（五）将绩效考评结果运用到人力资源管理工作中1.将考评结果与员工薪酬相结合绩效工资虽然只是薪酬总额的一部分，但确是最能够体现公平性、以及最能够激发员工积极性的部分。对于公司的薪酬策略不能一概而论，而应该针对不同层级、不同性质的岗位来确定不同的方式。薪酬与绩效必须实现对接，因此，如何衡量员工绩效成为确定员工薪酬水平的关键因素。在绩效考评结果得出之后，人力资源部就应该将绩效结果提供给薪酬部门，让其按照绩效排位确定员工绩效薪酬。2.将考评结果与员工晋升相结合员工晋升，很大一个方面的指标应该是其业绩表现，而衡量员工业绩表现水平的标尺就是员工绩效考评结果。公司人力资源部应该把绩效考评的归档备案，在每次人事调整的时候，将其绩效水平作为重要的参考依据。通过绩效考评，可以了解对应岗位的人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些员工的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职。3.将考评结果与员工培训、岗位调整相结合员工培训应有针对性，针对员工的不足进行补充学习和训练。公司培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，而员工绩效考评的结果为其提供了最好的数据。通过绩效考评结果的分析，可以确定员工素质优劣及存在的问题，可以找准症结之所在，进行对应的培训需求分析。同时考评也是判断培训效果的主要手段。绩效考评是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考评，对员工的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。4.加强沟通，努力做到贯穿始终。沟通是任何一种绩效考核方法都十分强调的,它贯穿于整个绩效考核的过程之中。制定绩效时要沟通,以使职工准确、清晰地明确自己的目标；帮助员工实现目标时要沟通,让员工感受到组织对他的关心与支持；年终考核时要沟通,让员工对考核过程和结果应用有明确的了解,严格执行考核要求,避免“中庸”的老好人现象；分析原因时也要沟通,让员工知道自己的不足和改进的途径。总之,效绩考核的过程就是持续不断沟通的过程。5.考核结果实行定稿前反馈、定稿后公示制度。绩效考核结果与企业每位职工的切身利益紧密关联，因此要认真对待考核结果。在绩效考核结果确定前，有必要建立定期反馈制度，这样可以及时纠正各种可能的人为误差，避免一些不必要的纠纷。考核结果确定后，及时将绩效考核的结果予以公示，接受监督，同时可使职工了解自己的绩效，并允许职工对考核结果进行申诉，这都体现了绩效考核工作的公平、公正、公开。职工通过绩效考核结果，可以了解上级领导对自己的期望，认识自己有待改进的同时，也可提出完成绩效目标的困难，请求上级的指导和帮助。六、结论 现今环境中，人才对公司发展的重要性日益突出，人力资源已成为企业生存和发展的命脉，谁可以获得人才，留住精英，谁就可以占有上风实现发展。公司若要稳步发展，实现公司目标，就必须建立完善的绩效考评机制。本文简要介绍了绩效考评理论的涵义和基本原理以及好时巧克力大连分公司的历史沿革和发展现状，并对公司目前在绩效考评方面存在的问题及产生原因进行了分析，同时也为公司完善绩效考评及今后的可持续发展提出了相应的建议和具体的改进措施。希望本文的分析和研究可以为李锦记沈阳分公司绩效考评的实施提供帮助，找到新的发展方向，建立稳定、良好的人员关系，形成完善、全面的绩效考评系统并尽快付诸实施，以增强公司的市场竞争力，顺利实现公司的发展目标，最终促进企业的可持续发展。参考文献：1 何强，张倜，绩效考评M，北京：电子工业出版社，2010。2 荆昊，公司员工绩效考评研究D，西北大学硕士学位论文，2010。3 张芙莲，绩效考核存在问题及其对策J，科技信息，2011 。4 4马英，企业绩效考评实施过程中注意的问题J，商场现代化，2010 。5 杨力行，姜正权，绩效考评存在问题及解决策略J，中国商贸，2010 。6 韩欲青;温晓春;基于层次分析法的高校教师绩效考核实证模型J;成都航空职业技术学院学报;2011年03期。7 黄清队;试论中小企业薪酬管理J;当代经济;2011年14期。8 周景青;浅谈如何在航运企业建立绩效管理体系A;2011年苏浙闽沪航海学会学术研讨会论文集C;2011年。9 袁宏川;建设工程合同管理绩效评价与分析D;西安建筑科技大学;2011年。10 洪志忠;教师绩效评价研究D;华东师范大学;2011年。指导教师评语建议成绩： 指导教师签字： 2013 年 9月 日高等教育自学考试东北财经大学本科毕业生论文成绩准考证号021107100059姓名关晓慧性别女身份证号210202198706025920电话18642682855通讯地址辽宁省大连市工作单位好时食品国际贸易有限公司所学专业 人力资源管理 现任职务职称销售发展代表毕业论文题目中小企业员工绩效考核的案例分析 -以好时巧克力大连分公司为例指导教师姓名窦洪波毕业论文答辩组成员毕业论文评语论文答辩成绩主考学校盖 章 年 月 日指导教师签字 年 月 日答辩委员会签字 年 月 日注：1、报名时，由考生填写表内需个人填写的项目。 2、考核成绩由主考教师填写。经审核无误后，加盖主考学校负责部门印章并负责保管此表。